劳动关系学完全笔记汇编.docx
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劳动关系学完全笔记汇编
第1章 劳动关系导论
第1节 劳动关系的概述
1.劳动关系的含义：
目前我国劳动关系的具体含义是指劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。
2.对劳动的理解
（1）劳动是人们改变劳动对象，使之适合自己需要的有意识、有目的的活动；
（2）劳动具有自然性质；
（3）劳动也具有社会性质。
在我国劳动关系意义上的劳动，专指劳动者为谋生而从事的、履行劳动义务的、有组织的、岗位相对固定的集体劳动。
3.劳动关系的本质：
管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和。
4.劳动关系的主体：
从狭议上讲：
（1）雇员以及以工会为主要形式的雇员团体；
（2）雇主以及雇主协会。
从广议上讲：
还包括（3）政府。
5.个别劳动关系：
是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头的劳动合同，来确定和规范双方的权利和义务，比如建立、变更或解除劳动关系等。
6.个别劳动关系的特点：
（1）人格上的从属性。
体现为a劳动者要服从用人单位的工作规则b劳动者要服从用人单位的指示和命令c接受监督、检查的义务。
（2）经济上的从属性。
7.集体劳动关系：
是劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我保证，并进而平衡和协调劳动关系。
8.集体劳动关系的特点：
（1）独立自主性。
（2）明确的团体利益意识。
9.劳动关系的特点：
（1）个别性与集体性；
（2）平等性与隶属性；
（3）对等性与非对等性；（4）经济性、法律性与社会性。
第2节 劳动关系的实质：
冲突与合作
1.合作：
是指在组织中管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。
2.合作的根源：
（1）“被迫”；
（2）“获得满足”
A员工对雇主的信任；
B大多数工作都有积极的一面；
C管理方也努力使雇员获得满足。
3.冲突：
劳资双方因利益、目标和期望不一致而出现的分歧。
4.冲突的根源：
（1）根本根源：
A异化的合法化；B客观的利益差异；
C雇拥关系的性质；D劳动者不愿意处于从属地位。
（2）背景根源：
A广泛的社会不平等；B劳动力市场状况；
C工作场所的不公平；D工作本身的属性。
5.冲突的表现形式：
（1）罢工；
（2）其它形式：
工作松懈、低底效率、怠工、主观原因造成的缺勤、辞职；（3）权利义务的协商。
6.冲突与合作的影响因素：
（1）文化因素；
（2）非文化因素
A“客观”的工作环境；
B管理政策和实践；
C宏观经济环境和政府政策。
第3节 劳动关系的外部环境
1.劳动关系的外部环境：
（1）经济环境；
（2）技术环境；（3）政策环境；
（4）法律和制度环境；（5）社会文化环境。
第2章 劳动关系理论
第1节 劳动关系理论：
各学派的观点
1.新保守派的主要观点
主要关注：
经济效率的最大化；
研究领域：
分析市场力量的作用,认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化,而且也能确保雇员得到公平合理的待遇；
双方力量差异的认识：
从长期看,供求双方是趋于均衡的,供给和需求的力量保证了任何一方都不会相对处于劣势；
双方冲突的认识：
微不足道,研究双方的力量对比也就没有什么意义；
工会的作用：
不大，认为工会所起的作用是负面的。
政府劳动关系政策：
主张减少政府的干预,强调要减少税收，认为应该赋予管理方更大的管理弹性,减少限制管理权力的法律和法规,尤其是减少劳动法对管理方的限制。
认为理想的劳动法应该使工人难以组织工会,或者即使有工会,其权力也很小。
典型模式：
以美国模式最为典型,加拿大和爱尔兰的主流思想也是新保守主义。
2.管理主义学派的主要观点
主要关注：
就业关系中员工的动机及员工对企业的高度认同、忠诚度问题；
研究领域：
企业对员工的管理政策、策略和实践；
双方力量差异的认识：
员工同企业的利益基本是一致的,雇员认为自己始终处于被管理的从属地位；
双方冲突的认识：
管理与服从的关系是存在冲突的根源，如果企业能够采用高绩效模式下的"进步的"或"高认同感的"管理策略,冲突就可以避免,并且会使双方保持和谐的关系。
改进办法：
在劳动关系和人力资源管理方面,管理主义学派主张采用新的、更加弹性化的工作组织形式。
更加强调员工和管理方之间的相互信任和合作,认为工会只有以一种更为认同的"伙伴角色"来代替传统的"对立角色",才能更好地发挥作用。
工会的作用：
该学派对工会的态度是模糊的。
一方面该学派认为,由于工会的存在威胁到资方的管理权力,所以应尽量避免建立工会。
但另一方面,该学派也相信,在已经建立工会的企业,管理方应该将工会的存在当作既定的事实,同工会领导人建立合作关系,并不断强调,传统的、起"破坏作用的"工会主义已经过时。
同样,该学派对集体谈判制度的态度也是灵活的。
政府劳动关系政策：
认为政府不应该直接干预经济,但支持政府间接地介入,扶持那些对国家经济发展具有特殊战略优势的产业。
典型模式：
日本劳动关系模式。
直到20世纪90年代中期经济遇到困难,这一模式的影响力才开始减弱。
"终身雇佣"、"年功序列"、"企业工会"是日本劳动关系的突出特点。
与管理主义学派主张比较接近的还有英国模式。
3．正统多元论学派的观点
主要关注：
经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡；
研究领域：
劳动法律、工会、集体谈判制度；
双方力量差异的认识：
在劳动力市场上雇员大多处于相对不利的地位。
而工会和集体谈判制度有助于弥补这种不平衡,使雇员能够与雇主处于平等地位,并形成"工业民主"的氛围；
双方冲突的认识：
该学派认为,雇员对公平和公正待遇的关心,同管理方对经济效率和组织效率的关心是相互冲突的,这种冲突仅仅限于诸如收入和工作保障等这些具体问题,而且这些具体利益上的冲突,是可以通过双方之间存在的共同的、根本利益加以解决的。
工会的作用：
工会和集体谈判是有积极作用的，强调弱势群体的工会化,提出用工人代表制度等形式来保证劳动标准的推行；
政府劳动关系政策：
尤其支持政府在经济结构调整和教育培训方面发挥更加积极的作用,主张在由雇员、雇主、省级或国家级政府三方组成的经济管理体系中,三方平等地制定决策；
典型模式：
德国是实施正统多元论学派政策最典型的国家。
德国模式的特色是强势劳动法、雇员参与制度、工人委员会制度、政府为工会提供信息、咨询服务和共同决策权等制度。
同罢工率同样很低的美国相比,德国的低罢工率非但不是一个不良表现,反而是一个制度运行良好的信号。
核心假设:
通过劳动法和集体谈判确保公平与效率的和谐发展是建立最有效的劳动关系的途径。
4.自由改革主义学派的观点
主要关注：
如何减少或消灭工人受到的不平等和不公正待遇；
研究领域：
雇员的社会问题；
双方力量差异的认识：
认为劳动关系是一种不均衡的关系,管理方凭借其特殊权力处于主导地位，现存的劳动法和就业法不能为工人提供足够的权利保护；
最大特点：
提出了"结构不公平"理论。
该理论将经济部门划分成"核心"和"周边"两个部门,核心部门由于经济实力强,更能消化和转移附加成本,所以,与周边部门相比,核心部门能够为雇员提供更优厚的劳动条件,采用更进步的管理方式；
工会的作用：
主张强势工会。
同时又批判当前的劳动关系体系,认为那些在周边部门工作的雇员,是最需要工会帮助的,但恰恰在周边部门,工会却又是最无效的，另外,工会难以战胜拥有强大权力的资方,就无法为其成员提供切实有效的保护；
政府劳动关系政策：
认为政府应该限制和改变市场经济所产生的经常性的负面影响,反对市场化,尤其是自由贸易协议；
典型模式：
瑞典模式。
5.激进派的主要观点
主要关注：
激进派主要由西方马克思主义者组成。
更关注劳动关系中双方的冲突以及对冲突过程的控制；
研究领域：
用何种社会制度来代替资本主义制度,以及如何完善这种新制度的问题；
双方力量差异的认识：
劳资双方的利益,是完全对立的；
双方冲突的认识：
冲突不仅表现为双方在工作场所的工资收入、工作保障等具体问题的分歧,而且还扩展到"劳动"和"资本"之间在宏观经济中的冲突；
工会的作用：
只要资本主义经济体系不发生变化,工会的作用就非常有限；
政府劳动关系政策：
建立雇员集体所有制；
典型模式：
代表国如前南斯拉夫建立的工人自治制度,瑞典的梅得尔计划,以及至今仍很成功的西班牙巴斯克地区的孟作根体系。
第2节劳动关系的价值取向：
一元论与多元论
一元论：
强调资方的管理权威，要求雇员忠诚于企业的价值观，认为每一个工作场所就是一个团队，之间没有利益冲突。
多元论：
承认冲突，认为组织必须在不同利益群体之间寻求持续的妥协。
珀赛尔、西森阐明了两种价值观适用的范围和特点。
（一）传统型企业（一元论）：
把劳动看成是一种成本主张劳动者要服从资方的管理和指挥，剥削的存在是不可避免的，禁止参加和组织工会，主张用强的力的管理反对工会。
（二）精明的家长型企业（一元论）：
能够给雇员提供优厚的条件和待遇以购买劳动者的忠诚感，在组织内部建立能够代替工会的机构，主张花费在量时间和资源以确保雇员采取正确态度。
（三）精明的现代型企业（多元论）：
由工会代表雇员签订集体协议，确认了管理方的权威和特权，通常会积极鼓励工人加入工会，从而使通过工会达成的协议能够覆盖所有雇员。
（四）标准现代型企业（实用主义）：
承认工会，接受集体谈判，但表现得更为实用，当雇员群体力量强大时，管理方会免强与工会谈判，当工会处于低潮时，管理方又会试图恢复其管理控制权。
第3节 劳动关系调整模式
台湾学者黄越钦在《劳动法新论》中，将劳动关系的主要调整模式归纳为四类：
一、斗争模式（激进派）：
其本质是剥削与被剥削的关系，已成为历史。
二、多元放任模式（新古典学派、美国）：
认为市场是决定就业状况至关重要的因素，工会对主，市场机制的运行具有负面影响，主张减少政府对劳动关系的干预。
三、协约自治模式（正统多元论）
1、劳资抗衡（法国、意大利等西欧国家）：
周期性抗争，缔结集体协议，在抗争中取得均衡与和谐，完全排除国家干预。
2、劳资制衡（德、奥）：
从消极保护劳工转为积极的“工业民主化”。
四、统合模式
美国邓洛普在《产业关系体系》中最早以统合模式对劳、资、政三者之间的关系加以说明。
1、社会统合模式（瑞典、自由改革主义）：
主张劳资双方要突破协约自治范围，以整个社会为背景处理劳资关系。
2、经营者统合模式（日本、管理主义学派）：
主张由经营者在企业层面统合各方力量，再通过政府将其决策表达在劳动基准法之中。
3、国家统合模式：
国家对劳资双方采取强而有力的控制手段。
第3章 劳动关系的历史和制度背景
第1节 早期工业化时代的劳动关系
（一）早期工业化时代的劳动关系（18C中期产业革命~19C中期）
一、时代背景：
以烝气机的发明为标志，工业生产逐渐取代农业生产，大批劳动者被迫离开土地成为无产阶级，在早期工厂制度下，管理的特点是军队式的严密组织，并且大量使用童工，工人仇视机器。
二、主流管理思想：
英国的亚当·斯密，工资越低，利润越高，政府不干涉。
三、劳动关系的特点：
①出现早期工会，但组织斗争分散；②雇主通过强硬手段剥削利润；③表现形式是激烈的对抗，劳动关系处于不稳定和直接对立之中；④政府对劳资纠纷不干涉，但禁止工人结社、罢工、示威。
四、1802年，英国通过的《学徒健康与道德法》被视为第一个具有现代意义的劳动法规；
英国1799年《结社法》，法国1791年《夏勃里埃法》，禁止工人运动。
第2节 管理时代的劳动关系
（二）管理时代的劳动关系（19C中期~20C初，第二次技术革命）
一、时代背景：
形成新的按产品加工工艺组成的流水线，资本主义经济从自由竞争向垄断过渡，并发展成为工业资本与银行资本相融合的金融资本的统治，贫富差距不断扩大，社会矛盾日期趋尖锐。
二、科学管理理论“泰勒制”：
以弗雷德里克·泰勒为代表人物，提出通过建立各种明确的规定使一切科学化、制度化是提高管理效能的关键，但同时也加强了资本家对工人的实际隶属，使工人进一步附着在工作岗位上。
三、劳动关系的特点：
①工人力量不断增强；②雇主开始出现让步，改进管理；③劳资矛盾的激烈程度有所弱化，表现形式出现多元化方向，集体谈判制度得到了确认；④政府出台大量法律，采取“建设性”干预。
四、1886年12月，美国全国性的总工会——劳动工人联合会成立；
1905年，世界产业工会诞生于美国芝加哥；
1871年英国颁布了世界上第一部工会法；
1875年英国颁布了《企业主和工人法》允许工人团体和企业主签订合同；
1904年，新西兰出现了较规范的集体合同法。
第3节 冲突的制度化
（三）冲突的制度化（20C上半叶，历史上最严重的经济危机）
一、时代背景：
20世纪上半叶，世界经济经历了两次世界大战和历史上最严重的经济危机（由于民族矛盾突出，劳资矛盾退居次要），大量企业破产和工人失业，爆发了以政治要求为目标的大规模罢工，政府不得不直接干预经济，以美国“罗斯福新政”为主要代表。
二、行为科学理论：
侧重对人的心理活动的研究，从中寻找管理员工的新方法和提高劳动效率的途经，与组织中劳动者有关的三个最为重要的方面是：
1、工业心理学的出现（雨果·芒斯特博格）：
寻求人与工作相匹配。
2、霍桑试验（埃尔顿·梅奥和罗特利斯伯格）：
把人当作社会的人，更多地考虑人的情感、心理、期望等。
3、社会系统理论（切斯特·巴纳德）：
高级管理人员的任务就是在正式组内尽力维护好一个协作系统。
三、劳动关系的特点：
①三方性原则首次被提出，集体谈判制度的范围进一步扩大；②企业的管理方更加关注员工的社会特性；③劳资矛盾在缓解和激化之间反复震荡；④政府进一步放弃不干预政策，实施宏观调控。
四、罗斯福政府颁布了《产业复兴法》，工人参加集体合同的签订的权力，规定了最低工资和最高工时；
1935年国家劳动关系法进一步确认了工会的权力；
1935年美国政府通过的《社会保障法》标志着现代社会保障制度从社会保险制度向综合性社会保障制度的转变。
第4节 成熟的劳动关系
（四）成熟的劳动关系（二战结束~20C八九十年代）
一、时代背景：
计算机的发明和使用使自动化控制领域突飞猛进，出现了像英国、瑞典这样的福利国家，现代社会保障制度于20C四五十年代进入了成熟阶段。
二、管理学家哈罗德·孔茨将这一时期的理论思想命名为“管理理论的丛林”。
⑴经验主义学派（彼得·德鲁克）：
实现工作与人的完美结合。
⑵经理角色学派（亨利·明茨伯格、乔兰、科斯庭）：
经理提高工作效率的方法是与下属共享信息，处理好对组织施加影响的各种力量的关系。
⑶权变理论学派/超Y理论（约翰·莫尔斯、杰伊·洛西）：
认为没有一成不变、普遍适用的“最好”的管理理论和方法。
三、劳动关系的特点：
①“三方格局”形成，产业民主制度、集体谈判制度都已相当完善；②劳资矛盾总体趋于缓和，合作成为主流；③政府调整手段已相当完备，劳动关系实现了制度化、法制化。
第5节 新的矛盾和问题
一、经济和组织发展的背景
工作组织和工作设计的根本性变化：
①计算机的广泛应用使“蓝领”和“白领”的界限变得越来越模糊；②工作组织由多等级的官缭制变为扁平化和弹性工作制；③全球经济一体化使得世界经济进入“微利”时代。
二、劳动关系的新变化：
①全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化；
②跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权力平衡；
③跨国工会和工会联盟发展的相对滞后；
④发展中国家面临新的问题，如劳动标准水平的选择问题；
⑤发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战。
第6节 我国劳动关系的发展
一、计划经济体制下我国劳动关系的建立（20C50年代初~20C80年代初）
该时期劳动者与用人单位建立劳动关系的方式主要表现为统包统配式，其基本特征是：
⑴劳动关系类型的单一性；⑵劳动关系内容的国家计划性；⑶劳动关系运行规则的行政性；⑷劳动关系主体利益的一体性。
二、向市场经济过渡时期劳动关系的变化
该时期形态上的过渡性主要表现为：
⑴不同类型的劳动关系运行规则还有一定差别；
⑵在劳动关系建立的形式上，劳动合同关系与非劳动合同关系仍然并存；
⑶劳动力市场配置机制和行政配置机制同时对劳动关系发生作用；
⑷劳动关系调整还存在着法律规范不健全的问题；
⑸劳动争议大幅上升，劳动关系不稳定因素增多。
三、市场经济条件下我国劳动关系的发展
发展的总体趋势是：
⑴劳动关系主体利益明晰化
⑵劳动关系形成的合同化；
⑶劳动关系运行的市场化；
⑷劳动关系规范的法制化。
第4章 雇主
第1节 谁是雇主
雇主：
也称用人单位，是指一个组织中，使用雇员进行有组织、有目的的活动，且向雇员支付工资报酬的法人或自然人。
20C90年代，在我国，随着劳动合制从国有企业、集体企业逐步向乡镇企业、私营企业全面推进，雇佣关系形成，我国雇主的含义有三个方面：
①雇主是经营者，而远远不是资本家的概念；②雇主所属的单位是企业，包括企业化管理的事业单位；③雇主范围包括各种所有制企业。
雇主组织：
指由雇主依法组成的，旨在代表、维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的团体组织。
我国的雇主组织——中国企联是国家经贸委授权的企业代表，是非营利性的社会组织。
雇主组织的角色和作用：
①参与谈判；②解决纠纷；③提供帮助和建议；④代表和维护。
第2节 雇主的角色理论
一、新古典经济理论：
强调企业效率以及生产率在管理决策中的重要性。
该理论的五个方面的批评又演变也五种理论。
1、没有指出使企业工作效率最大化的内部工作模式——权变管理理论；
2、将生产效率等同天盈利，忽视了劳动关系中的政治方面——劳动过程理论；
3、理论建立在把管理人员视为所有者利益的代理人这样一种过于简单的管理思想之上——利益相关者理论；
4、没有意识到管理者理性的局限性——决策过程理论；
5、没有解释管理者自身价值观在决策过程中的作用——战略先择理论。
二、权变管理理论：
企业组织是社会大系统中的一个开放型的子系统，受环境的影响，必须根据企业组织在社会大系统中的处境和作用，采取相应的组织管理措施。
但没有指出雇主的政策职何导致劳资冲突公开化。
三、劳动过程理论：
1974年，哈里·布雷弗曼首次阐述这一理论，该理论假定企业的利润通过以最小成本榨取工人的最大产出获得，工人的反抗引发管理控制问题，布雷弗曼认为科学管理旨在降低生产所需的技能，增强对工人的控制。
劳动过程理论有助于全面理解雇主的政策与实践，但没有指出雇主采用不同控制战略的原因。
四、利益相关者理论：
该理论中，企业组织被看作是利益相关者的结合体，各利益相关者为企业提供资源并获取相应回报，为了代表企业各利益相关者的利益，管理方应该保持中立。
批评者指出这不符合现实。
五、决策过程理论/“有限理性”理论：
该理论对管理方是理性人的假设提出质疑，认为管理方的理性行为具有很大的局限性，表现在①管理者信息不完备，认知能力有局限性；②企为内部普遍存在权术管理；③管理方容易受当前流行管理模式的影响。
批评者指出管理者也并非完全非理性的。
六、战略选择理论：
1984年托马斯·A.科可恩首次将战略选择引入劳动关系。
他指出，任何时刻，管理人员的决策受到以下限制：
⑴企业过去做出的决策、企业现有的权力分配以及企业、工会、政府之间的力量对比；⑵主要决策者的价值观、信仰与世界观，以及企业理念和企业文化。
科可恩指出，管理方的决策与实践也将趋于制度化并具有长期稳定性，但可能出现显著变革。
第3节 管理模式和实践
管理模式图：
自主/剥削
（承包工作任务）
自主/宽容
（传统的手工业行会）
自主/合作
（人力资源管理）
权威/剥削
（早期泰勒制）
权威/宽容
（二战后主流劳动体制）
权威/合作
（高级家长制）
独裁/剥削
（压迫运动）
独裁/宽容
（小型零售商店）
独裁/合作
（早期家长制）
一、独裁/剥削管理模式（零售、餐饮、纺织、服装等高度竞争行业）：
起源于19C晚期的“压迫运动”。
1、主要特征：
①强制性；②专段性；③独裁性；④有限的忠诚性。
2、具有强烈的反工会思想，主要手段有：
①技术变革；②灵活的就业安排；③在集体谈判中采取强硬立场和破坏罢工；④停工和迁厂。
二、权威/宽容管理模式（钢材、橡胶、汽车与铁路运输等行业）：
产生于20C20年代，二战后普遍被采用。
1、主要特征：
①专业化；②职位价梯；③忠诚感。
2、该模式承认工人参加工会的合法权利，措施有：
①雇主因为工会的存在支付更高的工资和福利待遇，并将这部分成本转嫁给消费者；②建立绩效考核的程序与规则。
三、自主/合作管理模式或称人力资源管理模式（石油提炼、核能、国防以及计算机等行业）：
起源于福利资本主义与家长制管理，20C五六十年代被普遍采用。
1、主要特征：
⑴自主型组织设计：
人力资源管理模式中管理方普遍采用工作生活质量计划，其理论核心是工作再设计，包括①工作扩大化；②工作轮换；③工作丰富化；④自主性工作团队；
⑵雇员参与计划（该述语首次出现在福特公司与汽车工人联合会于1979年签订的协议中）；
⑶人事与就业政策。
2、劳资双方以更加积极的态度看待谈判，通过雇员广泛参与实践管理，融洽了劳资双方的关系。
第4节 雇员参与管理
员工参与和参加管理：
组织内部雇员有权参与与其工作有关的决策，即由员工或其代表在某一共同之利害关系领域内，来共同决定企业策略和制度的行为，是实现企业劳资双方合作的主要手段或形式。
市场经济国家的员工参与管理，最早起源于19C末英国的集体谈判制度，是工业化运动的核心和结果。
一、雇员参与的目的：
⑴增进员工的独立创造性和思考能力，使所有雇员对企业及其成功有强烈的责任心；
⑵提供员工自我训练的机会；
⑶协助管理者集思广益，作出明智决策；
⑷促进劳资关系的沟通，使企业更好地适应市场的需求；
⑸提高员工忠诚度，提高雇员对雇主的满意度。
二、雇员参与的形式：
⑴员工持股计划ESOP：
路易斯·凯尔索最先在美国提出。
⑵质量圈/质量改善小组：
日本企业管理的重要方式。
指从事相关工作的5--10个志愿人员组成的小组，在训练有素的领导者领导下定时聚会讨论和提出改善工作方法或安排。
“戴明环”指一切活动由计划实施行动计划，循环往复，与日本的实际相结合形成了质量圈。
⑶共同磋商：
是指资方为协调与员工的关系面在制定决策之前，先征求员工的意见或态度，但不需要征得员工或其代表同意的决策程序。
是最常见的一种参与方式。
⑷工人董事会：
难以成为雇员关系状况的一个常见特征。
⑸工作理事会：
在欧洲国家，拥有1000名员工的企定必须建立工人理事会，而且是一个只包含雇员的团体。
⑹建议方案：
最常见的方式是意见箱、意见表格或有专门的人员机构具体负责。
⑺职工代表大会制度：
我国国有企业实行企业民主的最基本形式。
第5节 劳资合作策略
劳资合作：
是指任何为提升劳资双方的期望，所采取的协商或参与决策的模式。
劳资合作的条件：
⑴企业组织经营的整体责任属于资方与劳方共同承担；
⑵劳资合作须借助员工参与才能实现；
⑶劳资双方将对抗的相对力量，转化为组织的总力量；
⑷劳资合作所带来的成果应公平分享。
劳资合作的特征：
⑴建立互助互信，具有荣辱与共的观念，重视企业长期营运目标；
⑵人性质的相互尊重；
⑶建立良好的沟通管道；
⑷利润分享、符合国家劳动法律。
促进劳资合作的方法：
一、收益分享计划
1、斯坎隆计划
2、拉克计划
3、集体收益分享计划（米切尔·法因）
收益分
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