边检人力资源管理创新路径探索.docx

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边检人力资源管理创新路径探索

学校代码：

10276

学号：

103500042

EastChinaUniversityofPolitical

硕士学位论文

MASTER‛STHESIS

论文题目：

我国边检职业化进程中人力

资源管理创新路径探索——

以上海机场边检站为例

姓名虞宗勋

学科、专业公共管理硕士

研究方向公共管理

指导教师白艳莉

论文提交日期2013年4月

论文独创性声明

的学位论文

是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。

论文中除了特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或其它机构已经发表或撰写过的研究成果。

其他研究者对本研究的启发和所做的贡献均已在论文中作了明确的声明并表示了谢意。

作者签名：

日期：

论文使用授权声明

本人完全了解华东政法大学有关保留、使用学位论文的规定，即：

学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅并制作光盘，学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存论文，学校同时有权将本学位论文加入全国优秀博硕士学位论文共建单位数据库。

保密的论文在解密后遵守此规定。

作者签名：

导师签名：

日期：

我国边检职业化进程中人力资源管理创新路径探索

——以上海机场边检站为例

（硕士论文摘要）

专业：

公共管理硕士（在职攻读公共管理硕士）

研究方向：

公共管理

作者姓名：

虞宗勋

指导教师：

白艳莉

出入境边防检查系统（以下简称边检系统），担负着国家对外开放的港口、航空港、车站和边境通道等口岸的出入境边防检查任务，是国家行政机关的重要组成部分，更是我国向世界展示执法执勤水平与和谐文明发展的一个重要窗口，边检民警在履行国家赋予的职责时，也同样肩负着向世界传播华夏文明的神圣使命。

随着社会文化的进步和经济建设的发展，我国出入境边防检查事业经历了从无到有，从不够完善到基本完善，逐步进入职业化的发展进程。

面对全球化进程的深入和我国和谐社会建设的深化，对边检查系统提出了更高的时代要求，要求围绕边检队伍“服务理念、专业素质、职业精神”三大支柱建设，明确“正规化、专业化、职业化、标准化是提高边检服务水平的基本途径”，充分认识进一步提高边检服务水平，关键要建设一支专业素质过硬，具有良好职业精神的边检民警队伍。

但是，对照国内外旅客的实际要求，比较国际先进同行的成熟模式，我国边检系统在“服务理念、专业素质、职业精神”方面还存在着不小的差距。

主要体现在边检系统的职业化进程中，边检民警身上还存在或潜在有“工作倦怠”现象，从而导致工作热情降低、缺乏工作积极性与主动性、对职业与岗位的认同度和忠诚度不高，队伍凝聚力和归属感不强，在一定程度上制约了边检系统服务水平的进一步提高。

本文重点研究我国边检系统现行职业化体制中，通过调查分析职业化进程中边检民警的职业感受，分析消极的职业感受导致存在或潜在的“工作倦怠”现象，剖析导致边检民警产生“工作倦怠”现象的原因，提出消除产生“工作倦怠”因素的相应措施，通过人力资源管理内容和方法的创新，从而达到解决制约边检进一步提高服务水平“瓶颈”的目的。

营造更加良好的边检职业氛围，更好地培养边检民警的专业素质与职业精神，激发边检民警奋发向上的工作热情，提高边检管理效能。

作者是上海机场边检站的一名基层管理人员，对空港边检工作有六年的工作实践体会，本文以上海机场边检为例，分析职业化体制下边检系统民警人力资源管理过程中遇到的问题，并对解决这些为题提出解决的对策和建议。

本文的结构为：

第一章为导论，介绍课题研究的目的和意义、研究的主要方法、课题的研究现状和主要观点，以及本研究的创新之处。

第二章主要介绍我国边检职业化、边检体制的演变过程。

第三章运用问卷调查法、访谈研究法，重点分析边检职业化进程中人力资源管理中，民警的消极职业感受可能导致产生“工作倦怠”的问题，第四章是香港入境事务处的概况和管理创新的借鉴。

第五章主要是通过调查分析，对边检人力资源管理创新的提出相应的思路和方法。

第六章针对第三章、第四章、第五章中分析和探讨的问题提出相关的结论和可行性的建议。

【关键词】边检职业化人力资源管理创新

Abstract

ChinaImmigrationInspection（CII）istaskedwithborderinspectiondutiesatopenairports,seaportsandlandports.Itisanintegralpartofnationaladministrativeorgans,andanimportantwindowforshowcasingChina’shigh-levellawenforcementandharmoniousdevelopmenttotherestoftheworld.CIIofficers,whileshoulderingtheresponsibilities,fulfilthesacreddutyofdisseminatingChina’sage-longcivilization.

Withtherapiddevelopmentofsocialculturesandeconomicconstruction,CIIhasgraduallyperfecteditselfandissteadilyprogressingwithitsprofessionalizationsinceitsestablishment.Higherdemands,however,havebeenraisedofCII,nowthatglobalizationandthecountry’sconstructionofaharmonioussocietyquickentheirpaces.CIIisfocusingonthreevitalaspects,i.e.Service-orientedness,Professionalism,andOccupationalSpirit,andhascometotheunderstandingthatregularization,specialization,professionalizationandstandardizationarethefundamentalroutetoraisingitsservicestandard,towhichthekeyistobuildaqualityteamofCIIofficerswithsoundoccupationalspirit.

Bycomparingtheactualrequirementsofdomesticandinternationalpassengersandlookingintothematuremodeofourinternationalcounterparts,however,wearestilllaggingbehindinthethreevitalaspects.Theproblemsmanifestinthe‘vocationallassitude’foundon,orstilldormanton,inspectionofficersintheprocessofprofessionalization,whichcausesadeclineintheirspirit,pro-activenessandinitiatives,alowrateofrecognitionandloyaltytotheirprofessionandduties,andconstrainedtheservicestandardfrombeingfurtherboosted,tosomeextent.

Thisthesisfocusesonthe‘vocationallassitude’,whichisfoundon,ordormanton,inspectionofficersduringprofessionalization,analyzesthecausebehind,offersrelevantmeasurestoeradicatesuch‘vocationallassitude’,andattemptstosolvethe‘bottleneck’problemholdingbackourdrivetofurtherraisingCII’sservicestandard.Itsetsouttobuildabettervocationalatmosphere,providebettertrainingtoraiseinspectionofficers’professionalqualityandspirit,inspiretheurgeinthemtoworkharderandincreasetheefficienciesofimmigrationinspection.

TheauthoriscurrentlyholdingacadrepositionatShanghaiAirportImmigrationInspection（SAII）withsixyears’workingexperience.TakingSAIIasanexample,thisthesisanalyzestheproblemsencounteredduringhumanresourcemanagementandoffersuggestionsandcounter-measures.

Thisthesishasasix-chapterstructure.ChapterOneisanintroductorytothethesis’sobjectives,significance,researchmethods,researchstatus-quoandmainviewpoints.ChapterTwomainlyintroducestheevolutionprocessofCII’sprofessionalization.ChapterThreeanalyzesproblemsarisingfromhumanresourcemanagementinCIIbymeansofquestionnaireandinterviews.ChapterFouristalkingaboutthelessonsdrawnfromHongkongImmigrationDepartment’sadministrativeinnovations.ChapterFiveraisespracticalmeasuresforinnovatinghumanresourcemanagement.ChapterSixsumsupChapterThree,FourandFivewithconclusionsandapplicablesuggestions. 

KeyWords:

CII,Professionalization,HumanResource,ManagementInnovation

目录

第一章导论9

一、研究的目的和意义10

二、研究的主要方法12

三、课题的研究现状和主要观点12

四、本研究的创新之处13

第二章我国边检职业化进程14

一、职业化的概念14

二、我国边检的体制演变和职业化进程14

三、以专业化促进职业化建设的初步成效16

第三章上海边检职业化进程中的人力资源管理问题分析18

一、上海边检发展简况18

二、上海边检民警的基本情况和职业感受问卷调查设计19

三、上海边检职业化进程中民警的基本情况和职业感受调查21

四、上海边检职业化进程中民警职业感受调查的分析26

五、上海边检民警不良职业感受的后果——工作倦怠29

第四章香港入境事务处人力资源管理创新的借鉴34

一、香港入境事务处概况34

二、香港入境事务处人力资源管理的成功经验36

第五章边检人力资源管理创新的思路和方法40

一、以“心理契约”推进行为与心理管理一体化40

二、以专业化作为个人与组织互相认同的切入点44

三、树立标杆民警塑造职业品牌45

四、在“三位一体”模式基础上突出“心理素质”培训47

五、指导民警进行职业生涯规划49

六、创新边检职业文化建设52

附件：

59

参考文献61

在读期间发表的学术论文与研究成果66

第一章导论

出入境边防检查系统，代表国家行政机关负责对出入境的人员及其行李物品、交通运输工具及载运的货物实施边防检查，按照国家有关规定对出入境的交通运输工具进行监护。

我国的出入境边防检查系统，当前实际分为两种不同的管理体制：

一为公安武装警察部队，是现役编制，隶属公安部边防局管辖领导；二为公安警察部队，是公务员编制，隶属公安部出入境管理局管辖领导。

全国共有九个城市的出入境边防检查站属于后者，即北京、天津、上海、厦门、广州、深圳、珠海、汕头和海口的出入境边防检查站，这九个城市的边检站业务量占到了全国出入境检查业务总量的90%以上。

这里所研究的边检系统是指后者，即公务员管理体制下职业化的出入境边防检查系统。

边检部门身处国门一线，在社会管理中有着重要的地位、特殊的作用，其服务水平直接体现国家文明程度和政府服务水平，边检队伍的素质能力决定了边检工作的效率和质量。

2011年公安部出台《关于进一步提高边检服务水平的意见》，要求全国边检机关按照构建和谐社会、建设服务型政府的总体要求，以正规化、专业化、职业化、标准化为提高边检服务水平的基本途径，从创新边检管理模式入手，着力解决影响服务水平的瓶颈问题，努力建立和完善长效工作机制，包括建立完善教育培训体系，建立健全激励机制，为国家安全和社会稳定提供坚强保障，为人民群众提供安全、舒适、高效的通关服务，使边检岗位成为中国特色社会主义文明的窗口，边检队伍成为最优秀的行政执法队伍。

时代发展和政府建设的要求对公务员队伍素质的重视，使我国出入境边防检查系统人力资源管理的重要性日趋凸显。

人力资源管理理论是实践发展到一定阶段的产物，同时现代人力资源理论的发展又进一步指导着人力资源管理实践的推进，现代人力资源管理是取得更好工作效率和更高业绩的最强有力的管理工具之一。

现代人力资源开发的基本职能，是不断探索人与事对立统一的规律，能动地推进人与事的发展，实现人与事之间的优化配合。

创新（renovation）一词起源于拉丁语“innovare”，意思是更新，制造新的东西或改变。

现代公共部门人力资管理创新就是将工作人员作为一种主动的资源进行管理，随着行政的环境和要求发生变化，通过调整行政的管理方式方法，进一步开发公务员心智等一系列措施，激发公务员的工作主动性和创造性，实现提高个体智能，增强组织适应外部环境和要求能力的管理活动。

在边检队伍职业化建设和管理创新过程中，人力资源管理起着越来越重要的作用，其目标是提高边检民警的工作绩效，激励其培养良好的敬业态度和努力取得优良的实际工作成效。

本文通过对边检一线民警的问卷和个案调查，认为当前制约边检服务水平进一步提高的“瓶颈”之一，是边检民警中存在或潜在的“工作倦怠”现象。

怎样通过边检人力资源管理创新，营造良好的职业氛围，更好地培养边检民警专业素质与职业精神，激发边检民警奋发向上的工作热情，是消除边检民警产生或可能产生“工作倦怠”现象的积极方法与有效途径。

我国对边检人力资源管理创新研究较少，媒体发表较多的是边检部门在工作实践中的点滴体会和部分经验总结，缺少相应的、较为完整的理论和实践成果借鉴。

因此，依据国内外人力资源管理理论，结合边检一线职业化建设过程中的调查数据分析，本文试图描述当前边检系统人力资源管理现状，探析新形势下边检职业化建设过程中人力资源管理创新的内容、方法和途径，构建边检职业化建设过程中人力资源管理创新的“行为管理与心理管理一体化”模式。

一、研究的目的和意义

1、研究的目的

以职业化进程中的边检民警为研究对象，通过问卷调查、个别访谈、文献阅读、个案研究，了解边检民警的工作和生活现状，尤其是“80后”青年民警的职业生涯发展现状和发展需求，探索边检职业化进程中人力资源的管理创新模式，对边检职业化进程中的人力资源管理创新提出对策和建议。

2、研究的意义

出入境边防检查机关是维护国家主权和社会稳定、对内对外展示国家形象的窗口，2007年以来，全国边检机关开展了提高边检服务水平活动，狠抓服务理念、专业素质、职业精神“三大支柱”建设，边检队伍的正规化、专业化、职业化、标准化水平显著提升。

但对照我国建设服务型政府的要求、国内外旅客的期望以及国际先进同行的标准，我国出入境边检管理工作的服务水平还有不小的改进和上升空间。

如今是人力资源管理的时代，现代人力资源管理是取得更好工作效率和更高业绩的最强有力的管理工具之一。

本文关于我国边检职业化进程中人力资源管理创新研究，具有以下的现实意义：

（1）突破传统的人事行政管理理念，倡导行为管理与心理管理一体化

党的十八大在报告中提出：

“要加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，培育自尊自信、理性平和、积极向上的社会心态。

”在企事业单位组织管理中导入员工心理管理，有助于组织成员克服工作压力，实现心理健康和提高工作效率。

传统的人事行政理论，认为组织的成员相对于组织的工作，在实践中强调个人服从组织的需要，强调对组织成员行为的管理。

而现代人力资源管理理论将组织成员看作是组织发展的主体，认为人是组织中最有活力、最具能动性和创造性的资源，在实践中要注重为员工创造各种能充分施展才能的条件，把提高人的素质、开发人的潜能作为基本职责，不仅要进行人的行为管理，更要注重人的心理管理。

（2）改革传统人事行政管理内容，创新边检民警培训模式

传统的人事行政管理内容比较简单，主要是从事录用、考核、奖惩、工资等管理。

而现代人力资源管理的理念是发展、创新，更多的是着眼于提高组织内成员个体的潜能，把开发人的潜能与实现公共组织的目标紧密的联系在一起，探析边检民警在职业化进程中，个人与组织共同发展培训模式的可行性与操作性。

（3）分析边检民警产生或可能产生“工作倦怠”的原因，提出解决的方法和途径

通过调查边检民警现实中的工作和生活现状，分析部分民警产生或可能产生“工作倦怠”的原因，依据现代人力资源管理理论，借鉴国内外边检人力资源管理创新的成果，从针对性和有效性的角度，提出解决的方法和途径，探索有利于进一步提高边检服务水平的人力资源管理创新模式。

二、研究的主要方法

阅读和借鉴有关国内外边防检查系统人力资源管理的文献，调查上海出入境边防检查总站2238名边检民警的基本情况，并具体研究分析上海机场边检站206名民警的工作、生活状态抽样调查问卷，对边检一线30名民警的职业生涯规划现状进行点面结合的分析。

同时，还对典型个案进行剖析，旨在研究和探索有利于边检民警身心发展与工作效率同步提高的规律。

三、课题的研究现状和主要观点

随着经济全球化趋势的发展，人力资源及其管理面临着新的环境、新的问题与新的趋势，需要企事业单位通过管理创新，突破原来的思维模式和运作方式。

传统的组织内依靠上司管理、监督、控制下属的管理模式已不符合时代的要求，现实的管理运行实践和未来的人力资源管理发展方向将更注重平等与尊重，创造和发展，主动性与创新创业精神，管理方式将更加多元化、人性化和柔性化。

行政领导者的角色也将由传统的监督和控制转变为现代的指导和激励，领导者已不再是仅靠单纯下达命令，而是要负起组织和指导员工学习的责任，要让组织内每一个成员都有机会参加学习和施展才能。

因此，探索人力资源管理创新的内容、方法和途径，将是人力资源管理面临的一个新课题，当前我国人力资源管理与开发水平还落后于国外先进国家。

由于我国自1997年才开始在九个城市进行边检职业化的实践探索，我国出入境边防检查系统的人力资源管理研究尚处于起步阶段，到目前为止，尚无有关边检职业化进程中人力资源管理创新方面的专著，仅有几篇相关的学术论文。

因此，通过人力资源管理创新理论和工作实践的探索，将有利于进一步促进边检服务水平提高的研究。

本文的主要观点是：

1、要确立从“管理人到服务人、关心人、激励人、培育人”的人性化管理理念，摆脱传统行政管理和事务工作理念的束缚，把人力资源及其能力的开发与广纳人才放在战略的位置，实现管理者自身观念的创新，最大限度的调动边检民警的工作积极性。

2、现代人力资源管理已由绩效型向素质型转变，要了解和研究边检民警的心理需求，把握员工的心理规律，把提高人的素质、处理人际关系、满足人的需要、调动人的主动性、积极性、创造性的工作放在首位，探索形成“行为管理与心理管理一体化”的管理模式。

3、建立有效的培训激励机制，体现公平与公正原则，使奖励、晋升等激励措施有助于激发员工勤奋工作与创新精神和团队精神，提高民警对边检职业的认同度和对边检事业的忠诚度。

四、本研究的创新之处

本研究的创新之处，在于提出制约边检进一步提高服务水平的主要因素，是边检民警存在或潜在的“工作倦怠”现象，解决这个制约因素的关键在于：

1、边检机关的管理部门要引导和指导边检民警，在主观上建立和强化与组织的“心理契约”；

2、边检机关及相关管理部门，要把引导和指导青年民警制定个人职业生涯发展规划作为工作业绩的考核内容，也作为衡量青年民警培养发展的基本要求；

3、在客观的人力资源管理上要确立“行为管理与心理管理一体化”的理念，创新边检培训模式，实施系统化与个性化相结合的培训计划，实现提高边检工作效率的目的。

第二章我国边检职业化进程

一、职业化的概念

职业化，就是指工作状态的标准化、规范化和制度化，即要求人们把社会或组织交代下来的岗位职责，专业地完成到最佳，准确扮演好自己的工作角色。

简单的讲，职业化就是在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，说合适的话，做合适的事。

作为一个公共管理部门的公务员要适应职业化的要求，要胜任自己的岗位工作，就必须具有基本的专业素质和职业精神。

专业素质，通常是指专业技能素质，是指在管理者、教育者的培训指导下，通过学习和训练，形成一定的岗位工作操作技巧和思维活动与工作处理能力。

专业素质包括思想道德素质、文化素质、身体素质、审美素质、心理素质、创造素质以及从事职业工作的职业技能素质。

职业精神，是与人的职业活动紧密联系、具有自身职业特征的精神，是人们对自己所选择的职业的高度认同和热爱，是一种发自内心的持久的动力，包括了博爱之心、强烈的责任感、坚定的使命感，对待本职工作不仅是全心全意、尽职尽责，更有坚定的信念、坚强的使命感、极强的探索和