经理修炼领导通御指导手册.docx
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经理修炼领导通御指导手册
领导通御指导手册
上级压制下属，一个永远无法解开的死结…………………………1
保罗·盖蒂的用人术…………………………………………………5
处理员工八个不要……………………………………………………15
怎样使员工越干越开心………………………………………………16
建立员工忠诚的秘诀…………………………………………………17
用人之道………………………………………………………………21
商业领袖的特征………………………………………………………24
让别人保住面子………………………………………………………26
先约束自己，才能约束别人…………………………………………27
最有效的激励是为自己劳动--员工持股激励………………………29
唤起下属的"危机感"…………………………………………………32
领导易犯的5个错误…………………………………………………33
企业领导如何激励下属………………………………………………35
上司与下属沟通的窍门………………………………………………39
上下级之间的交谈技巧………………………………………………40
如何恰当对下属发号施令……………………………………………42
洞察下属跳槽前兆……………………………………………………43
达韦尼和哈梅尔：
怎样当最高领导…………………………………45
管理者应具有的五种习惯……………………………………………48
上级压制下属，一个永远无法解开的死结
居安思危是大多数中国人的思维方式，加上竞争激烈，僧多粥少，对于有才华的下属，上司多少总有些忌惮，担心乌纱帽丢在了他们手中。
在许多公司，上司压制下属已经成为公开的秘密。
更有甚者甚至不惜"重拳出击"，将对自己有威胁的员工扫地出门。
而据了解，大多数员工离职的真正原因也并非对薪酬不满，而是
认为无法与上司共事，难道上级压制下属，一个永远无法解开的死结？
那是我工作经历中的一场噩梦
自由撰稿人俞晓：
上级压制下属是绝对存在的现象。
我选择作自由撰稿人就是被压制的经历造成的"后遗症"。
我曾在一家公关公司作过策划。
刚进公司的时候我的部门经理非常欣赏我，甚至夸我说我是他见过的最好的策划。
由于我在公司学历最高，而且工作成绩也不错，我很快提升为部门副经理。
然而没想到，这却成了我噩梦的开始。
我被提拔后，经理对我的态度表面上并没有发生任何变化，但慢慢地，我发现原来一起作策划的同事都开始孤立我。
后来我才知道，经理多次对他们提到，本来他想在老员工中提拔一个副经理，可我利用和老板的不正常关系把他们挤掉了。
接着，老板的秘书又悄悄告诉我，经理在老板面前打我的小报告，说我偷取其他同事的策划方案出去卖钱。
虽然老板当时并没有相信经理的说法，但这件荒谬的事情还是让我心灰意冷，我觉得自己再也无法和这样卑鄙的上司共事。
因此，尽管老板晚上三点多还打电话挽留我，我还是辞去了公司的职务。
压制是无能的表现，对策是无奈的选择
三得利（中国）投资有限公司人事经理宗月琴：
在我多年的HR工作中，确实碰到过很多员工因无法与上级相处而离职的情况。
通常情况下，我会先和该员工进行沟通，帮助他转换看问题的视角或将他调离原部门。
如果还是不能缓解矛盾的话，我们只能舍车保帅，无奈地接受下属的辞职。
因为对于他的上级，我们还没有什么针对性的措施，毕竟这是很大的系统问题。
不过，这会影响我们对该上级的看法。
在我看来，压制、打击员工发展是上级没有自信、比较无能的表现。
其实每个管理人员都应该明白水涨船高的道理，如果手下员工不发展，上级本人也是很难得到提升的。
解"结"，关键要加强沟通
上海上房物业管理有限公司培训主管喻婷：
我认为发生这种现象的原因是员工之间沟通不够造成的，所以，我们公司特别注意员工之间的沟通问题。
我们公司是由国有企业转制而来的，老员工一般在公司的时间都很长，上下级之间相处得都比较融洽。
我们工作的重点主要放在新员工身上，通过各种方法让他们尽快和老员工、和他们的上级熟悉起来。
为此，公司在进行新员工培训的时候就会着重强调沟通的作用。
此外，公司会安排体验培训，为新老员工充分接触创造机会，我们还会让新员工到各个岗位和别的老员工以及上级一起工作，让他们在了解公司工作流程的同时也深刻体会到别人的工作也都是很辛苦不容易的。
由于公司在员工沟通方面作了很多努力，至今没有一个员工因为觉得上司压制而离职的。
当然，这也与我们企业现在的发展形式很有关系。
因为市场拓展迅速，我们公司还有许多职位空缺，员工发展空间很大，上级就不会将注意力集中在通过压制员工来保存自己职位上，每个人都在往前看。
让经理在职业规划中学会往前看
毕马威管理咨询公司董事朱农飞：
要避免这样情况的发生，每个经理就都应该有一个职业规划，即使他可能只是一个级别比较低的项目经理。
因为只有有了职业规划，他们才会往前看，才不会把目光积聚在现有职位上。
只要往前看，经理们就会发现，其实他并不会在这个职位上做一辈子，也不一定会在这个公司呆一辈子：
在工作一段时间以后，有的经理会因为并不适合这个职位或这个行当而离开，有的则会得到提升，更多的则是接受继续培训回来担任更重要的职位。
一个把目光集中在前面的经理就不会去压制员工的发展，因为他清楚地认识到只有团队的水平上去了自己才能得到提高，否则光靠自己的力量是无法上达到一个更高的平台。
这样他自然就会希望属下表现更加出色，从而获得更大的向前推动力。
上司还是好的多
上海创价咨询有限公司欧美部经理费晓虹：
虽然以前我也了解到员工离职很大原因在于上级压制，但我觉得各个企业都已经开始注意这个问题，这种现象正在逐渐减少。
大家都知道宾馆服务业是个员工流动性很大的行业，但是我们猎头最近挖这类人才时却经常碰壁。
虽然我们给出的薪金有时是他们现有职位的两倍，但是他们还是没有动心。
他们告诉我们，不走是因为他们的上司对他们很好，有个好上司比一份高薪更重要。
通过了解,我们发现，要让下属对上级如此"忠心"，上级必须具备两个特点。
第一，他必须是个有人情味的上司。
他会关心你指导你的工作，而不是每天来给你的工作挑刺。
每个员工都会碰到一些突发的事情，特别是结了婚以后。
如果老板过于刻板，不信下属不准请假，无疑给员工火上浇油。
第二，他必须对下属充满信任，让下属对他产生信赖感。
每个人的工作方法都是有差异的，如果做上司的能相信每个员工最终目是为了将工作做好,就会对下属宽容很多，也会给予他们更多的发展和培训的机会。
韩国三星电子公司的金正旭曾指出如果一个领导人害怕自己的属下比自己厉害，而把自己的属下给“淹死”的话，这样的领导下不会有能干的人才。
上级如果想拥有更多人才，把握更多成功机会，就应该对下属多加扶植，而不是压制打击。
在话题讨论中，我们欣喜地发现"上级压制下属"的死结正在逐渐松开，越来越多的上司变得更有人情味，以一种开放的心态面对下属，面对未来.
保罗·盖蒂的用人术
美国得克萨斯州有一位“石油大王”名为保罗·盖蒂（JEALPAULGETTY）。
他在1976年6月7日去世，享年83岁。
别人说他是“百足之虫，死而不僵”，言下之意，他生前是世界最大富豪之一，他一手创立的石油企业王国没有因他死而倒塌，规模仍然非常庞大。
1982年，他的盖蒂石油公司销售收．入达123亿美元；到1984年，盖蒂家族的财富达39亿美元。
保罗盖蒂1893年出生在美国明尼苏达州明尼阿波利斯6市。
他的父亲是个石油商，别人曾误解他是靠父亲遗产而发迹；的。
事实并不是那样。
保罗·盖蒂曾想当一位作家和外交宫，因此，他读书时经常练习口才和写文章。
他在成为石油大王前曾在杂志上发表过34篇文章，出版过3本书。
后来，他在英国牛津大学读了两年书后，回家乡渡假，看到父亲正在开采石油。
最初，出于好奇，他白天到油田工地去看热闹，后来觉得好玩，干脆参加工人的挖井采油工作。
保罗·盖蒂在油田上混了几天，觉得他父亲了不起，白手起家，吃苦耐劳。
他凭自己的勤劳和天才，共挖了43口井，居然有42白井冒出石油。
因此他的明尼荷马石油公司发了起来。
保罗·盖蒂受父亲的启迪，毅然改变了自己的志向，并中断了自己的大学学习，下决心尝试独立采油事业，迎接人生的挑战。
一、信心是动力和成功的源泉
保罗·盖蒂到奥克拉荷马去创业，他决心不依赖父亲，自带着仅有的500美元来到这个地方。
谈何容易，他既没有资本，又没有地质学及石油开采专业知识，只不过在父亲的石油事业耳儒目染下，有一点感性认识。
所以，开始之初，可说极端困难的。
但是，保罗·盖蒂却信心十足，认为别人干得到的事，自己也可以干得了。
天下无难事，有信心就一定可以办到自己想办的事。
确实，信心坚强的人，是不轻易自认不能的，在他们思想上铲除了妄自菲薄压抑自我的想法。
由于他们有了成功的信心，就有了刻苦学习、动脑筋挖掘自己潜力和寻找机会的毅力与积极想法。
这些毅力和积极想法，无疑相等于汽车的“马达”，有了“马达”再加上汽油（努力的汗水），汽车就能开动行驶了。
俗语讲“有志者事竞成”，这个“志”也含有“信心”。
对人生来说，树立一个目标，孜孜以求，日积月累，水滴石穿，最终可以到达其信心所追求的目标。
世界上绝对没有不能成功的事，只有不知道成功或不愿意走向成功的人。
翻开古今中外的历史，有大量人和事达到了一般人认为不能达到的成功。
我国唐朝大诗人李白，幼小时逃学遇上老太婆用铁捧磨针，这事启发了他应树立信心和坚持毅力。
他后来奋发学习，终成一代诗翁。
美国大发明家为了发明电灯，失败了5万次也不动摇信心，终于成功了。
从未学习过汽车制造技术并没有什么学历的福特，20多岁时希望制造汽车，他经过20多年的毫不动摇的努力奋斗，不但制造出汽车来，并成为“汽车大王”。
凡此种种，这些人和事怎么会成功呢?
因为成功寓于必胜的信念中。
如果一个人对人生或对一件事没有信心，那么他的思念必定消极，行动也不会得力，遇到困难或挫折就容易打退堂鼓。
保罗·盖蒂在奥克拉荷马看见别人一个个地挖掘油井，他想，我一定也能挖出有油的井。
他一天到晚地四处寻觅机会，第一年过去了，他没有物色到油田地皮，但他没有灰心；到1915年秋末，他看到有人要出租一块地，他认真地看了那块地，觉得有希望，经过讨价还价后，终于以500美元把它租了下来。
有了地并不等于即可以挖井采油了，他组建了一个公司准备在这块租来的地开采石油。
可是，靠做杂工挣来的500美元全部交了土地租金，哪有钱买入机械挖井呢?
最后，他求父亲合作，由父亲投资机械，占公司70％的股权。
就这样，“盖蒂石油公司”可以开工挖井了。
保罗·盖蒂的父亲既没有给儿子以娇生惯养的宠爱；也没有无偿给他投资。
而保罗·盖蒂却是个有骨气的儿子，他在这块地上与聘来的几个工人日夜地挖掘。
累了，在工地上打个吨，饿了，吃几块饼干和喝几口水，与工人们一样拼命地干。
别人根本不知道他父亲当时已是一个有一定财富的石油老板呢!
真是“成功的信心创造出成功”，保罗·盖蒂所挖的第一口井果然出石油了，而且一天可生产720桶原油呢!
两个星期后，他把这块地转租给别的石油公司，他从中净赚12000美元。
这个数额虽不算大，但却大大增强了他从事石油开发事业的信心，使他认识到“成功没有神秘的公式”，但开采石油不是一件容易的事，它总是包含着辛苦和无数的风险。
二、信任是创造佳绩的办法
人是有感情的动物。
人的一切行动都受着感情的影响。
很多企业的决策者懂得这个道理，在发挥人的作用时，重视感情的作用。
他们对员工体贴人微、动之以情，使大家对企业的决策者予以信赖。
反过来，企业领导人对员工也体现出处处信任、放手让大家工作，这样企业就会形成合力，创造出理想的业绩。
保罗·盖蒂就是——位善于取得员工信赖而他又信任下属的人，这使他创业较顺利发展。
在他创业初期就发生过许多他与员工互相信任，最终产生极好效果的事例。
有一块地在森林里，所有者愿意出租。
很多石油公司嫌这块地面积不大，且道路不易铺设而放弃它。
保罗·盖蒂和下属到现场看了这块地，发觉这里是可以采出石油的。
但保罗·盖蒂却认为这块地没有前途，因为，第一，它的面积比一间房子还小。
第二，唯一通到这块地的只有一条小路，只有4尺宽，没有办法把卡车开进去。
第三，这块地太小，不适应用一般的开采办法开采。
因此，保罗·盖蒂准备放弃租用此地，当时员工们都赞同老板这一看法。
后来保罗·盖蒂想了想，还是让员工们讨论一下，各抒己见，看看是否有办法克服这块地的缺点。
员工们见老板如此信任大家，所以无拘无束地议论起来，你一言我一语，不少主意就出来了。
"我想我们可以使用小1号的工具挖掘，”一位经过认真考虑的职工说。
保罗·盖蒂得到了一点启迪，他一直认为交通是这块狭小油田的死结，现在这位员工想出使用小1号工具挖井，那么亦可以考虑使用小1号的铁路作为通向这油田的交通工具?
于是，他顺着那位提建议的员工话意而说：
“如果大家能找到人设计和制造出小L号的工具，我们公司就能下手在这块地开采石油。
当然，接着还有一个问题，就是怎么使用小1号交通工具把那里的石油运出来，请大家出些点子。
刚才那位员工的主意实在太好了!
"
保罗·盖蒂这么一说，鼓励了员工们动脑筋，想办法。
大家都是与油田打交道的实践工作人员，既知道挖井采油的方法和难处，又炼就了各种克难制胜的本领，各人总有不少经验和体会的。
为此，大家无所约束地畅所欲言，把自己的看法谈出来，你一言我一语，由小1号挖井工具谈到小1号铁路和火车问题，进而谈及找谁设计和制造这些工具和交通工具的具体方案。
众人拾柴火焰高。
经过保罗·盖蒂的一番激励和鼓动，。
员工们为开发森林里那块含油丰富的小油田找到了一个完善的答案。
大家确定用小型铁路和小型器材进入那油田。
1927年2月21日，盖蒂石油公司终于在那块地上挖出了第一口井，后来接二连三地挖出数口井，每口井都产出巨量的原油，每天共产油17000多捅。
从1927年至1939年间，这块油田为保罗·盖蒂赚了数百万美元。
治众是保罗·盖蒂获取成功的高招之一。
他的治众思想，即是治理、管理众人的办法。
他认为企业管理的治众十分重要，是企业造势的根本。
企业管理者必须学会怎么调动被管理者的积极性，这样才能实现更多的产出。
他还认识到，只有当管理者要实现的目标与被管理者的意愿相符合时，才可能有效地调动被管理者的积极性。
据此，他采取了许多办法激励企业员工，如给予不低于同行业的工薪和福利待遇，尊重和信任下属，对有贡献和有好主意的员工视贡献大小给予奖励等等，从而使到企业“百将一心，三军同力”，促进企业发展。
三、用人是企业成败的关键
对于一个国家或是一个企业来说，财富中最宝贵的莫过于人才。
我国战国时期，魏惠王与齐威王有一次一道打猎，谈到关于国宝的事，惠王问威王：
“齐王有国宝吗?
"威王回答：
“没有。
”惠王说：
“我们魏国虽小，尚且有直径一寸，能前后照耀十二辆车的大珠十颗。
怎么齐国这样的大国竟没有宝?
"威王说：
“我衡量宝物的标准与大王的不一样，我有一名官吏叫檀子，让他镇守南城，楚国因此不敢来犯；泅水北面十二个诸侯都来我国朝贺；我有一名官吏叫肘子，让他守高塘，赵国人因此不敢来河的东面打鱼；我有一名官吏叫黔夫，让他守徐州，燕国人因此在北门祀神，赵国人因此在西门祀神，搬迁到我们齐国的就有七干多家；我有一名官吏叫种首，让他防范盗贼，因此，道不拾遗。
这四名官吏光华照千里，岂止照耀十二辆车!
"惠王听了羞愧不已。
人才同样是企业之宝，企业之间的竞争，本质上是人才竞争。
选才任贤是企业管理者最重要的本事之一，是衡量管理者管理水平、能力高低的重要标准之一。
保罗·盖蒂的发迹历程中，一贯注重发挥人才的关键作用。
我们从下面一些具体事例可看出他的用人原则和法术。
有一次，保罗·盖蒂以高薪聘请一位叫乔治·米勒的人（GEORGEMILLER）勘测洛杉矶郊外的一些油田。
这位米勒先生是美国著名的优秀管理人才，对石油行业很内行，而且勤奋、诚实，管理企业有本领。
所以保罗·盖蒂以十分优厚的待遇把他聘请进来。
为了考察米勒的真正本领，保罗·盖蒂在米勒到岗后—个星期到洛杉矶郊外油田去视察，结果发现那里的面貌没有多大变化，不少浪费现象及管理不善的现象仍然存在。
如员工和机器有闲置现象，工作进度慢。
另外，他还了解到米勒下工地时间很少，整天呆在办公室。
因此，该油田的费用高企的问题得不到解决，企业的利润上不去。
针对这些状况，盖蒂对米勒提出了改进的要求。
过了一个月，盖蒂又突然到那里去检查，结果他发现改进还是不大，因此有点生气，很想对米勒训斥一顿。
但思考后冷静下来，他相信米勒是有才干的，但为什么他到位后没有多大建树呢?
不妨找他谈谈。
盖蒂在米勒办公室坐下，虽然他没有板起脸孔说话，但言语间透出严厉，他说：
“我每次来这里时间不长，但总发现这里有许多地方可以减少浪费，提高产量和增加利润，而您整天在这里竟没有发现出来。
”
米勒虽然没有不高兴的表情，但亦不隐藏他的看法，说：
“盖蒂先生，因为那是您的油田。
油田上的一切都跟您有切身的关系，那使您眼光锐利，看出一切问题。
”
米勒的回答使盖蒂大为震动，他几天都在想着米勒这番话。
他想，人的行为动机、动力和利益是密切相关的，利益连接着动机。
动机和利益一致了就会产生动力。
据此，盖蒂决定在用人上作一项大胆的尝试。
他再次找米勒商谈。
他见面后直截了当地说：
“我打算把这片油田交给您，从今天起我不付给您工薪；而付给您油田利润的百分比；这正如您所明白的，油田愈有效率，利润当然愈高，那么您的收入也愈多。
您看这个做法怎么样?
"
米勒考虑了一下，觉得盖蒂这一做法确实能调动属下积极性，对自己虽然是个压力和挑战，但亦是一个展示自己才干和谋求发展的机会，于是欣然接受了。
从那一天起，洛杉矶郊外油田的面貌一天天地改观了。
由于油田的盈亏与米勒的收入有切身的关系，他对这里的一切运作都精打细算，对员工严加管理。
他把多余的人员遣散了，把闲置的机械工具发挥最大的效用，把整个油田的作业进行一环扣一环的安排和调整，减少了人力和物力的浪费。
他自己也改进了工作方法，几乎每天走到工地检查和督促工作，改变了过去那种长期坐在办公室看报表的管理办法。
两个月后，盖蒂又去洛杉矶郊外油田视察，这回他高兴极了，这里已找不着有浪费的现象了，这里的产量和利润都大幅度增长。
这次尝试，米勒从中得到潜能的发挥和收入的增加，而盖蒂的收入更是呈几何级数的增大，并探索出一条用人之道。
保罗·盖蒂其一生的经营生涯中，对用人方面总结出四种类型的评价和对策。
他把员工分为四个类型：
第一类，不愿受雇于人，宁愿冒风险创业，自己当老板，因此他们在当雇员时，表现很出色，为日后自我发展积蓄力量。
第二类，虽然他们充满了创意和干劲，但不愿自己创业当老板，他们较喜欢为别人工作，宁愿从自己出色的表现中，分享到所创造的利润。
一流的推销员与企业的高级干部均属这类别人员。
第三类，不喜欢冒风险，对老板忠心耿耿，认真可靠，满足于薪水生活。
他们在安稳的收入之下，表现良好，但缺乏前二类人的冒险、进取与独立工作的精神。
第四类，他们对公司的盈亏漠不关心，他们的态度是当一天和尚撞一天钟，凡事能凑合得过去就行了，反正他们关心的只有一件事，那就是按时领到薪水。
保罗·盖蒂认为第一类员工的才干是突出的，能用其所长，避其所短，可以为企业发挥重大作用。
怎么用其所长呢?
可运用对待乔治·米勒那样的办法，让其在充分发挥自己才干中满足他个人利益欲望，企业从中达到发展目标。
如何避其所短呢?
要么不再聘用他，让其自我发展；要么有制约地使用他，即让他在有施展个人愿望的岗位独立工作，让他在独立工作的同时，为实现企业的目标而出力。
对于第二类员工，是保罗·盖蒂的企业中流砥柱，他以各种办法激励他们努力为本企业效劳，让他们建立牢固的企业归属感。
保罗·盖蒂对待第三类员工也十分珍惜爱护，把他们安排在各级部门当副手，逐步提高他们的生活待遇，设法稳住这支基本队伍。
对于第四类员工，保罗·盖蒂要求各级管理人员对他们严加管理，促使他们端正态度，为企业发展多出力。
有一次，盖蒂听到某家下属企业的汇报情况，知道该公司很有发展潜力，但营运状况很差，亏损严重。
盖蒂经了解后找出症结所在，就是这家公司的3位高级干部无成本与利润的观念，他们完全属于第四类人物。
为了改变这家公司的面貌，盖蒂略施小计。
他在发薪之前，交待会计部门对那3位高级干部的薪水各扣5美元。
他还吩咐会计部，若那3人有异议的话，叫他们直接找老板。
果然不出盖蒂所料，发薪L小时内，那3人不约而同地跑来找盖蒂理论。
盖蒂严肃地对他们说：
“我已经调查过公司的财务报表，发现上年度有好几笔不必要的开支，造成公司好几万美元的损失，但我没有看见你们采取任何补救措施。
如今，你们每人的薪水只不过少了5美元，却急不可待地要求补救，这是怎么一回事?
"
那3位高级管理干部无话可答，听完盖蒂这番严厉的教训后，很有领悟。
有两位很快研究出加强企业管理的措施，严格了成本与利润的核算观念。
另一位没有改进表现，不久被辞退了。
处理员工八个不要
1、不要让情绪主导：
管理人通常在情绪激动时，批评和责骂员工。
这是没有意义的，你想表达的正面信息，压根儿就表达不到。
无可否认，你的愤怒是可以理解的，但是，调整一下情绪后，才开始对员工的训斥，效果会更加理想。
2．不要拖延处理：
这点好像与第一点有矛盾，但绝对不是。
管理人得悉问题后，应先冷静下来，然后直接告诉员工问题的所在。
快速处理纪律问题是很重要的。
你不告诉他问题所在，他会视为理所当然。
很多管理人都不敢直接与员工倾谈，这样是不行的。
3．不要只说“有问题”：
管理人处理纪律问题，应直接指出症结所在，让员工知道他应该要改善的地方。
只说“你有问题”对员工没有实际的帮助。
4．不要用电话处理问题：
请安排时间，与你的员工面对面讨论他的问题，让他知道你是十分重视的，你会发现这些时间是值得投资的。
5．不要“一步登天”：
没有一个人可以在短时间内，除掉十个坏习惯。
让他专注一至两个方面，从而做出改善，会收到比较良好的效果。
6．不要偏私：
正如你要求你的上司赏罚分明，你的下属同样要求你不要偏私自任。
切记不要在你的公司营造不稳定的气氛，也不要让你的员工对你投出不信任的票。
7．不要歧视：
这是常识，不要拿员工的个人情况来针对他
8．不要将自己塑造为不会犯错的神：
其实，任何人都会犯错，任何人都有恶习。
在你批评员工的时候，请尽量以帮助他解决问题的姿态，详细与他讨论。
不要把自己塑造成不会犯错的神，这样，员工会更愿意听取你的意见。
怎样使员工越干越开心
企业光靠优厚的薪金、稳定的福利，很难长久的留住员工，让员工为企业勤恳工作。
只要想办法让员工热爱工作，在工作岗位上越做越开心，才能很好地发展下去。
如何让员工在工作岗位上越做越开心呢？
赋予员工使命感
使命感可以驱策人向前走。
企业必须赋予员工使命感，鼓舞企业员工去接纳公司的概念，分享公司管理者的感受及态度，认同公司的方向，并且去执行。
这样员工就有可能在工作中更投入,更多地关心公司的成长，以至于时时敏感于每一个成本价格，为公司省钱。
给予员工自由
企业要敢于释放员工的能量与想象力。
如果员工处于一个自由、不拘小节、有机会真正参与的环境之中，他们将可以发挥更大的能量。
另外，还要让员工对工作产生主动性。
当员工知道公司的成功有他们的一份功劳时，就能激发他们的积极性。
反之，处处让员工唯命是从，将会扼杀员工的创造性,使员工像一部机器被动地、机械地工作。
使员工开心
开心是孕育创意的土壤。
给员工提供一个轻松的工作环境，将使员工充分发挥其特长，把工作当成乐趣。
另外，在工作之余，公司应适时开展丰富多采的企业文化活动,增强员工的归属感，融洽同事之间的感情，从而达到留住人才，使员工越做越开心的目的.
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