新版人力资源管理三级课本课后练习及答案.docx
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新版人力资源管理三级课本课后练习及答案
（三级）新教材课后习题答案－第一章－人力资源规划
第一章人力资源规划
1、简述人力资源规划的内容。
答：
人力资源规划：
指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
人力资源规划的内容：
（1）、战略规划：
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
（2）、组织规划：
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
（3）、制度规划：
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
（4）、人员规划：
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
（5）、费用规划：
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
2、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。
答：
工作岗位分析：
是指对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和冯及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
工作岗位分析的内容：
在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。
（1）、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。
（2）、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。
（3）、制定出工作说明书等岗位人事规范。
（即：
（1）、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
（2）、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。
（3）、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
）
工作岗位分析的作用：
（1）、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。
（2）、为员工的考评、晋升提供了依据。
（3）、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
（4）、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
（5）、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。
工作岗位分析的程序：
（1）、准备阶段：
本阶段的具体任务是：
了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。
1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
2、设计岗位调查方案。
（1）明确岗位调查的目的。
（2）确定调查的对象和单位。
（3）确定调查项目。
（4）确定调查表格和填写说明。
（5）确定调查的时间、地点和方法。
3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。
（2）、调查阶段：
这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。
在调查中，应灵活地运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。
（3）、总结分析阶段：
本阶段是岗位分析的最后环节。
它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
3、简述工作岗位设计的原则和方法。
工作岗位设计的原则：
因事设岗。
工作岗位设计的方法：
（1）、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。
（2）、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。
（3）、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。
（4）、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。
4、简述企业定员的作用、原则。
企业定员的作用：
（1）、是企业用人的科学标准；
（2）、是企业人力资源计划的基础；
（3）、是企业内部各类员工调配的主要依据；
（4）、有利于提高员工队伍的素质。
企业定员的原则：
（1）、以企业生产经营目标为依据；
（2）、以精简、高效、节约为目标；
（3）、各类人员的比便关系要协调；
（4）、人尽其才、人事相宜；
（5）、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；
（6）、定员标准适时修订。
5、说明企业定员的基本方法。
答：
企业定员的基本方法有：
某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作（劳动）效率
（1）、按劳动效率定员：
定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率X出勤率）
（2）、按设备定员：
定员人数=（需要开动设备台数X每台设备开动班次）/（工人看管定额X出勤率）
（3）、按岗位定员：
①设备岗位定员
班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休息宽放时间）
②工作岗位定员。
主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。
（4）、按比例定员
某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准（百分比）
（5）、按组织机构、职责范围和业务分工定员。
适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
6、介绍企业定员的新方法。
答：
7、分析人力资源管理制度体系的特点与构成。
答：
人力资源管理制度体系的特点与构成是：
（1）、体现了人力资源管理的基本职能。
由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。
（2）、体现了物质存在与精神意识的统一。
8、简述制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤。
答：
（一）、原则：
（1）、共同发展原则；
（2）、适合企业特点；（3）、学习与创新并重；（4）、符合法律规定；（5）与集体合同协调一致；（6）保持动态性。
（二）、要求：
（1）、从企业具体情况出发；
（2）、满足企业的实际需要；（3）、符合法律和道德规范；（4）、注重系统性和配套性；（5）、保持合理性和先进性。
（三）、步骤：
（1）、提出人力资源管理制度草案；
（2）、广泛征求意见，认真组织讨论；（3）、逐步修改调整、充实完善。
9、简述人力资源管理费用审核的方法与程序。
答：
（一）、方法：
（1）、确保审核的合理性；
（2）、确保审核的准确性；（3）、确保审核的可比性。
（二）、程序：
要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。
（1）、工资项目下的子项目，各企业不同的情况有不同的子项目；
（2）、基金项目下的子项目，一般都是根据国家有关规定设置的；
（3）、其它费用项目下一般是指属于人办资源管理费用范围，而不属于工资与基金项目下的费用。
10、简述人力资源费用控制的作用与程序。
答：
（一）、作用：
（1）、保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。
（2）、人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。
（3）、人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。
（二）、程序：
（1）、建立成本核算账目。
包括原始成本和重置成本。
（2）、确定具体项目的核算办法。
包括核算单位、核算形式和计算方法的确定。
（3）、制定本企业的人力资源管理标准成本。
①、制定标准成本的依据为对本企业人力资源管理历史成本。
②、标准成本可分为人才资源获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三类。
（4）、审核和评估人力资源管理实际成本。
审核和评估的目的是确定成本支出的合理性，审核的资料包括成本账目、核算结果、原始记录和凭证。
补充基本概念：
1、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
2、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
3、岗位规范和工作说明书区别：
（1）、所涉及的内容不同。
工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。
（2）、所突出的主题不同。
岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？
这个岗位做什么？
在什么地点和环境条件下做？
”
（3）、具体的结构形式不同。
工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。
（三级）新教材课后习题答案－第二章－招聘与配置
第二章人员招聘与配置
1、员工招聘渠道有哪些？
简述各种员工招聘渠道的特点。
答：
员工招聘渠道有内部招募和外部招募。
员工招聘渠道的特点：
内部招募优点：
准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。
缺点：
因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织造成一些矛盾，产生不利影响；容易抑制创新。
外部招募优点：
带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象。
缺点：
筛选难度大、时间长，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性。
2、对应聘者进行初步筛选的方法有哪些？
简述各种筛选方法的特点。
答：
对应聘者进行初步筛选的方法有：
（1）筛选简历的方法。
分析简历结构；重点看客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求；审查简历中的逻辑性；对简历的整体印象。
（2）筛选申请表的方法。
判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处。
（3）笔试方法。
命题是否恰当；确定评阅分规则；阅卷及成绩复核。
（4）其它选拔方法。
1、情境模拟测试法。
分为公文处理模拟法和无领导小组讨论法。
2、心理测试法。
分为能力测试、人格测试和兴趣测试。
各种筛选方法的特点：
（1）筛选简历的方法：
可快速全面了解应聘者的基本情况，判断是否符合要求。
（2）筛选申请表的方法：
可判断应聘者的态度。
（3）笔试方法：
较客观、公正。
3、简述面试的基本步骤。
答：
面试的基本步骤：
面试前准备、面试开始、正式面试、结束面试、面试评价。
4、简述面试提问的技技巧。
答：
面试提问的技巧有：
开放式、封闭式、清单式、假设式、重复式、确认式、举例式。
5、简述心里测验的分类。
答；心里测验的分类有：
人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试法
6、简述情景模拟法的分类。
答：
情景模拟法的分类：
语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试。
7、简述员工录用决策策略的分类。
答：
员工录用决策策略的分类有：
多重淘汰式、补偿式、结合式。
8、简述如何进行员工招聘的评估。
答：
进行员工招聘的评估的方法：
（1）成本效益评估：
招聘成本、成本效用评估、招聘收益—成正比。
（2）数量与质量评估。
（3）信度与效度评估。
9、简述劳动分工的内容与原则。
答：
劳动分工的内容：
是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事不同的、但又相互联系的工作。
劳动分工的原则：
（1）、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；
（2）、把不同的工艺阶段和工种分开；
（3）、把准备性工作和执行性工作分开；
（4）、把基本工作和辅助性工作分开；
（5）、把技术高低不同的工作分开；
（6）、防止劳动分工过细带来的消极影响。
10、简述劳动协作的内容、要求与形式。
答：
劳动协作的内容：
是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。
劳动协作的要求：
（1）、尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格规定；
（2）、实行经济合同制；
（3）、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。
劳动协作的形式：
简单协作、复杂协作。
11、简述员工配置的方法。
答：
员工配置的方法有：
以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置。
12、简述“5S”活动的内涵。
答：
“5S”活动的内涵是：
整理seiri、整顿seiton、清扫seiso、清洁seiketsu、素养shitsuke。
13、简述劳动环境优化的内容。
答：
劳动环境优化的内容包括：
1、照明与色彩；2、噪声；3、温度与湿度；4、绿化。
14、简述劳动轮班的组织形式。
答：
劳动轮班的组织形式有：
两班制、三班制、四班制。
15、简述四班三运转和五班四运转的组织形式。
答：
四班三运转的组织形式：
即四班轮休制。
是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜色三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制。
五班四运转的组织形式：
即五班轮休制。
是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、认错三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常上班时间上班（不超过6小时），负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。
16、简述劳务外派与引进的程序。
答：
劳务外派的程序：
（1）、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记；
（2）、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选；
（3）、外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函；
（4）、录用人员递交办理手续所需的有关资料；
（5）、劳务人员接受出境培训；
（6）、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》；
（7）、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续；
（8）、离境前缴纳有关费用。
劳务引进的程序：
（1）、聘用外国人的审批：
有行业行政主管部门的用人单位，如要聘用外国人，须填写《聘用外国人就业申请表》，向其与劳动行政主管部门同级的行业主管部门提出申请，并提供下列有效文件：
①、拟聘用的外国人履历证明；
②、聘用意向书；
③、拟聘用外国人原因的报告；
④、拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明；
⑤、拟聘用的外国人健康状况证明；
⑥、法律法规规定的其它文件。
经行业主管部门批准后，用人单位应持申请表到单位所在地区的省、自治区、直辖市劳动行政部门或其授权的地市级劳动行政部门办理核准手续。
省、自治区、直辖市劳动行政部门或授权的地市级劳动行政部门应指定专门机构具体负责签发许可证书工作。
中央级用人单位、无行业主管部门的用人单位聘用外国人，可直接将上述文件提交给当地劳动行政部门发证机关，提出申请和办理就业许可手续。
外商投资企业聘用外国人，无须行业主管部门审批，提交上述所提到的六种文件后，可凭合同、章程、批准证书、营业执照，以及相关资料直接到劳动行政部门发证机关申领许可证书。
用人单位只有从劳动行证部门获得了《中华人民共和国就业许可证明》，方可聘用外国人。
（2）、聘用外国人就业的基本条件：
①、年满18岁，身体健康；
②、具有从事该工作所必须的专业技能和相应的工作经历；
③、无犯罪记录；
④、有确定的聘用单位；
⑤、持有有效护照或能代替护照的其它国际旅行证件；
（3）、入境后的工作：
①、申请就业证；
②、申请居留证。
17、简述劳务外派与引进的管理。
答：
劳务外派的管理：
（1）外派劳务项目的审查；
（2）外派劳务人员的挑选；（3）外派劳务人员的培训。
劳务引进的管理：
（1）聘用外国人的审批；
（2）聘用外国人的就业条件；（3）入境后的工作。
（三级）新教材课后习题答案－第三章－培训与开发
第三章培训与开发
1、如何进行培训需求信息的收集与整理？
可选用哪些方法和工具？
培训需求信息可以通过档案资料来收集，主要来源渠道有：
（1）来自于领导层的主要信息；
（2）、来自于积压部门的主要信息；（3）、来自于外部的主要信息；（4）、来自于组织内部个人的主要信息。
培训需求信息的方法：
（1）、面谈法；
（2）、重点团队分析法；（3）、工作任务分析法；（4）、观察法；（5）、调查问卷。
培训需求信息的工具：
（1）、培训需求概况信息调查工具；
（2）、态度、知识和技能需求信息调查工具；（3）、课程选择式调查工具；（4）、外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具。
2、简述需求分析的基本工作程序。
（一）、做好培训前期的准备工作，包括：
（1）、建立员工背景档案；
（2）、同各部门人员保持密切联系；（3）、向主管领导反映情况；（4）、准备培训需求调查。
（二）、制定培训需求调查计划，包括：
（1）、培训需求调查工作的行动计划；
（2）、确定培训需求调查工作的目标；（3）、选择合适的培训需求调查工作；（4）、确定培训需求调查的内容。
（三）、实施培训需求调查工作，包括：
（1）、提出培训需求动议或愿望；
（2）、调查、申报、汇总需求动议；（3）、分析培训需求；（4）、汇总培训需求意见，确认培训需求。
（四）、分析与输出培训需求结果，包括：
（1）、对培训需求调查信息进行归类、整理；
（2）、对培训需求进行分析、总结；（3）、撰写培训需求分析报告。
3、如何运用绩效差距分析模型进行培训需求分析？
答：
绩效差距分析方法的环节是：
（1）、发现问题阶段。
问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。
往往其存在问题的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。
（2）、预先分析阶段。
通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。
要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。
（3）、需求分析阶段。
这一阶段的任务是寻找绩效差距。
传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。
因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了。
4、简述培训规划的主要内容。
（1）、培训项目的确定；
（2）、培训内容的开发；（3）、实施过程的设计；（4）、评估手段的选择；（5）、培训资源的筹备；（6）、培训成本的预算。
5、简述制定员工培训计划的步骤和方法。
答：
步骤和方法有：
（1）、培训需求分析。
需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。
方法的确定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培种效果最好”的判断。
然而，最可靠的需求分析基于实证性的数据。
我们要尽可能客观地收集和分析数据，并在此基础上决定是否真正地需要培训。
（2）、工作说明。
工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料，等等。
有些方法注意熟练工的外显行为，有些方法则注意熟练工进行工作时的精神活动。
当工作说明根据实证数据来决定培训目的与什么相关，与什么不相关时，它才是最可靠的。
因此要尽可能搜集客观的、全面的数据。
（3）、任务分析。
一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。
另一种方法是列出工作人员在工作中心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。
两种方法中，设计者既可靠主观定性分析，又可靠客观定量分析。
究竟采用哪种方式，工由费用、时间等因素来决定。
（4）、排序。
通常，排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。
任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。
基于这些联系，再考虑到其他一些因素，排序就能完成。
（5）、陈述目标。
设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。
目标越精确、细致，设计者就越易于进行下面的活动。
（6）、设计测验。
“测试学”是心理学中一门比较成熟的分支学科，有关编制测验的技术也相当先进并广为人知，这些都可在设计测验时进行应用。
（7）、制定培训策略。
设计者回顾前面几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。
任务说明、目标陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类型；任务分析的结果规定了基于工作要求的学习目标；受训者分析的结果明确那些可能影响受训者达到培训目标的因素；排序的结果明确了实现所有目标的最优次序排列。
培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。
（8）、设计培训内容。
通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行分析，将其分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序，再选择适宜的工具和方法来展现这些细节。
（9）、实验。
实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。
实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和直正的培训一样。
实验数据的收集要全面、真实、准确。
也可以在多轮实验中变换实验方法和工具，然后将各自的结果加以比较分析。
在实验数据的统计分析中要充分照顾到来自学员方面的信息。
学员关于培训内容的难易程度、各部分内容的特点和问题、培训方法、培训环境、教师，以及改进方式等方面的看法，一定要充分反映到培训规划的改进中去。
6、简述培训课程的实施与管理工作的三个阶段。
答：
课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段，包括：
（一）前期准备工作：
（1）、确认并通知参加培训的学员；
（2）、培训后勤准备；（3）、确认培训时间；（4）、相关资料的准备；（5）、确认理想的培训师。
（二）培训实施阶段。
（1）、课前工作；
（2）、培训开始的介绍工作；（3）、培训器材的维护、保管。
（三）知识或技能的传授。
（1）、注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调；
（2）、协助上课、休息时间的控制；（3）、做好上课记录、摄影、录像。
（四）对学习进行回顾和评估。
（五）培训后的工作。
（1）、向培训师致谢；
（2）、作问卷调查；（3）、颁发结业证书；（4）、清理、检查设备；（5）、培训效果评估。
7、简述培训效果的信息种类及评估指标。
答：
（一）、培训效果的信息种类：
（1）、培训及时性信息。
培训的实施必须有前瞻性，不能何时需要何时再培训，应当在岗位工作需要前就做好培训，以适应新工作的需要。
培训也不能太提前，这样可能在工作需要时再进行补充或强化培训，否则会因受训人忘记培训内容而失去或削弱培训的作用。
（2）、培训目的设定合理与否的信息。
培训目的的设定是否能真正满足培训需求。
（3）、培训内容设置方面的信息。
培训内容设置合理，就有可能达到培训目的。
（4）、教材选用与编辑方面的信息。
教材选用与编辑方面的信息是指选用和编写的教材是否符合培训的需求，能否达到培训目的。
（5）、教师选定方面的信息。
教师是否有能力做好培训，是否了解受训人员，是否有良好的教学水平，是否掌握受训人员能接受的教学方法，是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容。
（6）、培训时间选定方面的信息。
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