用工管理规定.docx
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用工管理规定
用工管理规定
1目的
为建立规范、合理、动态的劳动用工管理程序，确保企业的正常运作和持续发展，根据国家劳动法律法规精神，特制定本规定。
2适用范围
公司全体员工，包括试用人员。
3职责本规定由人力资源部门负责实施。
4定岗定编
4.1公司实行定岗定编管理，在保证生产、经营正常运行的前提下控制人力成本。
4.2公司下属各单位应配合人力资源部门做好对各自单位各岗位进行工作分析，编制各岗位《岗位说明书》，作为公司员工聘用、管理、培训、绩效考评的依据。
4.3岗位划分
公司除董事、监事外，总经理及以下工作人员均称为公司员工，并依据工作性质分为管理岗位、生产岗位、技术岗位等。
---管理岗位分为：
高层、中层、主管层、办事员。
高层为公司董事长、总经理、副总经理、总经理助理
中层为中心总监、工厂厂长、畐U厂长、子公司经理、畐U经理、职能中心直属部门经理、副经理，主管层为分子公司、工厂下属部门经理（副经理）、职能中心直属部门主管、生产车间主任（副主任）。
---生产岗位分为：
调度、段长、车间工艺员、班组长、员工。
---技术岗位分为：
高级职称、中级职称、助理级职称、员级职称。
5用人申请
5.1各部门主管将人员空缺情况报告给部门负责人。
5.2负责人进行决策，如果空缺不影响工作则维持现状，如果影响工作，则填写《用人申请表》与所属岗位的《岗位说明书》，经主管领导审核后，一并报公司人力资源部（管理部）经理审核，报总经理（厂长）审批。
审批同意后，招聘由人力资源部（管理部）负责组织安排，进入招聘流程。
5.3编制内生产一线员工、辅助生产岗位等基层员工招聘由工厂、子公司管理部负责招聘，公司人力资源部协助；主管及以上、技术岗位、核心其它关键岗位由人力资源部统一招聘。
5.4招聘管理人员应提前30日申请；招聘生产、服务人员提前20日申请，特殊需要亦应提前3日申请。
5.5用人申请流程表如下:
仃为头施环节
用人部门
部门负责人
主管领导
人力资源部门
管
维持现状因调动、流失等原因出现职位空缺
不影
响工作
理
否
行
报告部门负责人
判断^>
否
为
影响工作
填写《用人
申请表》
核头>
是「实施招］聘流程
6招聘
6.1聘用原则
---适合岗位工作要求原则；
---公开、公正、公平原则；
---竞争上岗，择优聘用原则；
---先内后外原则，即在公司系统内招聘不到或不足的，可向社会公开招聘。
6.2招聘流程
6.2.1内部招聘
---根据部门用工需求情况，由人力资源部门在公司内部公示招聘信息，对应聘人员进行登记和汇总，并根据应聘人员的历史工作经验、培训经历、基础教育等情况结合用工部门进行评价，经面试、笔试，综合考评合格者予以调配。
---人力资源部门负责对内部招聘人员办理内部人事变动手续。
6.2.2外部招聘
---发布招聘信息。
通过公告栏、新闻媒体、互联网、委托中介机构发布招聘信息，或在
人才市场现场直接招聘。
招聘信息应明确招聘人员条件和要求，未满18周岁的未成年人、
未与原单位解除劳动合同者、有刑事责任前科者不得招聘。
---招聘登记。
应聘者到公司报名时，须持个人身份证、学历证、职称证等相关证件原件、
个人简历并填写《求职登记表》；网上报名的，要详细登记个人资料后在网上申请。
---甄别简历。
人力资源部门核查应聘者所填资料及岗位条件要求，综合比较确定参加面试的人员名单、面试时间、面试程序（笔试）等，由招聘主管电话通知到人，按确定计划组织实施考试和面试工作。
公司特需的外地人员（非濮阳地区）来公司面试，经过洽谈公司可以提供食宿，报销单程路费。
---面试人员组成。
招聘生产一线普通员工由工厂管理部与缺岗部门负责人面试；招聘各中心管理人员由公司主管领导、相关部门负责人、人力资源部门负责人及相关专业技术人员组成；招聘公司中高层管理人员由总经理面试，人力资源部门协助。
---面试内容。
生产一线普通员工面试主要内容为态度端正、具备工作岗位要求，特种作业人员要有特种作业操作资格证；各中心管理人员面试首先由人力资源部审查基本情况，符合职位说明书的任职条件，然后组织基本能力的笔试测试，再进行询问式面试，在交谈过程中主试人员应对面试对象的情况进行记录，并填写《面试记录表》。
对于应聘专业较强岗位的可以安排专业笔试，试题由用工部门提前准备。
---初步确定录用人员。
人力资源部门对面试、笔试成绩等情况进行统计和汇总，会同用工部门经理共同拟定录用人员，报公司主管领导审核同意后体检。
---体检。
面试合格的人员需提供县级以上医院出具的体检合格证明。
体检项目包括：
视力、血压、血液、肝功能、内分泌系统、胸透、心电图等，体检合格后予以录用，不合格者不予录用，具体标准见《新进员工录用体检标准》，若发现身体状况与体检表不符合的予以劝退，上班后因本人身体原因产生的不良后果由本人承担。
---资格调查。
人力资源部门要对拟录用主管以上人员进行工作经历、教育背景、兴趣、薪资等进行调查，主要调查员工诚信度，避免人力资源风险。
招聘流程如下：
行为实施环节
用人部门
人力资源部门
应聘人员
人力资源部门
经理
管理行为
用人申
请流程
公司内部
招聘程序
决定
外聘
对外发布
招聘启事
报名填写《求职登记表》
简历初试
管协
用
人
招
聘
通知报到
入职流程
淘汰
符合部门要求
报到
6.3试用
新入职人员依程序办理下列工作:
仃为头施环节
人力资源部门
用人部门
管理行为
新员工录用签订劳动合同
工作证办理
发放员工手册
办理餐卡、住
宿等后勤工作入职培训
试用期考核表
^存档J
试用员工
转正流程
用人部门进行岗前培训及考核
工作职责介绍
试用及考核
件;
b学历学位证书原件及复印件;
c专业技
6.3.1新员工提交资料。
体检合格人员应提交以下资料到公司报到：
a身份证原件及复印术
职务或岗位操作资格证书原件及复印件；
d原工作单位解除劳动合同证明；e健康体检合格表；f一寸免冠照片3张；g公司规定的其他资料。
身份证、学历学位证、专业技术职务或岗位操作资格证书原件退还本人，复印件及解除劳动合同证明、体检单等留存人力资源部门员工档案内。
6.3.2填《员工录用表》。
以上资料经人力资源部门审核确认合格后，办理录用手续，填写《员工录用表》，确定岗位、工资、试用期限等，部门负责人签字，主管领导审核，总经理（厂长）批准。
6.3.3签订《劳动合同》（具体内容见本规定《8.劳动合同管理》）
6.3.4领取《员工手册》、《岗位说明书》、《试用期考核表》，领取考勤卡等，新进厂员工
若需住宿，应填写《住宿申请》；人力资源部门签署意见后转相关部门安排住宿；视具体情况引导新入职人员参观及安排职前训练有关准备工作。
635试用期限。
试用期一般为1—3个月，能力特别突出者可适当缩短试用期，能力不足者可延长试用期，但最长不应超过4个月；特殊人才经公司总经理批准可免予试用或缩短试用期。
6.3.6试用考核。
员工上岗试用期间，人力资源部门要对其本人工作情况进行考核，通过其直接负责人反馈的信息，了解其工作能力、态度及其本人对公司的态度与合理化建议等，部门负责人将反馈信息填写《试用期考核表》并归档，作为试用期综合考评的依据之一。
新员工在试用期间如有违反公司规定或能力明显不足，试用部门应在《试用期考核表》中陈述事实和理由报部门主管领导批准，人力资源部门核实后对决定不转正的员工应在其试用期满前予以劝退。
637生产一线新员工档案由各工厂管理部建档，编号列管；车间主管以上及技术人员新录用由人力资源部门建档，薪酬核定后，填写《新员工派遣通知单》，到相关单位报到。
638新员工培训。
（见《员工培训管理规定》
7员工转正
7.1转正规定：
工厂一线员工的转正由工厂管理部负责，工厂骨干以上人员及各中心人员由人力资源部门负责。
都依照下列程序办理：
---试用期满，转正人需要拟写一份转正申请，人力资源部门组织转正考试，考试内容为公司理念、制度及部门岗位职责、操作规程等。
---其主管负责人对照《试用期考核表》填写《转正审批表》，并提出意见。
---凡需延长试用期限者，其直接主管与中层管理人员应详细述说原因。
不能胜任者予以劝退。
---试用期内事假达5天、病假达6天、迟到、早退达3次或有旷工记录者予以劝退或延长试用期。
《转正审批表》经领导审批后，人力资源部门负责为其办理社会统筹保险。
7.2转正流程（见下表）
行为实施环节
用人部门
试用期满员工
人力资源部门
人力资源部门经
理
管理行为
转正评估相关资料
/是否\
\合格/
否
广员工辞?
退流程
1J
广拟写转正
申请
<>
是
是
否
审核^A延长试用期）
试用期考
核表
转正审批表
是
8劳动合同管理
8.1劳动合同订立
公司自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，双方须在一个月内订立书面劳动合同。
双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
---公司建立员工名册备查。
公司开始用工之日应当将员工的相关信息登记在册。
---公司与劳动者首次订立劳动合同前须完成以下工作：
A、如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况；
B采取当面发放方式告知劳动者公司的有关规章制度，劳动者在《告知公司规章制度确认表》上签字确认已获告知。
---公司法人或其授权的委托代理人代表公司与劳动者订立劳动合同；公司所属法人公司由其法定代表人与劳动者订立劳动合同。
---劳动合同书经公司盖章、双方签字或盖章后生效。
---劳动合同书一式两份，公司和员工各执一份。
公司和员工各自妥善保管劳动合同书。
---劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同
---固定期限劳动合同期限由公司与员工双方协商确定。
公司与劳动者首次订立劳动合同的期限按以下规定执行：
一般员工为一年，中层管理人员及技术人员为三年；情况特殊的,须经公司董事长在劳动合同书上签字确认；公司与员工协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
---有下列情形之一，员工提出或同意续订劳动合同的，除员工提出续订固定期限劳动合同外，公司与其续订无固定期限劳动合同：
（一）员工在公司连续工作满十年的；
（二）连续订立二次固定期限劳动合同，且员工无解除劳动合同规定情形的。
---劳动者非因本人原因从原用人公司被安排到新用人公司的，劳动者在原用人公司的工作年限合并计算为新用人公司的工作年限。
---公司可与员工签订下列专项协议作为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等效力：
（一）保密协议：
对于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，公司与其签订保密协议，明确双方的权利和义务。
（二）竞业限制协议：
对于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务且离职后同业竞争会给公司造成损失的人员，公司与其签订竞业限制协议，明确双方的权利和义务。
（三）培训协议：
见《公司培训管理规定》
---公司与劳动者首次订立劳动合同时，根据劳动合同期限约定试用期，试用期包括在劳动合同期限内。
8.2劳动合同变更
---单位与员工协商一致可以变更劳动合同约定的内容。
---员工要求变更劳动合同内容的，须以书面形式提出变更要求，单位在七个工作日内做出书面答复或与员工当面协商。
---单位因订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，要求变更劳动合同内容的，将《变更劳动合同通知书》送达员工本人，员工七个工作日内未做出书面答复或因个人原因未与单位当面协商的，视为不能就变更劳动合同达成协议；单位因其他原因要求变更劳动合同内容的，与员工协商变更。
----变更劳动合同内容采取填写《劳动合同变更书》或签订相关协议的方式
---变更后的劳动合同书或签订的相关协议，由单位和员工各执一份，并在《劳动合同书
（含附件）签收单》上签字确认。
---单位依据劳动合同和有关规章制度对员工履行劳动合同情况进行日常考核。
8.3劳动合同的续签
---劳动合同期满，对经考核同意续订劳动合同的员工，公司在员工固定期限劳动合同期满前三十日，将《续订劳动合同通知书》送达员工，员工须在劳动合同期满前书面答复，因个人原因未书面答复的，视为员工不同意续订劳动合同。
---经双方协商一致续订劳动合同的，在劳动合同期满前填写《劳动合同续订书》，由公司和员工各执一份，员工履行签收手续并妥善保管。
8.4劳动合同的终止情形
---劳动合同期满的；
---员工开始依法享受基本养老保险待遇的；
---员工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
---法律、行政法规规定的其他情形。
8.5劳动合同的解除
---公司与员工双方协商同意的；
---员工提前三十日以书面形式通知公司，要求解除劳动合同的；
---员工在试用期内提前三日通知公司，要求解除劳动合同的；
---员工在试用期间被证明不符合录用条件的；
---员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
---劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的，经双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
---员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；
---员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；
---严重违反公司规章制度的，严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损失的，即符合公
司《员工奖惩管理规定》解除劳动合同情形的；
---法律、行政法规规定的其他情形。
9人事档案管理
9.1员工档案是指员工进入公司建立的员工人事档案，是全面考察、了
解和正确考评、使用员工的重要依据，是人力资源管理工作的重要组成部分
9.2公司员工档案属公司秘密，人力资源部门根据国家有关档案管理制度规定及公司的客观需求予以管理。
9.3员工档案内部材料包括：
---员工自荐求职材料、求职登记表；
---员工面试评价表、员工录用表、体检合格单、试用期考核表、转正审批表、转正申请及试用期工作总结、转正考试试卷；
---学历证、学位证、身份证、计算机、外语等级证书、职称证书、各种资料以及其他相关证件的复印件；
---劳动合同、保密协议、竞业限制协议、培训协议；
---员工岗位变动登记表及调动交接、晋级晋升等手续；
---其他反映员工工作信息的材料（如述职报告、培训记录、奖惩记录等）。
9.4员工档案材料的收集与保管
---公司各部门内勤应主动将平时形成的公司员工应归档材料及时送交人力资源部门；
---人力资源部门可根据需要和档案材料欠缺情况，通知各部门有关人员进行补充；
---存档材料要真实准确、完整齐全、文字清楚；
---人力资源部门对收集到的归档材料按规定进行整理、装订，按员工类别、序号进行保
管。
---人力资源部门每年底对员工档案进行检查、核对，同时不定期查看，做到防蛀、防潮。
---每年年底清理当年离职员工档案，另外存放。
---试用期人员的档案在试用期间不归档，待试用期满后，由人事专员负责统一归档。
---对员工人事户口档案公司不接纳，如需要公司协助办理接收手续，由人力资源部门协助地方劳动部门办理。
9.5档案查阅
查阅员工档案的人员须是公司中级以上管理人员，且只能查阅其下属的档案。
查阅、借阅员工档案须填写“档案查阅登记本”，档案借出不得超过5个工作日。
查阅、借阅档案者负有保密义务和保管责任。
10工作调整
10.1凡是公司各部门之间员工工作调整，应填写《内部岗位变动表》，一般员工由主管
领导批准，分子公司部门经理、车间主任，由分子公司总经理批准；车间班组长由车间主任审核，主管副总批准；中层管理人员调整，由总经理批准后执行工作变动；所有人员工作调整应报人力资源部门备案，涉及薪资变动的应履行逐级签批手续。
10.2工作调整批准后应及时进行工作交接。
10.2.1交接内容：
所辖人员名册，主管的财物及事务，未办及未了事项。
1022—般人员交接由部门负责人监交，中层管理人员交接由主管领导（总监）负责监交；总监、总经理助理、副总经理和总经理由人力资源部负责监交。
10.2.3工作交接，应由接任人员和移交人员依据移交手册逐项点交清楚，于三日内接收完毕，验齐移交清册，交接人员和监交人共同会签移交清单。
各级人员移交应亲自办理，如遇特别原因，经核准需指定负责人代为办理交接时，所有一切责任仍由原移交人负责。
各级人员过期不移交或移交不清者，责令于十个工作日内交接清楚，其缺少公物或致公司损失者应负赔偿责任。
11.1高层管理人员由董事会任命。
中层管理人员任免由总经理办公会议讨论决定，总经理批准；各分子公司部门经理、车间主任任免由分子公司主管负责人提议，分子公司总经理批准；分子公司班组长任免由部门负责人提议，主管领导批准。
11.2主管（含主管）级以上、公司副总经理以下岗位人员的任命均以公司总经理签发的红头文件形式下发确认。
11.3职务的任免经批准后，由人力资源部门填写《管理人员任免审批表》加盖公章后装
入本人人事档案。
12解除劳动合同管理
12.1解除劳动合同包括：
辞职、单位解除劳动合同
12.2辞职办理程序如下：
属可挽留原因则挽留
---辞职：
所有人员须提前30天（有特殊合同的按合同办理）向所在部门直属上级提交辞职申请（试用期员工提前3天）。
在规定时间内在办理工作、办公物品移交手续，财务中心清理个人欠款；行政部门清理办公用品、工装、餐卡、宿舍等相关费用。
---员工辞职手续办理完毕，由人力资源部门代表公司与其解除劳动合同，计算辞员工资＜
---对未提出辞职申请或未办理正常辞职手续即离开的员工视为旷工，公司发文解除劳动合同，报劳动行政机关备案，并在媒体公告通知其到公司办理手续。
对欠款欠物者，通知公司法律顾问通过法律途径解决。
12.3公司与员工解除劳动合同程序如下：
12.5终止或解除劳动关系后，员工应在《解除劳动合同通知书》上签字，拒绝签字的，由公司在报纸、电台等媒体上公告，视为送达。
12.6终止或解除劳动合同后的员工不再享受公司相应待遇。
员工档案和社会保险关系应在15日内转出。
员工未转移人事档案者，由人力资源部门将档案转移到有人事代理权限的部门代理，人事代理费用自理。
员工未转移社会保险手续者，由人力资源部门到社保管理部门办理停缴手续。
13附则
13.1本《规定》经公司总经理办公会议评审通过，自下发之日起开始执行，此前与此相
抵触的发文同时废止。
13.2本《规定》由人力资源部门负责解释、修订和补充
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