浅析企业内部员工稳定性.docx
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浅析企业内部员工稳定性
浅析企业内部员工稳定性
【摘要】企业要想健康地发展，首先要确保优秀员工与企业核心团队的稳定性；太高的人材流动率表明，人材的流动是企业变向性的损失；相当一部份企业缺少对员工的凝聚力和感召力，使得员工对企业缺乏归属感、认同感。
随着经济的不断发展壮大和市场经济体制的不断完善，传统企业的管理模式和管理理念受到越来越多的挑战与冲击。
本文，我将结合朋友在南京市紫竹物业管理有限公司的实习经历对“如何维持员工队伍稳定性，减少人材流失，从而增进企业发展”这个问题进行探讨与研究。
【关键词】员工离职、薪酬水平、以人为本
一、论文完成进程
我主如果搜集身旁的朋友工作情况，他们别离是刘晓芬、张雪利、李龙，再结合他们各自的实习经历，选择出了我的论文题目“浅析企业内部员工稳定性”，然后归去查找资料，写出了这篇论文。
我最终落成的论文一共由三大步骤完成。
第一步我先构建论文框架，别离为“员工流动的现状”、“员工流失的成因分析”、“企业员工的流动给企业带来的影响”和“员工流失管理对策”四大块。
第二步是在框架构建出来后，再进行补充，把有效的资料和论文内容留下来，不需要的删除掉，同时以张雪利的实习经历为主线，把她的实习内容写入到论文中，使得论文更具有实际意义。
第三步就是把个人信息加进去后，做论文的目录，还有论文最后的修改善后，主如果检查论文格式是不是正规，是不是存在错别字和语句不通。
二、工作介绍
李龙：
在吉林市预制件制造有限责任公司从事生产流水线工作，实习日期是从2011年11月14日至2012年4月28日。
在第一阶段实习时间里他是在工厂中上班，他的工作就是流水线工作的一部份，天天面对着机械的按钮等到轮到他哪一步的时候他就在适当的时间按下按钮向产品中加水，天天重复着这简单而又机械化的动作。
并非和其他人一样找到了和相关专业的工作职位。
可是有的时候他仍是或多或少的能从同时那里学到些和专业相关的那方面工作。
在第二个实习阶段的时间里他终于有机缘能够接触到和专业相关的工作了，可是还要从事他原来的工作--当个普通工人。
虽然比以前有更多的时间能够接触到他自己所学的专业知识，可是只限于他在一旁观摩，在工作不是很忙的时候或人手不够的情况下，他就可以够自己做一些和专业相关的事情了。
张雪利：
她在南京市紫竹物业管理有限公司的实习职务是客户服务，实习日期是2011年12月15日至2012年5月3日。
第一阶段的实习是从12月15日开始的，她所在的项目是江苏省检察院的管理处，大体任务就是负责会议前后的各项准备工作，接听甲方业主致来的电话投诉。
同时还负责为主任撰写报告、打印材料，复印文件等等。
如有需要，她还会负责接待访客，发出通知。
在第二阶段实习是从1月29日开始的，她已经被调到了江苏移动电话游戏基地的物业管理中心。
在前期拓荒的时候，该中心的四大部门的工作我都有做过，其中就有安保部的监控系统，保洁部的大楼清洁检查，工程维修部的打印工程缺点上报给甲方，另外就是她的本职客户服务这一块。
后期大楼完全完工后，她主要负责前台接待、解答来访客人疑问并做指引，为甲方的来客换取证件，帮忙整理部份低级面试资料和工资发放签到条。
刘晓芬：
她在深圳麦轩食物有限公司前后从事过销售和店长助理的工作。
实习日期是从2011月11月18日至2012年4月28日。
第一阶段实习时的大体的工作是到商场的营运部开会，了解商场近期活动安排，会后就到自己的商柜检查各自公司商品的质量，生产日期，包装是不是完好，单品定货状况和商品库存等待。
第二阶段就是调到门面做店长助理了。
工作主如果做好门面销售，管理店员的寝室和工作，面试店员，对新进的店员进行礼仪培训，销售技能培训等等，对店员的工作考核，还要安排工作时间表，安排轮休和早晚班，处置店面的紧急事情和突发事件，天天发销售报表和每一个月的工作总结，偶尔还会代替店长去总公司开会，并将会议内容转达到门面等等。
我国是世界人口最多的国家，人力资源一直是我国经济发展的优势，但目前由于多种因素的一路作用，很多企业难以吸引、留住和合理运用优秀的员工，员工离职已经演变成了现今社会各个企业都面临的客观问题。
固然，正常的员工流动有利于避免企业经营与管理僵化，给企业带来新的管理理念与新鲜血液，有利于员工能动性与创造性的发挥。
但是物极必反，过量的员工流动则致使了员工的流失，员工流失率高无益于企业项目、工序、工程的实施，影响了组织的稳定，企业也为此付出了昂贵的本钱。
这里的本钱不仅包括直接本钱，同时也包括间接本钱，直接本钱主如果指招聘、培训新员工的费用，而间接本钱主如果指当员工流失后会出现一段时间的机械与资源的闲置。
三、员工流动现状
随着人材市场和劳动力市场的日趋开放，人员流动也愈来愈频繁。
人员的合理流动有利于企业淘汰落伍的低级人员，引进企业需要的高级人材。
但是太高的人员流动却致使了企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理等问题的频繁出现。
从目前的用工情况来讲，濒临倒闭的企业人员闲置，而需求旺盛的企业人材总量不足，致使人材分派上的不均衡。
又由于人材配置机制处于转型时期，市场经济发展不均衡制约着人材资源合理配置。
市场的信息手腕比较掉队，还不能及时、充分地知足人力资源供需两边的需要。
市场的运行还不规范，缺乏有效地监督，择业的平等机缘还不能取得保障。
一、员工流失率高
企业内员工和个别核心员工必然数量的流失，在此刻的市场经济条件下是非常正常的，可是若是一旦出现大量流失则会给企业带来繁重冲击。
而员工流失往往发生在以下这些人员群体：
新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，以为受到不公平待遇和人际关系不好的。
员工流失的时间也是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分派后，春节事后，学历层次提高后，职称提高或个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。
二、企业对于员工流失率现象的漠视
有的管理者以为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，因此不在意员工的高流失率，不计算员工流失造成的人力本钱的增加和因此带来的其它深远的负面影响。
3、员工流失对企业发展造成损失
员工流失使得团队士气涣散，减低工作效率。
频繁的人员流动，会使得企业无法从内部填充中层职位空缺，出现人材断层的现象，影响到企业人材梯队建设。
流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。
因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的持续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和尽忠心。
同时也造成企业声誉被破坏，增加了招聘本钱和难度。
四、员工流失的成因分析
正常情况下，绝大多数人是期待有一个相对稳定的工作，至少希望能在一个
单位待上一两年，可是现今社会，离职现象频繁发生，离职人数的也不断增多，
使得企业减少了工作业绩，也降低了企业的竞争活力。
通过咱们为期6个月的实习总结，和查阅相关资料，咱们发现造成员工离职的原因有以下几点：
一、企业的文化影响
企业文化是一个企业的“精神之魂”，企业文化被员工视为判断行为的准则，它的影响力是庞大的。
企业文化对流失的影响是渗透性的、复杂的，又是不可忽略的。
发展初期的企业一般都只有规章制度、没有形成自己的企业文化，员工没有归属感、没有企业主人的责任感，没有难以割舍的情感纽带。
因此比较容易产生离职的想法。
人力资源是现代企业中最重要的资源有效开发和合理利用人力资源是企业走向成功的关键。
而我国的大多数企业都是重经济而轻视人力资本，都不知道留人先留意，一味地强调高绩效，同时也不允许员工了解和参与企业的决策与管理，使得员工对企业没有认同感，自然也不会有忠诚恳。
二、企业的薪酬福利低下
薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。
每到年末，企业要总结，员工也要总结；企业要清点收获，员工也要清点收获。
从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。
所以，企业只有具有了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。
很多企业对于内部员工保障问题的观念意识淡薄。
很多企业的劳动合同内容过于简单粗糙，而且存在有霸王条款，对于五险一金的缴纳也不完善。
对工资发放、医疗等的规定模糊，对员工自身此后的工作与生活中没有必然的保障。
合同不规范不完备，使企业雇工的权益不明确，一旦发生劳动争议，雇工就只有处于不利的劣势地位。
这就造成员工与老板的关系比较紧张，两边极易产生不信赖感，致使员工离职，影响到企业的长期稳定发展。
在同行业中，紫竹物业管理有限公司的薪酬水平不算高，很多同类型公司，为了使自己有更好的发展，成立之初就开始着手挖同行业的墙脚，而员工一旦有了更好的工作选择，也会无所顾忌地选择跳槽。
有时候，员工们或许并无离职的念头，可是，当看到别物业管理公司的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，或员工身旁亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉地两相较较，若是感觉自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机缘取得更好的发展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。
3、企业的管理模式刚性化
一个企业没有优良的企业文化及各项完善的管理制度，它就很难有长久的发展前景，员工就会对这个企业还能生存多久产生各种顾虑，因此离职也就成为必然。
一方面，若是管理制度不规范，尤其是执行不严，朝令夕改，或有制度不执行，废话大话之人大行其道，脚踏实地工作之人不受重视，那么这些踏实工作的员工就会感觉待遇不公，产生去意。
在张雪利所工作的这家物业管理公司，项目领导前后换过两任。
第一任是家长式管理，管理方式刻板而严厉，制度条款往往惩罚多于奖励。
惩罚涉及工作任务的数量、工作质量，劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。
固然，适当的惩罚有利于保证工作质量和效率，但惩罚过量则适得其反。
员工长期处在担忧被惩罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机缘就全速择离开。
第二任是高压式管理。
他对各职位的工作职责设计缺乏科学依据，工作职责分派不合理，工作边界不清楚，人为地加大了工作强度。
一上任就延长咱们的工作时间，加大咱们的工作量，可是咱们既没有取得调休，也没有取得加班工资。
咱们的同事长期处在一种负担过重，压力庞大的工作环境下，工作质量和效率并没有取得提高，反而造成了情绪上的不满，纷纷辞职。
4、员工后续发展存在问题
作为企业员工，其职业发展的途径，一般是从低级的职位或职务向高级和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作职位到喜爱的岗位等。
若是员工发此刻企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。
一个优秀的或渴望发展的员工往往对企业的发展前景十分关注，只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是早晚的事了。
南京市紫竹物业管理有限公司是全国百强企业之一，物业品级属于一级，在南京市是最出名望的三家物业公司之一，手头上的物业项目繁多，发展前景良好。
公司里的许多主任级的领导都是属于本公司资历较老的员工，他们中的很多人都是从最底层的保安、保洁员做起，加上有不错的学历、口才、社交能力和丰硕的工作经验，从而取得升职，有些人乃至可以独当一面，自己负责一整个项目。
像这一类员工对社会、企业的情况都有较清楚的熟悉，他们以为提高自身能力，
找到一个事业的平台，并通过这一平台，施展自身才干，表现自身价值是超级重要的。
因此一个适合的工作职位，一份完善的职务设计和培训计划，对员工的吸引力是庞大的，也是决定员工稳定性的重要因素。
五、企业员工的流动给企业带来的影响
卓越的企业来自卓越的员工，塑造高素质的员工队伍，是企业兴旺发达的本源。
企业员工的不断流失，特别是员工流动比例过大，造成员工队伍不稳定性，就会不可避免给企业带来不良影响。
一、造成企业资产流失
员工的流失往往意味着企业重要信息和核心技术的损失，更重要的是对企业经营影响极大的商业机密组成很大的要挟。
企业赖以生存的核心技术和商业机密泄漏，给企业带来的是市场占有率下降和核心竞争力的减弱。
若员工在竞争企业就职或自己创业时，企业将面临严峻的市场压力和生存考验，给企业带来的不仅是有形资产的损失，同时致使了企业无形资产的流失。
二、造成企业人材本钱剧增
企业员工的流失，特别是在人材成长期内流失，企业大体上只是本钱的流失，而得不到回报。
人材流失后，企业从头引进人材、或培育新的交班者，必需投入本钱引进和培育人材，乃至要付出从头博得客户所需要的额外本钱。
而引进新员工可否胜任工作，是不是能融入企业都具有不定性。
这些都是知识型员工流动给所在企业带来的风险。
3、造成企业效率低下
内部员工稳定性和企业形象都是肉眼看不到的无形资产。
人材的流失不可避免地对现有员工带来心理上的冲击，员工之间可能会出现频繁离职，使得该公司现有员工人心浮动，工作热情相对下降，工作效率大幅度降低。
同时也给公司得形象带来了许多负面影响，公司的被认可程度下降，使得该公司在人材招聘会上，很少有人问津。
六、员工流失管理对策
要想留住人材，必需立足于企业内部的科学管理，应从头审视企业的管理理念，构建合理的管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。
一、确立“以人为本”的管理理念
优秀的企业文化有利于形成员工一路的价值取向，增强员工的忠诚度。
企业文化要取得有效地实施，就必需成立在信赖的基础上，这里的信赖包括上级对下属的领导艺术和团队成员之间彼此的默契。
企业管理者要树立人材危机意识，在日常工作中要开展以人为本的“人本管理”。
人本主义管理思想强调尊重员工需求。
关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，它反对把人仅仅看做生产的“工兵”，而是强调人是有多重需求的“社会人”。
营造以“人本主义”为核心的企业文化，承认人材不可是企业最重要的资源和企业核心竞争力的源泉，而且仍是企业管理的服务对象，形成用文化留人的气氛。
总之，员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是企业问题行为的折射，犹如环境的恶化会造成水土流失一样，企业人材环境的恶化就会造成人材的流失。
实践证明，世界上愈来愈多的企业已经熟悉到宝贵人材的流失和改换的本钱远比保留这些人材所花费的本钱要高。
因此，择好人、用好人，留住人永远是企业的生存与发展之本。
这种人本精神应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训，工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到鼓励体系，都应考虑员工的需要和收益。
管理进程中尽
量少利用惩罚性办法。
多采用表扬性鼓励，使员工有受尊重的感受。
其结果必然
是关心培育了员工，也发展了企业。
真正实现个人与企业的“共赢”。
二、提供多元化立体式福利体系
在当前社会经济市场条件下，即便具有了相当知识水平的知识型员工在考虑
就业环境时，处于低层次需求的福利待遇仍是他们摆在眼前的主要考虑因素之
一。
良好的福利待遇表现一个人的社会价值所在，因此，企业在稳定和吸引知识型员工时不可轻忽福利待遇的吸引力。
企业可以按照知识型员工的不同喜好和需求，提出多元化的福利。
如刘晓芬所在的公司会跟面具员工在企业的工龄在年末发放奖金——超过半年不足一年奖励一百元，一年以上奖励两百元，两年以上三百元，以此类推。
对于工龄长的员工，会提供一些假期。
而在李龙工作期间，他所在吉林预制件制造有限责任公司里的一名工龄达到6年的老员工得了癌症住院，总公司的领导就特意去医院进行慰问，这对培育企业员工团队稳定性有很好的鼓励作用。
固然，福利的种类多种多样，例如弹性工作时间、免费带薪培训、带薪假期、提供购房贷款等，都能够有效鼓励各个层次的员工，达到员工需求的最大知足。
3、内部管理规范化
企业管理混乱．员工无所适从，是人材流失的重要原因之一，因此．要营造吸引人材的良好环境，必需实现企业的规范化管理。
它应包括两方面内容：
3.1企业要制定相关的制度，对员工流动进行管理和控制首先，可以实行劳动用工合同制管理。
在合同期内，企业不能无端辞退员工，员工也不能擅自离开企业，不然，违约方须向另一方交纳违约补偿金。
其次可实行培训补偿制度。
企业可成立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入--产出分析，以肯定员工离职时所造成的损失，并要求补偿。
3.2提高领导者的管理水平企业应对管理人员进行必要的培训，提高其管理水平。
管理人员负责着调动下属的踊跃性，增强团队的凝聚力，解决工作中出现的
问题等任务。
企业应该增强对管理人员的培训，避免因管理者水平不够而造成的部门工作效率低劣等问题。
此种培训的另一个作用是在培训的进程中，可以发现表现优秀或有潜力的管理者，据此成立人材梯队方案，为以后的人材晋升作准备。
有效的领导不仅需要领导者具有必然的专业领导水平，还要有适合的领导风格。
有效的领导通过指明道路与途径可以帮忙下属实现他们的工作目标，并通过为下属清理工作进程中的各项障碍和危险使下属的路程更为容易。
管理者应具有较高的管理水平，尽可能能做到科学决策、合理分工、有效控制。
企业内部有健全的规章制度可遵循，给员工安全感。
3.3人力资源管理各环节摒弃经验管理，真正做到科学管理企业应按照经营发展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、提升等具体计划。
并加大此类计划的透明度，让员工参与进来，以便员工据此制定自己的发展计划，让员工感到自己在本企业还有发展的机缘，有助于提高员工留任率。
其次要进行各项工作分析．明确每一个职位的职责、权利与工作标准，它不仅使每一个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，而互通过科学设计、综合平衡．可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。
4、提供员工广漠的发展空间
人材看不到企业往往不可能有工作热情，要让员工安心留在公司工作，就必须要给员工提供广漠的发展空间，可以从以下几方面着手：
4.1成立和完善企业内部竞争机制，鼓励员工参加职位竞聘员工在企业内部取得提拔可激活员工的工作热情。
因此，当员工感觉公司缺
少发展空间时，就缺少了踊跃向上的动力，这样无益于鼓励员工，也不能很好的
在组织里营造竞争气氛。
4.2成立职位轮换机制，令人材综合素质得以提升对在本职职位中有不俗表现、能力已超越本职位要求的员工，但暂时尚未
更高级别职位空缺时，可对员工予以轮岗，以新职位，新工作，新挑战，激发员
工的工作热情。
职位轮换可鼓励人材在企业内部学习更多管理知识和技术，提升综合素质，为胜任更高层次职位打下坚实基础，也是留人的好办法。
4.3成立科学职业生涯计划机制
企业缺少对员工的职业生涯计划，造成了员工只想“当官”才能拿高工资的“官本位”思想。
因此，成立适合的职业生涯计划，成立职位胜任力标准，使员工在知识、素质、业务能力等方面同职业生涯计划有机结合起来，通过职业发展通道设计，通过对员工实施针对性培训，使员工有求进步、求发展的想法，最终稳定整个企业的员工团队。
七、结论
随着世界经济全世界一体化的进展，企业间的竞争愈来愈激烈，人力资源开发、利用、管理的重要性也愈来愈明显。
人力资源成为一种重要的资源，它的培育、开发与利用不仅已成为经济增加的重要因素，而且直接组成企业竞争力的关键性战略资源。
因此，员工是企业的宝贵财富，稳定员工队伍是企业人力资源管理的关键性工作。
造成员工离职，使员工队伍不稳定的因素有很多，企业应该不断地进行思
考和在实践中探索，才能提出稳定员工队伍的方式对策。
企业成立一个动态的系
统工程，维持员工队伍的稳定性，对增强企业的活力和提高企业的竞争力一定能够起到踊跃作用。
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