广告绩效考核办法.docx
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广告绩效考核办法
广告绩效考核办法
篇一：
广告公司所有岗位绩效考核表
平面设计师绩效考核表
考核日期：
考核对象（姓名）：
注：
1、此表由自评及上司考评相结合进行，填写时务必认真、客观，实事求是；
2、员工自评须于每月5日前完成，上司评价根据当月实际情况进行综合打分，平均分计算时精确到0.01；3、关于“工作任务”这个项目，必须另附上个人月度工作情况报表。
广告公司总监考核表
考核日期：
考核对象（姓名）：
注：
1、此表由自评及上司考评相结合进行，填写时务必认真、客观，实事求是；
2、员工自评须于每月5日前完成，上司评价根据当月实际情况进行综合打分，平均分计算时精确到0.01；3、关于“工作任务”这个项目，必须另附上部门月度工作计划明细表及个人月度工作情况报表。
物料执行绩效考核表
考核日期：
考核对象（姓名）：
注：
1、此表由自评及上司考评相结合进行，填写时务必认真、客观，实事求是；
2、员工自评须于每月5日前完成，上司评价根据当月实际情况进行综合打分，平均分计算时精确到0.01；3、关于“工作任务”这个项目，必须另附上个人月度工作情况报表。
篇二：
广告公司绩效考核方法
安徽省春房广告有限公司公司
绩效考评方案
一、二、三、
绩效管理概念。
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公司考核方案。
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岗位责任书。
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一、绩效管理概念
第一条：
概述
人力考核工作紧紧围绕公司企业文化的要求对公司所有人员的工作表现、工作业绩、工作能力及综合素质进行考核和认定，主要分为普通员工考核与管理人员考核两部分，普通员工考核是针对不同部门、不同岗位、不同专长得员工进行全方位、多层次的评比考核，重点评选先进和奖励优秀，强化好的工作作风和行为习惯，调动员工的工作热情，发掘员工的潜能。
管理人员考核是对主管（含）以上管理人员的评估考核，是公司在个人自我评估的基础上，尤其直接经理考核及上级领导确定考核级别，针对不同的岗位分别采取相应的措施。
第二条：
目的与使用范围
人力考核工作的直接目的是真实反映员工的工作表现和工作成绩。
落实公司的政策和各项管理制度，规范员工行为；根本目的是为公司业务发展发现、选拔优秀人才、刷选、淘汰不胜任者，实现“能者上、庸者下”的用人机制。
最终的目的是将合适的人员放在合适的岗位上，将优秀的人员推向（:
广告绩效考核办法）更高的岗位，为公司业务发展提供持久的人力资源支持和保障。
第三条：
评估考核
指的是对所有普通员工和管理人员进行的系统考核，本考核是个人发展、岗位变换、薪资调整的重要依据。
指的是针对不同岗位的特点及不同时期的业务需要，提高员工业务发展的必要考核。
第四条：
考核的种类
根据员工考核工作的主要目的，可分为业绩考核、综合管理及综合能力考核。
1、2、
业绩考核就是在考核期内，对员工业绩指标的完成情况进行考核。
能力考核是在提升员工时，根据过去的情况，按职务高低和级别所要求的职务知识、计划力、判断力、协调力、指导力等进行测评。
3、
综合素质考核是在作风纪律、责任心、工作积极性、协作性及服务态度上做出测评。
第五条：
考核基准：
祥见公司考核办法
第六条：
考核者的基准
对员工进行业绩指标、综合能力及素质等考核，考核者应把考核当作自己的重要职责。
第七条：
考核者原则
为了使员工考核做到公正严格，考核者必须严守下列原则：
1、在整个考核期内，必须根据日常观察所得到的资料和自己确定的事实进行考核。
2、不被个人情感左右，按本公司规定进行考评。
第八条；考核者程序：
祥见公司及各部门考核
二、公司员工考评方案
绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量、社会效益、工作能力、工作态度含品德等进行的一系列评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。
其目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。
广告公司绩效考评相对于其他公司来说，很难用量化的指标进行评定，主要是广告公司的工作性质多为不可量化的管理性、创新性工作。
如复杂的人际关系协调，项目性工作的策划与管理，文字撰写及构思、设计的创意及新颖等。
类似这种需要高强度脑力劳动的工作，往往是不易量化、不易测评的。
为调动全体员工的工作积极性，公司在和员工沟通的基础上对岗位及绩效做如下调整。
首先：
1、
采用全员竞岗制：
公司对所有岗位进行“招标”，竞岗人员根据岗位职责要求进行竞岗，竞岗后签定岗位责任书及绩效目标责任书。
岗位考评方案如下：
①岗位考评标准：
服务项目的目标责任和综合能力两部分组成。
②其中服务项目的目标责任占70%，综合能力指标占30%，两者的考核实行
百分制，在对每项指标逐一考核评分，累计所得分数后乘以各自权数即为该该员工季度考评两种指标考核的最终得分。
③目标责任考核分季度进行：
在次季度对上季度指标完成情况进行考评；奖惩以
季度考核为准。
奖金根据季度考核指标完成情况进行核发。
④由公司牵头成立的目标责任制裁决小组，小组根据财务内审制度负责审核，并
经公司总经理签署审核报告后，核发薪酬。
2、
组合项目组：
根据公司提供的项目进行自由组合如：
活动策划、新闻采编等按能力、经验等暂时性组合成团队小组。
团队小组考评方案：
①团队小组经过项目竞标被裁决小组认可后，即对团队小组进行奖励。
②团队小组在合作中的团队精神、创意创新精神、能力及职业操守方面由裁决小组按考评团队的绩效30%进行评估。
③团队小组被裁决小组认可后，该团队小组成员服务客户中如发生不利于公司经营，影响其公司信誉、经济时，扣发全部项目奖金，如需赔偿公司损失，公司将根据具体情况进行审定。
④团队小组考评表祥见图：
3、裁决小组成员：
公司总经理、办公室主任、财务总监、编辑总监；
职能：
①对竞岗人员资质进行审批，确定岗位人选。
②制定岗位人员的绩效考评指标、奖罚措施。
③对各项业务的开展进行评定、监督及管理。
④制定岗位人员的绩效考评指标、奖罚措施。
⑤对考评结果进行评估。
4、业务模块：
公司全体员工可根据自身及公司影响优势进行业务陈述，业务的可执行性由裁决小组进行裁决是否可具有操作性。
激励措施为：
①经裁决小组确定认为此业务具有可操作性，合作双方签定服
务合同后，裁决小组根据合同总价款-成本-项目费用后=利润后进行核算，按照公司利润的%进行奖励。
奖励在该业务全部合同款清算结束后进行发放。
注意事项：
②双方在完成合作后，合同的款项如不能及时收回，负责投标此项
项目的业务人员将协助此项目制作的客服人员进行催款工作，业务人员应在投标业务时对合作方进行资历审核，避免发生合同款无法收回。
③在合同款无法收回的情况下，业务人员需协助公司对合作方进行
法律程序操作。
5、根据考评结果进行考评评估
绩效是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，并通过对结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和业绩。
同时，考核的结果还可以用于确定员工的培训、晋升、奖惩和薪酬。
考核评估为每月/季绩效考评结束后，对其员工的各项考核模块进行分析、反馈。
①考评结果由裁决小组进行评定、分析。
②人力资源部根据裁决小组提供的考评结果进行组织考评结果反馈，反馈信息及
时上报裁决小组。
③针对考评结果和反馈信息，裁决小组决定该考评人员的的晋升、奖惩、提薪、
培训及淘汰。
6、以上考评方案的制定参与者为：
裁决小组、办公室、员工代表7、绩效管理方案和考评方法经参与者共同协商制定。
考评指标数据由裁决小组提供。
相关财务数据由财务部提供。
篇三：
广告公司绩效考核方法
（1）
绩效管理方案一、绩效管理概念
第一条：
概述
人力考核工作紧紧围绕公司企业文化的要求对公司所有人员的工作表现、工作业绩、工作能力及综合素质进行考核和认定，主要分为普通员工考核与管理人员考核两部分，普通员工考核是针对不同部门、不同岗位、不同专长得员工进行全方位、多层次的评比考核，重点评选先进和奖励优秀，强化好的工作作风和行为习惯，调动员工的工作热情，发掘员工的潜能。
管理人员考核是对主管（含）以上管理人员的评估考核，是公司在个人自我评估的基础上，尤其直接经理考核及上级领导确定考核级别，针对不同的岗位分别采取相应的措施，培养优秀，提高中间，淘汰末位。
第二条：
目的与使用范围
人力考核工作的直接目的是真实反映员工的工作表现和工作成绩。
落实公司的政策和各项管理制度，规范员工行为；根本目的是为公司业务发展发现、选拔优秀人才、刷选、淘汰不胜任者，实现“能者上、庸者下”的用人机制。
最终的目的是将合适的人员放在合适的岗位上，将优秀的人员推向更高的岗位，为公司业务发展提供持久的人力资源支持和保障。
第三条：
评估考核
指的是对所有普通员工和管理人员进行的系统考核，本考核是个人发展、岗位变换、薪资调整的重要依据。
指的是针对不同岗位的特点及不同时期的业务需要，在员工中发展的选拔考核。
第四条：
考核的种类
根据员工考核工作的主要目的，可分为业绩考核、综合管理及综合能力考核。
1、2、
业绩考核就是在考核期内，对员工业绩指标的完成情况进行考核。
能力考核是在提升员工时，根据过去的情况，按职务高低和级别所要求的职务知识、计划力、判断力、协调力、指导力等进行测评。
3、
综合素质考核是在作风纪律、责任心、工作积极性、协作性及服务态度上做出
测评。
第五条：
考核者的基准
对员工进行业绩指标、综合能力及素质等考核，考核者应把考核当作自己的重要职责。
第六条：
考核者原则
为了使员工考核做到公正严格，考核者必须严守下列原则：
1、在整个考核期内，必须根据日常观察所得到的资料和自己确定的事实进行考核。
2、不被个人情感左右，同时须排斥对上妥协，对下强硬的倾向，按本公司规定进行考评。
二、项目组考评方案
一、项目经营目标责任考核在取得项目销售确定以后，以项目销售进度与收益测算为基础，公司对项目销售目标进行统一设定。
目标主要包括利润目标和销售进度两部分。
1、与利润目标相关的指标包括：
①销售总指标：
万元/年（相关部门需提供销售总指标及《月分解销售指标/月销售进度表》）
②成本费用：
人员工资、福利、办公耗材、招待费、交通费等万元/年，需要指出的是，不可预见费虽然在项目销售时是必要的，但在进行项目销售目标考核中不宜作为单独的成本科目（业务部门需提供《费用分解明细表》）
③利润目标：
包括完成净利润万元/年。
成本利润率（相关部门需提供利润目标及成本利用率）
2、项目的考核在决算后进行，方法是：
①以“净利润”指标为核心，其数值不得低于项目考核书所列的目标，期间可能发生影响项目销售目标完成结果的重大情况，因此，公司可根据实际情况对项目经营目标做出调整。
超出“净利润”目标的部分，公司给予项目组%比例作为奖金。
②为防止出现利润与成本不同步增长的情况，项目的“净利润”指标必须以项目考核书确定的“成本利润率”为参照，成本利润率每下降1%，超出净利润部分的奖励比例下调1%。
③在完成“净利润”指标的前提下，如果项目组使费用实际发生额与考核指标及同类项目相比确有明显下降的，经查证属实，按减免或下降额的一定比例给予奖励（但为此所产生的招待公关等费用应计入成本费用总额，列入当年的年度考核）。
二、年度经营目标责任考核
为建立科学的奖惩机制，强化激励手段，考核结果与项目组的利益分配挂钩。
年度经营目标由经济指标和综合管理指标两部分组成，满分100分。
其中经济指标占70%，综合管理指标占30%。
1、经济目标及考核
年度经济目标主要包括销售收入和管理费用指标。
其中工资总额、招待费两项弹性较大的科目单独列出。
其他的项目开发成本费用列入综合管理目标作专项考核。
考核分值的计算方法
是：
①成本费用总额和成本费用率采取双向控制、统配使用，可支配费用随收入增减而增减。
如：
某年的管理费用指标245万元÷收入指标6200万元×100%＝当年的成本费用率3.95%，即每增加100元的收入就能增加3.95元的费用。
经济指标以“经营收入为核心，成本控制为调节因素”为考核分值的原则。
②经营收入的考核办法为：
以实际完成收入的数值除以核定指标，得出收入的考核分值。
设定：
a为实际收入；B为销售指标数，则销售收入分值为：
a/B×100%。
③计算出经营收入的考核分后，以实际完成的销售收入为基数乘以核定的费用率，得出实际完成收入应该控制的费用（用β表示），再将实际发生的费用（用α表示）除以实际完成收入应该控制的费用（β），以100减去，即为成本费用指标考核得分。
设定：
α为实际发生的费用，β为实际完成收入应该控制的费用，则成本费用指标考核得值为：
100-α/β×100。
2、综合管理目标及考核综合管理目标考核为：
根据项目组的销售及管理情况，由公司会同相关职能部门根据对项目组的检查记录进行评分，包括劳动人事制度执行情况、员工培训、信息沟通、规划设计和营销方案等重大事项的及时上报审批、合同管理、文件、、档案、保密等事项的管理等等。
3、项目主管考评主体为：
总经理、制作执行主管、财务主管、行政人事主管考评，考评方法按以上规定执行！
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