管理心理学纯净旗舰版.docx

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管理心理学纯净旗舰版

第一章管理心理学概述

第一节管理心理学的研究对象和内容

一．研究对象：

管理心理学是研究管理过程中人的心理现象及其规律的一门科学。

二．研究内容：

个体心理及其在管理中的应用、群体心理及其在管理中的应用、组织心理及其在管理中的应用

第二节管理心理学的产生和发展

一．管理心理学形成的理论准备

1．心理技术学：

（1912年闵斯托伯格[美]《心理学和工业生产率》——标志诞生；用心理测验方法选择员工，研究职业选拔和职业培训问题。

）

2．霍桑试验：

1实验：

1927年~1932年，以梅奥为首的一批学者，在霍桑工厂实验。

主要包括：

照明实验、福利实验、面谈实验、非正式团体实验

2结论：

职工的士气、生产积极性主要决定于社会因素、心理因素，决定于职工与管理人员以及职工与职工之间是否有融洽的关系；

而物理环境（照明等）、物质刺激只有次要意义。

3霍桑试验第一次把工业中的人际关系提到首要地位。

3．需要层次理论：

马斯洛[美]，生理、安全、社交、尊重、自我实现的需要。

二．管理心理学的产生

1958年黎维特《管理心理学》出版，标志着管理心理学作为学科开始登上历史舞台。

第三节管理心理学研究的原则与方法（了解）

原则：

客观性原则、联系性原则、发展性原则

观察法

实验法

一．

方法：

调查法谈话法

问卷法（常用的：

①是非法、②选择法、③等级排列法）

个案法（案例法）

第四节学习管理心理学的意义

1.管理心理学是未来管理科学的核心内容

2.管理心理学有助于个体的自我完善

3.管理心理学有助于企业和组织提高工资效率，增进经济效益

第二章管理心理学的基础理论

第一节心理学基本知识

个性心理特征：

能力、气质、性格等

个体倾向性：

需要、动机、兴趣、理想、信念等

情感过程：

情绪、情感、情操等

认识过程：

感觉、知觉、记忆、思维等

个性心理

心理过程

心理现象

心理学

第一节心理学的基本理论

意志过程：

人在改造现实时不怕困难去完成任务的心理过程

第二节人性假设理论及管理措施

一．“经济人”假设【X理论】——泰罗、闵斯托伯格、吉尔布雷斯

“经济人”假设认为：

人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利。

人都要争取最大的经济利益，工作是为了获得经济报酬。

X理论是对“经济人”假设的概括。

1．X理论的基本观点：

①大多数人天性懒惰，不喜欢工作，并尽可能逃避工作②由于大多数人不喜欢工作的本性，必须对其施以强迫、控制、指挥的措施，甚至以惩罚相威胁，才能使其为完成组织目标而努力③大多数人天生缺乏进取心，不愿承担风险与责任，没有雄心，企求安稳，并甘愿受人领导、接受指挥④人生下来就习惯于明哲保身，反对变革，把自身安全看得高于一切⑤人缺乏理性，易受外界和他人的影响作出一些不合时宜的举动

2．X理论的管理措施：

①以“任务管理”为重点②在奖励制度方面，主要用金钱来刺激工人生产的积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施③管理工作只是少数人的事，与广大工人无关

（“经济人”观点的典型代表——泰罗制。

）

二．“社会人”假设——梅奥（霍桑试验）

“社会人”假设认为，人们在工作中要得到物质利益，对于调动人们的生产积极性只有次要意义，人们最重视在工作中与周围人的友好相处。

良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定性因素。

“社会人”假设是由霍桑实验的主持者梅奥提出的。

1.“社会人”假设的基本观点:

1所受到的的主要的激励来源于社会满足的需要，主要包括良好的人际关系，成就等

2人们在工作的社会关系中寻找乐趣和意义

3工人的工作效率，随着上级能满足他们的社会需求的程度而改变

2.“社会人”假设的管理措施

①管理者除了注意工作、完成生产任务外，更应该注意关心人，满足人在从事工作过程中的各种社会需要②管理者不应只注意计划、组织和控制等，而更应该重视员工间的人及关系，培养和形成他们的归属感和整体感

③管理者应重视团体对个人的影响和团体的奖惩罚制，不主张个人奖励制度

④让员工参与管理，满足其社会性需要，使得员工为达到企业目标而努力工作）

三．“自我实现人”假设【Y理论】——马斯洛、阿吉里斯、麦格雷戈

●“自我实现”的概念是由马斯洛提出来的。

马斯洛认为，人类最高层次就是自我实现。

●“自我实现”：

人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力红粉发挥出来，人的能力才充分表现出来，人才会感到最大的满意。

Y理论是“自我实现人”的假设的概括。

1．Y理论的基本观点：

①一般人都是勤奋的，如果条件有利，工作如同游戏或休息一样自然②限制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在执行任务中能够自我指导和自我控制③正常情况下，一般人不近会接受责任，而且会主动寻求责任④在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性⑤一般人的潜力只利用了一部分

2．Y理论的管理措施：

①管理重点的转变：

创造适宜的工作环境，并提供所需的工作条件和服务，使人能够充分自我实现②管理者只能的转变：

设计合理的工作环境，并为发挥人的聪明才智创造适宜的条件，减少和消除员工在自我实现过程中遇到的障碍③奖励方式的转变：

充分满足人的成就需要，极大调动员工的积极性④管理制度的转变：

采取能够保证员工能充分表露自己才能的制度

四．“复杂人”假设【超Y理论】

根据“复杂人”的假设，提出了新的管理理论——应变理论（超Y理论）。

1．超Y理论的基本观点：

①人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变②人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式③人在组织的工作和生活条件是不断变化的，因此会产生不同的需要④一个人在不同的单位或不同部门，会产生不同的需要⑤没有适宜任何时代、任何组织、任何个人的管理方法

2．超Y理论的管理措施：

①管理者应根据不同人的不同情况，灵活地采取不同的管理措施②管理者的管理策略要根据情况具体分析，采取灵活多变的管理方法

第三章个性心理及管理

第一节个性的一般概述

一．个性及其特征

1.个性的概念：

个性是指一个人整体的、本质的、比较稳定的一是倾向性与心理特征的综合。

个性包含两个相互联系的部分：

1

个性倾向性：

即心理过程的倾向性，之一个人对客观事物的意识倾向性，包括兴趣、爱好、动机、信念、理想等；

2个性的心理特征，即心理过程的特征，主要包括气质、性格和能力。

2.个性的特征：

①独特性②整体性③倾向性

二．个性形成及其影响因素

1．个性的形成过程

个性的形成过程与个体的社会化过程是一致的。

分为三个时期：

1

婴幼儿时期：

这一时期的个体主要受来自以家庭为中心的周围环境的影响。

2学生时期：

家庭的影响减弱，老师、同学的影响日益增大。

伴随着自我意识的逐渐成熟，个性的心理倾向性和心理特征也日趋明显和稳定。

3社会时期：

个体离开学校、步入社会之后，随着生活圈子的不断扩大，个性在获得有机整体的同时，也增添了复杂性。

2．影响个性形成的因素

先天因素：

先天遗传因素

家庭因素

后天因素：

文化传统因素

阶级和社会因素

第二节气质及其在管理中的应用

1.在安排特殊工作的人员时，必须注意气质要求的绝对性。

（例如，宇宙航行员、飞机驾驶员、大型动力系统调度员、矿场救护员等。

多血质和胆汁质的人比较适合从事。

）

2.在一般的工作安排和人员优化时，必须注意气质要求的互补性。

1首先，在一般的工作安排中，要注意满足工作对同一个个体具有几种气质的互补性的要求。

例如：

从事纺织工作，要求多血质和粘液质的互补性。

因为既要稳定的注意力，又需要灵活的注意力，能够迅速地转移注意，以同时照看多台纺织机。

又如：

从事医疗工作的医生和护士，最好是具有多血质、粘液质和抑郁质的互补性。

因为要求冷静沉着、动作灵敏、热情负责、细致耐心。

2其次，在工作分工中，要注意不同职位对气质的互补性有不同层次的要求。

例如，厂长和书记的气质互补性要求不同。

厂长：

胆汁质+多血质，书记：

粘液质+多血质。

3最后，在人员优化时，要注意集体对不同个体的气质类型的乎不同的要求。

3.在进行人员培训时，既要注意气质的顺应性，也要注意气质的发展性。

比如：

在企业中，偏重于多血质的人，更容易培养成为营销人才；而偏重于粘液质的人，将其培养成为会计人才更容易一点。

【注：

气质类型：

①多血质（活泼型）；②粘液质（安静型）；③胆汁质（兴奋型）；④抑郁质（抑郁型）】

第三节性格及其在管理中的应用

性格：

一个人比较稳定的、对待现实的态度以及习惯化了的行为方式

性格有好坏之分

特征：

性格态度特征、意志特征、情绪特征

在管理中的应用

1重视创造有利于培养员工良好性格的环境

2注意领导自身的性格修养

3要熟悉、了解每一个员工的性格特征，安排工作时尽量把不同性格的人放在一起，互相弥补

能力及其在管理中的应用

能力：

一个人完成某种活动时具备的心理特征和本领

在管理中的应用

1．在安排工作时，要注意对组织成员的能力进行全面了解，做到人尽其才。

2．在招聘人员时，注意职业对能力要求的阈限性，避免要求过高或过低。

3．在优化组合时，注意能力类型差异的互补性，以发挥团体协作作用。

4．在人员培训时，注意处理好基本能力和综合能力的的关系，以提高培训效果。

第四章知觉与个体行为

第一节概述

一．知觉的概念及过程

1．知觉的概念：

知觉是当前的客观事物直接作用于感觉器官，并在人脑中产生的对这个事物各个部分和属性的整体的反映。

简单地说，知觉是人脑对当前客观事物的整体反映。

2．知觉与感觉的关系

感觉：

是客观事物直接作用于感觉器官而在大脑产生的对这个事物的个别属性的反映。

感觉包括视觉、触觉、听觉、肤觉、味觉。

◆关系：

感觉只反映事物的个别属性，知觉反映的是事物的整体属性。

知觉是在感觉的基础上产生的。

感觉是基础，知觉是升华。

二．影响知觉选择性的因素

（一）客观因素

1．知觉对象本身的特征

2．对象和背景的差异

（例如：

在车床加工零件时，零件是知觉的对象，而整个车床就是背景。

因此，要提高加工零件的效率和零件的准确度，就必须加大加工零件和车窗背景的颜色差别）

3．对象的组合

1接近原则：

对象在空间上的接近，容易被感知为一个整体。

2相似原则：

知觉的对象在形状及性质上的相似，容易被感知为一个整体。

3闭锁原则：

几个对象共同包围着一个空间，容易被感知为一个整体。

4连续原则：

几个对象在空间和时间上有连续性，容易被感知为一个整体。

（二）主观因素

1．需要和动机2．兴趣和爱好3．个性特征4．过去经验5．知识结构

第二节社会知觉及其效应

一．社会知觉的概念及分类

1．概念：

社会知觉就是对社会对象的知觉。

社会对象包括个人、社会群体和大型的社会组织。

2．分类：

对个人的知觉、人际知觉和角色知觉

二．社会知觉效应（偏差）

（一）第一印象效应（初次效应）

1.第一印象主要是获得被知觉者的表情、姿态、身材、仪表、服装等方面的印象。

2.第一印象效应：

如果一个人在初次见面时给人留下了良好的印象，就会影响人们对他以后一系列行为的良好判断，反之则形成不良判断。

3.在管理中，关键是如何正确运用第一印象的作用，发挥其积极的一面，克服其消极的一面。

应注意以下三个方面：

1看待别人时，要尽量避免仅仅凭第一印象就下判断，并根据这种片面的判断去待人接物，对人、对事要多观察、多分析，以发现对方的优点。

2在对待自己时，要严格要求自己，并注意随时随地给人留下第一个良好的印象，为以后工作打下有利的基础。

3处理人际关系问题时，要注意克服由于第一印象的不良影响而造成的各种偏见和误解，引导人们全面地看待问题、分析问题，以建立和谐的人际关系。

（二）晕轮效应

1.晕轮效应：

是指我们在观察某个人时，对于他的某种品质或特征有清晰明显的知觉，由于这一特征或品质从观察者的角度来看非常突出，从而掩盖了对这个人其他特征和品质的知觉。

2.要克服晕轮效应，必须在社会知觉过程中，坚持认识人与事物的全面性、动态性和客观性。

1要在深入了解和全面观察、分析一个人的言行后，才对其作出评价。

2要用发展的眼光看待人与事，切忌用静止的眼光和成见去“盖棺定论”。

3要以客观的标准评价人，不以自己的好恶为标准。

【ps：

扬长避短，改正错误】

（三）优先效应和近因效应

1.优先效应：

是指一个人最先给人留下的印象有强烈的影响。

2.近因效应：

是指一个人最后给人留下的印象有强烈的影响。

3.优先效应和近因效应对我们的社会工作和工作的启迪意义：

1在人际交往过程中，对待初次认识的人，要注意给他留下良好的第一印象，强化好的优先效应。

但对熟悉的老朋友，也要注意近因效应，防止出现交往危机。

2在组织社会活动和开展宣传工作中，充分利用两种效应的作用来强化效果。

a）例如：

在组织晚会时，特别注意开场节目和组后节目的安排，以加深观众对晚会的美好印象。

b）又如：

在组织讲演或报告会是，应该一开始就鲜明地提出自己的观点，以利用优先效应加深人们对这种观点的印象。

在结尾部分再次归纳一下观点的主要内容和主要论据，利用近因效应进一步强化自己的主张。

这样可大大提高效果。

（四）定型效应

1.定型效应：

是指在人们头脑中形成了对社会上某一类人的比较固定的看法。

2.在管理实践中：

1一方面，要注意利用定性效应的积极作用。

例如，对刚进入企业的职工进行企业发展史教育，对刚入学的学生进行校史教育。

以强化新成员对组织良好形象的固定看法，增强他们的组织荣誉感。

2另一方面，要注意克服定性效应的消极作用，防止用简单的归类、非本质的归类去抹杀特殊性、差异性，避免认识上的偏差和误解，以利于建立和谐的人际关系。

【ps:

不同角色的言谈举止要符合定型看法、符合身份，依赖环境而调整自己的角色】

第三节自我知觉、自我意识和自我管理

自我知觉是指一个人通过自己行为的观察而对自己心理状态的认识

自我意识：

自我意识是在自我知觉的基础上形成的，是指个体对自己存在的一切认识，包括自己的生理状况、心理特征以及自己与谭人的关系等

自我管理是理想的管理方式

第五章需要、动机与激励

第一节需要、动机和激励的一般概述

一．需要

1.需要的定义：

需要是人缺乏某种必需的东西（精神的或物质的）时，在内在心理上产生的一种具有紧张感的主观状态。

2.需要的种类：

①天然性需要和社会需要（按起源分）②物质需要和精神需要（按对象分）③合理需要与不合理需要（按内容和满足条件分）

二．动机

1.动机的定义：

动机是直接推动个体活动以达到一定目的的内在动力和主观原因，是个体活动的引发和维持的心理状态。

2.在一般心理学的分析中，动机被看做是行为的直接原因。

3.动机是由需要转化而来的，但又严格区分。

4.需要、动机和行动的关系：

（可参照激励过程的基本模式图理解）

在需要、动机和行动的相互关系中，动机与行动是直接相联系的，需要则须通过动机才能与行动产生关联。

而且，人的需要只有当其具特定目标时，才会转化为动机。

三．激励

1.激励的定义：

激励就是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力的心理活动过程。

2.激励过程的基本模式图：

（见下）

3.激励理论

激励理论

一．马斯洛的需要层次论【理解为什么需要层次论是激励理论】

需要层次论的基本内容：

1需要层次论把人类的多种需要分为五大类和五个等级层次：

a）生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要

2需要层次论认为人的行为是由优势需要决定的。

a）同一时间、地点和条件下，人存在多种需要，在其中最为人渴望得到而又未得到满足的需要是优势需要，它对人的行为起决定性作用。

b）优势需要具有转移性，当原有需要得到满足时，它便不再是行为的积极推动力，于是，其他需要开始发生作用，出现新的优势需要。

c）需要层次的逐渐上升，并非“全有”与“全无“的交替。

d）原优势需要满足后出现的新的优势需要，并非以突然的跳跃方式出现，而是以缓慢的速度从无到有，由弱到强，逐步发生。

3需要层次论对五种基本需要的高、低两级区分

a）低级需要：

生理需要、安全需要、社交需要（外部条件满足，易于达到）

b）高级需要：

尊重需要、自我实现需要（内部满足，永远不会感到完全满足。

且高级需要具有更稳定、更持久的激励力量）

二、期望理论（弗鲁姆）【用事例说明期望理论的含义】

1.期望公式：

激励程度=期望值×效价

M=E×V

●激励程度（M）：

激发一个人工作积极性的强度，即工作积极性的高低与持续程度。

●期望值（E）：

人们对于某一行为导致的预期目标或结果之可能性大小的判断，其数值变化范围在0至1之间。

●效价（V）：

所达到目标对于满足个人需要的价值。

实例分析：

某工厂生产鞋子，正常5双/天，若6双/天，每人奖励100元，

则其激励程度高还是低？

Ø应用期望理论分析：

效价3000元/月，较高。

期望值也还可以。

所以，激励程度较高。

状态型激励理论

挫折理论

1．挫折理论从阻碍人们发挥积极性的因素入手，研究积极性的维护问题，即挫折与积极性的关系研究。

2．挫折：

个人从事有目的的活动时，由于遇到障碍和干扰，其需要不能得到满足时的一种消极的情绪状态。

3．挫折产生的原因：

1外部原因（社会）：

社会因素，政治、经济环境，人际关系

2内部原因（个体）：

生理素质，毅力，能力，身体素质

4．应对挫折的办法：

1正确对待挫折

2改变情境

3适当的精神发泄（书写法，谈吐法，替代泄愤法）

4对受挫折者的行为要有容忍的态度

第六章群体心理

第一节群体的一般概述【群体和一般人群如何划分？

】

一．群体的定义：

群体不是一个个体的简单集合，而是二人或二人以上，为了达到共同的特定的目标，彼此相互依赖和相互作用的的一个整体。

群体的显著标志：

群体内的成员应具有共同的信念和群体意识。

（PS：

群体是一个介于组合和个体之间的人群结合体，是组织的重要组成部分和基本单位。

）

二．群体的特征

1各成员相互依赖，在心理上彼此一时到对方的存在；

2各成员之间在行为上有共同的规范，彼此相互影响；

3各成员具有群体意识；

4各成员心理与行为，以实现某种共同的目标为宗旨。

第二节群体的分类

一．

从群体是否存在的角度假设群体（专门为研究或统计需要）

实际群体

二．

从群体规模角度大型群体

中型群体

小型群体

三．

从个体归属角度实属群体

参照整体（标准群体/榜样群体）

四．

从群体成立或存在的依据正式群体（有明文规定）

非正式群体（eg：

老乡会）

非正式群体：

1概念：

是指不经官方规定，既没有正式结构，也不由组织确定的联盟。

a．它们往往是人们为了满足社交的需要，而在工作环境中自发形成的一种无名目、却实际存在的群体。

b．它以感情来维系成员之间的关系。

c．换言之，只要人们有共同的兴趣、观点、感情等，在适当情况下，尤其在有交往机会的情况下，它们就可能组成非正式群体。

2形成原因：

价值观念一致。

A．心理因素：

兴趣与爱好一致

性格、脾气相近与互补

工作与生活方式

B．环境因素：

共同的厉害关系

亲缘关系、地缘关系及历史关系的影响

3非正式群体的共同特征

a．规模小，并且一般不带政治色彩；

b．群体以某种共同利益、观点和爱好为基础；

c．群体内推选最有威信的人党领袖（具有对成员的精神上的支配权）；

d．群体内有一套见效快的和不成文的惩罚制度和手段，并且有较强的自卫性和排外性；

e．群体成员之间有一条比较灵敏的信息传递渠道。

第三节群体的功能

一．正式群体的功能：

1．

完成组织任务主要功能

2．满足其成员的心理需求

3．协调成员关系

4．影响和改变个人的观念和行为

二．非正式群体的功能：

1.

对组织发展的主要功能：

促进作用

阻碍作用

2.

对其成员的主要功能：

满足成员心理上和感情上的需求

控制作用

改造作用

激励作用

PS：

在管理中加强对非正式群体的引导和利用：

1．正确认识非正式群体（其存在是社会发展的客观现象，也是社会人际关系的重要方面）

2．利用非正式群体的积极因素

感情密切；内部压力大，标准化倾向；信息沟通灵敏、迅速；核心人物影响大、活动能力强，给予一定的权利；聘用组合、优化组合、自由组合。

3．做好转化工作，限制非正式群体的消极因素

1做好其核心人物的转化工作；

2要使这种非正式群体的目标纳入组织目标的轨道；

3要重视与他们的情感联络。

第七章群体动力

群体规范

群体动力群体压力

群体凝聚力

群体的冲突

第一节群体的规范与压力

一．群体规范

群体规范：

指群体成员共同接受、共同遵守、约定俗成的行为准则。

包括群体中的规章制度，还包括人们心理活动的一切参照原则。

类型：

①正式规范和非正式规范②社会认可的规范和反社会规范

群体规范的作用：

1维持和巩固群体的作用

2树立评价标准的作用

3群体动力的作用

4行为导向作用

二．群体压力

1．群体压力的含义：

指当一个人在群体中与多数人的意见或行为和他人不一致时，所受到的心理压力。

这样，个体为适应群体的要求，往往会在意见、判断和行动上表现出与群体相一致的倾向。

2．群体压力产生的结果：

从众和顺从。

1从众：

个体在群体压力下，不仅在行为上与其他人保持一致，而且在信仰上也改变原来的观点，放弃原有的意见之现象。

2顺从：

个体在群体压力下，只在表面上表现出与群体其他人保持一致的行为，但内心却仍然坚持个人意见的现象。

Ps：

从众与顺从的区别在于——是否处于内心自愿

【理解为什么群体压力使人产生从众和顺从的行为？

】

3.从众行为产生的原因：

1出于知觉的歪曲

2出于判断的歪曲

3出于行为的歪曲

3．影响从众行为的因素

1群体因素：

群体的性质、成员、气氛、凝聚力、一致性

2个体因素：

智力水平的高低、情绪的稳定性、“自我映像”、个体特征、态度与价值观、生活阅历

3问题的复杂性：

个体在面临复杂、没有把握的问题时，容易从众。

三．群体规范、群体压力与管理：

1．充分利用从众行为的积极作用

2．要警惕和防止从众心理、从众行为的消极作用

3．领导者在做决策时，要防止在“表面一致”的情况下，匆忙作出决策

4．重视并善于倾听不同的及反面的意见

5．制定新的政策要符合大多数人的利益

第二节群体的凝聚力

一．概念

群体凝聚力（群体内聚力），是指群体对成员的吸引力，以及群体成员之间的相互吸引力两方面。

二．影响群体凝聚力的因素

1．群体的目标结构：

是否符合群体成员的利益

2．群体的领导方式:

民主型领导方式，凝聚力较强

3．群体与外部的关系：

与外部比较隔离，凝聚力较强

4．群体规模的大小：

规模较小，容易凝聚

5．群体的地位：

地位高、声誉好，易于凝聚

6．群体规范的性质：

积极与否，对凝聚力的性质起决定性作用

7．信息沟通状况：

信息沟通良好，内部畅通，公开坦荡，凝聚力强

8．奖励