《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响.docx

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《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

姓名：

王利梅

单位：

青岛高丽制钢

[摘要]2008年1月1日起新《劳动合同法》的颁布和实施对企业人力资源管理带来了诸多影响和全新的挑战，这已经成为了不争的事实。

在新的法律制度下，企业人力资源管理体制面临转型的要求，特别是从维护劳动者的利益出发，以实现劳资和谐为目标，建立和谐的用工关系，这是顺应经济发展和时代进步的必然要求。

本文针对《劳动合同法》的这些要求，重点分析其对企业人力资源管理模块中劳动关系的影响，并探讨企业的应对策略和未来人力资源管理体制的变革方向。

[关键词]和谐社会和谐劳动关系劳资矛盾体制转型

1、引言

近些年来，从《劳动合同法》颁布实施后，不少研究者对新旧劳动法的内容进行了比较和研究，调查分析了《劳动合同法》对不同所有制企业的影响（程延园），对企业人力资源管理成本的影响（宋金龙），对人力资源管理各个模块（招聘、培训、绩效、薪酬）的影响（王环）等，并提出了企业人力资源管理相应的对策。

但是，大部分研究者都是从企业的立场出发，提出企业怎样规避新劳动法的用工风险，降低用工成本，没有深度理解《劳动合同法》的立法宗旨，没有站在劳动者的立场去平衡考虑劳动关系，特别是忽略了劳动关系是双务关系这一焦点问题——企业和劳动者在享有各自权利的同时也应履行各自的义务。

另外，目前中国劳动关系市场化已经基本完成，但调整机制尚不完善，劳资矛盾成为影响社会和经济发展的首要因素。

因此，针对现行企业人力资源管理存在的问题和不足，研究如何通过体制转型，合理、妥善地解决劳资矛盾，通过实现企业和劳动者双方共赢，从根本上提高企业的竞争力，最终实现企业战略目标，已经成为企业人力资源管理转型变革面临的问题。

王肃在《《劳动合同法》与人力资源管理的冲突与融合》一文中提出了《劳动合同法》与人力资源管理的冲突分为显性冲突与隐性冲突两种,对二者的融合则划分为强制性融合与自然性融合两个阶段。

并认为强制性融合是新劳动合同法实施后的主要特点,而自然性融合则是一个“大道之行,行于自然”的境界，新型劳动关系便在《劳动合同法》与人力资源管理的融合中走向成熟。

我个人认为，此观点初步提出了《劳动合同法》实施后构建新型劳动关系的主张，并为人力资源管理变革指明了发展方向。

即在新的法律制度下，企业人力资源管理体制面临转型的要求，特别是从维护劳动者的利益出发，以实现劳资和谐为目标，建立和谐劳动关系调整机制，这是顺应经济发展和时代进步的必然要求。

2、《劳动合同法》的立法背景

当前，经济全球化下劳资关系呈现以下特点：

全球市场化与资本全球化；劳资力量对比格局发生重大变化与劳工运动重组；劳工标准与国际经济贸易挂钩及反倾销；中国积极参与国际竞争的战略选择。

所以，如何通过合理、妥善的劳工政策来协调劳资关系，已经成为一个全球性的社会和法律问题。

在经济全球化的趋势下，中国经济与全球经济的联系越来越紧密，受全球经济波动的影响也越来越大。

同时，中国劳动关系呈现以下基本特点和趋向：

劳动关系市场化已经基本完成，但调整机制尚不完善；劳资矛盾成为影响社会和经济发展的首要因素；劳动关系正在由个别劳动关系向集体劳动关系发展；社会劳资关系已经进入到一个新的阶段。

在劳资关系存在一定矛盾的社会背景下，中国的劳动关系存在原子化现象——工人尚未形成集体力量；劳动法制的不完善现象——立法、执法、司法等方面的问题。

特别是劳动合同的实施状况存在以下问题：

无合同——随意用工；合同短期化——降低人工成本；合同不规范——劳工权利不明确；劳工标准不落实——劳工权益受侵害。

在以上情况下，中国劳动争议案件不断出现并呈增加趋势，且劳动争议呈现如下特点：

劳动争议呈现不断增长的趋势；争议的性质主要是权利争议；集体争议占到争议人数的三分之二以上；集体行动开始具有规模化和同盟化的趋向；将集体劳动争议分解为个别劳动争议；以应急措施将集体行动作为“突发事件”来处理。

在此背景下，为适应经济全球化和高速发展的需要，在一定程度上规范市场经济条件下的劳动关系和维护劳动者权益，进一步完善法律制度，平衡劳资关系，加强劳动合同对劳动者的保护作用，《中华人民共和国劳动合同法》历经四次审议和两年多的民主讨论终于通过立法，并于2008年1月1日起颁布实施。

这既是社会公平与秩序的体现，也是国家经济发展、社会和谐的必然要求。

因此，可以说《劳动合同法》的立法背景是以《劳动合同法》的实施为契机构建企业和谐劳动关系为出发点的。

图1：

1994-2010年全国各级劳动人事争议调解仲裁机构处理劳动人事争议案件数量变化趋势统计

资料来源：

根据中国劳动网劳动争议处理统计数据再整理

依据图1可以看出，从1994年《劳动法》颁布实施以来，再到2008年《劳动合同法》颁布实施，一直到2010年，中国劳动争议案件持续不断增加，特别是在2008年几乎成倍增加，出现了“井喷”的现象。

从以上图表分析可以看出，劳资矛盾已经成为影响社会和谐发展的矛盾要因。

因此，在《劳动合同法》的规范下，调整劳动关系已经成为人力资源管理的基础和中心任务，建立和谐的劳动关系已经成为了企业人力资源管理变革的必然要求。

3、《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

3.1《劳动合同法》的主要特点和评价

在总体思路上，体现了《劳动法》的立法原则，通过对劳动者保护调整劳动关系，促进企业发展；在总体内容上，符合当前我国劳动关系需要调整的现状，特别是当前劳动关系中存在的突出问题诸如短期雇佣，劳动派遣等问题；在具体规定上，借鉴了国际上劳动合同立法的一般性经验和做法，并和中国的实际状况结合起来，比较适合目前中国的劳动法制需要；法律规定具体、法律责任比较明晰，具有可操作性。

3.2《劳动合同法》实施的意义和影响

《劳动合同法》的实施是中国劳动关系法制化的重要举措，对于中国的经济和社会发展将会有重大的影响；中国的企业经营和企业发展将会面临着重大的历史转型；建立在劳动法制条件下的人力资源管理体系，是企业转型的一个重要选择。

《劳动合同法》的实施后，中国企业面临历史性的转型要求：

企业现行的经营理念受到挑战：

是企业发展还是企业和劳动者共同发展？

企业的人力资源管理模式面临新的挑战：

是将劳动者当成管理对象还是竞争和合作伙伴？

企业竞争模式面临调整：

靠低劳动成本还是靠创新能力竞争？

3.3《劳动合同法》与谐劳动关系

劳动关系是一个传统的概念,它在不同国家被称为产业关系、劳资关系、雇佣关系、劳工关系、劳使关系和雇员关系等。

【和谐】是中国文化的价值目标,在中国传统文化中有着非常丰富的关于融合、和谐、平和的思想和观念。

但将【和谐】与【劳动关系】结合起来,提出【和谐劳动关系】,则是一大创新（王德明《和谐劳动关系的特征与劳资博弈的探析》）。

王德明在《和谐劳动关系的特征与劳资博弈的探析》一文中提出了和谐社会与和谐劳动关系的六大一般特征，即平等合作观、人本观、利益共享观、诚信观、稳定观、社会责任观。

（一）平等合作观。

劳动关系的社会形式是实现劳动力要素与其他生产要素（含资本要素）的动态结合。

在市场经济条件下，劳动关系是以契约形式存在，只有平等合作，才能使劳动关系主体之间达成契约。

因此，平等合作观是建立一般劳动关系的前提。

（二）人本观。

劳动关系规定了劳动关系主体二元性的社会结构，即劳动者和用人单位。

双方虽然在劳动过程中是被管理和管理的关系，但他们之间在人身个体上是独立的、人格意义上是平等的，均享有人的基本权利。

因此，在劳动过程中要注意以人为本、在管理与被管理的关系中要体现以人为本、在企业发展中要坚持以人为本。

以人为本的劳动观、管理观和发展观是构建和谐劳动关系的基础。

（三）利益共享观。

劳动者有权利与资本所有者共享企业剩余。

原因是：

第一，劳动者与资本所有者在社会生产中均享有人的平等的基本权利。

第二，劳动者在生产过程中起着主导性的作用，是社会财富的创造者和贡献者。

劳动者理所当然有权利与资本所有者共享企业剩余。

由于劳动关系的核心是劳动者与用人单位之间的社会经济利益关系，社会地位是经济利益关系的体现。

因此，利益共享观是构建长期和谐劳动关系的关键。

（四）诚信观。

树立诚信观是企业构建和谐劳动关系的内在机制。

孔子日“人而无信，不知其可”，诚信是一个人的安身立命之本，更是一个企业的经营和发展之道。

诚信是合作的基础，对于现代市场经济而言，诚信尤其重要，不诚实守信，任何一种游戏规则都难以正常运转。

诚信观体现在劳动关系中就是要求企业组织与劳动者之问都要尽责、尽职，并通过严格履行契约来实现各自的权利和承担各自的义务。

如果劳动者对企业不守信，这样的劳动者就难以找到工作或长久地保持工作岗位；相反企业对劳动者不守信，劳动者就会“用脚投票”，“民工荒”就是佐证。

因此，每一家食业的所有者、管理者和劳动者都要培养规则意识、信誉意识，要树立诚信观。

（五）稳定观。

和谐是稳定的基础，稳定是和谐的外在体现。

大多数劳动者都需要自己从事的职业有一定的稳定性和有安全感。

因此，和谐劳动关系的稳定观对劳动者而言，就是有基本的就业保障、有稳定的收入和收支预期、享有稳定的社会福利保障和比较安定的社会环境，进而有成长感、成就感和归属感。

对企业而言，保持劳动者就业岗位的相对稳定性，可以节省大量的非工资成本：

包括雇用成本、培训成本、新进员工由于不熟练而造成低效率多消耗的生产成奉、熟练员工由于“跳槽”而带来的小町预见的风险成本、调解劳动争议的成本、解雇员工的补偿性成本以及其他社会成本等。

可见，稳定观对企业组织、劳动者以及社会都是有益的。

（六）社会责任观。

企业组织足盈利性的经济组织，只要合法经营，依法纳税，爱护自己员工，促进企业发展，实际上就已经承担了一定的社会责任。

如果企业以社会责任为己任，爱己及人，那是和谐劳动关系较高层的标准，即由企业的“经济表现”上升到“社会表现”，这将使我们的社会更加和谐，同时企业也能获得良好的社会评价，从而进一步推动企业的发展。

因此，树立社会责任观是企业和谐劳动关系体现社会价值的较高层次的价值取向，也是企业在经济发展达到一定阶段之后应当确赢的更高级的发展趋势和人文追求。

3.4和谐劳动关系的本质内涵和基本特征

刘铁明罗友花在《中国和谐劳动关系研究综述》中提出劳动关系是指劳动力使用者和劳动者在实现劳动的过程中所结成的与劳动相关的社会经济利益关系。

它包括劳动者劳动关系的建立状况（劳动合同）、劳动者权益的实现状况（劳动条件）、劳动者的组织状况（工会）、集体合同和集体谈判的状况以及劳动纠纷的解决等等。

劳动关系从订立劳动合同开始,到终止劳动合同结束，具体表现为冲突和合作两种情形。

冲突包括显性的冲突和隐性的冲突；合作则包括被动的合作和主动的合作。

显性的冲突是一种极不和谐的劳动关系；隐性的冲突是一种不和谐的劳动关系；被动的合作是一种潜在的和谐劳动关系，主动的合作则是我们所说的和谐劳动关系。

即主动合作是和谐劳动关系的本质内涵。

另外，刘铁明罗友花在《中国和谐劳动关系研究综述》中认为，和谐劳动关系的基本特征可用12个字来概括,即规范有序、公平合理、合作互利。

其中,【规范有序】是指劳动关系法律法规基本健全，劳动关系调整体制和机制比较完善,劳动关系依法建立和运行,劳动关系主体双方诉求渠道畅通,劳动纠纷依法得到及时有效处理；【公平合理】是指劳动关系调整的法律、制度充分考虑劳动关系主体双方的特点，按照社会公正和公平的原则,明确双方的权利和义务,平衡双方的利益关系,用人单位的利益分配制度科学合理,劳动者的经济利益和民主权利得到落实；【合作互利】是指劳动关系主体双方建立起相互理解、信任、合作的关系,用人单位自觉履行社会责任,劳动者主观能动性和创造性得到充分发挥，企业效益稳步提高，劳动者合理分享企业发展成果,实现劳动关系主体双方互赢。

3.5和谐劳动关系是企业组织与劳动者之间实现“和则两利”的双赢关系

从和谐劳动关系的特征来看，企业组织与劳动者之间是平等合作、互惠互利、风险共担、利益共享的社会生产关系和经济利益关系。

如果劳动关系主体双方没有平等合作、风险共担，就不可能形成契约；如果合作中没有互惠互利、利益共享，主体双方就有可能随时放弃契约，契约就不可能长久维持。

因此，和谐劳动关系是实现企业组织与劳动者之间“和则两刺”的双赢关系。

3.6.《劳动合同法》框架下的中国劳动关系现状和未来发展趋势

黄婧在《新《劳动合同法》框架下三方博弈行为分析》一文中指出，目前中国劳动关系涉及的主体三方即企业、劳动者、政府处在政府主导型的劳资博弈均衡状态中。

图1显示,在本次新《劳动合同法》框架下,政府和企业充当了劳动权益保障博弈的正反双方。

政府出于民生和就业考虑,颁布法律、保护劳工;企业出于成本最小化的考虑,重签合同、寻求规避。

而真正关乎切身利益的劳工群体却处于被强行代理和默默无语状态。

这一“错位”的博弈格局必将决定其均衡结果是：

劳资合约短期化,雇佣关系不稳定。

针对劳资合约短期化,雇佣关系不稳定的现状，企业人力资源管理应该在构建社会主义和谐社会精神的指引下,通过培育壮大劳工阶层、降低法律利用成本、转变企业管理理念等途径实现从政府主导型的劳资博弈均衡到劳工壮大型劳资博弈均衡的转变。

如图2所示,“劳工壮大型劳资博弈均衡”之路,是在劳工阶层不断成熟壮大,企业家管理理念发生根本转变,政府法律保护手段以指导性和协调性为主的前提下,由劳工和企业主阶层担当劳工权益维护博弈的双方,努力实现雇佣关系稳定、劳资高度和谐、公平和效率内在统一的博弈均衡过程。

具体来说,在构建社会主义和谐社会精神的指引下,劳资关系的解决应从以下几个方面着手。

（一）培育壮大劳工阶层。

我国目前由于社会结构的失衡,广大劳工处于弱势群体地位,他们组织分散、谈判力量不强、利益表达渠道缺失。

因此,在今后的劳资关系协调过程中,应当增强劳工组织化程度、提高教育投资水平、畅通利益表达渠道,实现劳工阶层从“自发”到“自觉”转变,实现劳资合约从法院“第三方实施”到工会“自我实施”转变。

（二）降低法律利用成本。

我国广大劳工利用法律手段的维权过程,其相对弱势地位决定了在和“城里”的企业老板打交道时,信息成本和司法费用都极其高昂过高的“交易费用”使得法律消费成了“奢侈商品”,新《劳动合同法》的保护功能也被大打折扣。

因此,要想使劳动保护法律发挥其“兴利除弊”的功效,就必须加大宣传力度、展开普法教育、降低诉讼成本、防止司法腐败,以此来迎取劳动者权益保护的“春天”。

（三）转变企业管理理念。

从长远眼光来看,劳资双方既存在对立和冲突的一面,也存在相容与和谐的一面。

这是因为,从宏观角度说,在生产力水平不断提高的条件下,改善工人的生活和劳动条件,有利于“改善劳动力再生产的条件,有利于进一步扩大市场”从而可以反过来推动社会生产的发展。

从微观角度说,提高劳工待遇,实行“效率工资”,可以吸引到更优秀的员工,提高生产效率,培育员工对组织的忠诚度。

所以,面对新《劳动合同法》，企业不应当有“退避三舍”的惧怕心理,而应当顺应形势,加强修炼,实现管理理念从“压力式管理”向“激励式管理”转变,从“不平等管理”向“平等管理”转变,从“粗放式管理”向“精细式管理”转变。

4、《劳动合同法》与中国企业人力资源管理转型

《劳动合同法》的立法基点为提高国家和民主的竞争力，维持国家和民族的长治久安和谐发展。

立法重心为劳工权益保护，立法原则为劳资力量平衡，立法要求为劳动合同长期化，立法目标为劳资关系安定化。

在《劳动合同法》的规范下，企业应从立法的宗旨和目的出发，树立劳动合同长期化战略，建立与员工共赢战略，提高员工入职环节管理，完善企业规章制度，加强绩效考核体系建设和完善企业培训制度，保证企业人员的正常退出，运用柔性化管理方式留住员工，树立规范劳动用工防范劳资纠纷，实行“以人为本”的企业文化战略

面对企业劳动关系的法制化的加强，人力资源管理面临着一个重要的转型，即人力资源管理必须要以劳动法制为基础，逐步从形式的、技术的管理方法转变为注重实质内容和宏观系统的管理方式，并将劳动关系管理贯彻于整个人力资源管理的过程中。

首先，企业应该在规范有序、公平合理、合作互利的原则和前提下，进行人力资源管理战略调整。

其次，企业人力资源管理应重点构建劳动关系法制化策略：

劳动关系是一种法律规制——权利义务关系，人力资源管理必须在法律框架下实施，由自上而下的单向度转变到权利对等的双向度关系，由纵向到横向。

再次，企业人力资源管理应构建HR劳动关系调整的战略构想：

将HR放在劳动法制的大环境下，将HR与企业发展战略结合，劳动关系调整应是HR的基础和中心工作，以“平等合作观、人本观、利益共享观、诚信观、稳定观、社会责任观”为出发点，努力构建和谐劳动关系。

5、结论

在劳动关系法制化的市场背景下，市场供求成为劳动关系市场化的基础，劳动关系市场化的基本特征变现为劳资博弈与工会谈判，劳动关系市场化的主要特点变现为政府介入和干预。

《劳动合同法》实施后企业劳动关系凸现出以下问题：

需求与现状的矛盾，意识和理念的缺乏，机构设置上的缺位，能力和训练上的不足。

因此，协调劳动关系已经成为HR的重要任务，将劳动关系调整纳入人力资源管理系统已成为一项急迫的战略选择。

《劳动合同法》实施后中国人力资源管理的作用和现状目前存在以下问题：

忽略了劳资关系调整是人管的核心内容；将人力资源管理简化为减成本、增效益；人力资源管理的火爆和企业风险的加剧的悖论；劳动合同法必然要对于现行人力资源管理模式冲击。

未来人力资源管理应该在解决以上问题的基础上进行调整，应实现人力资源管理和《劳动合同法》两个不同价值体系从对立到协作的转变，把人力资源管理的目标追求“增强企业竞争力”和劳动法律的目标追求“实现劳资力量的平衡”这两个目标协调统一起来。

今后，《劳动合同法》与人力资源管理的冲突虽然将持续存在，但是将会呈现越来越弱化的趋势，将会从显性冲突过渡到隐性冲突，再从强制性融合过度到自然性融合。

强制性融合是新劳动合同法实施后的主要特点,而自然性融合则是一个“大道之行,行于自然”的境界,新型劳动关系即和谐劳动关系便在《劳动合同法》与人力资源管理的融合中走向成熟。

未来自然性融合过程，即劳资双方从被动合作到主动合作，通过构建和谐的劳动关系，实现企业和劳动者双方互利共赢的战略目标，将是企业人力资源管理战略性变革的方向。

参考文献：

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政策制定过程》华东理工大学广东广州510641

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【4】王环《《劳动合同法》对金科公司人力资源管理的影响及对策研究》硕士学位论文工商管理中南大学2008.11.01

【5】程延园杨柳《《劳动合同法》实施对我国企业人力资源管理的影响》-基于人力资源经理的观点中国人民大学劳动人事学院北京100872

【6】郑宇涵《《劳动合同法》与企业人力资源管理》

【7】王肃《《劳动合同法》与人力资源管理的冲突与融合》期刊论文当代经济2008

【8】王德明《和谐劳动关系的特征与劳资博弈的探析》天津市工会管理干部学院学报第14卷第一期2006年3月

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【11】何亚敏《由博弈到和谐的劳资关系》《河北企业》2010年第5期

【12】黄婧《新《劳动合同法》框架下三方劳资博弈行为分析》【中图分类号】F241.3[文献标识码]A[文章编号]1009-2382（2008）07-0059-03