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三本开题报告格式内容范文解读
本科毕业论文
开题报告
题目关于××企业员工激励机制的调查分析
学院商学系
专业工商管理
班级工商N092
学号2009451090833
学生姓名徐嘉文
指导教师陈娴
完成日期2012-12-15
一、论文选题的背景、意义
（一）选题意义与背景
在当前的全球化背景下，市场竞争愈演愈烈。
在如此背景之下，一个企业的成功在很大程度上取决于企业的员工资本。
因此，员工的激励机制的建立就变得非常必要。
在我国经济的快速发展过程中，众多的中小型民营企业扮演了一个不可缺少的角色，它是我国高速经济发展的中坚力量，而如何实现中小型民营企业的有效员工激励是每一个中小型民营企业都不得不面对的重要问题。
员工对于企业现有激励机制不满从而引发的消极怠工，缺乏工作热情甚至于跳槽。
如何有效激发员工的工作热情，提高生产效率并且实现企业与员工的双赢是每一个企业的管理人员都关注的问题。
目前，我国很多企业的员工激励制度仍不完善，国外的先进理论在我国企业的应用过程中还存在许多问题，需要结合我国企业的具体情况进行调整和改善。
因此，对我国企业特别是中小企业来说，员工激励机制的研究显得尤为重要。
本文首先对激励机制的相关概念、激励机制的内容体系进行了系统分析；其次，对我国中小型企业管理者激励机制现状、存在的问题等方面进行了深入分析，从而强化对中小型企业管理者激励机制的认识；最后，针对中小型企业管理者激励机制存在的问题，对如何建立有效的激励机制作了初步的探讨，针对性地提出了中小企业建立完善、科学的激励机制的对策和措施。
本文希望为解决企业员工激励问题提供有效思路，从而激发员工积极性，减少员工流失，提高劳动生产率，增强企业实力。
（二）文献综述
1、激励理论
“激励”本来是心理学的一个术语，是指持续地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持要激奋的状态中，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。
构成激励的主要要素包括动机、需要、外部刺激和行为。
其中，激励的核心要素就是动机，需要是激励的起点和基础，外部刺激是激励的条件，而行为则是激励的目的。
这四个要素相互组合与作用，构成了对人的激励。
作为管理手段的激励，通常是指管理者运用各种管理手段，利用人的需要的客观性和满足需要的规律性，激励刺激被管理者的需要，激发其动机，调动人的积极性和创造性，促使满足需要的行为朝着实现组织目标的方向运动。
（蔡新秀，2012）
人力资源是现代企业的重要资源，也是企业发展的重要因素，而激励是开发人力资源的有效手段。
企业建立以人为本的、科学的激励机制，不仅可以调动员工的工作积极性，还能够使企业在激烈的市场竞争中得以生存和发展。
（温玉国，刘义梅，2011）
激励理论概括起来可分为:
内在激励理论、过程激励理论以及外在激励理论。
从激励理论的基本原理，我们可以得出以下三个方面启示:
第一，人会有各种各样的需要，并且这种需要会随着时代的变迁以及个人所处的生命周期的不同阶段而发生变化。
为此企业必须随时注意了解和掌握在自己的员工中所存在的多方面、多层次需要及其变化情况，并在一定的前提下通过管理实践、政策等去调整，尽量去满足他们的各种个性化需要。
第二，人的行为是由他们的需要、动机及其所导致的态度所决定的。
而一个人的需要、动机和态度又不一定是对企业有利的，所以员工的需要获得满足并不一定能够导致组织目标的实现，或者说“满意的员工并不一定就是高生产率的员工”。
第三，人的行为是可以塑造的。
有意义的目标确实能够对员工的行为产生引导和指引作用，从而强化他们的努力程度。
因此，企业只有建立起完善的绩效管理体系，通过确定富有挑战的绩效目标，制定客观、准确的绩效评价系统，提供及时的绩效反馈意见，为员工提供绩效改善的机会和条件，才能确保员工业绩的不断改善和企业竞争力的不断提升。
（杨喜成，2012）
随着激励理论的研究,西方管理学家、心理学家一直不停地探索对激励的实践应用研究。
其主要集中在以下两个方面:
第一是员工特质与激励的关系研究。
他们认为应对不同类型的员工,给予其不同的任务是一种很不错的激励措施。
第二是关于工作本身特性与激励的关系研究。
这些学者认为,单调的工作使我们精神不振,甚至会影响我们的身体健康和工作效率;相反丰富化的工作可以使我们心情舒畅,有利于我们工作效率的提高。
1986年Bandura社会认知理论，他认为许多不同强度的因素影响着人们的行为（AlbertBandura.，1986）
2、员工激励现状
中国绝大多数中小企业都是劳动密集型的企业，吸纳了大量的劳动力资源，但是素质却普遍不高，使聘任机制不合理，没有真正达到企业发展所必须的要求；中小企业用人机制不科学，国内中小企业不但缺乏人才，而且没有把人才放在他最擅长的工作岗位上。
中小企业培训机制不健全，企业的培训安排缺乏人才培养长期规划，对员工的职业规划缺乏指导。
中小企业激励机制不完善，而且资金实力薄弱，在给予员工的薪酬方面无法与大型企业相提并论，而且多数中小企业的薪酬体系设计很不合理，缺乏对知识型员工的公平需要的考虑。
（张秀云，2012）
与我国的传统人才激励体制相比，新世纪以来，我国的人才激励体制取得了显著的进步，但也存在许多不足。
例如激励措施采取单一的高薪方式、个人职业规划与企业设计的差异较大等等。
但是高薪并不是吸引和留住人才的长远之计，面对国内外企业激烈的竞争环境，如果单用高薪的话，我国企业面临的则是一个无底洞。
同时，薪酬设计也存在着一些不合理因素，比如很多企业在一定程度上改善了以职务的高低和工龄等来设计薪酬的现状，但根本上薪酬制度依然是按照级别和身份来设计的，而不是以能力和绩效为导向的。
这种薪酬制度带来的结果就是中高层人才的薪资水平普遍较低，而基层普通人员的薪资水平却略高，导致优秀高端人才的积极性不高。
如何激发优秀人才的工作积极性，设计合情、合理、公平、客观的薪酬制度是企业人才激励的焦点。
实际上，薪酬制度的设计不仅要考虑企业内部的经营状况，同时还要考虑企业的外部经营环境。
以同行同职的薪资平均水平为基准，再结合企业自身的经营状况来设计薪资水平，才能更加科学合理地吸引和留住稀缺性的高端人才。
（邢丽泉，2010）
缺乏考核依据，激励成为无源之水。
一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。
企业效益好时，领导一拍脑袋，就发奖金，多少研究一下就敲定。
多的企业比较流行的做法是，“当官”的多拿一些，员工少拿一些。
奖金成了“大锅饭”，发了白发。
激励下属应当有依据，这个依据就是对工作业绩的考核。
企业应当根据实际情况建立起激励机制，要让员工明确工作目标，并且清楚实现目标后能得到什么回报，这才能调动大家积极性，促进企业的发展（齐俊峰，2011）
激励方式单一。
在大部分民营中小企业当中，激励的方式单一，没有实现多样化。
首先，重物质奖励，轻精神奖励。
例如发奖金、福利，提升职务，表扬宣传，组织旅游等等，这种简单的激励方式在短时间内或许有效，但是不利于对员工的长效激励。
精神激励缺乏，导致员工干劲和冲劲不足。
员工自我实现需求没有实现。
激励中多是应用压力或物质激励，缺乏人文关怀，缺乏情感激励，对员工的激励是一刀切，无论什么样的员工都是相同的激励方式，并不是以其需要进行的，激励效果差。
其次，激励范围窄，重短期激励，轻长期激励。
许多中小企业实施年薪制，但仅限于企业的管理层，普通员工的长期激励机制没有建立。
激励局限于企业财务业绩、关注过去的成绩，将企业未来价值变化与员工的薪酬结合起来的很少，也就是说面向未来的激励机制没有建立起来。
（路秀平，2012）
3、产生问题原因
（1）缺乏行之有效的激励机制
民营企业当中最常用的激励机制就是加班和加薪，对于大多数员工而言，在延长的劳动时间内，自己所得到的报酬仅仅是企业给予的少量的薪酬，且大多数情况下的加班都是临时决定的，并带有强制性，企业认为通过加薪的方式来增加员工的工作时间是无可厚非的，但是企业却忽视了员工的愿望诉求，所以这样并不能调动员工的工作积极性，也并不能让他们发挥出其潜能，甚至在某些时候还会让员工有消极和厌烦的情绪。
（南小英，2012）
（2）激励方式过于单一
物质奖励是民营企业最常用的激励形式，这种做法忽视了员工对于精神层面的需求，在一定程度上反而压制了员工的工作积极性，造成激励和需求的错位，势必很难长久，再加上许多物质奖励与员工的付出并不相称，奖励与要求之间的差异性，也会造成员工对企业的不满，同样也是精神和情感上的不满足和忽视。
（南小英，2012）
（3）企业员工激励现状与问题在我国企业管理中有一定代表性。
从本质上讲，造成上述状况的根本原因在于：
组织长期以来受事业单位平均主义的影响，管理的理念和方法相对滞后，在近期激励工作中没能很好地把握激励的三要素：
即激励对象、激励因素和激励方法。
（刘宝峰，2011）
4、对策
（1）多重视精神激励。
根据马斯洛的需要层次论，物质只是人们较低层次的需要，而企业精神层面上的需要如被企业重视和认可对员工也能起到很大的激励作用。
赫兹伯格的激励双因素也认为，物质是一种外在奖酬，它对人们的激励作用是有限的，而人们对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐才是对人们有根本性的激励作用。
所以，在企业管理中，不能只单纯强调物质激励。
精神激励能在更高层次上调动员工的积极性，激励深度大，维持时间长。
企业领导者给下属以挑战性的工作，实行职工参与式管理和民主协商的办法，更容易发挥员工的潜能和创造力。
（尚朴实，2012）
（2）采用物质激励与精神激励相结合的激励方式。
在实际运用中，物质激励是与精神激励相结合使用的。
许多研究表明，需要是引起人的动机并促成行为的基础。
物质和精神是人的两个不可或缺的方面，物质需要是人的第一需要，是维持生命的基本条件，所以，物质激励是最有效的激励方式之一。
但是，人作为宇宙的精华和万物的灵长，他的需要不仅仅局限于物质需要，他还有比物质更高的需要，即精神需要。
一旦物质需要得到基本满足以后，精神需要往往成了主导性需要。
所以，精神激励是不可缺少的激励方式。
基于上述原因，笔者认为物质激励与精神激励相结合，满足人们的物质需要与精神需要，既是社会发展的追求目标，也是最佳的激励方式，比任何单方面的激励效果更好，更能调动广大员工的积极性。
而许多实践也证明了这一点，高薪制和激昂的精神教育这两种政策相结合，将给企业带来意想不到的效益。
（尚朴实，2012）
（3）多种激励机制的综合运用的原则。
如何做好企业员工的激励工作，对管理者来说，既是一门高深的理论，更是一门领导艺术。
企业应该在今后的工作中，根据不断变化发展的人力资源的情况和本企业的具体实际，把先进的管理理论与管理实践有机结合，坚持各项员工激励原则，将各种手段和方法有机融合在激励机制中，各取其长，相互补充，融会贯通，综合运用，最大限度的提高员工的积极性和工作绩效。
在管理实践中，盲目的激励对企业来说既出力不讨好，又对员工起不到真正的激励作用。
私企老板有向员工发红包现象，国营企业则应是“企务公开”。
因此公司可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制。
激励员工的手段和方法多种多样，激励手段主要包括：
目标激励、物质激励、任务激励、荣誉激励、信任激励、强化激励、数据激励、情感激励。
激励方法主要包括：
经济激励法、任务激励法、纪律激励法、政治激励法、情绪激励法、关怀激励法、尊重激励法、行为激励法。
（席予彬，2012）
（4）激励机制与约束机制相结合。
奖惩适度人无完人，金无足赤。
员工是人，就会有放松的时候，有犯错的时候。
在完善国有企业激励机制方面，一味的激励是不够的，必须与相应的约束机制相结合。
单纯的激励与约束都无法达到预期的效果，只有将二者紧密结合起来，有权有责，有自主有约束才能让国有企业真正发挥其行业龙头，国家命脉的作用。
激励与约束应该是并存的。
国有企业对员工的激励应该是约束中的激励，是基于责任的激励。
激励要做到奖惩适度。
奖励和惩罚不适度都会减少激励效果，同时增加激励成本。
奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻则起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。
惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。
适度的奖惩能使激励更加有效。
（徐洁蓉，2012）
（5）环境激励主要包括企业文化激励和工作环境激励。
企业文化激励。
企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励作用。
优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱，减少教育和培训经费，降低管理成本和运营风险，并最终使企业获取巨额利润。
南京远洋公司在企业文化建设中提出“乘风破浪，创造卓越”的外部口号，确立“全员创新，持续发展”的精神标语。
他们将企业比作在大海中航行的船，就像船的航行不可避免地会遭遇海浪的袭击，企业在发展壮大过程中，必然困难重重，但是南远员工有决心也有能力创造企业明日的辉煌。
这一外部口号对企业员工具有极大的激励作用和行为规范影响。
这就是企业文化激励的作用，大大提高了员工工作的积极性。
工作环境激励。
为员工创造一个优美、安静和舒适的工作环境能大大地提高员工的工作效率。
如在冬天能够为企业的员工安置好取暖设施；在夏天为员工提供相应的防暑降温的条件；生产制造型企业为操作工人提供淋浴等卫生设施；通过组织员工旅游等集体活动，增进员工间的交流和理解等。
这样的工作环境激励能使员工感到企业的贴心，激发他们工作的热情。
完善有效的激励机制应该是既具有物质激励的合理性，又兼备精神激励的有效性，激励机制与约束机制相协调等等，做到多方面的平衡。
针对我国国有企业激励机制存在的问题及产生问题的原因，逐个击破，就能使国有企业的激励机制越来越完善。
（徐洁蓉，2012）
（6）薪酬与知识资本化激励。
薪酬体系应该是包括工资、奖金、福利待遇、股份、红利等多层面、多形式的报酬支付和价值分配制度体系。
在知识社会里，知识是企业价值创造的主要源泉，薪酬体系尤其应该充分体现知识对企业价值创造的贡献率。
传统的以岗位和职务为基础的薪酬应逐步转变为以业绩和技能为基础，激励知识型员工的工作动机。
有效的薪酬体系应对内具有公平性，对外具有竞争力，其依据就是科学规范的绩效评估体系。
知识型员工公平感强烈，其期望值也较高，客观、公正的评价是对知识型员工努力工作的肯定，是自我价值的升华。
因而对他们进行客观、公正的绩效评估就显得特别重要。
人性化管理与激励。
知识型员工的工作压力比较大，长此以往，对其身心健康不利。
企业对知识型员工的关爱更应体现在对员工身心健康、日常生活、家庭的关心。
注重缓解员工的工作压力，增进知识型员工对企业的感情。
知识型员工要求获得尊重的需求较一般员工更为强烈，管理者应经常与下属沟通，加强人与人之间的沟通。
（陈静，邓兴华，2012）
（7）找出适合自己企业的激励方法
首先，激励要为实现企业目标服务。
激励的存在是为了鼓励员工向实现组织目标的力向做出努力，为了更快、更好地实现企业的目标，所以激励要为目标服务，千万不可背离目标。
其次，激励的方法要考虑员工的特点及员工的个性。
员工的情况千差万别，不同的员工有不同的需求，所以，每个员工对激励的反应就不一样，因此采取激励措施应考虑员工各自的情况，区别对待。
再次，激励应注意激励成本。
企业是以赢利为目的的经营单位，谋求以最小的成本获取最大的利润，因而企业要考虑投入产出关系。
最后，企业管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的企业文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。
制定精确、公平的激励机制首先，激励措施要有透明度，特别是物质激励。
现在许多公司采用秘密工资制，使员工无法判断报酬与自己的工作是否有直接的联系，这就会挫伤员工的积极性。
其次，激励要保证公平、公正。
一个人对他的所得是否满意不是只看其绝对值，他要进行社会比较和历史比较看其绝对值。
再次，要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能。
最后，要在制定制度上体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。
注意精神激励与物质激励相结合（李建业，2011）
（8）要学会尊重职工
每一名职工都希望得到别人的尊重和承认。
管理者尊重员工，员工就会以出色的工作来作为回报。
尊重员工就是要尊重职工的人格，尊重职工的劳动和创造，尊重职工的心理感受，尊重职工的意见，尊重职工的发展需要，尊重职工的合法权益。
职工在得到充分尊重之后，他们就会自觉把企业目标同个人目标结合起来，把企业的事当作自己的事，发自内心地把企业各项工作做好（刘思瑶，廖康皓，2011）
企业在使用激励管理时，应以人为本，注重和强化企业内部精神极力资源的挖掘和开发，提高职工报酬当中非物质报酬的程度，在判定和落实各项政策和规章制度的工作中，力求体现公平和公正性原则。
不宜盲目地助长员工预期目标收益不切实际地增加，否则就会使企业对职工个体或群体的激励措施产生困难和制约，有效性下降，难度增加。
（BruceAnne，2006）
（四）总结部分
激励对一个企业的生存和发展有着至关重要的作用，而员工激励机制的建立和完善对企业的发展更为重要。
面对着激烈的国内外经济竞争和我国企业原本固有的劳动者积极性不高、企业认同感较差和生产效率低下等情况。
激励对于调动企业全体员工的积极性起着关键的作用，如何建立一个适应企业实际情况的激励机制显得格外重要。
企业在制定激励机制时需要认真考虑诸多影响和制约因素，这样才能设计出充分调动员工积极性的激励方式。
二、研究的基本内容与拟解决的主要问题：
（一）研究的基本内容：
第一，引言，包括本论文问题的提出及意义，研究的思路及意义。
第二，员工激励机制的相关理论。
阐述员工激励机制的基本概念、性质及其相关理论。
第三，某企业员工的现状及存在的问题。
对某企业的员工工作状况和企业现状进行简单介绍，对企业员工进行全面的调查分析，找出员工激励机制存在的主要问题。
第四，某企业的员工激励机制的相关对策。
根据目前某企业员工激励机制存在的主要问题，运用科学的激励技术和方法，对企业的员工激励机制进行重新设计。
第五，结论部分对全文做总结，指出了论文需要进一步完善的工作。
（二）拟解决的主要问题：
1、笔者所设计的员工激励机制能否与某企业的发展远景相结合
2、笔者所提出的激励方案是否能够解决目前企业所存在的员工激励问题
3、新的员工激励机制能否使员工接受并感到满意。
4、笔者所提出的员工激励机制是否具有切实可行性
三、研究的方法与技术路线：
（一）研究方法：
1、文献研究法。
首先对于国内外相关理论文献进行广泛阅读，了解掌握国内外相关理论动态打好理论基础。
2、问卷调查法和实证研究方法。
通过文献阅读，初步整理某企业员工激励机制存在的不足，通过数据分析，为论文提供可靠的依据。
3、访谈法。
选取具有代表性的员工，进行面对面地真诚地交流，听取并几记录他们地看法和建议，结合实际接触到的企业员工数据进行整理分析。
（二）技术路线：
四、研究的总体安排与进度：
2012.10.15前文献资料收集、整理、分析，确定选题
2012.12.20前学生完成文献综述、外文翻译、开题报告
2013.03.04前完成论文初稿
2013.05.02前完成论文终稿
2013.05.10前论文评阅
2013.05.25前论文答辩
五、主要参考文献：
[1]蔡新秀，《激励理论在现代企业管理中的运用分析》，期刊：
现代商贸工业 ，2012年12期
[2]温玉国;刘义梅，《现代企业激励机制研究》，期刊：
商业时代，2011年06期
[3]杨喜成，《激励理论在物流企业人力资源管理中的应用》，期刊：
中国市场，2012年19期
[4]张秀云;，《中小企业人力资源激励机制分析》，期刊：
经济研究导刊，2012年13期 ）
[5]邢丽泉，《浅谈我国人才激励的现状及对策》，期刊：
大舞台 ，2010年07期
[6]齐俊峰，《企业员工激励现状及启示》，牡丹江，牡丹江电业局人力资源部，2012
[7]路秀平，《民营中小企业激励机制建设研究》，河北大学，商业会计2012.01
[8]南小英;，《我国民营企业激励机制失效的原因与对策研究》，期刊：
中国商贸，2012年01期
[9]刘宝峰，《浅析企业激励机制》，期刊：
企业导报，2011年14期
[10]尚朴实，《激励在企业人力资源管理中的作用》，陕西：
陕西省西安公路管理局，2012
[11]张爽，《知识创新支撑企业战略管理发展的研究》，期刊：
《学术论坛》，2009年1期
[12]席予彬，《国有企业员工激励对策之管见》，期刊：
中小企业管理与科技（上旬刊），2012年01期
[13]徐洁蓉，《OntheCurrentSituationandPerfectionofState-ownedEnterprises'MotivateMechanism》，期刊：
湖北广播电视大学学报，2012年01期
[14]陈静;邓兴华，《企业知识型员工激励问题研究》，商丘：
商丘学院工商管理学院，2012
[15]李建业，《激励的基本方法及存在的问题浅析》，期刊：
商品与质量，2011
[16]刘思瑶;廖康皓，《国有企业激励机制现状及对策研究》，期刊：
科技和产业，2011年09期
[17]AlbertBandura.Socialfoundationsofthoughtandaction:
Asocialcognitivetheory[M].EnglewoodCliffs,NJ:
PrenticeHall，1986.
[18]BruceAnne.HowtoMotivateEveryEmployee[J].McGrawHill.2006
读书的好处
1、行万里路，读万卷书。
2、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。
3、读书破万卷，下笔如有神。
4、我所学到的任何有价值的知识都是由自学中得来的。
——达尔文
5、少壮不努力，老大徒悲伤。
6、黑发不知勤学早，白首方悔读书迟。
——颜真卿
7、宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。
8、读书要三到：
心到、眼到、口到
9、玉不琢、不成器，人不学、不知义。
10、一日无书，百事荒废。
——陈寿
11、书是人类进步的阶梯。
12、一日不读口生，一日不写手生。
13、我扑在书上，就像饥饿的人扑在面包上。
——高尔基
14、书到用时方恨少、事非经过不知难。
——陆游
15、读一本好书，就如同和一个高尚的人在交谈——歌德
16、读一切好书，就是和许多高尚的人谈话。
——笛卡儿
17、学习永远不晚。
——高尔基
18、少而好学，如日出之阳；壮而好学，如日中之光；志而好学，如炳烛之光。
——刘向
19、学而不思则惘，思而不学则殆。
——孔子
20、读书给人以快乐、给人以光彩、给人以才干。
——培根
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