企业工会参与工资集体协商的策略和技巧.docx

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企业工会参与工资集体协商的策略和技巧

企业工会参与工资集体协商的策略和技巧

熟练运用工资集体协商的策略和技巧是成功进行工资集体协商的关键，因此，工资集体协商的策略和技巧是各级工资协商指导员、工会干部，尤其是进行工资集体协商具体操作的企业工会干部必须掌握的基本功。

一、首次工资集体协商时机的选择

开展工资集体协商，建立工资协商制度，必须把握好第一次谈判的时机。

选择最佳时机向资方提出工资集体协商要约，是成功开展首次工资集体协商的关键所在。

二、工资协商前的准备工作

1、做好舆论宣传。

兼顾双方利益的宣传为工资集体协商创造了良好的氛围。

2、推选协商代表，组织好协商班子。

3、做好资料搜集工作。

资料准备是否充分，直接关系到协商谈判工作成功与否。

资料搜集要有针对性，越详细越好。

外部资料主要包括：

①当地工资指导线；②当地市场劳动力指导价位；③当地城镇居民消费品价格指数；④国内同一投资主体的企业职工年平均工资水平；⑤本地区或其他地区同行业企业工资水平及工资集体协商的有关情况；⑥本市（或国内）国有、集体、外商投资企业以及私营企业中相同行业的职工年平均工资水平和增（减）比例等。

内部资料主要包括：

①产品品种和年生产总值；②年销售总额；③年度总成本及制造费用（包括主要原材料成本，管理费用成本，人工成本等）；④中方职工工资总额及人均（年或月）工资水平；⑤中方职工（年或月）平均人数；⑥中方职工年龄结构、文化结构、职务结构；⑦当年新聘用职工、临时工、借调人员、退休反聘人员的比例及其工资总额；⑧职工加班（点）工资总额和病、事、产、探亲假的扣减工资额；⑨出口产品比例汇兑损益；⑩利税总额及其增长情况等。

资料搜集完毕，注意做好资料的分析和整理工作，去伪存真，去粗取精，做一些图表和计算，以保证协商资料准确无误。

4、了解职工对工资调整的要求。

工资集体协商是工会代表职工而不是代替职工同经营者进行协商，因此，必须了解职工的意愿和要求。

工会可通过召开座谈会、单独交谈等方式了解职工的意见和要求，同时，也要向职工介绍有关政策和企业生产经营情况，使职工对工资调整的要求趋向合理。

5、拟定工资集体协商方案。

根据搜集的资料和职工的要求，拟订出工资集体协商方案，包括对企业行政的反应作出预测，并拟订应对措施等。

在拟订企业工资集体协商计划或方案时，制订目标非常重要，一般制订目标，要分为三个层次：

⑴希望达到的目标，是谈判者想获得的最高利益；⑵必须达成的目标，也就是协商的底线；⑶灵活机动的目标，在必要时可以放弃。

把目标分为主次，使目标有了弹性，增加了协商的回旋余地。

6、先期交流，沟通情况。

正式协商前，工会应就协商中的重要问题先期交流，沟通情况，了解行政的想法和打算，做好说服工作，同时提出职工方的基本要求。

在先期交流沟通中，要注意留有余地，不要全部交底。

三、工会在工资集体协商过程中应把握的原则

1、控制原则：

在集体协商过程中，工会或职工代表要始终把目的放在自己要到达的目标上，想方设法使协商谈判逐渐靠近自己的目标。

2、协调原则：

在集体协商过程中，工会或职工协商代表必须明确每名代表应该做什么，以及选择何种适当时机发表看法。

3、听取原则：

在集体协商过程中，工会和职工代表必须聆听和理解对方观点的内容和实质，以便捕捉所需的信息。

如果企业行政方的允诺符合自己的要求，就应该确定下来。

4、休会原则：

在集体协商过程中，若双方协商陷入僵局时，应及时建议休会，以便各自做出对策选择。

四、工会在工资集体协商过程中可运用的策略

1、双赢策略。

在集体协商过程中，既要考虑职工的利益，也要兼顾企业方面的利益，使双方共同受益。

2、重点切入策略。

工会在工资协商中应抓住重点，慎重地选择协商的切入点。

工会在工资协商中，可以从不同角度对工资的增长幅度进行测算，在此基础上准备几种方案。

并从中选择理由最充分、最有说服力，对谈判最有利的方案作为工资协商的切入点，争取满意的结果。

3、让步策略。

工资集体协商实践中，让步是使协商能够继续进行并取得协商成功的常用策略。

让步涉及到众多因素，包括采用什么方式让步，什么时候让步，怎么让步等。

让步的原则和策略主要有

（1）一次让步的幅度不易过大，让步的节奏也不宜太快，最好是“步步为营”。

（2）不要作无谓的让步。

（3）让步要让在刀口上。

（4）让步的时间选择要恰当。

（5）提供充分理由帮助对方做出让步。

（6）双方的让步要同步进行。

有人说劳方在企业是弱者，协商中只有让步没有进步，其实不完全是这样。

因此，要掌握好进退的尺度。

一般认为，涉及全体员工整体利益的问题必须坚持，涉及少数人利益的问题可以暂时让步；涉及到员工工资收入增长幅度的问题要全力争取，涉及到员工一般性福利待遇的问题可暂时放弃。

4、迂回策略。

协商实际就是一种谈判，既然是谈判就不可能每个问题的看法都一致，往往会出现双方目标差距较大，争论不下，谁都不肯让步使协商难以继续的局面，也就是所谓的“僵局”。

为避免出现僵局，要及时启动替代方案，来达到相同的目的，这就是迂回策略。

5、借用第三方策略。

以有关问题请示政府劳动部门或上级工会，让劳动部门和上级工会讲话，促成问题的解决。

6、留有余地策略。

留有余地策略实际是给谈判双方都留下回旋余地。

对劳方来说，留有余地一是体现在劳方的增资建议书里，二是体现在整个协商过程中。

如果是劳方提出年度工资增长建议，建议中的增资比例一定要留有余地，给协商留有一定的空间。

五、工会在协商过程中应注意的问题

1、要避免两种倾向。

一是应警惕对方代表采用温和态度的心理战术并避免其消极影响。

二是要防止因对方代表持强硬态度，对我方代表施加压力而降低协商要求的现象。

2、要及时同职工或职工代表沟通。

协商谈判的进展情况，取得职工群众的支持和理解。

3、要整理好协商结果。

每次协商会议结束后，协商记录都要双方参加协商的代表或首席代表签字，然后委派一个人整理协商结果，这个人可以是劳方的也可以是企业方的。

协商结果的整理力求条款式，语言要简明，协商结果整理完后，双方所有的协商代表，无论是否参加协商的代表都要在协商结果上签字，认同和接受协商结果。

经双方协商代表签字了的协商结果具有法律效力，企业和劳方都应该遵守。

一个信誉良好的企业会较好地履行协商结果，有时也会遇到不履行协商结果的企业，作为工会对监督协商结果的履行赋有责任。

4、拓宽谈判思路。

谈判工资增加的思路很多，我们不要仅仅局限在“职工工资随着企业经济效益增长而增长”的一个框框里，物价指数的升高、同类企业的工资对比等都可以作为要求增加工资的理由。

5、接受上级工会和政府部门的支持和帮助。

基层工会进行工资集体协商前后，要主动向上级工会汇报有关情况，争取上级工会的指导和帮助。

6、重视机制建设。

工会要通过开展工资集体协商，建立起企业工资集体协商制度，使之制度化、经常化、规范化，避免因工会主席换人工资集体协商工作就停滞不前的现象。

六、工资增幅测算的基本方法

由于影响工资集体协商的因素较多，而且经常处于变动之中，工会在每年进行工资集体协商前，必须根据本企业实际生产情况，选择不同的角度，根据现有的资料，采取多种形式的工资测算方法，对工资集体谈判的内容进行测算、比较，从不同的角度选择谈判依据、确定谈判目标，制定详细的工资集体谈判计划，确保集体谈判工作的顺利进行。

下面介绍常用的十种工资增幅的测算方法，我们可根据企业的实际情况，灵活运用，甚至联合使用，以期达到最佳效果。

1、劳动分配率法

劳动分配率是指在一定时期内企业人工成本总额占同期工业增加值总额的比率。

对于一个企业来讲，在生产经营比较稳定的情况下，其劳动分配率应相对稳定，职工工资总额与人工成本总额之比也基本稳定。

为了简化计算，一般把上年或企业生产经营比较稳定的年份作为基期，按照企业新增工业增加值的多少和基期劳动分配率指标，确定当期工资集体谈判增资目标。

这种工资测算方式适用于企业利润增幅不大但产品产量、销售收入等有所增长的企业。

2、劳动效率法

企业劳动生产率的提高，部分原因是由于职工劳动效率的提高，劳动效率法就是用一定的系数测算职工劳动效率的提高，从而测算职工工资合理增长数的方法。

我们可以综合分析职工通过劳动对劳动生产率提高所作的贡献，来谈判确定职工工资水平（工资总额）增长的幅度。

有些两头在外的外商投资企业和部分私营企业，工会不容易掌握企业的真实产值、销售和利润数据，就可以采用这种办法对工资集体谈判目标进行测算。

3、减亏增资法

在一些生产经营比较困难的企业，企业职工的工资长期不进行调整，严重影响职工的劳动积极性。

为了调动大家的积极性，共同努力促进企业解困，必须在职工工资收入方面得以体现。

即职工的工资随着企业实现减亏扭亏而增加。

这种方法主要适用于生产经营比较困难，但企业领导班子民主意识较强，能够与职工共渡难关、经过共同努力扭亏有望的单位。

4、风险分担法

职工工资的增长来源于企业经济效益的提高，但由于市场因素变化较快，经营决策上存在一定的风险，可能会出现企业经营收入与增加值不同步（比如职工生产出来的产品由于市场变化滞销，工人创造的增加值在市场中得不到回报，企业收益下滑，利润下降）的情况，为降低风险，在进行工资集体谈判时要综合考虑企业人均销售收入增长率和人均工业增加值增长率等因素，合理确定工资调整额。

这种方法主要适用于市场变化较快、企业经营风险较大的单位。

5、物价指数法

根据政府发布的城镇居民消费品价格指数进行工资调整，一般情况下，职工工资增长数必须高于城镇居民消费品价格指数。

这种方法主要适用于居民生活费用价格指数变化较大的年份，在企业生产经营比较稳定、具有调整支付职工工资能力的单位。

6、工资指导线法

根据企业年度生产经营状况，参照政府当年发布的工资指导线的预警线、基准线、下限标准，提出本企业工资水平的调整目标。

7、工资加劳动分红法

在股份制企业中，按劳分配与按生产要素分配的问题已成为股份制企业工资集体谈判的重要问题，一些企业经营者占大股，因而有意压低职工工资或降低人工成本中其他工资性支出，以扩大按资分配比例，损害职工利益。

在股份制企业，新乡市总工会在工资集体协商中提出工资加劳动分红的分配办法：

职工的工资坚持以按劳分配为主体，根据职工劳动生产率的提高不断提高职工基本工资水平；另外在企业税后利润分配中，根据各生产要素对企业利润贡献的大小，共同参与企业利润分配，专门拿出一定的比例（税后利润的5-20%）用于劳动要素分红。

8、工资水平比较法

将本企业平均工资水平与本地区、本行业工资水平比较来确定工资增幅的方法。

对照的方法可以是本地区职工平均工资，也可以是本地区外商投资企业职工平均工资，条件相近某几个企业职工的平均工资，还可以是本地区（或全国）同行业（或同类企业）的平均工资。

9、劳动力市场价位比较法

根据政府行政部门每年发布的企业、行业、工种等劳动力市场工资指导价位数据，与本企业经营状况和职工工资水平相比较确定职工工资协商目标。

10、人工成本比较法

以本企业人工成本数据与政府部门每年发布的地方、行业人工成本数据进行比较，合理确定工资水平。