人力资源考试资料1112.docx
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人力资源考试资料1112
1.人力资源的概念：
（1）广义的概念是指一定区域内的人口总量；
（2）狭义上的概念是指劳动力资源，即一定时间、一定地域内，有劳动能力的适龄劳动人口和实际参加社会劳动的、法定劳动年龄以外的人口总和。
2.法定劳动年龄以外的人口包括两类：
一类是按照国家规定履行审批程序后招用的未满16周岁的未成年人，如体育、文艺和特种工艺单位招用的未成年人；另一类是退休上限，男性为60岁、女性为55岁，继续在用人单位工作的人。
3.如何理解人力资源的内涵
我们学习人力资源管理，对人力资源内涵的理解应把握以下4个要点：
第一，人力资源的基础是人的体力和智力。
第二，从现实的应用形态来看，人力资源则包括：
体质、智力、知识、技能四个部分，它们分别被看做是进行生产的各种具体能力。
这四者的不同配比和组合，构成了内容丰富的人力资源。
第三，人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。
第四，人力资源的载体是人，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。
4．与人力资源相关的几个概念
由于人力资源是一个涵盖面很广的概念，要正确把握还需要理解其它三个概念，这三个概念在操作中常常作为同义词混用。
（1）人口资源：
指一个国家或地区总的人口数量。
它是人力资源、劳动力资源和人才资源的基础。
（2）劳动力资源：
是指狭义的人力资源，即从事社会劳动的人口。
它是一个国家或地区所拥有的具有劳动能力的人口总和，主要包括适龄就业人口、未成年就业人口以及老年就业人口。
（3）人才资源：
则又是指一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口的总称。
它着重强调了人的质量方面，强调了劳动力资源中较优秀的那一部分，表明一个国家和地区所拥有的人才质量，也反映了一个民族的素质。
（4）这几个概念之间的关联程度
人口资源和劳动力资源表明了人的数量和劳动者的数量；人才资源表明了人的质量；而人力资源则是人的数量（包括劳动者）和人的质量的统一。
5．人力资源有数量与质量的衡量标准
（1）人力资源数量：
人力资源的数量一般包括：
劳动力的数量、人力资源的绝对量和相对量。
（2）影响人力资源数量的主要因素
影响人力资源数量主要有以下三个方面的因素：
①人口总量及其生产状况。
②人口年龄结构及其变动。
③人口迁移。
（3）人力资源的质量：
人力资源的质量，是指劳动者在实践活动中表现的劳动能力的综合素质，一般包括身体、智力、知识、技能、品德等素质。
（4）人力资源质量的衡量标准
一般情况下，对人力资源质量的衡量主要从以下4个方面来考虑：
①从教育与培训的投资多少来衡量。
②从人力资源专业技能结构的状况来衡量。
③从社会风尚状况来衡量。
④从经济发展状况与潜力来衡量。
一个国家和地区的人力资源丰富程度不仅要用数量来计量，而且更要用质量来评价。
对于一个国家的人力资源开发来说，实现数量与质量的统一，是增强其国际竞争力的最有力的手段。
6．人力资源的特点
概括地说，有以下十一个特点：
（1）具有生物性和社会性的双重属性；
（2）具有智力性；（3）具有能动性；（4）具有再生性；（5）具有时效性；（6）具有共享性；（7）具有可控性；（8）变化性与不稳定性；（9）个体的独立性；（10）、内耗性；（11）主导性。
7．人力资源管理的概念
人力资源管理，是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例；
通过对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标和人力资源的价值。
8．人力资源管理的意义
根据对人力资源管理的这一定义，我们可以从三个方面来理解人力资源管理的意义：
一是通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。
二是通过实施一定管理制度和措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，最大限度发挥人的主观能动性。
三是通过教育培训和开发，造就组织需要的人力资源和人才。
9．人力资源管理的十大任务
从人力资源管理的概念出发，可以归纳出人力资源管理有10大任务：
（1）制订人力资源规划；
（2）人力资源成本会计工作；（3）岗位分析和工作设计； （4）人力资源的招聘与选拔；（5）雇佣管理与劳动关系；（6）岗前教育和培训；（7）绩效考核；（8）员工的职业生涯发展；（9）员工工资报酬与福利保障设计；（10）人事档案管理。
10．人力资源管理的目标
人力资源管理的最高目标，就是要“激活人”，调动全体人员的积极性和创造性。
（1）具体目标主要表现在三个方面：
一是保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；二是最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；三是维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，从而使组织的人力资本得到应有的提升与扩充。
（2）为了达成这一目标，我们要做好三项工作
第一，要科学、高效地进行人力资源管理。
第二，要完善管理制度和营造良好的管理环境，使人始终处于积极、主动和奋发向上的精神状态。
第三，给组织中的人们以动力、压力和各种规范等，激发他们的潜能。
11．学习人力资源管理的基本学习方法：
（1）自觉地把学到的理论知识应用到实际工作中去，提高自己的业务水平。
（2）要密切关注我国各类组织的人力资源管理实践和理论研究动向，提高理论修为。
（3）从分析案例着手，理解和掌握相关操作技术。
（4）积极参与学习小组的学习讨论，在学习中相互鼓励、互相启发。
（5）遇疑难问题时向老师或同学求教。
12．人力资源管理的几个重要理论
在人力资源管理的众多理论中，关于人性的认识和人本管理理论。
是人力资源管理理论中最有代表性的理论。
（1）关于人性的认识，是指西方管理中对人性认识的4种观点（经济人、社会人、自我实现的人、复杂人）；人本管理，是指“以人为本”的管理模式，即管理中关注企业人、环境、文化及价值观等4项要素。
（2）由于人力资源管理是对人的管理，那么必然要研究和认识人的本性、需要，以及从人性出发建立起“以人为本”的管理模式。
这就构成了人力资源管理的两大理论支柱。
现代人力资源管理主要是在这两大理论支柱下，吸收相关学科的理论和方法、技术构建起来的。
因此，要正确把握人力资源管理理论，就需要不断了解人力资源管理的现状和趋势。
13．人力资源管理发展的历程
总体上看，人力资源管理的发展是随着经济的发展和人类对自己认识的深入，而发展起来的，因此带有很强的政治、经济、组织文化和人本的特点。
从人力资源管理萌芽时期的最低工资标准的规定，到科学管理时期强调工作绩效的提高和方法改进；从人际关系时期人的需要层次理论，到人本心理学时期提倡的对员工的激励，再到系统管理时期的全面质量管理。
都留下了不同时期经济社会发展和对人的认识的烙印。
目前，人力资源的管理从方式、内容、实现技术上，也正在实现由传统人事管理到人力资源管理的逐步转型。
14．人力资源管理的总体发展趋势
从总体、宏观的发展趋势上看：
当今世界上，经济全球化不断深入，科技进步日新月异，人力资源已成为影响经济社会发展的最重要的战略性资源，在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。
一个企业能否保持可持续发展的动力，取决于对人的使用价值的最大利用与开发。
处在这样一个经济社会的转型、变革时期，只有清楚地了解人力资源管理现状与发展趋势，才能够全面、准确地了解和判断我国的人力资源管理的基本状况。
为政府制定人力资源管理政策提供决策的依据，为企业及其它社会组织改进人力资源管理工作提供经验借鉴，有针对性地探索以能力建设为中心的人力资源开发的具体方法。
15．几个重要的人力资源管理战略概念
（1）战略，是一个军事术语，原来是指为了赢得一场战争的胜利，所进行的战前谋划。
（2）组织战略，把“战略”这一军事术语引用到组织的管理中，战略，就被人们定义为：
“事关组织生存与发展的，重大性、全局性、长远性、风险性的目标决策，以及实现这些重大性、全局性、长远性、风险性目标所采用的手段或策略”这就是我们通常说的组织战略。
（3）人力资源战略，是指根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。
因此，人力资源战略是一个组织为了达成战略目标实现，所所采用的帮助其获取和维持国人资源竞争优势的根本措施保证。
（4）战略人力资源，又是指关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。
16．人力资源战略的主要内容
人力资源战略是一个组织为了达成战略目标实现，所采用的帮助其获取和维持人力资源竞争优势的根本措施保证。
其主要内容包括：
人力资源中长期规划、人力资源引进与保留战略、人力资源培训与开发战略、人员绩效管理战略、薪酬战略、组织文化发展战略等。
17．一个企业要实施人力资源战略，最重要的工作是什么？
一个企业要实施人力资源战略，或者说要实施战略性的人力资源管理，最重要的工作任务是：
依据企业的发展战略及其终极目标、愿景，个性化地进行企业战略性的人力资源制度体系的设计。
18．在一个企业中，如何判断、评价战略性人力资源管理制度体系设计的价值呢？
通常的判断有以下几点：
（1）实施的制度和所选择的实现策略，能否使企业保持持续的竞争优势或市场地位；
（2）能否确保企业业绩的持续增长；（3）能否保持员工队伍的稳定，是否能够极大地调动员工的积极性和创造潜；（4）能否确保企业发展中获取需要的人才；（5）各制度模块之间是否相互兼容和协调一致；（6）所选择战略能否适应周围环境的持续变化，是否能够有效地支持企业的变革，并且和企业的文化、价值观保持一致。
一句话就是能否支持和满足企业发展战略的需要。
19．制定人力资源管理战略的步骤
人力资源管理战略的制定主要包括战略分析、战略选择与战略衡量三大环节。
（1）战略分析：
也称为战略诊断，指对公司人力资源管理的现状、优势和不足的全面分析，在综合考虑战略、使命、外部环境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。
（2）战略选择：
指在基于战略分析的基础上，提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向。
（3）战略衡量：
指制定评价实施人力资源管理战略的指标体系、方法和工具。
常见的衡量因素有：
利益相关者（包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等）、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等。
20．人力资源管理战略、组织战略和战略人力资源的关系
（1）人力资源管理战略与组织战略之间具有相互依赖的互动关系；
（2）企业中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑；（3）在制定企业整体战略的过程中不仅要考虑现有人力资源的问题，还要考虑将来企业发展所需要的战略人力资源问题，这样才能帮助企业实现竞争优势和基业常青。
21．我国实施人才强国战略的重大意义
第一，从宏观认识上看：
《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》中提出“人才问题是关系到党和国家事业发展的关键问题”。
党的十六大提出了全面建设小康社会的宏伟目标，实施人才强国战略是实现这一宏伟目标的关键。
胡锦涛总书记多次强调，要“把实施人才强国战略作为党和国家的一项重大而紧迫的任务抓紧、抓好”。
第二，从当今世界的发展趋势来看：
经济全球化不断深入，科技进步日新月异，人力资源已成为一个国家、一个地区最重要的战略性资源，人才在综合国力的竞争中越来越具有决定性意义。
第三，从我国发展的实践上看：
本世纪头20年是我国全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的重要战略机遇期。
小康大业，人才为本。
适应我国经济社会的全面发展，完善社会主义市场经济体制，牢牢掌握加快发展的主动权，关键在人才。
党中央科学分析和准确把握世界发展趋势，作出了人才是第一资源的科学判断，决定实施人才强国战略。
因此，在国家层面上理解人力资源战略，它是促进经济社会和人的全面发展的统一，是科学发展观思想的具体表现和国家发展战略的重要组成部分。
22．国家实施人才强国战略的具体方法
由于人才工作是一个庞大的系统工程，在具体的人才强国战略的实施中，具体的方法有六个：
（1）把促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用，放在经济社会发展的首要位置，切实抓好培养、吸引和使用人才的各项工作。
（2）统筹兼顾各个层次、各个门类的人才需求，围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起、城乡统筹、两型社会建设等国家的战略部署和重点任务，调整人才布局，有效开发和配置人才资源，促进人才资源和经济社会发展相协调。
（3）加大对人才工作的投入，创新人才的开发培养模式，优先发展科学教育事业，建立教育培养与人才需求结构相适应的体制机制，构建终身学习的教育体系。
（4）尊重人才的成长规律，完善人才的考核评价体系和激励机制，按体现科学发展观的要求，培育和选拔各类人才。
（5）努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。
强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率。
（6）重点关注农村和欠发达地区这两个人才资源开发的弱势区域。
加大对这些地区人力资源的开发力度，建立促进优秀人才到西部、到基层和艰苦地区工作的激励机制。
23．人力资源规划的的概念与主要内容：
人力资源规划，是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状，为满足其在未来环境中对人力资源在数量和质量上的需要，而科学地预测在未来的环境变化中人力资源的需求和供给状况，制定人力资源获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略目标实现和个人价值体现的一系列活动。
它是人力资源管理的重要组成部分，其目的是为了最有效地利用现有人力资源和吸引人才。
人力资源规划的主要内容：
人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划，它将组织目标和策略转化为对人力的需求，有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡。
总体来说，系统地开展人力资源规划工作可以归纳为四个方面：
第一，收集整理人员档案资料。
用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析目前对人力资源的利用情况。
第二，进行人力资源预测。
预测未来的人员需求（所需的人员数量、预计可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量）。
第三，制订行动计划。
通过落实招募、录用、培训、安置、调动、升迁、薪酬和员工发展等计划来配置合格的人员，弥补预计的空缺。
第四，实施控制与评价。
通过调查人力资源工作状态现状，充实人力资源计划系统的反馈信息。
24．编制人力资源规划的工作程序？
人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和协调的作用。
在制订人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。
在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制订战略计划才采取各种措施以获得所需要的人力资源。
具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：
（1）预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。
在作这种预测时要细心地评估现有人人员状况及它们的运动模式，。
不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。
（2）预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。
（3）供给与需求的平衡。
将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。
作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。
（4）制定能满足人力资源需求的政策和措施。
在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。
这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。
（5）评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。
确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。
25.人力资源规划的编制方法
（1）人力资源规划的编制方法，包括德尔斐法和回归分析法；
（2）人力资源供给预测方法，包括外部人力资源供给的预测方法和内部人力资源供给的预测方法。
（3）编制人力资源规划，主要内容有人员结构分析、素质调查。
（具体方法略）
26.编制人力资源规划的方法
从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间结人员的净需求。
净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。
一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出人力资源使用与开发的预选方案（如各种规划图表等），以确保供给适应于需求。
27.人力资源规划的作用
人力资源规划的作用归纳起来主要有：
第一，保障组织发展所需的人力资源，即在充分研究组织现有人员结构和规模、人力资源市场供求关系和发展趋势、组织对未来人力资源要求的基础上，制定相应的政策和措施，及时满足组织不断变化的人力资源需求；第二，促使技术和其他工作流程变革，提高竞争优势；第三，提高人员配置和使用效率，实现人尽其才、才尽其用，避免盲目引进人员与人才流失的恶性循环；第四，优化员工队伍结构，使员工数量、质量、年龄、知识结构等趋于合理；第五，有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发；第六，有利于管理者进行科学、有效的管理决策；第七，帮助适应并贯彻国家的有关法律和政策，如劳动法、劳动合同法、职业教育法和社会保障条例等。
28.人力资源会计的概念
人力资源会计，是把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。
它包括两个部分：
第一，用于计量人力投资及其重置成本的会计；第二，用于计量人对一个组织的经济价值的会计。
前者称为人力资源成本会计，它既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。
后者则称为人力资源价值会计，研究人力资源对组歌产生的价值。
25.人力资源会计的四个基本假设
人力资源会计建立在以下四个基本假设的基础上:
（1）人是人力资源的载体.企业的任何资本从会计的角度看都表现为两个方面:
一方面表现为资本的来源渠道即资本是从哪里来的,另一方面表现为资本运用或占用形式即资本用到哪里去.资本运用或占用在任何组织中都是以某种资产的形式表现出来.一般有形资产都有其承担物或载体.人力资源投资的载体或具体承担者是人,应属于某一组织的有形资产因而也可将其称为人力资产.因此人力资源会计,首先要承认人是人力资本的载体,是人力资源投资的承担者,是人力资本在企业的占用形态.企业的资本要假定人力资产的存在.没有这个假设,人力资源会计就不能成立.只有在这个大前提的基础上,才能运用会计方法计量、记录、报告企业人力资源的情况,并对人力资源的利用效果进行分析、预测和决策.
（2）人是组织有价值的资源.这意味着人能够为组织提供现在和将来的服务,也意味着这些预期的未来的服务对企业具有经济价值,但并不意味着人是属于组织所有.
（3）作为组织资源的人的价值受管理方式的影响.作为不同管理活动的结果,人力资源的价值就有可能增长、损耗或保持不变.例如,通过培训,人力资源的价值就有可能增长;如果出现技术陈旧的情况,其价值也可能损耗.同样,某些领导方式可以调动员工积极性,进而提高某生产率,从而增加人力资源的价值.
（4）用计量人力资源成本和价值的形式提供信息,对卓有成效地管理人力资源是必不可少的.在管理过程中,人力资源成本和价值的信息对人力资源的获得开发、分配、补偿、保护、使用等方面的计划和控制是很少用的.从这个意义上说,人力资源会计是整个管理会计信息系统中的一个组成部分.
26.人力资本的概念
1960年舒尔茨认为:
“人力资本是体现在人身上的,可以用于提供未来收入的一种资本,是指人类自身在经济活动中获取收益并不断增值的能力.”
本教材将人力资本界定为:
人力资本是行为主体为了实现自身未来价值的增值,通过有意识的投资活动所获得的,由我们身上的知识、能力、健康等因素所构成的价值存量,是参与分享收益的重要手段,也是促进社会经济增长的主要源泉.人力资本是凝结于个体身上的知识、经验、技能、工作努力程度、健康及其他质量因素的总和.它使人力资源具有经济价值并能带来未来收益,这一特征反映了人力资本的资本本性,为此我们将其视为资本.这种资本是通过后天投入获得的.后天投入是指为了提高人的质量因素而发生的各种投资与消费性支出.
27.人力资源成本的定义及分类
人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标,创造最佳经济效益和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和.
人力资源及其管理本身的特点,我们认为人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类.
28.人力资源成本核算程序是什么
一般来说,人力资源成本的核算应按以下程序进行:
（1）掌握现有人力资源原始资料;
（2）对现有人力资源分类汇总;（3）制定人力资源标准成本;（4）编制人力资源成本报表.
29.人力资源成本核算有哪些方法:
（1）人力资源原始成本核算方法;
（2）人力资源重置成本核算方法;（3）人力资源保障成本的核算方法.
30人力资源投资的范围是什么
组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面1）员工招聘投资;
（2）员工培训投资;（3）劳动力配置投资;（4）经济技术信息系统投资;（5）医疗保健投资;（6）员工福利及社会保障投资.
31.组织对人力资源投资收益分析的一般程序
组织对欲人力资源投资收益分析评价的一般程序主要包括以下4个步骤1）准确估算其投资方案的现金流出量;
（2）确定资本成本的一般水平;（3）确定投资方案的收入现值;（4）通过收入现值和所需投资支出比较,评价投资收益.
32.人力资源投资决策分析的一般依据
进行人力资源投资决策分析的一般依据是1）组织的经营管理状况;
（2）组织的经营管理发展规划;（3）现代科学技术发展情况;（4）组织内部和外部人力资源成本和价值水平;（5）组织筹资能力.
33.人力资源投资决策分析的程序
人力资源投资决策分析的一般程序主要包括以下几个步骤;
（1）确定投资目标;
（2）收集有关人力资源投资决策的资料;（3）提出人力资源投资的备选方案;（4）通过定量分析对备选方案进性初步评价;（5）对备选方案进行定性分析;（6）确定最优方案.
34.人力资源会计报告
人力资源会计报告是目前披露组织有关人力资源会计信息的一种方式.现在我国对人力资源会计报告没有统一的格式要求,可以通过《人力资源价值情况说明书》来披露其信息,也可以对资产负债表和损益表进行改进后披露人力资源成本和人力资源权益的信息.
通常组织需要披露的人力资源会计信息主要有:
第一,与人力资源成本有关的信息,包括人力资源的获得成本、开发成本、使用成本、离职成本等方面的信息;第二,与人力资源价值有关的信息,包括人力资源价值的计量方法和计量结果方面的信息;第三,与人力资源权益有关的信息,包括组织人力资产、人力资本、人力资源参与组织收益分配等方面的信息;第四,人力资源投资方面的信息,一般包含在人力资源开发成本之中的核算与披露.
35.社保基金会计
社会保障是通过国家立法,由人力资源和社会保障部等部门负责,集社会力量和政府财力,对因生、老、病、伤、残等造成社会成员生计中断或生计艰难的问题予以解决,以维持当事人基本生活需要的保障制度和措施.中国社会保险基金主要包括养老保险基金、失业保险基金和医疗保险基金等.按照国家的相关规定,遵守社会保险基金财务管理原则和收支范围,执行者1999年中国国家财政公布的《社会保险基金会计制度》,对养老保险基金、失业保险基金和基本医疗保险基金等分别进行会计核算,根据它
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