员工晋升通道如何设计.docx
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员工晋升通道如何设计
员工晋升通道如何设计
为充分、合理、有效地利用企业内部的人力资源，增进员工进展，调动员工踊跃性，留住人材，增强企业核心竞争力，增进企业长足进展，有必要设计一份员工晋升通道。
那么，员工晋升通道设计应该遵循哪些原那么？
具体如何设计？
请看本文为您图文详解。
一、员工晋升通道的设计原那么
1.系统性原那么：
针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯进展通道。
2.长期性原那么：
员工的晋升通道计划要贯穿员工的职业生涯始终。
3.动态原那么：
依照公司的进展战略、组织结构的转变与员工不同时期的进展需求进行相应调整。
二、晋升通道设计的步骤
以生产制造型企业为例：
第一步：
设计出各部门人员的晋升通道。
本工具给出了市场营销部人员、生产部人员、技术研发部人员、采购部人员、财务部人员、人力资源部人员、客服部人员的晋升通道。
第二步：
设置相应的晋升标准。
要紧包括绩效考核标准、资格与能力素养标准。
第三步：
晋升评判。
包括三个步骤：
评判、面谈与试用、结果发布。
第四步：
应用与改善。
包括三个应用和两个方面的改善。
1.市场营销部人员的晋升通道
2.生产部人员的晋升通道
3.技术研发部人员的晋升通道
4.采购部人员的晋升通道
5.财务部人员的晋升通道
6.人力资源部人员的晋升通道
7.客服部人员的晋升通道
三、晋升标准设置
以以下出了两个标准：
绩效考核标准、资格与能力素养标准
一、绩效考核标准的设置
以班组长的绩效考核标准为例：
班组长关键绩效指标考核表
姓名
考核起止日期
职位
班组长
考核日期
所属部门
生产部
记录人
绩效指标
名称
权重
绩效评分标准
计算公式
得分
生产计划
完成率
生产计划完成率应达到xx%以上，每增加（降低）1%加（扣）1分
100*权重+（实际完成率-计划完成率）*100
设备完好
率
产品合格率应达xx%以上，每增加（降低）1%加（扣）1分
100*权重+（实际完好率-计划完好率）*100
工伤事故
发生率
年度员工工伤事故最大允许发生率控制在xx‰，每增加（降低）1‰扣（加）1分
100*权重+（最大允许发生率-实际发生率）*1000
总计
考核等级划分标准
等级
A
B
C
D
E
分值区间
60以下
100分及以上
90-100（含90）
80-90（含80）
60-80（含60）
评价结果
优秀
良好
合格
待提高
差
受评人（签字）：
考核人（签字）：
复核人（签字）：
二、资格与能力素养标准设置
下表给出资格与能力素养标准设置范例表，请依照您企业各部门人员的工作性质，选择相应的评判项目，确信权重。
资格与能力素质标准评价表（范例）
姓名
所属
部门
晋升职位
评价项目
权重
得分
分值区间
评分标准
能力素质
标准
决策能力
0-30
面对问题有些优柔寡断，在别人的帮助下作出决策
40-70
能快速作出判断，作出正确的决策
80-100
能很快作出判断，作出科学合理的决策
组织能力
0-30
能在他人的帮助下做好组织工作
40-70
能独立地做好组织工作，实现工作目标
80-100
能高效地做好组织工作，实现工作目标
沟通能力
0-30
基本不了解下属或他人的顾虑和问题，很少与他们交流
40-70
能注意到下属或他人的顾虑和问题，并与他们交流
80-100
经常与下属交流，能迅速体会他人处境，设身处地地思考问题，产生思想共鸣
团队合作
能力
0-30
了解团队的任务，在团队中承担一般性工作，协助团队工作
40-70
能够运用专业知识，提出自己的建议，与同事交流工作，推动团队工作
80-100
善于接收别人的观点，与同事进行深入的交流，共同解决工作中问题，推动团队工作
问题解决
能力
0-30
能够对问题进行一般性分析，最终可以找到解决方案
40-70
能够运用逻辑思维分析问题，有效地解决问题，并能将结论记录下来以指导将来的工作
80-100
运用严密的逻辑思维，高效地解决问题，并利用结论合理地配置资源，把握整体战略方向
学习能力
0-30
学习能力一般
40-70
学习能力较强
80-100
学习能力很强
资格标准
技术资格
30
初级
70
中级
100
高级
技术成果
0-30
2项及以下
40-70
3-5项
80-100
6项及以上
工作年限
0-30
3年及以下
40-70
4-7年
80-100
8年以上
学历
0-30
大专及以下
40-70
本科
80-100
研究生及以上
记录人（签字）：
审核人（签字）：
时间：
下面以某生产制造型企业生产部班组长为例，说明资格与能力素养标准的设置：
某生产制造企业生产部班组长资格与能力素质标准评价表
姓名
所属
部门
晋升职位
评价项目
权重
得分
分值区间
评分标准
能力素质标准
组织能力
0-30
能在他人的帮助下做好组织工作
40-70
能独立地做好组织工作，实现工作目标
80-100
能高效地做好组织工作，实现工作目标
沟通能力
0-30
基本不了解下属或他人的顾虑和问题，很少与他们交流
40-70
能注意到下属或他人的顾虑和问题，并与他们交流
80-100
经常与下属交流，能迅速体会他人处境，设身处地地思考问题，产生思想共鸣
问题解决能力
0-30
能够对问题进行一般性分析，最终可以找到解决方案
40-70
能够运用逻辑思维分析问题，有效地解决问题，并能将结论记录下来以指导将来的工作
80-100
运用严密的逻辑思维，高效地解决问题，并利用结论合理地配置资源，把握整体战略方向
资格标准
学历
0-30
大专及以下
40-70
本科
80-100
研究生及以上
工作年限
0-30
3年及以下
40-70
4-7年
80-100
8年及以上
记录人（签字）：
审核人（签字）：
时间：
说明：
一样情形下：
基层、中层职位每三年晋升一次，依据三年评判结果的平均分判定是不是晋升；高层每五年晋升一次，依据五年评判结果的平均分判定是不是晋升。
请依照您企业的实际情形自行设定晋升周期。
四、晋升评判
1.评判
依照第二步中已设置的绩效标准和资格与能力素养标准，依照员工实际表现打分，依照得分情形和品级标准判定是不是晋升。
晋升总评分表
姓名
所属部门
晋升职位
评价指标
权重
评分
备注
绩效
资格与能力素质
总得分
等级评定标准
等级
A
B
C
分值
≥90
60-90
＜60
结果
晋升
保持原职
下调
是否晋升：
记录人（签字）：
审核人（签字）：
时间：
注：
请您依照您企业的自身情形自行调整各职位人员绩效、资格与能力素养两个指标的权重。
下面以生产部班组长刘伟为例说明晋升评判进程：
晋升总评分表
姓名
刘伟
所属部门
生产部
晋升职位
车间主任
评价指标
权重
评分
备注
绩效评价
资格和能力素质评价
80
得分：
×+80×=
等级评定标准
等级
A
B
C
分值
≥90
60-90
＜60
结果
晋升
保持原职
下调
是否晋升：
晋升
记录人（签字）：
审核人（签字）：
时间：
二、面谈与试用（请依照您企业的情形决定是不是要设置面谈和试用环节）
通过第一步的评判，取得晋升机遇的人员将进入下一环节——面谈。
面谈主若是各级领导针对上述评判进程中所未涉及到的方面与员工面谈，面谈合格者方可进入下一环节——试用。
以下是面谈记录表例如：
员工晋升面谈记录表
所属部门
姓名
晋升职位
评价项目
评价维度
面谈纪要
综合项目
态度
责任心
思想品质
沟通能力
创新学习能力
语言表达能力
组织协调能力
专业技能
职业技能
职业兴趣
总评
签字：
日期：
x年x月x日
晋升部门意见
签字：
日期：
x年x月x日
人力资源部门意见
签字：
日期：
x年x月x日
总经理意见
签字：
日期：
x年x月x日
注：
请依照您企业的自身情形选择适合的面谈内容。
关于面谈合格者，可安排在新职位上试用。
试用终止后，各级领导对其在试用期内的表现进行评判。
晋升人员试用情况评价表
所属部门
姓名
晋升职位
晋升部门意见
签字：
日期：
x年x月x日
人力资源部门意见
签字：
日期：
x年x月x日
总经理意见
签字：
日期：
x年x月x日
时间：
签字（晋升人员）：
注：
1.试用期一样为3个月，请您依照您企业情形自行调整。
3、结果发布
评判、面谈、试用均合格后，人力资源部确信晋升名单，形成文件，并发布张贴。
晋升评价结果
序号
晋升者姓名
所属部门
原职位
晋升职位
评价得分
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
人力资源部门签章
时间：
五、应用与改善
一、应用
晋升通道设计可应用于以下三个方面：
一是职位/级别晋升，职位/级别晋升是对员工工作能力的确信和进一步期待，对员工起到报奖和鼓舞双重作用；
二是薪酬调整，员工职业的进展应与薪酬待遇相对应；
三是鼓励员工，让员工看到工作的希望，鼓励员工发挥潜能，使企业与员工共赢。
二、改善
改善包括晋升通道设计的完善和员工的自我完善。
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