年度总结及年度计划.docx
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年度总结及年度计划
2009年工作总结与2010年工作目标
行政人力资源部
二○○八年一月十日
2009年工作总结
2009年是企业初创期，行政人力资源部在这个阶段的主要工作如下：
建立健全合法规范的行政人力资源管理制度，合法规范的制度是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全行政人力资源管理的各项规范及管理制度：
《人力资源管理篇》、《行政管理篇》、《部门管理职能》《岗位说明书及任职资格说明书》等。
保证员工从进入公司起，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
但是愿望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如下：
1、明确部门职能及岗位说明书
明确的部门职能使部门之间的配合会更加高效、畅通。
明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。
目前存在的问题
（1）部门职能没有完全发挥作用，仍然存在部门之间协调不畅的问题。
（2）岗位职责并未起到指导员工工作的作用，员工也未明白公司对他们的期望标准是什么。
（3）任职资格未成为员工要求自己不断进步的指导书，欠资格上岗还是合格上岗没有很大区别。
2、建立培训制度及计划
尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。
因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。
给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。
2009年企业刚开始运行，员工有来自刚从学校毕业的学生、未毕业的学生、其他企业的员工，每个人都有不同的工作习惯。
如何将所有的员工融为一个整体、形成职业、团结、高效的工作方式，是人力资源部本年的培训目标。
通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度/季度培训计划，从基础的团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的初期需要。
本年的整体的培训效果存在以下问题：
（1）中层管理人员的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。
（2）各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，甚至没有培训记录。
（3）本部门在员工培训方便没有制定详细的培训计划，对已经制定的培训计划没有严格执行，使本年培训一方面系统不完全，另一方面很多培训流域形式。
3、建立绩效导向的薪酬福利体系
用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。
在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。
以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。
企业是：
“考核什么，就得到什么”。
对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。
而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。
因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。
在实践中，我们初步完成部门组织结构、部门职能、岗位说明书及任职资格说明书，并在此基础上完成公司薪酬福利管理制度。
目前存在的问题：
（1）薪酬福利管理一方面没有很好的体现保障功能，员工在薪酬的获得方面存在很多疑虑。
（2）薪酬管理未体现激励功能，员工在公司对他们的期望方面意识模糊，不清楚公司对他们的期望和要求的最低标准、较高标准。
（3）未建立绩效管理办法，公司的经营目标和员工的工作目标没有紧密联系起来，更不能激励员工的工作潜能。
4.会议的组织及决议的执行
公司虽然建立了会议管理制度，但并没有得到很好的贯彻实施，自建立会议管理制度五个月以来仅召开三次大型会议，虽然每天都召开中干会议，但很多重要的问题都没有得到解决，一些常见问题反复出现在中干会上。
另外，我们在执行“上传下达”的职责方面，没有很好的领会公司的意图，所以很多工作的都有开展。
总之，在过去2009年，本部门在没有任何基础的情况下建立了比较完整的管理制度、工作流程并在员工招聘、培训、薪酬福利和绩效管理、员工关系管理等方面做了很多工作，为2010年更好的开展工作作了很好的铺垫，同时，本部门在以上提到的各方面都存在很多问题，当然还有很多我们没有意识到的问题。
这些都是需要我们努力改进的地方，希望通过本部门的努力，能为公司的发展做出更好的服务。
2010年工作目标
工作目标如下：
（一）公司行政人事管理制度的起草、修订及执行
（二）公司行政管理执行工作
（三）薪酬管理
（四）员工福利与激励
（五）绩效评价体系的建立、完善与运行
（六）本部门自身建设
（七）其他工作目标
目标详细分解如下：
2010年度行政人力资源部工作目标之一：
公司行政人事管理制度的起草、修订及执行
一、目标概述
公司行政人力资源部管理制度是公司管理制度的基础，我们将在2009年工作的基础上，进一步完善，修订公司的管理制度并严格执行已发文的管理制度。
二、具体实施方案：
1、每个季度作一次关于员工管理制度满意度调查，并根据调查结果，对需要调整、修改的制度进行修改以更好的满足公司发展的需要。
2、严格执行公司已经颁布的各项管理制度，发现问题随时解决，避免将问题遗留下来。
三、实施目标注意事项：
1、员工关于制度满意度调查问卷的设计一定要简单、利于操作。
2、对员工反映的问题一定要及时做出反馈，避免造成员工觉得问题反馈了没有结果，不利于工作的进一步开展。
四、目标责任人：
第一责任人：
行政人力资源主管
协同责任人：
行政人事专员
五、目标实施需支持与配合的事项和部门：
各部门主管在日常的工作过程中，要随时了解员工对管理制度的意见并随时反馈给本部门以便于本部门在修改制度时参考。
2010年度行政人力资源部工作目标之二：
公司行政管理执行工作
一、目标概述
行政人力资源部门作为公司一个管理执行部门，起着“上传下达”的任务，如何更好的领会公司的管理意图并以恰当的方式传递给员工并检查和督办其工作，是本部门非常重要的职责，另外组织公司会议并将会议决议传达给每个部门，监督、检查会议决议的执行情况并及时将执行情况反馈给公司领导以便随时做出调整。
二、具体实施方案：
1.做好每次会议的组织、及会议决议的监督实施，并及时将执行效果反馈给公司领导。
2.及时与公司领导和各部门主管沟通，了解公司在管理过程中的问题并及时协调解决。
三、实施目标注意事项：
注意沟通协调的方式、方法。
四、目标责任人：
第一责任人：
行政人力资源主管
协同责任人：
行政人事专员
五、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、各部门主管及时了解总结工作中的问题并积极解决，避免将问题遗留下来。
2、各部门主管应积极传达公司组织的各项会议精神并严格实施。
2010年度人力资源部工作目标之三：
薪酬管理
一、目标概述：
根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。
通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。
原因有：
一是公司员工实际工资几乎处于保密状态，造成相互猜薪水，不利于调动员工积极性和提高工作效率；二是目前的员工薪资的初定、调整均无确定的依据，工资结构简单，调薪也没有相应的制度。
容易形成不是向工作要工资而是向上级、老板要工资的不正确思想。
人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司2010年度的重要目标之一。
本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在2010度的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。
二：
具体实施方案：
1、2010年3月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置、部门职能和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。
即公司员工薪资等级（目前建议为五岗）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。
2、2010年4月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交《重庆邦豪科技有限公司研发中心薪酬设计方案》，报请各部门经理讨论修改后，呈报公司员工代表大会审核通过。
3、2010年5月完成《公司薪酬管理制度》并报员工代表大会通过。
三、实施目标注意事项：
1、改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。
要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。
所以前期工作要做扎实。
职位基本薪资的确定，要对职位进行评估；技能工资的确定，需要对个人工作经验、培训经历进行评估；绩效薪资的确定，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平进行评估。
每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。
完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。
2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行特殊处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。
如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，如副总经理、技术总监等特殊人才，一般由总经理办公会授权总经理按年薪制进行处理。
但人力资源部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50％以月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50％由公司另行考虑支付方法。
这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。
四、目标责任人：
第一责任人：
副总
协同责任人：
人力资源主管
五：
目标实施需支持与配合的事项和部门：
《薪酬等级表》和公司《薪酬管理制度》需经公司员工代表大会确认方可生效。
2010年度人力资源部工作目标之四：
员工福利与激励
一、目标概述：
员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。
而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。
而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。
人力资源部根据公司目前状况，在2010年，计划对公司福利政策进行大幅度的变革，使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。
员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。
其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。
做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。
人力资源部在2010年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。
二、具体实施方案：
1、需完善的福利项目：
员工合理化建议（提案）奖、员工加班补贴、全勤奖、节假日礼金、社会失业保险、社会养老保险、社会医疗保险、员工生日礼金、每季度职员聚餐会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金等。
2、计划制订激励政策：
月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制等。
3、2010年第一季度内（3月31日前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司员工代表大会讨、总经理办公会审批、通过后进行有组织地宣传和贯彻。
4、自4月份起，人力资源部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。
此项工作为持续性工作。
并在运行后一个季度内（6月30日前）进行一次员工满意度调查。
通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。
三、实施目标注意事项：
员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。
人力资源部应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。
四、目标责任人：
第一责任人：
行政人力资源主管
协同责任人：
行政人力资源专员
五、目标实施需支持和配合的事项与部门：
1、因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司总经理办公会最终裁定。
人力资源部有建议的权利和义务。
2、福利与激励政策一旦确定，公司行政部门应配合人力资源部共同做好此项工作后勤保障。
3、各部门经理、副经理等管理人员同样肩负本部门员工的激励责任。
日常工作中，对员工的关心和精神激励需各主管以上管理人员配合共同做好。
2010年度人力资源部工作目标之五：
绩效评价体系的建立、完善与运行
一、目标概述：
目前公司在建立绩效管理制度方面仅做了基本工作，还没有建立完整的绩效管理制度。
2010年，人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。
绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。
2010年的绩效考核方法，将综合KPI（关键绩效指标）与目标管理考核方法，对不同岗位的人员分别进行考核。
二、具体实施方案：
1、2010年4月31日前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的制定，提交公司总经理办公会（或部门经理会议）审议通过。
2、自2010年5月开始，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核。
3、主要工作内容：
建立考核结果反馈与改进计划跟踪、考核结果与薪酬体系的链接流程，保证绩效考核工作的良性运行；2010年人力资源部在对绩效评价体系完善后，将对全体职员进行绩效考核。
4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。
人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。
三、实施目标注意事项：
1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。
从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。
2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。
人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
四、目标责任人：
第一责任人：
公司副总
协同责任人：
行政人力资源主管
五、实施目标需支持与配合的事项和部门：
1、修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经员工代表大会和总经理办公会共同审议。
2、公司需成立绩效考核推行小组对绩效考核工作的推行、实施负责。
建议公司至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。
2010年度人力资源部工作目标之六：
本部门自身建设
一、目标概述：
公司自2009年7月设立行政人力资源部以来，人力资源部的自身建设也正在逐步走向规范，职能作用也逐渐得到体现。
人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。
因此，人力资源部在2010年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业行政人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的事务工作提升到高级人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。
人力资源部2010年度自身建设目标为：
完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。
二、具体实施方案：
1、完善部门职能：
行政人力资源部在2010年要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。
行政人事专员专司行政人事操作工作。
主要工作内容涉及：
人事方面（招聘、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励、考核等基础工作及培训计划拟定、培训课题开发、培训讲师聘请、培训具体组织、培训评估与考核等。
）行政方面（公司会议、通知、文件、固定资产、办公用品、车辆、制度执行）。
行政人力资源主管负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责公司整体行政人力资源工作规划、公司行政管理及人力资源开发和各项行政人力资源工作的统筹、计划、安排、组织。
2、提升本部门人员专业水平。
行政人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。
行政人力资源主管肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。
所以，人力资源部计划2010年对行政人事专员进行工作培训，从而使本部门的综合能力得到提高。
三、实施目标注意事项：
1、本部门着眼于未来发展，尽可能地将本部门建设做到公司发展的前面。
只有充分超前才能有准备地应对未来公司人力资源工作的需要。
本部门人员必须树立危机意识，把工作做细做实。
2、行政人力资源部的人员配置要考虑公司目前所处的发展阶段，编制近期暂定2个职位，2010年保证人员不超过3人。
四、目标责任人：
第一责任人：
行政人力资源主管
协同责任人：
行政人事专员
五、实施目标需支持与配合的事项和部门：
1、部门人员编制配置需经公司批准后方可实施。
2、人力资源档案的整理需各部门配合。
2010年度人力资源部工作目标之七：
其他工作目标
一、目标概述：
本部门工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中还有许多不可预见的工作任务。
此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。
包括：
实施公司培训制度、建立公司内部沟通机制；企业文化的塑造和宣贯；
二、具体实施方案：
1、实施公司培训制度
员工培训与开发是公司着眼于长期发展必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。
通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。
对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。
行政人力资源部2010年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行，使公司在人才培养方面领先一步。
①每季度根据公司整体需要和各部门培训需求编制季度公司员工培训计划。
②采用培训的形式：
外聘讲师到企业授课，派出需要培训人员到外部学习，选拔一批内部讲师（内部讲师由各部门经理或业务精英承担）进行内部管理和工作技能培训，购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训，争取对有培养前途的职员进行轮岗培训，以老带新培训，员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。
③计划培训内容：
根据各部门需求和公司发展需要而定。
主要应重点培训以下几个方面内容：
执行管理、营销管理、时间管理、人力资源管理、沟通技巧、新进员工公司企业文化和制度培训等。
④培训时间安排：
外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司业务情况的进度适时安排培训。
外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门培训计划安排；组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。
⑤针对培训工作的细节，我们在2010年2月28日前完成《公司培训制度》的拟定。
并报总经理批准后下发各部门进行宣传贯彻。
2010年的员工培训工作将严格按制度执行。
2、建立内部沟通机制。
①人力资源部在2010年将加强员工面谈的力度。
员工面谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作面谈。
目标标准为：
每月面谈员工不少于3人次，并对每次面谈进行文字记录，面谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或副总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。
②切实执行“建言直通车”。
我们将加大“建言直通车”的宣传力度，以保证员工的思想、建议、意见能及时反馈给总经理。
③建立员工代表大会制。
行政人力资源部要切实发挥员工代表大会的作用，不断提升公司管理水平。
3、企业文化塑造与宣贯。
行政人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的义务和责任。
2010年，人力资源部全力塑造邦豪独具特色的企业文化。
①修改《员工手册》，将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进《员工手册》，并在第一季度内完成此项工作。
并保证每位员工人手一本。
②加强对优秀员工、优秀团队的宣传力度，弘扬正气。
③对所有新进员工，在正式上班前，不仅做好人事方面入职培训和工作培训，还要做好企业文化的培训。
四、实施目标注意事项：
1、实施内部沟通机制时，应注意所有沟通机制应以发现问题、解决问题为原则，注意操作方式的可行性，不能因设置的沟通方法导致问题。
人力资源部应多观察、多聆听、多思考，找出合理有效的沟通方法。
对员工的思想工作，应把把握原则，不能循私，不能因个人感情放弃公司利益，不泄露公司秘密。
对发现的思想问题能解决的人力资源部负责解决，不能解决的必须及时向相关部门或上级反馈。
2、企业文化塑造不只是文字工作或文体活动。
行政人力资源部在操作中应抓住关键工作，确定工作目的。
旨在利用一切可以利用的媒介，将每个员工的思想和观念统一到公司的精神、宗旨、理念上来。
使组织内所有人员共同认同邦豪的价值观，统一全体邦豪人的行为模式是人力资源部做好此项工作的标准。
四、目标责任人：
第一责任人：
行政人力资源主管
协同责任人：
行政人事专员
五、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、沟通机制的建立需要公司领导和其他部门的通力配合。
2、企业文化塑造与宣贯是全体邦豪人共同努力的结果。
需要公司领导提供支持。
3、行政管理在目前情况下相对比较薄弱，需要进一步加强。
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