组织行为学研究生考试必备.doc

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组织行为学

一、 名词解释

1. 组织行为学：

组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。

2. 能力：

个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。

3. 学习：

在经验的作用下发生的任何相对持久的行为改变。

4. 行为塑造：

循序渐进地强化每一个连续步骤，使个体逐渐趋近理想的反应。

5. 组织行为学校正：

在这种方案中管理者首先确定与员工绩效相关的行为，然后实施干预战略，强化理想的绩效行为并减弱不理想的行为。

6. 价值观：

代表了人们最基本的信念：

从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。

7. 工作满意度：

对于工作的一种总体态度；员工相信他理应得到的报酬与他们实际得到的报酬之间的差距。

8. 工作参与：

它测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。

9. 组织承诺：

员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态。

10. 认知失调：

指两种或多种态度之间，或态度与行为之间的不和谐。

11. 组织公民行为：

是一种由员工自由决定的行为，这种行为不包括在员工的正式工作要求当中，但它无疑会促进组织的有效运作和作用。

12. 人格：

个体对他人的反应方式和交往方式的总和。

13. 控制点：

个体对自己掌握命运程度的认知。

14. 马基雅维利主义：

个体讲究实效，保持着情感的距离，相信结果能替手段辩护的程度。

15. 自我监控：

测量个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。

16. A型人格：

总是不断地驱动自己要在最短的时间里干最多的事，并在必要的条件下，对阻碍自己工作的其他人或事进行攻击。

17. 情绪：

是一种直接指向人或物的强烈情感。

18. 情绪表达：

组织要求的并被视为符合特定工作的情绪。

19. 情绪智力：

察觉和管理情绪线索和情绪信息的能力。

20. 决策：

在两个或多个备选方案中做出选择。

21. 动机：

个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性。

22. 人际冲突：

基于人际间关系的冲突。

23. 归因理论：

当我们观察某一个体行为时，总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因造成的。

24. 基本归因错误：

我们低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响的倾向性。

25. 自我服务偏见：

个体倾向于把成功归因于内部因素，而把失败归因于外部因素。

26. 选择性知觉：

个体在兴趣、背景、经验和态度的基础上有选择性地对看到的内容做出解释。

27. 晕轮效应：

根据个体的某一种特征（如智力、社会活动力、外貌），从而形成总体印象。

28. 自我实现预言：

指的是这样一种现象：

A未能准确地认识B，但这种认识所产生的预期却导致了B的行为符合A最初的认识。

29. 需要层次理论：

包括五种需要层次，分别是生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。

而且，任何一层需要得满足后，下一层需要就会成为主导需要。

30. 双因素理论：

内部因素与工作满意度有关；外部因素与工作不满意有关。

31. 自我效能感：

个体认为自己能够完成任务的信念。

32. 巅峰体验巅峰体验是人的一生中最能发挥作用，感到坚强、自信、能完全支配自己的时刻。

33. 分配公平人们感到个人之间在报酬数量和报酬分配上的公平性。

34. 程序公平对用来确定报酬分配的程序的感知公平。

35. 参与管理下属与他的直接主管共同分离决策权力的过程。

36. 质量圈：

员工组成的一个工作小组，他们定期会面讨论质量问题，探讨问题的成因，提出解决建议，并实施纠正措施。

37. 非正式群体是那些既没正式结构、也不是由组织指定的联盟关系，它们是员工为了满足社会交往的需要而在工作环境中自然形成的。

38. 角色冲突个体面对相互之间存在分歧的多种角色期待的情境。

39. 心理契约管理层期望员工做什么的一种不成文的协定，反之亦然。

40. 参照性群体是个体认为很重要的群体（这些群体可能是他们已经加入了的，也可能是他们希望能够加入的）；个体更可能会遵从这些群体的规范。

41. 从众个体根据群体的规范来调整自己的行为。

42. 群体内聚力成员之间的相互吸引力以及他们愿意留在组织的程度。

43. 协同效应协同效应就是指企业生产，营销，管理的不同环节，不同阶段，

不同方面共同利用同一资源而产生的整体效应。

是指并购后竞争力增强，导致净现金流量超过两家公司预期现金流量之和，或者合并后公司业绩比两个公司独立存在时的预期业绩高。

44. 社会促进效应社会促进效应是指，在别人面前，绩效水平提高或降低的一

种倾向。

即因为他人在场，促进了个体的行为能力或水平。

有关社会促进的研究告诉我们，别人在场时从事简单的、常规性的任务，个体的操作会更快、更精确。

但如果从事的是复杂的、需要高度集中注意力的工作，别人的出现可能会对绩效产生消极影响。

45. 群体思维：

由于群众从众压力的影响，严重抑制了那些不同寻常的、由少数

派提出的或不受欢迎的观点。

46. 群体偏移：

群体决策与群众成员的个人决策在决策风险上存在差异。

群众决

策可能更为保守或更为冒险。

47. 头脑风暴：

是一种激发想法与观念的过程，鼓励人们提出各种备选方案，杜

绝任何对这些观念的批评意见。

48. 虚拟团队利用电脑技术把实际上分散的成员联系起来，以实现一个共同目标

的工作团队。

49. 情境领导：

是一个重视下属的权变理论，下属的成熟度水平是一个权变变量。

它包含四种具体的领导风格——从高度的指示型到高度的放任型。

最有效的领导行为依赖于下属的能力和动机。

50. 信任：

是一种对另一个人的积极预期，我们通过对方的言语、行动或决策相

信他不会采取投机行为。

51. 变革型领导：

这些领导对下属进行个性化关注，提供智力刺激，并表现出领

导魅力。

52. 愿景领导：

愿景领导是指组织可靠的、真实的、具吸引力的未来，它代表所

有目标努力的方向，能使组织更成功、更美好。

在组织发展的过程中，远景领导者常会提出真知灼见，并驱使成员采用新的行动，去完成新的目标，因此也常被视为革新者或理想的楷模。

53. 自我领导：

个体控制自己行为的一系列过程。

54. 道德领导：

领导者为了实现目标而使用的手段，以及这些目标中的道德内容。

55. 法定性权力：

由于个体在组织正式等级中所处的位置而获得的权力。

56. 权术：

权术是指人们把权力基础转化为具体行动而影响他人的方法。

57. 印象管理：

试图控制他人对自己形成的印象的过程。

58. 工作专门化：

在组织中工作任务被划分成若干步骤来完成的细化程度。

59. 命令链是一种从组织最高层贯穿到最基层的不间断的职权线路，它明确指出

谁要向谁报告工作。

60. 官僚结构：

官僚结构是一个理想组织形式,它基于法定权力、逻辑和带来高

效有效性的秩序。

其特点是：

由工作专门化而得到十分规范的操作任务，非常正规的规章制度，将任务根据职能部门进行组合，集中权威，控制跨度窄，通过命令链进行决策。

61. 矩阵结构：

是两种部门化形式的融合——职能部门化和产品部门化。

62. 流程再造：

流程再造意味着管理层应该一切从“白纸一张”开始，对组织创

造价值和工作运转的过程重新加以思考和设计，丢弃那些已经落后于时代的做法。

流程再造中存在三个要素：

找出组织的独特优势、评估核心的工作流程以及进行横向组织设计。

63. 工作轮换：

一名工人定期从一项任务轮换做另一项任务。

64. 工作扩大化：

工作的横向拓展。

65. 工作丰富化：

工作的纵向拓展。

66. 弹性时间制：

员工在每天的公共核心时间段一起工作，但在核心时间段之外

的几个弹性时间段里可以自由安排时间。

67. 工作分担：

是近来出现的一种工作时间安排上的创新方式，它让两个或多个

员工共同分担一个传统上每周40个小时的工作。

68. 关键事件法将绩效评估人的注意力集中在那些关键行为上，这些行为是导致

能否有效完成工作的关键。

69. 组织文化组织成员共有的一套意义共享的体系，它使组织独具特色，区别于

其他组织。

70. 核心价值观被组织上上下下都接受的主要价值观。

71. 社会化员工适应组织文化的过程。

72. 组织变革组织变革是指运用行为科学和相关管理方法，对组织的权利结构、

组织规模、沟通渠道、角色设定、组织与其他组织之间的关系，以及对组织成员的观念、态度和行为，成员之间的合作精神等进行有目的的、系统的调整和革新，以适应组织所处的内外环境、技术特征和组织任务等方面的变化，提高组织效能。

73. 组织发展有计划的变革干预的总和，它致力于增进组织的有效性和员工的主

观幸福感。

74. 学习型组织是一个不断发展其适应与变革能力的组织。

75. 压力：

是一种动态条件，在这种条件中，个体要面对与自己所渴望的目标相

关的机遇、限制及要求，而且个体感到的是其结果非常重要却又不确定。

二、 简答题

1. 简述管理的主要职能。

答：

计划、组织、领导和控制。

2. 管理者为了成功实现目标需要具备哪些基本的管理技能？

答：

技术技能、人际技能和概念技能。

3. 试比较有效的管理者和成功的管理者。

答：

他们关注的工作重点大相径庭。

对于成功的管理者，社交时间所占比例最大，人力资源管理的时间所占比例最小。

而对于有效管理者，沟通时间所占比例最大，社交时间所占比例最小。

4. 试比较经典条件反射理论、操作性条件反射理论和社会学习理论。

答：

经典条件反射是被动的，它是指由于事件的发生而使我们以某种特定的

方式进行反应。

它产生于我们对于具体的、可识别的事件做出的反应；操作性条件反射理论认为通过学习，个体获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西。

操作性行为指的是主动的或习得的行为，而不是反射性或先天的行为；社会学习理论是操作性条件反射理论的扩展，它承认观察学习的存在以及知觉在学习中的重要性。

人们根据自己的认知做出反应并界定这一结果，而不是根据客观结果本身做出反应。

5. 描述典型的组织行为学校正应包含的五个步骤。

答：

一是识别关键行为；二是开发基线数据；三是确定行为结果；四是开发

并实施干预策略；五是评估绩效改善状况。

6. 试分析人格的决定因素主要包括哪些？

答：

遗传和环境。

7. 简述大五模型的主要内容。

答：

外倾性、随和性、责任心、情绪稳定性、经验的开放性。

8. 试描述A型人格的基本行为表现。

答：

1、运动、走路和吃饭时通常节奏很快；2、对很多事情的进展速度感到

不耐烦；3、总是试图同时做两件以上的事情；4、无法打发休闲时光；5、着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的。

9. 描述人们在对他人做出判断时常走的捷径。

答：

选择性知觉、晕轮效应、对比效应、投射作用、刻板印象。

10. 试比较X理论和Y理论。

答：

X理论和Y理论是两种完全不同的人性假设。

X理论基本上是消极的，它

认为员工不喜欢工作，懒惰、逃避责任，必须强迫他们工作；Y理论基本上是积极的，它认为员工喜欢工作，有创造性、愿意承担责任，能够进行自我引导。

11. 简述公平理论的基本观点及对管理的启示。

答：

员工把自己的投入和产出与其他人的投入—产出进行比较。

如果我们感

到自己的比率与比较对象的比率相同，则为公平状态。

根据公平理论，管理人员可以考虑共享分配决策的制定方式，保持程序的一致性及无偏见性，及采取一些类似的措施提高程序公平感。

通过提高程序公平感，员工们会更加积极地看待他们的老板和组织，即使他们对工资、晋升及其他人个成果并不满意。

12. 简述期望理论的基本观点及对管理的启示。

答：

期望理论认为，个体以某种特定方式采取活动的强度，取决于个体对该

行为能够给自己带来某种结果的期望程度，以及这种结果对个体的吸引力。

按照期望理论，