工作分析的内容程序和方法.docx

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工作分析的内容程序和方法

工作分析的内容、程序和方法

　　工作分析是指系统全面的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。

工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。

工作分析在人力资源管理中的位置，如下图所示：

　　通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。

　　职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。

工作分析的术语[1]

　　在工作分析中，会涉及一些常用术语，但这些术语又常被人们混淆，因此掌握和了解这些术语对工作分析是十分必要的。

（1）工作要素。

工作要素是指工作中不能继续再分解的最小动作单位。

例如，饭店的迎宾服务工作要素：

开门、请客人进来。

（2）任务。

任务是指工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动。

任务可以由一个或多个工作要素组成。

例如工人给产品贴标签这一任务只有一个工作要素。

上面提到的迎宾员，任务是迎接客人，他包括两个工作要素。

　　（3）工作。

工作就是组织为达到目标必须完成的若干任务的组合。

一项工作可能需要一个人完成，如公司总经理的工作也可能需要若干人完成。

　　（4）职责。

职责是指任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列的工作。

　　（5）职位。

职位也叫岗位，是指担负一项或多项责任的一个任职者所对应的位置。

一般情况下，有多少个职位就有多少个任职者。

例如，经理、秘书、财务总监等。

应该注意的是职位是以事为中心而确定的，它强调的是人所担任的岗位，而不是担任这个岗位的人。

职位是确定的，而职位的任职者是可以更换的。

　　（6）职务。

职务是由一组主要责任相似的职位组成的，也称为工作。

在不同的组织中根据不同的工作性质，一种职务可以有一个或多个职位。

例如，处长这一职务，在不同的部门都设有这个职位。

职务具有职务地位和职务位置的双重含义。

即在同一职位，职务可以不同，如同是副厂级干部，却分为第一副厂长、第二副厂长等。

虽然都是副厂级，但其职务地位却不同。

一个职务也可以有多个职位。

如办公室需要两个秘书，即一个职务有两个职位或需要更多的人来承担这一工作。

而对于科长，则由一人担当，它既表示职位又表示职务。

一般情况，职务与职位是不加以区别的。

但是，职务与职位在内涵上是不同的，职位意味着要承担任务和责任，它是人与事的有机结合体；而职务是指同类职位的集合体，是职位的统称。

如行政管理部门的处级干部，职务都是处级干部，但是，职位却相当多。

职位又称为编制。

所以职位的数量是有限的。

一个人担当的职务不是终身制，但对这一职务他可以是专任也可以是兼任，可以是长设，也可以是临时的，所以职务是经常变化的。

但是职位是不随人员的变动而变动，它是相对稳定的。

职位可以进行分类，而职务一般不进行分类。

　　（7）职位分类。

职位分类是指将所有的工作岗位（职位），按其业务性质分为若干职系、职组（横向），然后按责任大小、工作的难易程度和技术高低又分为若干个职级、职业等。

对每一职位给予准确的定义和描述，制成职务说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。

①职系。

职系是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同的工作。

②职组。

职组是指工作性质相近的若干职系的总和。

③职级。

职级是分类结构中最重要的概念，是指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一职级，实行同样的公开、使用和报酬。

④职业。

职业是一个更广泛的概念，它是指在不同的组织中从事相似活动的一系列职务。

职业的概念有较大的时间跨度，处在不同时期，从事相似工作活动的人都可以被认为具有相同的职业。

例如，教师、工程师、工人、服务员等都属于职业。

　　（8）职权。

职权是指依法赋予的完成特定任务所需要的权力，职责与职权紧密相关。

特定的职责要赋予特定的职权，甚至特定的职责等同于特定的职权。

例如，企业的安全检查员对企业的安全检查，这既是他的职责又是他的职权。

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工作分析的内容

　　工作分析的内容包含三个部分：

对工作内容及岗位需求的分析；对岗位、部门和组织结构的分析；对工作主体员工的分析。

　　对工作内容的分析是指对产品（或服务）实现全过程及重要的辅助过程的分析，包括工作步骤、工作流程、工作规则、工作环境、工作设备、辅助手段等相关内容的分析；

　　由于工作的复杂性、多样性和劳动分工使岗位、部门和组织结构成为必然，不同的行业和不同的业务都影响着岗位、部门和组织结构的设置，对岗位、部门和组织结构的分析包括对岗位名称、岗位内容、部门名称、部门职能、工作量及相互关系等内容的分析；

　　对工作主体员工的分析包括对员工年龄、性别、爱好、经验、知识和技能等各方面的分析，通过分析有助于把握和了解员工的知识结构、兴趣爱好和职业倾向等内容。

在此基础上，企业可以根据员工特点将其安排到最适合他的工作岗位上，达到人尽其才的目的。

工作分析的原则

　　1、系统性原则；

　　2、动态性原则；

　　3、目的性原则；

　　4、经济性原则；

　　5、职位性原则；

　　6、应用性原则。

工作分析的方法

　　工作分析的方法主要有职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人员职务描述问卷（MPDQ）、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）和关键事件法（CIM），如下图所示：

工作分析的原因

　　在人力资源开发管理过程中，工作分析具有十分重要的意义：

　　1、工作分析是整个人事管理科学化的基础。

　　2、工作分析是提高现实社会生产力的需要。

　　3、工作分析是企业现代化管理的客观需要。

　　4、工作分析有助于实现量化管理。

　　5、工作分析有助于工作评价、人员测评与定员管理及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化。

　　6、对于劳动人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。

工作分析的作用

　　1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据

　　1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息；

　　2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准；

　　3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据；

　　4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助；

　　5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础；

　　2、工作分析为组织职能的实现奠定基础

　　1）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位对于组织的贡献；

　　2）在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位；

　　3）借助于工作分析，组织的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。

　　3.岗位分析对绩效考核的作用[2]

　　这一作用主要体现在两个方面：

一是岗位说明书的必备项目中有“岗位关键业绩指标”这一内容，这些指标指明了对该岗位任职人员应从哪些角度进行考核，也指出了岗位上人员的努力方向，而绩效考核方案的起点就是部门和岗位考核指标的选择，广义的工作分析甚至可以提供部门的关键绩效指标；二是岗位说明书如果包含了“沟通关系”这一项目，就可以清晰地指明绩效考核的主体与考核层级关系，因为沟通关系中明确了汇报、指导与监督关系。

　　4.岗位分析对人员招聘与录用的作用[2]

　　岗位说明书的另一项必备内容就是岗位任职资格条件，这些条件既是岗位评价的重要参考要素，又天然是该岗位人员空缺时设计招聘要求的基础。

招聘广告中一般有空缺岗位的学历、工作经验、专业技术水平、能力方向、人格特征等要求，而这些内容在岗位说明书的任职资格条件项目中均可找到。

　　5.岗位分析对员工培训与职业生涯设计的作用[2]

　　企业员工培训的一个重要特点是具有强烈的导向性，这个导向的重要依据之一就是岗位说明书所规定的内容，尤其是岗位职责的要求、考核指标要求、能力要求等内容，在新员工培训中，新员工本岗位的说明书甚至能成为其必修教材之一。

另外在对进行员工职业生涯设计时，岗位分析还可以提供职业发展的路径与具体要求。

　　6.岗位分析对人力资源规划的作用[2]

　　人力资源规划的核心工作是人力需求与供给的预测，在运用技能清单法、管理人员置换图、人力接续计划、马尔可夫矩阵法进行供给预测时，都离不开清晰的岗位层级关系和晋升、岗位转换关系，这些都是岗位说明书所应该规定的。

在需求观测时，除了需要对人力资源数量预测，还需要对其质量要求进行预测，说明书中的任职资格条件就成为重要的参考。

　　7.岗位分析对薪酬设计与管理的作用[2]

　　工作评价是合理制定薪酬标准的基础，正确的工作评价则要求深入地理解各种工作的要求，这样才能根据它们对组织的价值大小进行排序。

岗位分析通过了解各项工作的内容、工作所需要的技能、学历背景、工作的危险程度等因素确定工作相对于组织目标的价值，也可以作为决定合理薪酬的依据。

岗位分析为薪酬管理提供相关的工作信息，通过工作差别确定薪酬差别，使薪酬结构与工作相挂钩，从而制定公平合理的薪资政策。

　　8.岗位分析对组织分析的作用[2]

　　岗位分析详细地说明了各个岗位的特点及要求，界定了工作的权责关系，明确了工作群之间的内在联系，从而奠定了组织结构设计的基础。

通过岗位分析，尤其是广义的工作分析，可以全面揭示组织结构、层级关系对岗位工作的支持和影响，为组织结构的优化和再设计提供决策依据。

另外，岗位分析还与劳动定编和定员工作有着非常紧密的联系。

定编是指按照一定的人力资源管理程序，采用科学规范的方法，从组织经营战略目标出发，合理确定组织机构的结构、形式、规模以及人员数量的一种管理方法。

定员是在定编的基础上，严格按照组织编制和岗位的要求，为组织每个岗位配备合适人选的过程。

在现代企业管理中，只有不断地加强定编定员工作，组织才能实现组织机构的精简与统一，才能避免人力资源的浪费，最终实现组织的经营战略目标。

如果组织的定编定员工作没有实际的成效，组织就很有可能出现机构臃肿、人员膨胀、效率低下、人浮于事的现象。

　　9.岗位分析对直线管理者的作用[2]

　　岗位分析对人力资源管理者的作用显然是非常重要的，对于直线管理者的作用也是不容忽视的。

首先，它有利于直线管理者加深对工作流程的理解，及时发现工作中的不足，并可以及时针对工作流程进行改造创新，从而提高工作的效率或有效性。

其次，工作分析可以使直线管理者更深入地明确工作中完成某项任务所应具备的技能，这有助于直线管理者在辅助人力资源部门进行人员招聘时真正发挥它的效能。

最后，直线管理者还担负着对每一位雇员进行绩效评估，及时反馈并督促其改进绩效的职责，而绩效的评定标准以及绩效目标的设定是离不开每种工作所需完成的任务内容的，这也是与工作分析休戚相关的。

工作分析的时机

　　企业若要进行工作分析，应在什么情况下才显得合理和必要呢？

　　一般来说，当企业出现以下情况时，就表明非常需要进行工作分析：

　　1、缺乏明确、完善的书面职位说明，员工对职位的职责和要求不清楚；

　　2、虽然有书面的职位说明，但工作说明书所描述的员工从事某项工作的具体内容和完成该工作所需具备的各项知识、技能和能力与实际情况不符，很难遵照它去执行；

　　3、经常出现推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象；

　　4、当需要招聘某个职位上的新员工时，发现很难确定用人的标准；

　　5、当需要对在职人员进行培训时，发现很难确定培训的需求；

　　6、当需要建立新的薪酬体系时，无法对各个职位的价值