人力资源管理一自考题18.docx
《人力资源管理一自考题18.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理一自考题18.docx（18页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
人力资源管理一自考题18
人力资源管理
（一）自考题-18
（总分：
100.00，做题时间：
90分钟）
一、{{B}}单项选择题{{/B}}（总题数：
25，分数：
25.00）
1.一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源是______
∙A.人力资源
∙B.人口资源
∙C.资本资源
∙D.人才资源
（分数：
1.00）
A.
B. √
C.
D.
解析：
[解析]本题考查的是人口资源的概念。
人口资源是指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源。
答案为B。
2.组织变革程度为基本稳定、微小调整所应采取的人力资源战略是______
∙A.转型式人力资源战略
∙B.发展式人力资源战略
∙C.任务式人力资源战略
∙D.家长式人力资源战略
（分数：
1.00）
A.
B.
C.
D. √
解析：
[解析]组织变革程度为基本稳定、微小调整所应采取的人力资源战略是家长式人力资源战略；变革程度为循序渐进，不断变革所应采取的人力资源战略是发展式人力资源战略；变革程度为局部变革所应采取的人力资源战略是任务式人力资源战略；变革程度为整体变革所应采取的人力资源战略是转型式人力资源战略。
答案为D。
3.大多数管理学者认为，______是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，来实现激励主体所期望的目标。
∙A.激励
∙B.沟通
∙C.鼓励
∙D.奖励
（分数：
1.00）
A. √
B.
C.
D.
解析：
[解析]大多数管理学者认为，激励就是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，来实现激励主体所期望的目标。
答案为A。
4.马斯洛认为，人的最高层次的需要是______
∙A.爱和归属的需要
∙B.安全的需要
∙C.生理的需要
∙D.自我实现的需要
（分数：
1.00）
A.
B.
C.
D. √
解析：
[解析]马斯洛认为，自我实现的需要是自我潜能的发展和实现。
马斯洛把这一层次的需要描述为“人们能成为怎样就一定是怎样”或者“成为一个人能够成为的任何状况”。
这是最高层次的需要。
答案为D。
5.亚当斯与罗森鲍姆合写的关于公平理论的著作是______
∙A.《工资不公平对工作质量的影响》
∙B.《社会交换中的不公平》
∙C.《工作与激励》
∙D.《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》
（分数：
1.00）
A.
B.
C.
D. √
解析：
[解析]公平理论又称为社会比较理论，是由亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》等著作中提出来的一种激励理论。
答案为D。
6.个人在组织中全部角色的总和是______
∙A.狭义上的工作
∙B.广义上的工作
∙C.特殊意义上的工作
∙D.一般意义上的工作
（分数：
1.00）
A.
B. √
C.
D.
解析：
[解析]关于工作的定义很多。
综合而看，狭义的工作是在一段时间内实现某一目的而进行的活动，即任务；从广义上说，工作是与组织紧密相连的，即个人在组织中全部角色的总和。
答案为B。
7.新建组织或刚刚进行组织设计的企业进行工作分析时，首先要______
∙A.实施宣传培训
∙B.确定组织机构或定岗定编
∙C.制订调查分析工作计划
∙D.调查分析信息数据
（分数：
1.00）
A.
B. √
C.
D.
解析：
[解析]新建组织或刚刚进行组织设计的企业进行工作分析时，首先要确定组织机构或定岗定编。
对工作岗位进行重新设定，以确保岗位编制科学、合理。
具体来说就是将组织的职能分解到各个岗位，明确各岗位的职责及其在组织中的隶属关系。
答案为B。
8.开放式问卷多采用的形式是______
∙A.选择题
∙B.填空题
∙C.问答题
∙D.案例题
（分数：
1.00）
A.
B.
C. √
D.
解析：
[解析]开放式问卷多用问答题的形式，要求被调查者陈述个人看法，限制较少，但不易打分。
答案为C。
9.关于管理评价法，下列说法错误的是______
∙A.管理评价法是预测企业人力资源需求最常用的一种主观预测法
∙B.管理评价法可以分为自下而上的下级估计法和自上而下的上级估计法两种
∙C.这种方法的主要缺点是：
具有较强的主观性，受判断依据以及判断者经验的影响较大
∙D.该方法通常用于长期预测，并且在预测中将下级估计法和上级估计法结合起来运用
（分数：
1.00）
A.
B.
C.
D. √
解析：
[解析]管理评价法通常用于中短期预测。
答案为D。
10.执行生产子系统的功能，完成将投入转换为产出的主体活动，是组织的哪个基本构成部分?
______
∙A.技术核心
∙B.技术支持部门
∙C.管理支持部门
∙D.高层管理部门
（分数：
1.00）
A. √
B.
C.
D.
解析：
[解析]技术核心是指从事组织基本活动的成员，它执行着生产子系统的功能，完成将投入转换为产出的主体活动。
答案为A。
11.通过考试竞争和考核鉴别并确定人员的优劣和人选的取舍指的是人员招聘的______
∙A.竞争原则
∙B.效率原则
∙C.全面原则
∙D.守法原则
（分数：
1.00）
A. √
B.
C.
D.
解析：
[解析]竞争原则是指通过考试竞争和考核鉴别并确定人员的优劣和人选的取舍。
全面原则是指对报考人员从品德、知识、能力、智力、心理、过去工作的经验和业绩进行全面考试、考核和考察。
效率原则指根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式，用尽可能低的招聘成本录用高质量的员工。
守法原则是指人员招募与选拔必须遵守国家法令、法规、政策，在聘用过程中也不能有歧视行为。
答案为A。
12.由人力资源部与用人单位的负责人共同协作进行的人员选拔过程是______
∙A.预选
∙B.筛选
∙C.初选
∙D.精选
（分数：
1.00）
A.
B.
C.
D. √
解析：
[解析]人员选拔过程一般分为初选和精选两个阶段，初选主要由人力资源部负责进行，精选一般由人力资源部与用人单位的负责人共同协作进行。
答案为D。
13.素质包括身体素质和______
∙A.业务素质
∙B.心理素质
∙C.政治素质
∙D.文化素质
（分数：
1.00）
A.
B. √
C.
D.
解析：
[解析]素质是指个体为完成某项活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
它包括身体素质和心理素质等方面。
答案为B。
14.洋葱模型同冰山模型本质上都强调______
∙A.政治素质
∙B.业务素质
∙C.特殊素质
∙D.基本素质
（分数：
1.00）
A.
B.
C.
D. √
解析：
[解析]洋葱模型同冰山模型相比，本质是一样的，都强调核心素质或基本素质。
对核心素质的测评，可以预测一个人的长期绩效。
答案为D。
15.认为有必要测量那些有亲缘关系和没有亲缘关系的人们的特性，以确定其相似程度的学者是______
∙A.高尔顿
∙B.卡特尔
∙C.比奈
∙D.马斯洛
（分数：
1.00）
A. √
B.
C.
D.
解析：
[解析]高尔顿是英国的生物学家和心理学家，在研究遗传问题的过程中，他认识到有必要测量那些有亲缘关系和没有亲缘关系的人们的特性，以确定其相似程度。
他设计了许多简单的测验，企图由各种感觉辨别力的测量结果来推估个人智力水平的高低。
答案为A。
16.为了满足生活中各方面的要求，对知识、技能、道德、价值观等方面进行开发与理解的各类活动是______
∙A.教育
∙B.开发
∙C.培训
∙D.学习
（分数：
1.00）
A. √
B.
C.
D.
解析：
[解析]英国学者瑞德和巴灵顿对教育给出了一个定义，他们认为，教育就是为了满足生活中各方面的要求，对知识、技能、道德、价值观等方面进行开发与理解的各类活动。
答案为A。
17.让员工了解企业的厂旗、厂标，这种培训属于______
∙A.企业文化制度层次的培训
∙B.企业业务方面的培训
∙C.企业文化物质层次的培训
∙D.企业文化精神层次的培训
（分数：
1.00）
A.
B.
C. √
D.
解析：
[解析]企业文化物质层次的培训有：
（1）让员工了解企业的内外环境如厂容、厂貌等；
（2）了解企业的主要产品、设备、品牌、商标等；（3）了解厂旗、厂标、厂服等。
答案为C。
18.保障组织战略目标最终达成的所有要素总和称为______
∙A.绩效
∙B.愿景
∙C.计划
∙D.决策
（分数：
1.00）
A. √
B.
C.
D.
解析：
[解析]某种程度上我们可以认为，绩效是保障组织战略目标最终达成的所有要索总和。
答案为A。
19.绩效信息收集的方法不包括______
∙A.观察法
∙B.他人反馈法
∙C.举证法
∙D.面谈法
（分数：
1.00）
A.
B.
C.
D. √
解析：
[解析]绩效收集的方法有很多种，如观察法、工作记录法、他人反馈法、锚定法、举证法、第三方数据等。
答案为D。
20.当对一定时期的工作绩效进行考核时，考核者过多地受被考核者近期工作表现的影响，而无法全面考察被考核者在较长时期的工作表现，这是______
∙A.近因效应
∙B.晕轮效应
∙C.对比效应
∙D.趋中效应
（分数：
1.00）
A. √
B.
C.
D.
解析：
[解析]近因效应是指当对一定时期的工作绩效进行考核时，考核者过多地受被考核者近期工作表现的影响，而无法全面考察被考核者在较长时期的工作表现。
答案为A。
21.雇员在其工作岗位上为雇佣者付出劳动或劳务并实现了一定的价值后所获得的各种货币收入和各种福利酬劳之总和是______
∙A.薪酬
∙B.收入
∙C.工资
∙D.薪水
（分数：
1.00）
A. √
B.
C.
D.
解析：
[解析]本题考查薪酬的含义，属于要求识记的内容。
薪酬是指雇员在其工作岗位上为雇佣者付出劳动或劳务并实现了一定的价值后所获得的各种货币收入和各种福利酬劳之总和。
答案为A。
22.将薪酬划分为计时薪酬和计件薪酬的依据是______
∙A.是否可以用货币衡量
∙B.薪酬支付量如何界定
∙C.激励时间长短
∙D.发放的标准
（分数：
1.00）
A.
B. √
C.
D.
解析：
[解析]按照薪酬支付量如何界定可将薪酬分为计时薪酬和计件薪酬。
计时薪酬是指根据员工的计时薪酬标准和工作时间长短来计算并支付给员工的薪酬。
计件薪酬是指根据员工在一定时间内生产的合格产品数量，按照原先规定的计件单价来计算并支付给员工的薪酬。
答案为B。
23.为了鼓励员工提高工作效率和工作质量，对员工超额完成工作部分或工作绩效突出部分而支付的一种奖励性报酬是______
∙A.绩效薪酬
∙B.激励薪酬
∙C.福利薪酬
∙D.基本薪酬
（分数：
1.00）
A. √
B.
C.
D.
解析：
[解析]绩效薪酬也称成就薪酬，是指为了鼓励员工提高工作效率和工作质量，对员工超额完成工作部分或工作绩效突出部分而支付的一种奖励性报酬。
答案为A。
24.“劳动者从事某项职业能够创造财富，并从中取得经济收入”这体现了职业的______
∙A.自然属性
∙B.经济属性
∙C.社会属性
∙D.固有属性
（分数：
1.00）
A.
B. √
C.
D.
解析：
[解析]经济属性：
指劳动者从事某项职业能够创造财富，并从中取得经济收入。
答案为B。
25.“感情丰富且易冲动，热衷于标新立异不顺从他人，但是往往缺乏从事常规性具体工作的能力”，这类人属于______
∙A.调研型
∙B.艺术型
∙C.社会型
∙D.传统型
（分数：
1.00）
A.
B. √
C.
D.
解析：
[解析]属于艺术型人格者，喜欢通过各种媒介表达自我的感受（如绘画、表演、写作），其审美能力较强，感情丰富且易冲动，热衷于标新立异不顺从他人，但是往往缺乏从事常规性具体工作的能力。
答案为B。
二、{{B}}多项选择题{{/B}}（总题数：
5，分数：
10.00）
26.ERG理论的三个需要层次中，成长需要包括______
∙A.生存需要
∙B.自我实现需要
∙C.成长需要
∙D.自我认可需要
∙E.外在认可需要
（分数：
2.00）
A.
B. √
C.
D.
E. √
解析：
[解析]ERG理论的三个需要层次中，成长需要指的是人的发展潜能，是人的自我发展和自我完善的需要，包括自我实现和外在认可需要。
答案为BE。
27.根据面试所要达到的效果，面试可以分为______
∙A.个别面试
∙B.结构化面试
∙C.初步面试
∙D.诊断面试
∙E.集体面试
（分数：
2.00）
A.
B.
C. √
D. √
E.
解析：
[解析]从面试所要达到的效果分为初步面试和诊断面试；从参与面试过程的人员来分，分为个别面试、小组面试与集体面试。
按面试组织形式是否标准化、程序化，分为结构化面试、非结构化面试与半结构化面试。
答案为CD。
28.以下属于心理素质的有______
∙A.感知
∙B.技能
∙C.能力
∙D.气质
∙E.性格
（分数：
2.00）
A. √
B. √
C. √
D. √
E. √
解析：
[解析]心理素质是指个体在心理过程、个性心理等方面所具有的基本特征和品质，主要包括感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等。
答案为ABCDE。
29.绩效管理活动中战略分解的工具包括______
∙A.鱼刺图
∙B.软系统方法论
∙C.战略地图
∙D.甘特图
∙E.平衡计分卡
（分数：
2.00）
A. √
B. √
C. √
D.
E.
解析：
[解析]绩效管理活动中战略分解可依据鱼刺图方法、软系统方法论、战略地图等工具进行。
答案为ABC。
30.狭义的薪酬包括______
∙A.基本薪酬
∙B.绩效薪酬
∙C.特殊薪酬
∙D.激励薪酬
∙E.福利薪酬
（分数：
2.00）
A. √
B. √
C.
D. √
E. √
解析：
[解析]狭义的薪酬构成仅指经济性的薪酬，包括基本薪酬、绩效薪酬、激励薪酬及福利薪酬。
答案为ABDE。
三、{{B}}简答题{{/B}}（总题数：
5，分数：
30.00）
31.简述采用访谈法进行工作分析时的主要内容。
（分数：
6.00）
__________________________________________________________________________________________
正确答案：
（
（1）工作目标：
为什么设立这一职务，根据什么确定该职务的报酬。
（2）工作内容：
任职者的具体工作及其产生的影响。
（3）工作性质和范围：
访谈的核心内容，主要了解该工作在组织结构中所处的位置，上下级之间的关系，需要具备的技术知识、管理知识、人际关系知识，需要解决问题的性质及主动权。
（4）所负责任：
涉及组织、战略政策、控制、执行等。
（5）任职资格：
担任该项工作的员工需要怎样的学历背景、经验、技能条件或专业执照。
）
解析：
32.简述人力资源供过于求的调整方法。
（分数：
6.00）
__________________________________________________________________________________________
正确答案：
（当预测企业人力资源供给大于需求时，通常采用下列措施以保证企业的人力资源供求平衡：
（1）裁员。
（2）提前退休。
（3）变相裁员。
（4）工作轮换。
（5）工作分享。
）
解析：
33.简述评价中心的特点。
（分数：
6.00）
__________________________________________________________________________________________
正确答案：
（
（1）情境模拟性。
（2）综合性。
（3）全面性。
（4）整体互动性。
（5）预测性。
）
解析：
34.简述案例分析法的优缺点。
（分数：
6.00）
__________________________________________________________________________________________
正确答案：
（
（1）优点：
①案例分析法生动形象，有利于深化理论学习。
②案例分析法运用方式灵活多样，有利于激发学员的求知欲。
③案例分析过程中的交流，有利于学员能力的培养。
（2）缺点：
①收集到典型的有针对性的案例比较困难。
②案例对工作流程不具有广泛和普遍的指导作用，使学员难以得到较为系统的和完整的技能或知识。
）
解析：
35.简述职业生涯的含义。
（分数：
6.00）
__________________________________________________________________________________________
正确答案：
（职业生涯作为一种客观存在，有其基本意义，主要包括的内容如下：
（1）职业生涯是个体概念，是指个体的行为经历，而非群体或组织的行为经历。
（2）职业生涯是职业的概念，实质是指一个人一生中的职业经历或历程。
（3）职业生涯是时间概念，意指职业生涯期。
（4）职业生涯是发展和动态的概念，指的是个人的具体职业内容和职业的发展变化历程。
）
解析：
四、{{B}}论述题{{/B}}（总题数：
1，分数：
10.00）
36.试述影响企业薪酬水平的微观因素。
（分数：
10.00）
__________________________________________________________________________________________
正确答案：
（微观因素主要包括企业经营效益、企业薪酬政策、企业规模和发展阶段、企业员工的情况、劳资双方的谈判和心理因素等。
（1）企业经营效益。
企业经营效益在市场经济条件下是决定微观薪酬水平及其变动的最重要因素。
企业经营效益决定了企业的薪酬支付能力，薪酬支付能力对薪酬水平又起到决定性作用。
如果企业的产品在市场上极具竞争力，企业利润丰厚，薪酬水平的提高也就有稳定可靠的资金来源，否则，薪酬水平的提高便是无源之水。
企业的经营效益又与企业的性质、所处的行业及市场竞争情况有关，处于资本密集型等垄断行业的企业经营效益好，薪酬水平相应高。
（2）企业薪酬策略及价值观。
企业的薪酬策略直接影响薪酬水平的高低。
企业一方面考虑总体薪酬水平在劳动力市场上的竞争力确立薪酬总额，另一方面考虑对内部员工的激励，确定不同员工的薪酬等级及差异。
同时，薪酬策略与企业价值观联系紧密。
一般来说，持有最大产值价值观的企业强调员工的劳动生产率，薪酬水平与劳动数量挂钩，主要表现为货币性报酬，忽略对员工创造性的培养；持有最大利润价值观的企业注重薪酬成本的控制，忽视对员工的培训，倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平；持有工作生活质量价值观的企业薪酬水平较高，将员工和企业的价值观一体化，向员工提供完善的福利及一系列非经济性薪酬。
（3）企业的规模和发展阶段。
企业规模是影响员工薪酬水平的重要因素。
通常企业规模越大，企业经营决策者在能力上要求的补偿越高，支付给高层管理层人员的薪酬水平也就越高。
在企业的创业阶段，企业薪酬水平受到产品市场占有率的制约处于较低的水平；在企业的发展阶段，企业利润迅速增长，薪酬水平相应提高；在企业的繁荣阶段，企业薪酬制度完善，薪酬水平达到最高的水平；在企业衰弱阶段，企业面I临破产的可能，支付给员工的薪酬又回落到较低的水平。
（4）员工异质性。
员工自身的因素如个人特征、个人绩效及工作因素也会对个人薪酬水平产生影响。
个人特征方面，每个员工都是异质的，他们本身的知识、技能、素质、经历不同，即使处于同一个职位获得的薪酬也不相同，在基于能力的薪酬体系下，个人能力对员工个人的薪酬水平影响很大。
在基于绩效的薪酬体系下，薪酬与个人绩效直接挂钩，个人绩效越高，其薪酬水平越高。
个人超额完成工作获得成就奖金，工作因素方面，员工工作的环境、强度、责任不同，工作环境越恶劣，工作强度越大，工作责任承担越大，则薪酬水平越高。
（5）劳资双方的谈判。
在薪酬谈判与签订有关协议时，劳资双方在每一轮谈判中所提出的薪酬水平主张都会影响实际薪酬水平的确定。
在薪酬水平的谈判中，主要受物价指数、组织经济效益、利润增加程度、劳动力市场价位、劳资力量对比及其竞争状况等因素影响。
（6）心理因索。
由于薪酬是与人的行为、人的活动紧密联系在一起的，因此，心理因素在微观薪酬水平决定中也占重要地位。
这些心理因素主要包括：
人们对提高薪酬水平的心理期望及其程度；同类企业薪酬水平的示范效应和攀比效应；消费方式的变化对薪酬结构与水平的影响；等等。
）
解析：
五、{{B}}分析说明题{{/B}}（总题数：
1，分数：
10.00）
37.如果你是某企业人力资源部主管，在面试应聘者时，对于应聘者工作态度、诚实性和纪律性的考查，你会提出哪些问题?
（列举不少于5个）
（分数：
10.00）
__________________________________________________________________________________________
正确答案：
（
（1）你目前所在的单位管理严格吗?
（2）在工作中看到别人违反制度和规定，你怎么办?
（3）你经常向领导提出合理化建议吗?
（4）除本工作外，你还在其他单位兼职吗?
（5）你在处理各类问题时经常向领导汇报吗?
（6）你在领导与被领导之间喜欢哪种关系?
）
解析：
六、{{B}}案例分析题{{/B}}（总题数：
1，分数：
15.00）
小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了，这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。
去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。
在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。
小王是一个比较内向的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。
在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时指出了他在工作中需要改善的地方。
小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。
整个谈话过程是令人愉快的，离开上司办公室
升级会员 