有关请长假及长假期满返岗的管理规定优秀word范文 10页.docx

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有关请长假及长假期满返岗的管理规定

篇一：

关于请长假员工的处理学习、泡长假怎么处理

一、案例分析

1、该人事专员是关系户。

2、学习态度不端正，员工意见较大。

3、请长事假到年末，总经理已经批准。

4、员工请长事假，存在劳动风险。

二、事假期间面临的问题与解决方法

1、工作交接、工作代理问题

长事假这种况在单位中出现得还是较少，制度中也不可能去规定员工可以请长事情，一般都是特殊申请，也是特批之后进行，不过员工请假越长，假期满后是否返回公司的可控性越差，所以在人事专员请假前，应确认接替其工作的人员，同时督促人事专员做好各项交接工作（参考离职交接），签字画押。

这样在假期结束后，无论此人事专员是离职还是返岗，是在原岗位还是换新岗位，人资主管的操作起来都比较方便。

2、薪资发放与保险缴纳问题

薪资发放依据公司的薪资制度进行，正常事假期是不享受薪资的，但在劳动关系存续期间，公司需为员工缴纳社会保险费。

但员工事假期间并没有薪资，所以在人事专员请假前，应要求人事专员将应由其个人承担的社会保险费应提交交到财务，由公司按月为其缴纳社会保险，避免风险。

《劳动法》第七十二条规定：

“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

”《社会保险法》第四条规定：

“中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费，有权查询缴费记录、个人权益记录，要求社会保险经办机构提供社会保险咨询等相关服务。

个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况。

”第六十三条规定：

“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。

”因此，社会保险缴费是我国法律的强制性规定，员（来自:

:

有关请长假及长假期满返岗的管理规定）工离岗、请长假，只要劳动关系存在，用人单位就应不间断地给劳动者缴纳社会保险费用。

3、在员工在事假期间，若员工出现意外，公司也要在法律上承担用人单位的义务。

所以在员工长期事假期间，公司也应定期了解员工情况，以便须做好应对方案。

4、提前确认人事专员去留问题

在本案中，如果该人事专员离职或者改变工作态度对公司最为有利，所以在人事专员事假期满前，人事经理应当搜集该员工考核情况与该员工日常表现，如实反馈给总经理，同时就该员工去留问题与总经理做好沟通，以便在人事专员事假结束前做好处理决定，同时也与人事专员做好沟通，减少对公司公司及总经理的影响。

针对关系户的管理大家可参考8月的打卡专题。

三、长事假员工建议处理方法

1、停薪留职：

主要指单位为其保留原来的工作岗位，保留工龄等，待停薪留职期满后，员工可以继续回单位工作。

该方法主要针对关键员工使用。

停薪留职属于劳动合同履行过程中的特殊情形，所以单位应与员工签订劳动合同中止协议，即停薪留职期间双方的劳动关系停止履行，待期满后再继续按照原劳动合同约定履行。

在中止协议应约定劳动合同中止期间双方的权利与义务。

例如：

任何一方没有《劳动法》上的权利与义务；员工无需为公司提供劳动，公司也无需向员工支付任何工资待遇以及缴纳任何社会保险。

但从社保缴费不能中断的角度出发，协议可以约定，员工应当将停薪留职期间个人社保缴费部分以及公司缴纳部分，统一交给公司，由公司按月为其缴纳；并约定期满不回来上班的应当如何处理事项等。

2、先离职再入职：

即员工在请假前先办理离职手续，待假期完成后再办理入职手续，此方法主要针对非关键员工使用。

按此方法操作，公司可以避免因劳动关系存续产生的所有风险，但员工离职后与公司没有关系，所以从另外一个角度来说，这种操作方法会增加这类员工真正离职的几率。

以上两种方法中，停薪留职期间单位毕竟与员工仍然存在劳动关系，若员工出现任何意外，单位也要在法律上承担用人单位的义务。

所以，从管理的角度出发，是否停薪留职，关键是对员工的价值评估，若该员工的可替代性不强，公司不希望其真正离职，那么通过停薪留职或劳动合同中止履行的方式来解决，是一种很好的思路；若该员工的可替代性很强，公司并不在意其是否真正职离，那么先办理离职，再办理入职比较合适。

四、总结

员工请长期事假，风险防范是重点，同时观察员工离职对公司的影响，权衡利弊，确保关键人才不流失，做好员工关系。

附：

停薪留职管理规定

1、目的

为了规范本公司对停薪留职人员的管理，特制定本规定。

2、范围

适用于公司全体员工。

3、职责

3.1停薪留职：

指公司员工因病患、工伤等原因暂时不能继续任职，经核准后离开原职务而保留职缺及停止薪资福利支付，待停薪留职期满或停薪留职原因消失后继续任职。

3.2部门主管：

核实员工提出的停薪留职原因。

3.3人力资源部：

依照停薪留职制度进行审批并提交总经理核准。

4、内容

4.1申请条件

4.1.1在本公司工作年限制：

到职或复职须满一年（含）以上；

4.1.2停薪留职前所有年假、调休须先使用完毕；

4.1.3因特殊事件需较长时间处理,时间超过事假上限10天；

4.3.1员工申请停薪留职期限应以月为单位，不足一个月按一个月计；

4.3.2最长停薪留职期限以一年为原则，超过一年先准予停薪留职一年，届时回公司办理复职手续后再根据当时情况考虑是否继续停薪留职；

4.3.3停薪留职期限不可超过劳动合同截止日，若有超出截止日先准予停薪留职至劳动合同截止日。

4.4停薪留职期间各项关系：

4.4.1停薪留职期间停薪；

4.4.2停薪留职期间不享受任何福利，（结婚、丧亡、生育、节金等补助及假期等）；

4.4.3停薪留职期间养老保险金、失业保险金、工伤保险金、生育保险金、医疗保险金、住房公积金暂停办理，复职后恢复办理。

4.4.4停薪留职期间工龄保留，待复职后再延续计算；

4.4.5停薪留职人员须办理离职手续，且须结算各项费用,包括外训费。

4.5复职手续

4.5.1停薪留职复职需重签劳动合同；

4.5.2停薪留职复职后原则上由原单位续任，若原单位无职缺可由人力资源部调配；

4.5.3停薪留职复职时原单位无职缺且无新的接收单位，经原部门主管及人力资源部主管核准，继续办理留停或申请离职；

4.5.4若续办理停薪留职员工在合同期满前一个月仍无新的接收部门时，则不再办理劳动合同续签手续，人资将于合同期满前三十天以书面形式通知对方解除合同；

4.5.5管理职员工停薪留职期间该部门主管视需要安排合适人选就职，故复职后职位不保证；

5、作业流程

5.1停薪留职员工填写［离职申请表］提出申请留停，填写最后上班日（即留停起始前一日），并于离职原因栏注明“停薪留职”，随表附上留停所需之证明文件；

5.2欲停薪留职员工需提前30天申请；

5.3停薪留职申请签准即可办理离职手续，员工需至财务一次结清各项应缴费用（含培训协议干涉的培训费）；

5.4因意外事件即日起无法上班，须于事发三日内持证明文件补办手续，留停日以申请日为准；

5.5停薪留职复职应由接收部门呈文至部门主管签准并提前一周汇总人力资源部（以人力资源部接单日为准）办理员工复职手续，逾期三天未复职者，以三日旷职予以解除劳动合同；

5.6核准流程：

申请人→部门主管→人力资源部经理→总经理→人力资源部存档。

6、表单：

6.1QR-HR-06[离职申请表]

篇二：

社会责任审核——10休假管理制度

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目的：

为统一公司休假管理，特制定本制度。

范围：

本制度适用于公司所有人员。

定义：

无职责：

无假期类别

5.1事假：

员工因个人事务需请假处理的假期。

5.2病假：

员工因生病须请假治疗或休息调养的假期。

5.3调休假：

指大小周之间可以调休的假期。

5.4带薪法定假：

指国家法律规定的节日假。

5.5带薪年休假：

按国家规定给予工作满一年以上员工的年度调休假。

5.6婚假：

员工因结婚需要的假期。

5.7产假：

女性员工因生育而享受的假期。

5.8丧假：

员工因直系亲属死亡而需要请假处理的假期。

6各类假别的管理细则

6.1事假：

6.1.1全年累计事假不得超过15天，超过视为旷工，特殊情况需总经理批准；6.2病假：

6.2.1一天病假免附医师证明；

6.2.2当月连续请病假二天，或累计请病假达五天者需附等级医院证明；6.2.3大病住院者需附等级医院证明及住院证明，具体休假时间视病情而定；6.3调休假：

6.3.1大小周调休需提前向部门经理进行申报，部门经理对人员进行调配，在不

影响部门工作的情况下，给予休假。

6.4带薪法定假：

6.4.1新年（元旦），放假1天（1月1日）；

6.4.2春节，放假3天（农历除夕、正月初一、初二）；6.4.3清明节，放假1天（农历清明当日）；6.4.4劳动节，放假1天（5月1日）；6.4.5端午节，放假1天（农历端午当日）；6.4.6中秋节，放假1天（农历中秋当日）；

6.4.7国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）6.5带薪年休假：

6.5.1服务满一年不满10年的，有5天的带薪年假；6.5.2服务满10年—不满20年享有10天的有薪年假；

6.5.320年以上享有15天有薪年假，带薪年假一般统一在春节休。

同时，员工也可以自主安排；

6.6婚假：

凡是遵守公司规章制度、充分履行《劳动合同》所规定的义务，符合法定

婚龄要求且办理结婚登记手续的，给予3天的婚假；夫妻双方符合晚婚要求的，给予13天婚假；

6.7产假：

女职工在遵守公司规章制度、完全履行与公司签订的《劳动合同》以及符

合国家计划生育政策的生育（出具结婚证和准生证等合法证明文件），可享受98天产假（包括15天产前假期）；难产的增加30天，多胎胞每多生一胎增加15天产假；晚婚晚育的加15天（24周岁后生育第一胎），持有独生子女优生证的加35天；怀孕不满四个月流产的,给予十五天至三十天的产假；怀孕4个月以上流产的，也需享受产假42天；本公司男工持有效结婚证、准生证及医院开具的出生证明可享有10天的陪产假。

6.8丧假：

员工的直系亲属（父母、配偶或子女）死亡的，可给予3天丧假；

6.9以上条款中规定的婚假、产假两个假别，在具体执行时，均以无薪假别替代（假

期中无日薪和日福利，但不影响连续工龄和月满勤）；待员工履行完毕《劳动合同》并办理完毕离职手续或续签《劳动合同》时一并结算和支付薪酬福利。

7请假程序：

7.1请假程序：

7.1.1员工请假必须填写《请假单》，注明请假种类、假期、时间、事由、交接事

项等。

7.1.2较长假期须交接手头工作，确保工作连续性。

7.1.3超假期应在假期未满前向上级领导请示。

7.1.4提前返岗或长假期满（一个月以上的假）回公司，需到人事部销假。

7.2请假规定：

7.2.1如因特殊原因无法事先办理请假手续（限3天以内的假），须以电话向直属

领导请示，并于事后补办手续；否则以旷工论处；7.2.2未办手续擅自离开岗位，以旷工论处；7.2.3请假以小时为最小单位；

7.2.4长假期满不允许续假，回公司后须办理销假手续，否则以旷工论处。

7.3事务处理：

7.3.1请假人员应留下紧急联系方式，保证电话畅通，以备紧急联络、维持正常

工作秩序；

7.3.2《请假单》作为薪资核算依据，由薪资专员结合员工考勤及请假记录进行

工资核算；

8相关附件：

《请假单》

篇三：

关于清理长期离岗员工和规范请销假

神华神东煤炭集团

神东人资函?

201X?

8号

关于清理整顿长期离岗员工和规范请销假管理的通知

各单位、各部门：

为进一步加强劳动用工管理，严肃劳动纪律，合理配置人力资源，解决不在岗员工长期占用编制等问题，根据《劳动法》、《工伤保险条例》、《神东煤炭集团人力资源管理制度》和《关于规范员工请假外出管理的通知》等规定，以及元月11日早调会《关于对部分单位员工请销假管理存在问题的通报》有关要求，现就清理整顿长期离岗员工和规范请销假管理有关事宜通知如下，请严格遵照执行。

一、范围与对象

公司所属各单位工伤、病假、事假以及申请辞职和擅自离岗等长期不在岗员工。

二、管理与程序

（一）工伤人员

1、医疗期满的工伤人员，由公司组织伤残等级鉴定，根据伤残程度不同，分别按下列要求办理：

（1）伤残等级被鉴定为1—4级的员工保留劳动关系，退出

工作岗位交公司社保处管理。

（2）伤残等级被鉴定为5—6级，安排适当工作。

所属单位要根据工伤人员身体状况、家庭现状、本人意愿等实际情况安排适当工作。

若所属单位无法安排的，在征得本人同意后，经公司人力资源部协调，可调整到地面辅助单位。

如本人不能从事公司调整工作的移交公司社保处。

（3）伤残等级被鉴定为7—10级，所属单位可根据工伤人员身体状况等实际情况调整适当工作岗位。

矽肺一期的可调整到通风状况较好的岗位。

2、医疗期未满的工伤人员，停工留薪期在12个月以内的由原单位管理；超过12个月的，由所在单位提出书面报告并出具工伤证明书、诊断书或住院证明，报经公司人力资源部审核同意后移交公司社保处管理。

（二）离岗人员

各单位要严格劳动用工管理，严肃劳动纪律，严格按照公司《人力资源管理制度》和《关于规范员工请假外出管理的通知》中有关病假、事假的规定和权限进行审批和管理，不得擅自批准职工请长假或自谋职业。

对长期请假、借调或离岗人员，根据离岗原因予以分类和区别对待，通知其返岗、移交再就业中心或解除劳动合同，具体办法如下：

1、提出辞职申请人员

由个人提报辞职申请，附个人简历，首先由所属单位指定一名分管领导与本人进行面谈沟通，了解和掌握辞职的真正原因，—2—

尽量予以挽留。

若本人执意辞职的，由本单位行政正职签署意见，报公司人力资源部。

由人力资源部报经公司研究同意后方可办理解除劳动关系等相关手续。

凡经单位公费培训的，按照《劳动合同》规定，根据本人劳动合同期限，从培训结束起计算，对其余劳动合同期限按年度均分培训费，扣回本人尚未服务年度的培训费（无固定期限劳动合同按10年期计算）。

2、擅自离岗人员

用工单位采取书面送达、电话通知、邮寄信函等手段通知本人，规定期限为30天，超过规定期限本人仍不返岗和不回来办理手续的，及时上报公司人力资源部。

公司将履行合法程序，严格按照劳动部1995年7月31日劳办发[1995]179号文件“关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或矿工处理问题的复函”规定的程序进行。

人力资源部在劳动和社会保障报和神东电视台公告30天，仍不回来办理相关手续的，公司将依法解除劳动关系，按规定扣回培训费，计算办法同1。

并将人事档案移交地方社保部门保管。

同时我部将密切关注这部分人员的信息，与地方劳动部门随时保持联系，尽最大可能避免劳动争议的发生。

3、长期请假人员

（1）员工患病或非因工负伤需休病假时必须持指定医院或医疗机构的诊断书，住院治疗的还需出具住院证明。

病假超过3个月的，必须经专家小组审核同意后出具诊断书或住院证明（专家小组由人力资源部牵头组织指定医院相关科室的3名以上专

—3—

家组成），然后由所在单位提出书面移交报告（附诊断书或住院证明），经本单位行政正职签字批准并报公司人力资源部审核同意后交公司再就业中心，按规定执行病假工资或发给伤病救济费。

医疗期满后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排工作的，公司将提前30日以书面形式通知本人解除劳动合同。

对患有特殊疾病的，经公司批准后可适当延长医疗期。

（2）对已请病假人员由单位组织医疗鉴定，根据鉴定结果，决定其返岗还是办理解除合同手续或交再就业中心管理。

鉴定的病情属实，且符合继续治疗条件的，仍由原单位管理并按规定支付病假工资，治疗期限超过3个月的交再就业中心管理；病情不属实则应返岗，本人不同意返岗的，应当办理解除劳动合同及相关手续。

（3）对长期请事假人员，按照公司《关于规范员工请假外出管理的通知》中规定的请假权限和期限进行审批，根据批准事假的期限，期满的立即回原单位办理销假并报到，否则按擅自离岗对待。

年度内事假累计超过15天的，按擅自离岗对待。

4、脱产上学人员

本通知下发后，公司原则上不再办理个人申请脱产上学，单位所需的培训项目均应列入年度培训计划。

特殊情况的需经公司总经理办公会批准，经公司批准脱产上学期限超过半年的，按公司《教育培训管理办法》规定移交再就业中心管理，由公司人力资源部负责签定专项培训协议，明确培训待遇、责任、义务。

5、停薪留职人员

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（1）公司不再办理职工个人停薪留职。

再就业中心要对现有停薪留职人员进行认真清理，凡停薪留职到期者，通知其在15日内报到并返岗，若不能从事原岗位工作的，则进行转岗培训后安排上岗；通知后30天内不报到者，按擅自离岗人员进行办理。

（2）根据原神东煤炭公司“员工自主创业暂行规定”，签订协议期限未到期的，可以继续履行；期满的由所在单位向人力资源部提出上岗安置意见，由人力资源部根据公司用工需求计划，安排上岗。

不服从安排的可解除劳动合同。

6、借调人员

现神东以外单位借调人员（不包括集团及股份公司总部借调人员）必须经公司审批同意并在现单位办理商调函，借调期限超过半年尚未办理调转手续的统一移交再就业中心管理，借调人员在借调期间的待遇由双方单位协商确定。

三、职责划分

1、公司人力资源部负责指导二级单位开展相关工作，负责跨单位之间的人员安置；医疗期满12个月工伤人员的审核；病假满3个月非工伤人员的审核；擅自离岗人员的公告；审核脱产上学人员和签订培训协议；外单位借调人员手续办理，以及按照规定程序与解除劳动关系等相关手续的办理。

2、公司社保处负责组织工伤人员的伤残等级鉴定工作和移交工伤人员的管理。

3、公司再就业中心负责工伤医疗期超12个月和非工伤医疗—5—