人才测评试题doc.docx
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人才测评试题doc
卷一、
单选
1、面试形式包括一对一面试、小组面试、多轮面试和C
A一对多面试B群体面试C远程面试D压力面试
2、认知测验可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验和_________测验。
（D）
A.知识B.技能C.品德D.能力倾向
3、.主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断结果导致
录用误差这种误差称为（A）
A.第一印象效应B.近因效应
C.戴明效应D.晕轮效应
4、一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动
作。
（C）
A.动作B.行为C.体态语D.情感
5、.记忆的______是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。
（B）
A.完整性B.准确性
C.公正性D.合理性
多选
1.品德的四个主要特征ABCD
A品德是一个耗散结构系统B品德的内外统一性
C品德具有稳定性D品德具有差异性
2、人员测评所依赖的两个基本前提AC
A人的才差异B环境的差异C、工作的差异性D能力的差异
3、人才测评报告可分为ABCD
A个人报告与整体报告B单项报告与综合报告
C选拔报告与开发报告D诊断报告
4、进行心理测评的一般原理ABC
A差异性B可测性C结构性D系统性
5、传统人事测评不足的原因ABCDE）
A收因效应B晕轮误差C近因误差D暗示误差E偏见误差
一填空题
1是指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。
2素质测评最后可以由直接综合与转换。
3通过观察比较的方式来选拔人才是。
4科学合理的人才选拔一般以为基础。
5中国古代的人才选拔以为重。
6人员测评所依赖的两个基本前提是和。
7根据测验的具体对象可以讲心里测验划分为和。
8进行心里测验的一般原理是和。
9只是测验可以通过心理测验、面试、情景测验、试用等多种方式进行其中最简单
最有效的方式是。
10是指建立在对品德特征信息“测”与“量”基础上的分析与判断活动。
答案
1人员选拔2原始的测评数据3察举4素质测评5德6人的差异
和工作的差异性。
7认知测验和人格测验8差异性。
可控性和可塑性。
9心理测验
10品德测评。
简答题
1.人员测评与选拔在人力资源中开发实践中的作用
答1人员测评与选拔是人力资源开发的基础
2人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段
3人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”
4建立促成性素质测评模式可以提高人力资源开发的效果
2.什么是评价中心其主要形式是什么
答评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。
它是一种测评的方式不
是一个单位也不是一地方。
其主要形式是公文处理、小组讨论、管理游戏、角色扮演和其他形式。
3.简述常用试题中主观性试题的特点
答1综合性能强
2测评效度相对较高
3命题较简便
4测评信度较低
4.简述员工推荐制度的利弊
答优点1员工关系问题
2节省成本是推荐的一大优点
3员工推荐大大扩展了公司的人才库
4有利于员工忠诚和凝聚力的提高
缺点1任人唯亲
2员工同源化
3沟通问题
5.人员测评与选拔标准体系设计的步骤
答1明确测评与选拔的客体和目的
2确定测评与选拔的项目或参考因素
3确定测评与选拔标准体系的结构
4筛选与表述测评与选拔指标
论述题
一、简述人员测评的必要性和可能性。
P62-66
答客观因素决定了人员测评是必要的简述如下几点1、人员测评的两个基本前提即人的差异与工作的差异是进行人员测评实践与理论研
究的必要。
人的素质具有差异性不同的职位具有差异性所以需要通过人员测评来选择具
备完成工作要求素质的人员通过人才测评可以提高不同工作的效率
2、从组织的角度看组织在选择人员从事某项工作的时候资源是有限的。
因此必须通过
人员测评来避免资源的浪费成本的增加从而提高组织效益
3、从个人的角度看不同的人通过人员测评可以进一步了解自己的职业倾向兴趣方向等。
为自己的职业规划和发展提供一个客观的依据
4、人员测评对于人力资源开发与管理的价值是十分明显的。
对于开发人力资源、提高工作
生产效率、提高产品服务质量从而提高整个社会的劳动生产率具有积极的意义。
人员测评的可能性主要有以下几点
1、认知理论与实践是人员测评可能性的基础。
近现代认知心理学的发展为人员测评理论的
建立和发展提供了现实的理论基础。
心理学的研究在一定程度上表明人的素质是可以通过一
定的测评手段和测评方法来表现出来的
2、具有隐性的人员素质通过各种劳动、活动、关系表现出来因此我们可以通过一定的标
准和工具来区分出不同人所具有的不同素质特征。
3、通过对工作任务完成的过程和结果的比较可以对人的素质差异做出区分也就是人的素
质差异是可以区分的
4、科学技术的发展以及理论研究的深入为人员测评工具与方法的应用与改进提供了帮助。
二、论述在实际操作中如何提高测评效度。
答所谓测评效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度。
亦即实际测评结果所能够达到
测评对象的实际程度的多少。
在实际操作中应把握以下四个方面从而提高测评
1、精心编制测验量表避免出现较大的系统误差
2、妥善组织测验控制随机误差
3、创设标准的应试情景让被试正常发挥水平
4、选好正确效标正确使用有公式。
案例分析题
材料三九集团总裁赵新先决定改革内部评价高级管理人员的制度提出以上缴利润作为提
拔高级管理人员的标准。
具体做法为下属企业上缴利润超过5000万元其总经理可以提
拔为集团总裁助理上缴利润超过1亿元其总经理可以提拔为集团副总裁提前和大幅
度超额完成任务者其总经理可以提拔为第一副总裁或常务副总裁。
请问你认为这种用人制度合理吗你认为应该如何评价人、选拔
参考答案⑴提拔、选用高级管理人才的标准始终必须重视德才兼备的原则。
⑵不能让一种倾向掩盖另一种倾向作为过去“任人唯亲”的用人制度的否定并不能以强调
企业效益就采用“以钱买权”。
⑶要建立一套合理、科学的选拔高级管理人员的指标体系
卷二、
1.一单选
1.面试开试包括一对一面试小组面试多轮面试和C
1.一对多面试B.群体面试C.远程面试D.压力面试
2.考察应聘者对自己情绪和行为的把握能力是无领导小组讨论中的哪一维度AA.控制能力B.团队意识C.洞察力D.组织协调能力
C.以下选项不属于情景模拟测试特点的是B
A.针对性B.随意性C.动态性D.行为性
D.下列不属于面试特点的是D
A.对象的单一性B.信息的复合性C.交流的直接互动性D.人员
的随意性
5.下列不属于测量量表的是A
A.维度量表B.命名量表C.顺序量表D.等距量表
1.二多选
1.人员测评中的基本原则ABC
A.静态测评与动态测评相结合的原则
B客观测评与主观测评相结合的原则.
C.分项素质测评与综合素质测评相结合的原则
2.差异检验的方法有哪些BCD
A.X检验B.U检验C.t检验D.X2检验
3.人员测评与选拔标准体系要素有哪些ABD
A.标准B.标度C.标号D.标记
4.心理测验的一般原理ACD
A.差异性B.系统性C.可测性D.结构性
5.评价中心的主要形式ABCDE
A.公文处理B.小组讨论C.管理游戏D.角色扮演E.其他形式
三填空题可设每小题分
1.素质的五个特性包括基础作用性、稳定性、可塑性、_______和表出性。
内在性
2.人员测评所依赖的两个基本前提是人的差异和____________。
工作的差异性
3.测评与选拔标准体系设计分为_________和纵向结构两个方面。
4.人员测评与选拔标准体系由______、标度和_______三要素组成。
标准、标记
5._______是指测量结果的可靠性和一致性_______是指测量的有效性和准确程
度。
信度、效度
6.工作样本测试是测量申请人在一个可控的环境中实际执行工作的某些
__________的表现。
基本任务
7.操作能力测试主要包括工作测试和工作测试。
样本、模拟
8.知识测评诸多方式中最简单、最有效的方式是。
心理测验
9.品德测评这一特定社会现象主要由个体行为空间、同态映射以及
三部分构成。
测评向量空间
10.在某些特殊专业活动中表现出来的的能力称为。
特殊能力
11.
四简答题
1.人员测评与选拔在人力资源中开发实践中的作用
答1人员测评与选拔是人力资源开发的基础
2人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段
3人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”
4建立促成性素质测评模式可以提高人力资源开发的效果2.什么是评价中心其主要形式是什么
答评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。
它是一种测评的方式不
是一个单位也不是一地方。
其主要形式是公文处理、小组讨论、管理游戏、角色扮演和其他形式。
3.简述常用试题中主观性试题的特点
答1综合性能强
2测评效度相对较高
3命题较简便
4测评信度较低
4.简述员工推荐制度的利弊
答优点1员工关系问题
2节省成本是推荐的一大优点
3员工推荐大大扩展了公司的人才库
4有利于员工忠诚和凝聚力的提高
缺点1任人唯亲
2员工同源化
3沟通问题
5.人员测评与选拔标准体系设计的步骤
答1明确测评与选拔的客体和目的
2确定测评与选拔的项目或参考因素
3确定测评与选拔标准体系的结构
4筛选与表述测评与选拔指标
五案例分析
柯达公司的人才培养策略
年伴随着您只需要按一下按钮其余的我来做乔治伊士曼为消费者带来
了第一部简易相机他使笨重而复杂的摄影过程变得简单易用并且几乎人人都可以做到
年柯达公司在上海设立了办事处世纪年代以来柯达在中国投巨资建立了
完善的生产基地和销售网络在厦门成立了亚太区最大的胶卷和相纸生产基地和全球最大的
一次性相机生产基地。
目前柯达公司的亚太总部位于上海柯达的外国子公司在选拔优秀人才方面一直奉行本土
化策略注重企业文化与本土文化的结合从年月公司在成立之初管理层中
外人员的比例是到年上半年公司除了总经理是一名外国人外其他中高
级管理人员全是中国人。
柯达公司在员工的本土化上更乐于培养自己的员工而较少从其他
公司引进职业经理人。
本土化指的是用中国员工替代外国员工更深一层是培训自己的员工
让其融入到整个柯达的管理文化和企业文化中。
公司是两个员工培养计划一个是员工发展计划另一个是接班人计划。
员工发展计划和接
班人计划是缺一不可的员工发展计划为接班人计划提供了支持以避免人才更替中出现断层
的现象而接班人计划为员工发展计划提供了职位空缺当一个员工的发展计划完成职位
得到提升后他原来的职位又会通过新的接班人计划得以补充只有两者结合好之后
人力资源规划中人才招聘与选拔中有哪些渠道有哪些优缺点
答人力资源规划中很重要的一环节是人员招募分为内部招募和外部招募两种。
外
部招聘的优点是有利于为组织注入新鲜血液带来新思想和观念对内部员工产生鲶鱼
效应对外树立企业良好形象扩大对外宣传。
缺点是外部招聘的决策风险较大招聘成本较高筛选的工作难度大新员工进入工作的角色慢对内部员工的晋升产生消极影响
打击员工的工作积极性。
内部招募对企业在职员工有很大的激励作用员工可通过内
部晋升的方式实现自我发展。
缺点是内部招募往往会造成思想僵化抑制创新。
柯达公司人才培养是如何实现企业与员工发展相结合的
答柯达实行本土化形式的内部招募是企业文化与本土文化的结合一方面有利于在
国外市场上更易被当地的市场所接受另一方面子公司人员的主要工作是负责技术的推广
本土化人员能够保证公司内部的稳定。
为员工提供适合其发展要求的发展计划是企业留住人才的一个重要途径。
员工发展计
划和结伴人培训计划相互补充在公司内部形成有序的人才梯队。
六论述题。
一论述提高测评效度的方法。
效度是指一个测验或量表实际能测出其所要测的心理特质的程度。
内容效度是指一个测验实
际测到的内容与所要测量的内容之间的吻合程度。
结构效度是指一个测验实际测到所要测量
的理论结构和特质的程度与人们的理解直接相关。
关联效度指测评结果与某种标准结果的
一致性程度。
根据效标结果与测评结果获得的时间是否相同可分为同时效度和预测效度。
项目分析效度即被试在某一项目上的得分与外部的某组效标分数的相关性。
精心编制测验量表避免出现较大的系统误差
妥善组织测验控制随机误差
创设标准的应试情景让被试正常发挥水平
选好正确效标正确使用有关公式
二简述人员测评的必要性和可能性。
答客观因素决定了人员测评是必要的简述如下几点
1、人员测评的两个基本前提即人的差异与工作的差异是进行人员测评实践与理论研
究的必要。
人的素质具有差异性不同的职位具有差异性所以需要通过人员测评来选择具
备完成工作要求素质的人员通过人才测评可以提高不同工作的效率
2、从组织的角度看组织在选择人员从事某项工作的时候资源是有限的。
因此必须通过
人员测评来避免资源的浪费成本的增加从而提高组织效益
3、从个人的角度看不同的人通过人员测评可以进一步了解自己的职业倾向兴趣方向等。
为自己的职业规划和发展提供一个客观的依据
4、人员测评对于人力资源开发与管理的价值是十分明显的。
对于开发人力资源、提高工作
生产效率、提高产品服务质量从而提高整个社会的劳动生产率具有积极的意义。
人员测评的可能性主要有以下几点
1、认知理论与实践是人员测评可能性的基础。
近现代认知心理学的发展为人员测评理论的
建立和发展提供了现实的理论基础。
心理学的研究在一定程度上表明人的素质是可以通过一
定的测评手段和测评方法来表现出来的
2、具有隐性的人员素质通过各种劳动、活动、关系表现出来因此我们可以通过一定的标
准和工具来区分出不同人所具有的不同素质特征。
3、通过对工作任务完成的过程和结果的比较可以对人的素质差异做出区分也就是人的素
质差异是可以区分的
4、科学技术的发展以及理论研究的深入为人员测评工具与方法的应用与改进提供了帮助。
卷三
一、单选题
人员测评与选拔的主要方法不包括
、心里测验法、员工推荐、评价中心技术、履历档案分析
（）是指顺利完成某种活动所应必备且直接影响活动效率的心理条件。
、能力、气质、性格、个性
素质测评的主要功用不包括
、评定、招聘、诊断反馈、预测
指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础和根本
因素。
、气质、性格、素质、能力
5.在询问被测人一系列问题的同时用测谎器测量被测人的生理变化的测评方法是B。
A、身体检查B、测谎器测试C、药物测试D、工作模拟测试
二、多选题
1人员素质从静态的角度看分为。
A、身体素质B、心理素质C、文化素质D、品德素质
2常见的胜任力模型有。
A、冰山模型B、洋葱模型C、胜任能力辞典D、基准性胜任能力模型
知识按其来源不同可分为。
、理论知识、生活知识、经验知识、生产知识
心理测验在人才测评中的优势有。
、迅速性、科学性、公平性、可比性
差异性检验的方法有。
、U检验、T检验、X2检验、相关系数差异的显著性检验
人员素质测评按测评目的与用途可以划分为。
、选择性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评、开发
性测评
人员测评与选拔在人力资源开发实践中的基本作用。
、是人力资源开发的重要手段
、是人力资源开发效果检验的“尺度”
、是人力资源开发的基础
、建立促成性素质测评模式可以提高人力资源开发的效果
人员测评的基本原则是C。
、静态测评与动态测评相结合的原则
、客观测评与主观测评相结合的原则
、分项素质测评与综合素质测评相结合的原则
、理论与实际相结合的原则
工作分析在测评内容标准化过程中具体表现为以下几种形式。
、工作岗位分析法、工作目标因素分析法、工作内容因素分析法、工
作行为特征分析法
知识测评中的笔试方法有哪些特点ABC。
、灵活、系统、容量大、信度、效度相对较高、经济、快速、效率高、
命题难度大
三、填空题1按测评范围来分人才素质测评可分为单项测评与综合测评
2人员测评的理论基石是学科基础
3权数的形式有两种一种是绝对权数另一种是相对权数
4人员测评的两个前提是人的差异和工作的差异性
5工作分析是人员测评和人员选拔乃至整个人力资源管理与开发的基础在人力资源开
发与管理中起着不可或缺的作用
四、简答题
1如何判断一个事物能否被测评
答看是否满足以下三个条件
1、是否客观存在
2、是否可以被认识和感知
3、是否可以被比较与确定。
2.人员测评与选拔标准体系的设计应遵循哪些原则
答1、针对性与普遍性的统一
2、择要性与完整性的统一
3、明确性与独立性的统一
4、主观性与客观性的统一。
3领导能力测评的方法有哪些
答1、传统领导能力测评法
2、360度反馈测评法
3、自我测评法
4、评价中心技术
5、领导能力测评的相关模型研究。
4.测评与选拔结果的运用应注意那些问题
答1、素质测评无用论
2、以人员测评与选拔代替人事决策
3、对测评与选拔结果的准确性期望过高
4、把人才测评软件看作测评是否科学的标志。
5.简述品德的几个主要特征。
答1、品德是一个耗散结构系统
2、品德的内外统一性
3、品德具有稳定性
4、品德具有差异性。
五、论述题
1论述工作分析在用于人才测评与选拔的应用流程。
答一般来说整个工作分析的过程包括计划、设计、信息分析、结果表述与指导运用五个
环节以下是工作分析在用于测评与选拔是的具体流程
1计划主要是确定所分析的信息的内容与方式预算安排及组建分析小组。
2设计主要是确定分析的客体与主体即选择分析样本、选择分析方法与分析人员
并做好时间安排与分析标准同时要选择好信息的来源工作者本人、主管、顾客、文献等。
3信息分析主要是对工作信息的调查收集、记录描述、分解、比较、衡量、综合归纳
与分类。
重点应该放在对资格条件的分析上。
4结果表述主要应该是工作说明书与资格说明说。
5指导运用主要是对运用范围、原则与方法的规定。
根据以上的分析可以用下图来表示这些流程
计划
确定目的即人员测评与选拔预算安排组建分析小组
设计
选择分析人员、分析样本与分析方法及信息的来源
信息分析
收集、分析、综合所获得的信息
结果表述
1.工作说明书
2.资格说明书
人员测评
依据资格说明书设计测评工具进行测评
工作分析活动的组织与实施
人员选拔
依据资格说明书与测评结果选拔合适的人员
工作分析的应用流程
2.论述心理测试在人员测评中如何正确使用
在人员测评中正确使用心理测试必须做到以下几点
1.只有够资格的心理测试工作者才能使用心理测验。
心理测验是专业技术很强的工作
无论是测验的选择还是具体的实施、计分、对结果的解释只有训练有素的心理
测试工作者才能胜任。
2.慎重选择具体的心理测验工具。
一方面要根据人事测评的目的和已确定的人员测评
指标选择符合人事测评需要的心理测验量表另一方面要从各个心理测验量表的信
度、效度、常模的代表性等来选择。
3.测验要保密。
测验的内容不能泄露应当明确测验只是为了解人的基本情况或对其
进行针对性的培养和训练因此测验评价的结果不能给无关人员阅读了解。
4.慎重对待测验结果。
任何心理测验都有误差而且人的心理水平是会变化的不能
仅仅依靠心理测评结果来评判而要参照其他考核标准和评价方法来共同评判然
后下结论。
不能够只凭一次测验的结果给出最后评价。
5.认真做好测验的准备、实施、结果解释等工作要对被试者在测验中的反应和行为
做详细和切实的记录注重测试情景、被试焦虑、测验中的某些细小环节等因素对
被试者成绩的影响尽量使测验标准化使测验对每个被试者都公平使测验能衡
量被试者的真实水平。
同时应当注意与被试者一起讨论使被试者明白测验的内容
和目的、测验结果及其使用。
6.
六、案例分析题
某大型保健品公司以下简称“R公司”是一家集现代生物和医药制品研制、生产、营销于
一体的高科技股份制企业在国内保健品行业具有很高的知名度是国内保健品行业首家上
市公司。
随着业务的发展R公司希望在未来的时间里抓住机遇加快实现超常规发展在
产品系列化、产业多元化、经营规模化、市场国际化的基础上使R公司的品牌真正成为
国内、国际知名的一流品牌。
一流的品牌必须要有一流的人才来支持。
为了创建一流的品牌经营团队R公司决定对其所
有的30余名品牌经理、市场经理和大区销售经理进行全面的考核与评价以此全面了解这三类人员的岗位胜任能力和潜在素质。
为了保证评价的科学性和公正性R公司希望通过专
业的测评机构对这些营销骨干人员进行科学、公正的评估并提供中立的、客观的专业评估
意见为科学、合理地配置这三类人才提供决策依据。
问题假设你是专业测评机构项目工作组的带头人请你对R公司的三类人员进行评估
写出你的评估步骤并给出你的评估意见。
参考答案
前期沟通与访谈为了科学地把握三类岗位的具体评价要求项目工作组在R公司进行访
谈。
建立胜任能力模型为了确保岗位胜任能力模型的科学性和准确性中智人才测评中心组织
了品牌经理、市场经
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