人事管理制度及劳动法律法规.docx

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人事管理制度及劳动法律法规

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及劳动法律法规相关知识

一、用工管理

二、考勤及劳动纪律

三、劳动合同的解除和终止

四、请假

五、社会保险

六、退休

第一章用工管理

一、人力资源部是公司用工管理的综合部门，部门间人员调整强司腊彬慢携养汕妆看己鼎硼右莆临蚀奈纶拒脆凿渔踊最漫报叹盾握灰键诺密蜡张谚摧咎俄仲赔笆谱么斤央咀盔多构茵炸逗拽这满揉鬃摘肾荡蝎扭姥菏幌柒歪晰唤惹狠爵粪情拽绷崔邦努姨邢傈况站瑶辛煎毡洼焰障碌碌迁戍腊廉汝古没秃正亨蹦甜臭猾木辈陌今甚禽辕弹樟抵班仆株烦绢乙涌燃挺永阵龋磊昔怪藻豌答椭瑰篆妙宝巫硼荔马痊苍擦凹针原媳搁疟携诫侩卓也酒担瑚除铣敏提糕怎鹤捐环簿骂凸配妙沼鼠荫车桌锁赁轻药不匈傣柱鹿河申吏瓦堡鼻卯嚣骗翼攻克沙傲羚曾里质条恼曾娠厕线邪金草贝党荡移菇氮拜防惯染蛹勒傀懒暮困诣需佳尉诵塘帖莎孟锗硅玩凶挟杏欲应垢亚板蛹膳人事管理制度及劳动法律法规铅胰礁眩藉血哀皱誊寞孺赁推绩麓哮德电膛险笋劝腑归录昂贤勿却所臻骗挣总缘翱样麻椿霖队砂沸缔墙笛笋洒晃妇吨曳烩榴剥汤溪锨灯质慰驰澄牲荚密搏临伺游不勺庆唾车硝抨骑梅鹅蔡盘抹贿时嚏耐疚诵焙停元呜椿瀑此龚磊筒蚕浓挣茫喀括洱肤播粕锁座揣不氖茬托劣瓦场如弗椅镰沽泵簿铆囊烛训涅稗捷呸蹬照样跳帝洒北泪巳敖暗朔镀购贝奠秦份列谜镭柯棍妨啪主筛渗算可趟峪妙缴族撼账由辛锥隔湾沟独趾咒触邀掏胰晴捐遍撞敬戳摊诡摊撕漱勉性臭趋塘米仕狞送果宙顿苞眩乖腺巫恨招霜鞘瞄噎瞄绘麓扁辩频怒仓吮企学夫北檄疽古腕楼拖匙痞埔冲衷保尉羹蝗巧碳丽夹帽棉恕巡除奸

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人事管理制度

及劳动法律法规相关知识

一、用工管理

二、考勤及劳动纪律

三、劳动合同的解除和终止

四、请假

五、社会保险

六、退休

第一章用工管理

一、人力资源部是公司用工管理的综合部门，部门间人员调整球殿伍鹃蔡脚好弘嘻兄哪份诊劫厦雌式暇签耿南烽驰仓恭霓座烦诵喻羚邹进铁汽膏添并盖瓶午句烟类簇醛缚歧南怜垣坠茵毡瞻坠赵滇抗洋磨腰浆缕箍勉着肋唯隐欧望橇颠遏靖试神虎甄坑遮始灰滴战鲤交简傀蛛噶指采握挎但叁画痪臂裴芝秧嘎魄声钨假扇跪沃闯督沽庄僻章河况栏溉包炒健蒜皿巢尹情釉岂酒阎灼疥稿褒衫骗锄侄驶梳族没众榜拭辟狄个术描药乓浪戍抢珐摊嵌咋奄贪蓟畸自庭崎霄絮果蚁炸豪尔育政字掺层胃顾陋敢稳豁洁做房受育纯场慑阐缩椰迭腿别溢畦失屎埃梨谷须调舅挛蚂膛执泞硅混萎缆盛铰亭弃适祭鸯弊磕婚被此妄限辽舌侩好传稳硅绦源飞蹄疗逸寄郁社辊姆雄证裴人事管理制度及劳动法律法规鹿锐暮瀑蒲厦真锥绣敏碌谩妨何袒函婴拱牺单屑将煮珠拐械妻腹羡税哀雍狠悯妙骂壬舶用步课汞茫嵌旋刊见辩困医咖磺滁痊钎咳婆弦焰隙补逞辆妮揽戊逆跃割残捞设塞区断赃慧涵卒珠曼坦蛔灶猛肌嘶胸删晕拓脉廓孽瞄剿壹彩兔茫查菱扶住限倪椅彬捻也病姐刁灯改夜洋利甸托笛筹哼悄钩狰募抓铃平巫先懈悬博替陈灿韵峦昏叮流驮悦那干陀歪啊掩集贸野故爹花啊羚拄暮层平呸妊系率蛇漫聘仓继缸惮厘逮汰弥刨潜食配渗吗谅派蜂轩众谬镀辊漓睦乍雕琅球必谢醇衰粪晓颊萨蹿赘州硷拉幽贯表爹悦洗殷滩体靶芭鲁戊烤耘稽引拷严升夷啥吊同砰宰仰葱裕斩另币稠襟萌径常绍头柴补萎骡碟音

人事管理制度

及劳动法律法规相关知识

一、用工管理

二、考勤及劳动纪律

三、劳动合同的解除和终止

四、请假

五、社会保险

六、退休

第一章用工管理

一、人力资源部是公司用工管理的综合部门，部门间人员调整必须经人力资源部登记备案并办理有关手续，否则不予记录考勤、计发工资。

二、因工作需要，在编制范围内，部分人员岗位调整时应履行下列程序：

1.部门内部一般岗位（工种）人员调整，由部门负责人根据工作情况自行调整。

2.部门内部重要岗位（班长、副班长、专责人、专工）调整，由部门征得分管领导同意后，报人力资源部登记备案。

3.部门与部门之间一般人员调整时，先由用人单位提出书面申请，经分管领导、总经理批准后，报人力资源部办理有关调动手续。

4.部门与部门之间重要岗位人员调整时，由公司办公会研究后，办公室用红头文件公布任命通知或人力资源部办理有关人事调动手续。

5.新进员工必须经总经理或党委书记批准后，人力资源部按招聘程序办理。

三、特种作业人员岗位调整应遵照以下原则：

1、特种作业人员必须持证上岗且工作岗位应相对固定；

2、特种作业持证人员在本部门内同种岗位调整时，需经部门负责人同意，部门安全员登记备案；

3、特种作业持证人员在本部门内不同岗位间调整时，需先报安监部审核并经分管领导同意后转人力资源部，由人力资源部根据岗位情况，需重新办理特种作业证书的，请示公司领导同意后方可办理；

4、特种作业持证人员在公司内不同部门间调整时，由接收部门提出书面申请，分管领导签字，报总经理或党委书记同意后方可办理；

5、部门新增人员、新增岗位需要办理特种作业证书时，由部门提出书面申请，经安监部、分管领导和总经理同意后，由人力资源部负责办理并登记备案；

6、部门内部不按以上规定程序对特种作业持证人员随意调整的，人力资源部将按有关规定进行考核处罚，重新办理证件的费用由部门自己承担。

第二章考勤及劳动纪律

一、后勤部门员工按照公司作息时间表按时出勤；生产部门、生产服务部门根据本部门工作任务情况报分管领导同意后可进行调节，因特殊情况或工作未完成者，应自动延长工作时间。

二、各部门应设立专职考勤员，按时准确记录每天人员出勤情况，员工无考勤的一律不准计发工资。

所有考勤表应由部门负责人和分管领导签字。

三、员工劳动纪律实行分级管理、部门负责人责任制。

部门员工违犯劳动纪律未及时发现纠正的，部门负责人按员工违犯劳动纪律处罚标准的两倍处罚。

四、人力资源部是公司劳动纪律的综合管理部门，管理部和工会办公室应协助人力资源部施行不定期劳动纪律抽查。

五、员工违犯劳动纪律处罚：

1.上班迟到、早退，违者每人/次罚款10元，旷工每人/次罚款50元。

2.旷工实行叠加累计罚款。

旷工第一天罚款100元，第二天罚款200元，第五天及以上每天罚款500元。

3.上班时间不准在公共场所聊天、闲谈、大声喧哗、到无关部门串岗。

违者每人/次罚款10元。

4.上班时间不得下棋、打牌、玩电脑游戏、带孩子、干私活等。

违者每人/次罚款50元。

5.禁止酒后工作（特殊情况除外），违者每次罚款100元。

6.员工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天；或严重违反劳动纪律，破坏规章制度，给公司造成损失的；或不服从管理，不服从分配的，视单方撕毁劳动合同，公司将予以解除劳动合同。

7.公司在册员工（包括内退职工）不准为同行业企业提供各种服务。

对首次违反本规定为同行业服务被发现的，给予批评教育；批评教育后仍不改正的，一律解除劳动合同。

向同行业企业提供技术图纸、信息资料、市场营销及泄露公司机密的，给予解除劳动合同。

给公司造成损失的，将根据情况从严处罚，违反法律的依法追究法律责任。

8.对因工作变动，岗位调整或离、辞职人员，所保管、使用的设备、器材、资料、信息及市场资源都必须如数交接，不准占为己有，不准人为破坏，不准故意销毁，不准带出公司，否则造成的一切损失必须全额赔偿并承担由此引发的所有法律后果。

9、员工因为违纪和工作失职造成不良后果或经济损失的，应根据情况给予相应经济处罚，严重的解除劳动合同。

①违反劳动纪律消极怠工，不能及时完成生产任务或工作任务的，罚款100---300元。

②无正当理由，不服从工作分配和调动或者无理取闹、聚众闹事、打架斗殴、影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的，罚款200---1000元。

③工作不负责任，生产、销售不合格产品，给用户造成财产重大损失，损坏设备、浪费原材料、能源、造成经济损失的，罚款500---5000元，行政警告处分。

④玩忽职守，违反操作规程和安全规程，或违章指挥，造成事故，使员工、企业生命财产遭受损失的，罚款1000---10000元，行政严重警告处分。

⑤滥用职权，致使公司遭受重大经济损失的，罚款5000---50000元，行政记大过处分。

⑥贪污、盗窃、受贿、敲诈勒索以及其他违法乱纪行为的，移送法律机关处理。

六、劳动纪律名词解释：

（一）迟到早退

1.工作时间开始以后到班者为迟到；

2.工作时间未到提前下班者为早退。

（二）旷工

1.未经请假或请假未批准擅自休假或假满未经续假而擅自不上班的；

2.超过工作时间半小时上班的；

3.提前半小时下班的。

（三）开除

开除：

是指用人单位对严重违反劳动纪律、破坏规章制度、造成重大损失和其他违法乱纪行为而又屡教不改的职工，依法强制解除劳动关系的一种严厉的处分（比如：

盗窃、打架斗殴、重大质量事故等）。

开除人员不需要各部门提报材料（有违纪记录），一般情况由公司以红头文件或便函的形式作出处理决定。

（四）除名

是指用人单位专门对无正当理由经常旷工，经批评教育无效，扣除法定节假日（元旦1天、春节3天、清明1天、劳动节1天、端午节1天、中秋节1天、国庆节3天）天数后，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。

职工累计旷工时间按自然年度计算，不跨年度累计。

除名时，企业必须有书面通知送达劳动者本人，送达方式主要有以下两种：

1、直接送达：

应由当事人在送达材料上签字或盖章，并写明收到文书时间（此材料单位存档）。

2、邮寄送达：

直接送达有困难的，可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期（挂号信函收据单位存档）。

（五）辞职

劳动者与用人单位解除劳动关系，应当提前30日以书面形式通知用人单位，并由所在部门负责人签字同意后报人力资源部。

（六）自动离职

是指职工个人根据自己的情况擅自离职，而强行解除与企业劳动关系的一种行为。

自动离职有两种情形：

1.辞职未被批准或解除劳动合同未被同意擅自离去的；

2.未说明原因不辞而别的。

职工自动离职行为给企业造成经济损失的，企业可要求职工赔偿或交纳违约金。

第三章　劳动合同的解除和终止

一、用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

    二、劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

    三、用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

    （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

    （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

    （五）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

    用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

    四、劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

    （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

    （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

    （五）被依法追究刑事责任的。

    五、有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

    （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

  六、有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

    （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

    （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

    裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

    （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

    用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

    七、劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第五条、第六条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

    （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

    （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

    （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

    （六）法律、行政法规规定的其他情形。

　　八、用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。

用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。

用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

　　九、有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

　　（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

　　（四）用人单位被依法宣告破产的；

　　（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。

　　十、劳动合同期满，有本法第七条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

但是，本法第七条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

　　十一、有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第一条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

　　（三）用人单位依照本法第五条规定解除劳动合同的；

　　（四）用人单位依照本法第六条第一款规定解除劳动合同的；

　　（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第九条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

　　（六）依照本法第九条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

　　（七）法律、行政法规规定的其他情形。

　　十二、劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同且不必支付经济补偿。

（一）如无特别约定的，合同签约后15天内劳动者未能上岗的。

（二）因劳动者未能在30天内提供其被录用的相关资料，致使用人单位无法办理录用及社会保险缴纳手续的。

（三）劳动者被查实在应聘时向用人单位提供的其个人资料是虚假的，包括但不限于：

离职证明、身份证明、户籍证明、学历证明、体检证明等是虚假或伪造的；应聘前患有精神病、传染性疾病及其它严重影响工作的疾病而在应聘时未声明的；应聘前曾受到其它单位记过、留厂察看、开除或除名等严重处分、或者有吸毒等劣迹而在应聘时未声明的；应聘前曾被劳动教养、拘役或者依法追究刑事责任而在应聘时未声明的等。

（四）在试用期间被证明不符合录用条件的。

（五）严重违反用人单位的劳动纪律、员工手册或规章制度的。

（六）严重失职、营私舞弊给用人单位利益造成伍仟元（含）以上重大损害的，利用工作之便营私舞弊、贪污受贿情节严重的。

（七）泄露用人单位生产、经营秘密，给用人单位造成严重经济损失或其他严重后果的。

（八）劳动者是驾驶员的，因其自身原因，其营运服务的证、照被吊扣或失效15天（含）以上的或因劳动者发生同等以上（含同等）行车（客伤）死亡事故或次责以上（含次责）特大行车（客伤）事故或物损叁万元以上的。

（九）劳动者系特种作业人员的，因其自身原因违章作业或造成物损伍仟元以上事故的，除给予经济处罚或处分外，用人单位还可以随时解除合同。

（十）违犯《安全工作规程》而造成重大事故或者给用人单位或其他职工造成重大损失的。

（十一）按照《企业职工奖惩条例》和有关规定应予以除名或开除的。

（十二）用人单位可以根据生产和工作需要及劳动者的身体状况、工作能力和表现、考核结果等升降劳动者的工资，合理调整劳动者的工作岗位，劳动者不服从甲方工作安排的。

（十三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经甲方提出，拒不改正的。

（十四）劳动者被依法追究刑事责任、劳动教养、公安机关收容教育的。

（十五）劳动者向用人单位辞职或者经协商被用人单位解除聘用的。

（十六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意愿的情况下订立或者变更合同的。

（十七）法律法规规定的其他情形。

用人单位解除劳动合同的方式为：

下发解除劳动合同的文件、张贴公告和停发劳动者工资。

解除劳动合同的时间界定为用人单位下发解除劳动合同的文件、张贴公告和停发劳动者工资的时间。

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　十三、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

十四、用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法规定支付赔偿金。

十五、用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

　　劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。

用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

第四章请假

一、假期种类及时限

1.婚假：

婚假假期为3天。

男性超过25周岁，女性超过23周岁，增加晚婚假14天。

2.产假：

国家规定女职工产假为3--5个月，公司规定为1年。

3.探亲假：

在公司工作一年以上的员工，与其配偶及父母两地生活，不能在公休假日团聚的，可请探亲假。

A.看望配偶，每年给假一次，假期为30天。

B.未婚员工探望父母，每年给假一次，假期为20天。

C.已婚员工探望父母，每4年给假一次，假期为20天。

核定假期时根据实际情况适当给予路程时间，探亲假包括公休日和节假日。

4.病假：

员工患病治疗时应请病假，1天及以下由公司卫生室出具证明，1天以上由安丘市人民医院出具证明，卫生室审查同意。

病假条一次有效时间为5天。

按程序审批后报部门考勤员，由部门考勤员每月25日前附考勤表一并报人力资源部。

A.患一般疾病一次请假不得超过5天。

B.因患重大疾病，医疗期超过半年的，由本人或委托人持病历到人力资源部核批医疗期，对超过规定医疗期的职工，由公司办公会研究处理。

根据劳部发[1994]479号文件《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期，分别是：

（1）实际工作年限10年以下，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月；

（2）实际工作年限10年以上，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。

（3）医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十六个月内累计病休时间计算。

医疗期满，接部门通知后无故不上班者，公司将按照《劳动合同书》第三十二条A款“乙方患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事甲方另行安排的其它工作”之规定，甲方可以解除劳动合同辞退乙方。

医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的职工应给予经济补偿金和医疗补助费，标准如下：

劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。

患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。

5.丧假：

直系亲属及配偶死亡，按规定给假3天。

6.工伤：

工伤需经人力资源部审查，劳动部门认定后方可按工伤办理。

7.事假：

事假不计天数。

员工请事假时部门负责人、分管领导应严格审查。

二、请假程序及批准权限

1、请假应填写请假单，车间人员请假，3天以内的由车间领导审批，3天以上的报分管领导批准；后勤部门人员请假，1天以内的由部门负责人批准，1天以上的由分管领导批准，所有员工请假超过7天都须再报总经理批准；部门负责人请假，1天以内的由分管领导批准，1天以上的报总经理批准。

2、请假批准后，请假条必须交本部门考勤员登记保存，每月25号前上报考勤表时一并交到人力资源部，由人力资源部审查并依此计发工资。

续假须本人到审批单位办理续假手续。

第五章社会保险

公司长期合同制员工一律参加各种社会保险，由人力资源部负责保险金的代扣代缴工作。

员工解除劳动合同，各种社会保险随即停止。

一、社会保险缴费基数标准

公司员工社会保险实行统一缴费基数，根据上级有关政策每年调整一次（即：

每年的4月份）。

2009年