研发中心薪资等级晋升制度.docx
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研发中心薪资等级晋升制度
研发中心薪资等级晋升制度
研发中心员工岗位等级考评制度
一、目的及范围：
考核目的：
为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调动技术人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行以岗定薪体制，同时也为了树立技术骨干的表率作用，最大限度地提高公司整体效益，特制订本岗位定级考核方案。
考核范围：
研发中心各部门员工（不包括研发中心主任）
、岗位等级设置
员工技术等级类型分为3级，分别为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师及部门主管四部分，每部分包含3〜4个等级。
级数
一级
二级
三级
四级
五级
六级
七级
级别
见习
工程师
助理
工程师
工程师
高级
工程师
资深
工程师
专家级
工程师
首席
工程师
学历
硕士生
本科及以
上
本科及以
上
本科及以
上
硕士及以
上
硕士及以
上
博士
工作
经验
1年以内
（兼职）
1-3年
3-5年
5-8年
8-10年
10-15年
15年以上
备注
985、211
名校本科优秀学员
亦可
/
/
/
985、211
名校本科优秀学员
亦可
/
/
、评定流程
四、考核内容：
考核内容分为岗位定级考核和级内定档考核
一）岗位定级考核
1、专业技术能力（占60%
考核内容
考核评分标准
亍准分
一评分
掌握公司产品知识范围及程
1、能够掌握公司所有产品及相关产品的技术和知识，并应用在实际工作中
19
20
2、掌握公司目前产品的相关知识，能在工作应用或表现出来
15
18
3、对公司部分产品相当熟悉，能独立担当部分产品的售前、牛产，售后技术工
10
14
■度
作
%
（10
4、对公司部分产品有一定的了解，导下可进行正常工作
在指
5-9
产口品预研
1、具有创造性及主动性，精确预研熟练把握产品开发流程
片产品，
14
15
及产品开
够适掌握较工作的产得品预应
用及开发冃匕力，冃匕
10
13
发能
3、对公司产品有定的预研及开发能力
6-9
力
%
（10
4、需要在外界的指导下进行产品预研及开发
2-5
解决
1、能发现公司产品在售过程中出现的冋题，全并具备指导他人解决问
亭刖、售后及生产面分析并解决，题的能力
19
20
匚现题
H出叮可3的
2、能够自如地应对各种品设计、生产、工艺、的变化，并能够解决相
1外界的改变对产生产质量等带来应的问题
15
18
能力
（10
术问题，部并能分析解或产'程中
1的技
10
14
%
立进行作中和现的些简单问题能够独
5-9
对公司产品发
1、时刻来发展X把控能:
关注行业产品景发展熟知略有很强的未力
14
15
展战略的
2、能够对公司产品的战略发展进行适度把控并有效推广
10
13
整体把握
3、有一定的产品把控能力，对公司发展战略有较深入的了解
6-9
能力
（10
%
4、对公司产品发展战略有初步的认识，在外界的指导下可进一步深入了解
2-5
制作技术
1、能独立、熟练公司要求的各项技术方案，且质量较咼
14
15
方案的能
支能进行各项技术方案的制作，
但需要
10
13
力
3、能独
1立进行技术方案的制作
6-9
%
（10
i
4、只能参与技术方案的制作
2-5
解答
1、对客户提出的技术可
可题，能够熟练的
14-
客尸技术问题的能力
（10
%
进行解答—
15
2、对客户提出的技术问题，经咨询、查阅后可进行解答
10
13
3、对客户提出的部分技术问题可进行解答..
6-9
4、只对客户提出的问题有所了解，具备独立回答的能力
2-5
2、综合素质要求（占40%：
匕重）
序号
综合素质（40%
评分
标准-
优
秀
良好
般
较差
很差
12
14
8
12
4
8
0
4
0
1
工业经精面完成本
［通，专能独立与•岗位工作任务
2
主动配合上级、同级部门工作；具有良好的语言与书面表达能力；能用恰当的态度和方式沟通并产生良好的效果
3
及时与有关部门进行必要的工作沟通，迅速、适当地处理工作中的失误及临时追加任务
4
具有开放一反二的旧，积极对现有系的意识并
〔的学习态度和举i能力；不因循守［拓展知识领域；
［统具有持续优化亠米取行动
5
乐于与他的信息和团队成员
1人分享自己掌握|知识；有效促进〔间的团结与合作
6
对责任不推卸而且勇于承担；工作严谨、细致，恪尽职守；主动开展工作，而不是被动应付
I能严格服从部门主管的丄7作安排和调配，严格遵守7公司规章制度，未出现过旷工现象
3、其他加分项目
1）、学历及职称水平
最终学历水平所对应的评价值：
硕士1分，博士2分
国家评审及认可职称对应的评价值：
中级职称1分，高级职称2分
2、、工龄
每满一年增加0.5分
3）、外语及计算机水平
外语水平所对应的评价值：
国家六级及以上1分，中级商务英语或托福110分以上2分计算机各方面证书所对应分值：
全国计算机2-4级等级证书1分，软考中级及以上水平
2分。
4）、科研成果
在本公司取得公司相关技术专利，每项0.5分，其中实用新型外观设计，软件著作权1
分/项，国内发明专利5分/项，国际发明专利10分/项；在行业期刊上发表公司相关技术文章，每篇0.5分，被核心期刊收录增加1分；在工作中取得突出的科技成果，受到公司表彰，每次1分。
、级内定档考核
考核内容包括工作完成情况、工作质量、工作能力、工作态度方面，详见附件考评表。
考核内容
考核评分标准
标准分
备注
日常工作完成情况
1、大部分工作都能提前完成
28-3
0
2、基本能按规定的时间完成
22-2
7
3、在督促、提醒下完成安排的工作
16-2
1
作在督促、提醒卜仍有时不能完成
10-1
5
5、经常不能完成工作
0-10
兀成工作质量
1、常常能高效、高质的完成各项工作
^9-2"
2、完成质量尚好，但还需要加强
8
3、工作疏忽，偶尔出现初级错误
12-1
5
现错误量不佳，不认真对待.
作，常出
8-11
5、工作中损失.
□出现重大错误，给公司造成
0-7
工作能力
习领具能力强的专
业技术不断
能步和子
28-3
0
职工能对作进行认真分析，能胜任本
22-2
7
有一定差习专'
4知识，但距
工作要求
16-2
1
能积极主能力去工作接受能力较慢，但
10-1
5
5、对工作毫无兴趣，简单应付工作
0-10
工作态度
调性毫无怨行力较强尽所能投入工作，协
力、
19-20
2、能积极主动工作，且与他人配合较好
15-1
8
3、工作积极主动，但能表现出不配合、不友好现象
12-1
4、虽能较好的完成工作，但偶尔出现对安排的工作有抵触情绪
8-11
5、在工作出现过不'
服从安排情抱怨、烦躁情绪，
0-7
五、员工技术等级评定方法
一）岗位定级考核
1、先由本人进行自评，自评分值作为参考依据。
2、成立考核小组，由事业部总经理、研发中心副主任、部门主管、工程技术部经理、管
理部经理组成。
专业技术能力考评满分为100分，考核小组中，部门主管考核分值占60%其他考核成
员平均值占40%考核结果加上附加项目的分值即为最终考核结果。
考核结果与岗位级别挂钩：
级数
一级
二级
三级
四级
五级
六级
七级
级别
见习
工程师
助理
工程师
工程师
高级
工程师
资深
工程师
专家级
工程师
首席
工程师
分值
60-69
70-79
80-89
90-93分
94-96分
97-98分
99-100分
1、确定岗位级别后进行级内定档考核，自评占20%考核小组中部门主管考核分值占
40%其他考核成员平均值占40%考核使用不记名考评方式。
结果与岗位档级挂钩：
档级
一档
二档
三档
四档
五档
备注
分值
70（含）以下
70-80（含）
80-90（含）
90-95（含）
95分以上
五档
80（含）以下
80-90（含）
90分以上
三档
80（含）以下
80分以上
二档
二）综合素质考评
1、先由本人进行自评，自评分值作为参考依据。
2、成立考核小组，由部门主管及5名无记名同事（随机挑选）组成。
增加论文及答辩项目，就公司技术方面问题进行阐述，并提出整改计划。
六、考核周期
每半年进行一次考评，具体时间定为年中6月初及年终12月初。
考评作为年度调薪的主要依据。
正常情况下由部门主管推荐员工申请晋级考评，按照员工等级晋升步骤对员工进行评定，按薪资标准正常评定晋级。
如个人综合能力确有极大提高，员工可自行提出书面申请，经部门领导核准后报人力资源部，可提前组织评定。
七、考核说明：
考核组成员在评分时要严谨认真，参照事实情况进行。
在进行专业技术能力评价时，以岗位的最高级别的要求为标准进行打分。
研发中心薪资等级表
（2015年度）
月
比例
工资结构
月
工
工
大
类
技
级差
固
绩
基
本
J-JU冈位
绩
效
奖
资
薪
资
薪
级
标
级
标
术
疋
效
金
初级
中级
咼级
特级
别
准
工资
工资
工资
别
准
类
首
20
400
2.
7.
150
930
292
20
400
席
级
00
7
3
0
0
00
级
00
19
40
360
2.
7.
150
858
259
19
360
特
工
级
席
级
程
001
00
8
2
0
0
20
00
工
级
师
18
级
320
2.
7.
150
778
227
专
程
18
级
320
00
「9
1
0
0
20
家
师
「00
专
17
40
280
3
7
150
690
196
工程
17
280
家
级
00|
00
0
0
00
级
00
级
16
240
3.
6.
150
594
165
师
16
240
工
级
00
1
9
0
0
60
资
级
00
程
师
15
200
3.
6.
150
490
136
15
200
深
级
00
2
8
0
0
00
级
00
工
资
14
级
180
3.
6.
150
444
120
高
程
14
级
180
00
3
7
0
0
60
师
00
深
级
13
20
160
3.
6.
150
394
105
13
160
工
级
高
算
级
程
00
00
4
6
0
0
60
00
级
卄.
高
法
师
12
级
140
3.
6.
150
340
910
高
工
12
级
140
级
结
00
5
5
0
0
0
级
程
00
构
软
高
11
120
3.
6.
150
282
768
高
工
师
11
120
级
级
10
00
6
4
0
0
0
级
件
程
师
级
00
工
10
00
110
3.
6.
150
257
693
高
机
工
10
110
程
级
00
7
3
0
0
0
级
械
程
级
00
师
9级
100
00
3.
8
6.
2
150
0
230
0
620
0
自动
/
硬
师
9
级
100
00
化
件
8级
900
3.
6.
150
201
549
机
工
程
工
程
8
级
900
0
9
1
0
0
0
0
械
工
师
师
7级
800
4
6
150
170
480
电
程
7
级
800
0
0
0
0
0
气
师
6级
700
4.
5.
150
137
413
6
700
工
工
级
工
0
1
9
0
0
0
程
0
中
程
5级
50
650
4.
5.
150
129
370
师
5
650
级
工
级
师
0
0
13
7
0
5
5
程
10
4级
600
4.
5.
150
120
330
助
4
600
师
级
0
5
5
0
0
0
理
0
初级
助理工程师
3级
2级
10
00
500
0
5
5
150
0
100
0
250
0
助理电气
机
械
3
级
500
0
400
0
5.
5
4.
5
150
0
700
180
0
见
习
2
级
400
0
见习生
1级
/
250
0
6
4
150
0
0
100
0
1
级
250
0
月薪资二基本工资+岗位工资+绩效工资+奖金。
（1）基本工资：
按公司固定标准1500元/月
（2）岗位工资二固定工资-基本工资。
其中固定工资是用月薪标准乘以不同级别的比例20%-60%
所得；（3）绩效工资：
月薪标准按40%-80%比例分解出一部分做为绩效工资。
按月度工作业绩考核发放（3）奖金：
包括销售提成、效益奖金等。
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