电大组织行为学专业期末复习重点试题及答案.docx
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电大组织行为学专业期末复习重点试题及答案
《组织行为学》期末复习重点
一、简答题
1、我国学术界按组织性质把组织分为哪几种类型？
P5（201107）（201007）
我国学术界按组织的性质分类，把组织分为：
⑴经济组织。
⑵政治组织。
⑶文化组织。
⑷群众组织。
⑸宗教组织。
2．科学的研究方法应遵循的基本原则.P13
科学的研究方法应遵循的一般原则有：
①研究程序的公开性②收集资料的客观性③观察与实验条件的可控性④分析方法的系统性⑤所得结论的再现性⑥对未来的预见性
3、组织管理活动中的个体行为特征有哪些？
P34（201301）
组织管理活动中，个体的行为特征主要有：
1.行为的自发性2.行为的因果性3.行为的主动性4.行为的持久性5.行为的可变性
4、麦格雷戈的超Y理论与谁的理论观点相近？
这种人性假设的主要观点是什么？
P41
麦格雷戈称之为Ｙ理论的那套假设与薛恩关于复杂人的假设相近，这种假设的观点主要是：
1.人类的需要是分成许多类的，并且会随着人的发展阶段和整个生活处境的变化而变化。
2.人在同一个时间内，会有多种的需要和动机，这些需要和动机相互作用、相互结合，形成了一种错综复杂的动机模式。
3.人由于在组织中生活，可以产生新的需要和动机。
4.一个人在不同的组织或同一个组织的不同部门、岗位工作时会形成不同的动机。
5.一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己本身的动机构成及他跟组织之间的相互关系。
6.由于人的需要是各不相同的，能力也是有差别的，因此对不同的管理方式各个人的反应也是不一样的
薛恩在做出上述假设后指出，以前人们对人性的假设过于简单化和一般化了。
按照复杂人的假设，主管人员应该保持足够的灵活性，掌握高超的处理人际关系的技巧，在管理方法上，对不同的人，在不同的情况下采取不同的措施，即一切随时间、条件、地点和对象变化而变化。
他称这种管理模式为“权变模式”。
5、能力差异的应用原则是什么？
P69（201207）（201001）（200907）
在能力的应用上要遵循的原则有：
①能力阈限原则②能力合理安排原则③能力互补原则
6、如何进行情绪的调适与情感的培养？
P90（201201）（201101）
（一）情绪的调节与控制:
１.保持适宜的情绪状态２.丰富并端正人们的情绪经验３.引导人们从多种角度看待问题，使其情感向正确的方向发展
（二）情感的培养：
１.培养高尚的积极的人生观和世界观２.通过多种途径，丰富人们的情感体验３.培养幽默感，养成积极的人生态度
7、何谓激励？
P94
激励指的是鼓舞、指引和维持个体努力指向目标行为的驱动力，它对行为起着激发、加强和推动的作用。
受到高度激励的组织员工会努力工作，以实现绩效目标。
激励的含义可从以下几个方面理解：
第一，激励有一定的被激励对象;第二，激励是研究人的行为是由什么激发并赋予活力的;第三，是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的;第四，这些行为如何能保持与延续。
8、美国的罗伯特.豪斯和迪尔教授认为应怎样提高人的积极性？
P123
豪斯—迪尔的公式强调了任务本身效价的内激励作用；突出了完成工作任务内在的期望值与效价；兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励，对分析激发工作动机的复杂性和提高激励水平，具有参考价值，对管理者也具有很大的启发意义，即要提高人们的积极性，必须从内、外激励两个方面人手。
（一）提高内在激励,主要途径：
首先是扩大和丰富工作内容，使员工的工作内容多样化，赋予更多的责任、权限和挑战意味；其次，尽量减少和避免工作任务的不明确，使员工清楚了解自己任务的性质、内容和应负的责任；再次，努力使工作本身就为人们提供更多的交往机会，以满足其社交和情谊的需要。
（二）提高外在激励,外在激励来源于工作任务之完成导致的种种外在奖酬，由
、
及
构成。
9、有效激励应遵循什么原则？
P124
有效激励应遵循的原则
（一）按需激励原则
（二）组织目标与个人目标相结合原则（三）奖惩相结合原则（四）物质激励与精神激励相结合原则（五）内在激励与外在激励相结合原则（六）严格管理与思想工作相结合原则
10、有效激励的手段和方法有哪些？
P127（201307）（201201）（201101）
有效激励的手段和方法有：
（一）目标激励
（二）工作激励（三）持股激励（四）榜样激励（五）荣誉激励（六）组织文化激励（七）危机激励
11、内聚力有何作用？
P147（201301）
群体内聚力在群体存在和发展过程中，有着重要的作用，主要有：
1.满意感2.沟通3.敌意4.生产率5.对改革的阻碍6.群体意识
12、人际交往应遵循哪些原则？
P160
人际交往应遵循：
㈠平等原则㈡互利原则㈢信用原则㈣相容原则
13、工作团队的建设过程一般要经过哪些步骤？
P179（201307）（201207）
团队建设一般要经过以下步骤：
⒈准备工作阶段⒉创造条件阶段⒊形成团队阶段⒋提供继续支持阶段
14、弱势群体的保护与管理有什么措施？
P189（201107）（201001）（200907）
就目前而言，要解决这三个方面的问题：
1.社会的公正、公平和正义的问题2.社会保障制度3.建立政府与弱势群体的沟通渠道，使弱势群体的利益要求能通过制度化的渠道来表达
15、菲德勒认为影响领导工作的主要因素是什么？
P212（201201）（201101）
德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的三个基本方面是职位权力、任务结构、领导者与被领导者之间的关系。
16、影响个体创造性解决问题的因素有哪些？
P222
影响个体创造性解决问题的因素包括原型启发、克服功能固着、克服心理定势、发散思维与聚合思维等。
17、如何理解决策民主化？
P230（200907）
目前世界经济一体化趋势明显，经济上的竞争越来越激烈，决策的速度加快，决策内容越来越复杂。
任何领导者都难于独立承担决策的重担，越来越转向决策的民主化—即吸收下级参与决策，集思广益，群策群力，使决策的质量和实施速度得到改善。
18、怎样做才能提高领导工作的有效性？
P239（201007）
首先要满足组织对领导工作的要求;第二提高领导者自身素质;第三要科学地选聘领导者;第四强化领导班子结构;第五要提高领导艺术
19．影响个人能否体验到工作压力的因素是什么？
P281
组织行为学家的研究成果表明，个人是否能够体验到工作压力，主要取决于知觉、经历、压力与工作绩效关系、人际关系等因素。
20、什么是组织文化？
企业文化的构成内容？
P287
组织文化较为全面的一种解释是：
组织文化是组织成员在较长时期的生产经营实践中逐步形成的共有价值观、信念、行为准则及具有相应特色的行为方式、物质表现的总称。
在企业中通常称它为企业文化。
组织文化的结构一般分为三个层次：
物质层、制度层和精神层。
从组织文化的形式看，其内容可以分为显性和隐性两大类。
所谓显性内容就是指那些以精神的物化产品和行为为表现形式的，人通过直观的视听器官能感受到的、又符合组织文化实质的内容。
它包括组织的标志、工作环境、规章制度和经营管理行为等几部分。
组织文化的隐性内容是组织文化的根本，是最重要的部分。
组织文化的隐性内容包括组织哲学、价值观念、道德规范、组织精神。
21、组织设计应遵循哪些基本原则？
P266（201301）
建立一个开放体系的组织机构，必须遵守以下基本原则：
1、目标明确、功能齐全2、组织内部必须实行统一领导，分级管理3、有利于实现组织目标，力求精干、高效、节约4、有利于转换经营机制和提高经济效益与社会效益5、既要有合理的分工，又要注意相互协作和配合。
6、明确和落实各个岗位的责、权、利，建立组织内部各种规章制度
22、组织变革的基本动因是什么？
P298（201107）（201007）
组织变革是多种因素综合作用的结果。
组织变革的基本动因可分为内部原因和外部原因两个方面。
引起组织变革的内在基本动因可归纳为以下几个方面。
１．组织目标的选择与修正２．组织结构的改变３．组织职能的转变４．组织成员内在动机与需求的变化
引起组织变革的外部因素可以归纳为以下几个方面。
１．科学技术的不断进步２．组织环境的变动３．管理现代化的需要
23、组织柔性化特点的表现？
P310
组织结构柔性化的目的是使一个组织的资源得到充分利用，增强组织对组织环境动态变化的适应能力，它表现为集权和分权的统一，稳定和变革的统一。
1,组织结构的柔性化表现为集权化和分权化的统一;2,织结构的柔性化表现为稳定性和变革性的统一
24、组织发展战略措施有哪些？
P313（201307）（201207）（201001）
为实现组织发展的目标，可采取以下战略措施：
（一）激发组织的创新
（二）发展的价值观与可持续发展（三）危机管理与风险管理（四）知识管理（五）工作生活质量（六）创建学习型组织
二、案例分析
1、尊重、理解、信赖—王安电脑公司
王安电脑公司曾是20世纪美国IT企业界一颗闪亮的明星。
美徐悲鸿籍华裔科学家、企业家王安在美国波士顿创办了一家驰名世界的“王安电脑公司”，他从600美元投资开始，经过40多年的艰苦奋斗，已发展到拥有3万多名员工，30多亿美元资产，在大约60多个国家和地区设有250个分公司的世界性大企业。
成功给他带来荣誉和地位，还给他带来了16亿美元的巨额资产。
当我们顺差王安的足迹，浏览他的人生历程，寻找他的成功秘诀之时，不难发现，王安电脑公司成功的决定因素就在于重视拥有人才。
王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用，以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
该公司人才济济，有善于经营的副经理拉克斯，有实业家、电子学专家朱传渠，有主管亚太地区销售工作的销售部经理庄家骏等等。
正因为如此，仅1952年~1983年每年的营业额以40%~50%速度增长，到了1982年经营额高达10亿美元之多。
对于人的使用，自始自终充满尊重、理解和信赖。
王安认为，公司是人组成的，能不能把智能型个员工的积极性发挥出来，将关系互公司的成败。
具体工作中，他根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要，实行不同的管理方式。
他把设计和研制产品工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，从不用“雇佣”之类的词，只用“聘用”，以完全平等的态度对待他们，尊重他们。
而对一个有创造性的技术人才，即使他有令人难经经容忍的错误和缺点，或是骄横自负，或是两个工程师相互对立，王安都能和他们搞好关系，从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。
公司经常会出现这种情况：
某个工程师正在做公司下达的一项设计或研制任务，而且做得很好，公司却因为某种原因突然决定停止这个项目的设计和研制。
为了不使这个工程师感到失望，避免挫伤他的积极性，王安总是亲自和这个工程师谈心，给予鼓励和安慰，同时，还千方百计安排他去完成另一件特别重要的项目，从而维护了这个工程师的自尊。
理解是一种欲望，是人天生的一种欲望，人一旦得到了理解会感到莫大的欣慰，更会随之不惜付出各种代价。
有一次，一个研究对数计算器的工程师告诉王安，公司的工作计划同他在几个月前达成的夏季度假租房协议发生冲突。
王安听后当即表示，如果因为对数计算器问题打乱了他的个人计划，他可以用王安自己的别墅去度假。
这件事使这个工程师倍受感动，为了研究课题项目，他不仅没有去别墅，反而把自己整个的假期都搭上了。
信赖是王安空对地部下的信条，是王安电脑公司得以生存的基础。
随着公司的不断扩大和发展，王安作为公司的总经理，把权力和责任越来越多地交给下面的经理人员，努力发挥他们的才干。
平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面，就是公司开会，他也很少主持。
会上除非某个重要的事情或方面仍没有被引起重视时，他才站起来说几句，一般都是听而不言。
王安虽不轻易发表自己的意见，但公司内部每一个员工的意见他都爱听。
王安电脑公司有一条热线电话，不管是谁，凡是自认为有好主意的人，都可以通过热线电话和王安直接交谈。
这就使每一个好的建议不会因为上司让它躺在文件筐里面被埋没。
王安电脑公司在发展过程中，有一套越级联系制度，使员工们能与他们相隔一级以上的其他负责人保持联系。
此外，王安电脑公司很少解雇员工，只有在公司处于最严重的困境时，才会解雇少量人员，而一旦形势好转，王安总是尽可能地把这些解雇人员再招回来。
王安电脑公司就是这样在发展着，并以此丰富自己的成功经验。
思考题：
根据西方的人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？
参考答案：
王安属于社会人性假设的一种。
这种人性观在管理方式上是：
第一，王安关心的不仅是怎样对下级进行指导和监控，而更多的是关心他们心理上的健康，尤其对下级能否被接受的感情以及他们的归属感和身份感；第二，关心的是他们为完成任务而工作的那些人的需要上。
第三，王安要求主管人员的作用要从抓计划、组织与控制转到在下级职工与更上一层次领导之间充当中间人方面来，要倾听并力求理解下级的要求，响应员工的呼声，主管人员不再是任务的下达与授予者，不再是激励与控制者，反倒成了给工人创造条件与提供方便的人，成了工人们的富有同情心的支持者了。
2、研究所的骨干为何留不住
鲍尔敦一个人在自己的办公室里坐着。
下班了，屋里静悄悄的，人全走光了。
老鲍把坐姿调整一下，使自己坐得更舒服点，眼睛得意地瞅着桌子上那套光子元件头一轮测试结果的记录。
他就是喜欢在人家全走光了以后独自留下来。
他被任命为这新的课题组组长这件事至今对他还挺新鲜，仍能使他深深地体验到一种快感。
他的目光在盯住眼前的图表，可是脑海里闪现的，却是他这研究所副所长，德高望重的老学者季澜德多次对他说到的一段话：
“在咱们所，如今你满可以指望能有大展宏图的机会，你有多大本事就使出来吧。
想干啥就能干到啥，没什么能限制你才能的发挥的。
”想到这，老鲍就又一次感到既高兴又为难的复杂的兴奋心情。
他自言自语地说：
“好，这下子老子总算搞出些名堂来了，可不是开玩笑的。
”他是五年前调到应用物理研究所来的。
有一回，他在对几个报废的克兰逊元件作常规测试的过程中，忽然灵机触动，想到了光子耦合器的主意。
季副所长知道后，很重视也很热心，很快拨出了人成立了一个新课题组，专门负责这项目的研究，想进一步开发这种装置；他荣任这个课题组长，就是理所当然，众望所归的事了。
对老鲍来说，这接着发生的一连串的事，都有点像奇迹那样。
“看来，我老鲍是时来运转了。
”
他终于不再胡思乱想，静下心来，想埋头查阅手头的实验记录，好好地思索一番了。
就在这时，他听见有谁进了屋来，而且站到他身后了。
他带着期望扭头一看，满心以为准是季副所长。
因为季老也常呆到很晚才走，有时会折进他的屋里来跟他聊上几句。
每回遇上这种情况，总使老鲍觉得那天过得特别愉快。
可是这回却不是老季，而是一位陌生人。
他三十刚出头吧，个子高高瘦瘦的，脸庞黑中透红，似乎曾经风吹日晒像个农民，但却戴了一副知识分子常戴的那种秀郎框架的眼镜。
他穿一件旧的部队的草绿上衣，脏脏的显得不太修边幅。
最古怪而显眼的是他挎着一个土黄色布包，下边带有穗子的那种。
后来老鲍爱人小杨曾说，这准是朝山拜佛的香客才挎的那种。
总之，有点不伦不类。
这位陌生人微笑了一下，就自我介绍说，“我是费士廷。
请问您是鲍尔敦同志吗？
”老鲍说正是，于是相互握了握手。
“季副所长说我可能在这间屋子里找到您。
我刚跟他谈到您这个课题，我对您这里搞的这项研究很感兴趣。
”老鲍于是向旁边一张椅子摆了摆手，示意请坐。
这会老费看来不像是来访者中任何一种典型类型的人：
不像大学或兄弟研究所来的，也不像是仪器仪表公司来的，更不像上级部门来的。
老鲍指指桌上那堆纸说：
“喽，这是我们搞的试验的初步结果。
我们是发现了一种新玩意的苗头，可还没弄懂是怎么回事。
还没搞完，不过我可以把正在试验的那一节给你翻翻。
”
老费于是接过那堆材料，专心致意地看那些图表。
过了一会，他抬起头来，嘴上挂着有点古怪的笑意，微微露着牙齿，说：
“这看起来有点像是詹宁斯函数曲面的一段嘛，是不是？
我一直在搞曲面自动相关函数之类的名堂，你想必准是懂得这些的喏。
”老鲍有点发懵，他对老费说的那些东西其实根本一无所知；可是他却未置可否地以含糊地一笑作答。
但他随即感到有点不安，就说：
“来，让我给你看看咱们正在搞的那个宝贝吧。
”说着就领头向实验室走去。
老费终于走了。
鲍尔敦把桌上的图表、材料往边上一推，心里感到一种莫名其妙的烦恼。
然后，就像突然拿定了什么主意似的，他赶忙把房门锁上了，故意绕了一圈路，好打季副所长办公室门前走过。
可是那办公室已经锁上了。
老鲍有点怅然若失，心里在算计着季老会不会是跟那个姓费的家伙一块走的。
第二天上午，老鲍就上副所长办公室去找季老，想了解谈老费昨天作为不速之客来谈话的事，还想问问这老费究竟是何许人也。
寄副所长说：
“来，先坐下。
我正想找你谈谈费士廷的情况。
你觉得他这个人怎么样？
”老鲍如实谈了自己的印象说，他觉得老费好像很聪明，可能工作能力也挺强。
季老听他这么说，看来也挺高兴。
他说“我们正在调他来这里，基本没啥问题了。
他在好几个研究所干过，底子相当好。
对于咱们正在搞的课题，他好像有些新点子。
”老鲍听了点点头，但心里却在说，千万可别把他安排到我这个组里来呀。
季老接着说：
“我们还没定下来他最后放在哪个组比较好，不过他好像对你们组搞的题目很感兴趣。
我想可以让他先跟你们一块干上一阵子。
要是他挺合适干这活，再正式算你们组里的人。
怎么样？
”老鲍心思重重地点了点头，说：
“那好吧，他好象肚子里事先就藏了些点子了。
我们希望他能呆下去；有了他，我们挺高兴。
”
鲍尔敦朝实验室回头走时，心境复杂矛盾，可以说是酸甜苦辣，百味俱全。
他对自己说：
老费来，对我们组是有好处的；他是个能干的人，准能帮我们组搞出些名堂来的。
可是，他马上又想季老上回说到过的一段话；他说：
“谁在这个课题攻关里能搞出好成果，走到最前头，所里就提拔谁。
”这话如今听起来，好像就有点像威胁了。
过了三四天，老费到那天下午才露面。
他解释说，头几天他都在搞调进手续，今天上午一直在跟季副所长谈话，还一块吃了午饭，谈的是应用物理的发展动向，所里应当开拓的方向，还有研究派他到哪个组来最妥当的问题。
老鲍说：
“这问题我跟季老也聊过，我跟他都觉得你还是先跟咱们一块干一阵子再说的好。
”
老费微笑了一下，说：
“我倒很愿意在这儿干。
”他带着一种胸有成竹的自信神情，就像那天他谈起那个什么“詹宁斯函数”时的神情一样。
老鲍于是把他介绍给本组其他组员认识。
老费挺随便地跟大家一一握手，只有跟林克不知怎的，马上一见如故，大有相见恨晚的样子。
这小林是两年前从一所名牌大学数学获得了硕士学位分配来的，数学方面很强。
他跟老费还没谈几句，就十分投机。
那天下午他俩一直都在讨论一种数学分析模型，津津有味，这正是小林近来总在操心着的事，这下可遇上知音了。
那天晚上，鲍尔敦离开所里时，已是满街灯火，都快七点了。
其实这一整天他都在急切地盼望着下班的时刻早点到来，等着大家走光，他好静悄悄地独自留下来，松弛一下，把事情好好地想一遍。
他问自己：
“把啥事想过一遍？
”他自己也说不上来。
好不容易熬到下午五点，人们纷纷离去，可是偏偏老费留下来没走，“这小子想干啥？
这不是有意跟我过不去，把我所向往的一天中最平静的一段时间给毁了吗？
”老鲍心中升起了一股无明火
费士廷似乎并没觉察也不在乎鲍尔敦的事情，他稳稳当当地坐在靠窗的桌旁细心地读着刚搞到手的这个课题去年进展情况的总结，一点没露出就要走的样子。
“他倒稳坐钓鱼台呢，哼！
”老鲍闷声不响地坐在自己的办公做桌旁，随手在一张废稿纸上乱涂乱画着。
他憋着一肚子闷气，觉得时间过得太慢。
“简直像要决斗似的，有他没我！
我偏要跟他顶住牛，看谁先走！
”他不时斜眼瞄一下老费，见他看得那样聚精会神，那样仔细，有时又翻到前面已看过的段落，似乎是在核对什么，他心中就更紧张了。
“他妈的，看你能从里面找出啥岔子来！
”
可是老鲍究竟是有涵养的人，终于都忍住了。
他自己也奇怪：
“见鬼，我这是咋回事？
”
六点四十多了，老费终于合上材料，站起身来。
于是他俩一块离开了实验室。
老费把材料带着，说是晚上回去再研究研究。
老鲍恢复了平静。
他问老费，这总结是不是把去年的活动全写清楚了。
老费回答着，脸上带着明显的诚恳：
“太棒了！
这总结写得真好，它的内容也好。
这是了不起的实验！
”
这评价有点出乎他的意料，老鲍如释重负，松了口气。
当他在大门口跟老费握别时，情绪竟似乎有点变得高兴起来了。
鲍尔敦一边骑车回家，一边琢磨着费士廷的情况。
他开始对老费来本组抱着积极赞许的态度了。
老实说，以前小林对这课题也做过不少数学分析，他一直没闹懂。
要是小林搞的有啥毛病，如今来了老费，准能看出点问题的。
“可是，这个老费，他至少在待人接物、处事为人方面，算不上什么老练的。
”他喃喃自语道。
他一到家，就把费士廷的情况，向他爱人小杨生动的描述了一番。
她对老费挎的那黄挎包觉得挺可笑。
“那可是朝山进香的乡下老奶奶、大嫂子才背的呀。
”她吃吃地笑着说。
老鲍也笑着说：
“他拜不拜菩萨，这倒无所谓；我怕的是那种专爱呈能，一天要当两回天才人物的人。
要真是那样，这组里的日子可就不好受喏。
”
老鲍已经睡了好几小时了，忽然被砰砰的敲门声惊醒。
他一边披衣起床，一边暗暗地骂着什么该死的傻瓜半夜三更敲门。
他睡眼惺忪地开门一看，原来是老邻居，所里总务科科长老张，他家装有这单元里惟一的电话。
老张也没好气地说：
“你们组新来的那个姓费的来电话找你，我说等天亮不成吗？
他说有急事，非让叫你不可。
”老鲍走进张家的过道，拿起了话筒。
按说半夜惊扰人，总得先说声对不起吧，可是老费没道一声扰，马上就兴奋地谈起他读着报告时，突然来的灵感。
他先评论了小林写的一段分析，然后突然转而谈起光子耦合器设计中一种完全不同于现有方案的新主意来了。
老鲍强打精神，不想让对方感到他无动于衷，所以耐着性子。
可老费没完没了，毫无倦意，没顾到这是凌晨两点。
老鲍一边半睡半醒地打着盹，一边听老费眉飞色舞地谈着他的新发现，心里老大不快。
这也许算不上什么了不起的新主意。
不过老鲍心里也暗地承认，老费说的的确也显示出他们以前所做实验的内在弱点，说明实验所依据的逻辑肯定是说服力不太足的，有毛病的。
当他终于回到床前，准备再睡时，小杨充满睡意地问：
“是谁？
啥了不起的事，这时来电话？
”老鲍瓮声瓮气地回答道：
“还会有谁？
不就是刚来的那位天才！
”
第二天上午，本定要开例行的课题组会议，但费士廷急于要介绍自己昨晚对小林所作分析论证的新看法，于是整个上午都用于他和老费、小林三人之间的讨论了。
随后好几天，费士廷都是独坐在分给他的后面的一间房间里的写字台前，埋头细读过去半年实验研究工作的总结，别的啥事也没干。
老鲍不断提醒自己，老费说不定又会耍出什么意料不到的花招来，可得留点神才对。
但他对自己的情绪确实觉得有点反常，简直有些神经过敏。
他一直提醒自己，要韬晦些，要显得谦虚谨慎；不过他心里对本组在光子测量器械方面开拓性的进展一直是十分自豪的。
现在，突然，他没有啥把握了；看来费士廷可能轻而易举地就揭露出他原来所遵循的思考路线是靠不住的，破绽很多的，甚至是缺乏想象力的。
老鲍这组有一种惯例，就是全组要定期开全体成员会议，人人都来参加，包括那些年青的、文化甚低的见习实验员在内。
在这种会上，要向大家介绍和解释本组课题的进展，包括已取得的成就和下一步打算。
尽管有些人听不懂，甚至对一些基础性知识也不了解，必须补充说明，但老鲍觉得决不应轻蔑地把群众斥为“外行”，群众中蕴藏着巨大的智慧，“三个臭皮匠，顶得一个诸葛亮”嘛。
对于本组重视发挥集体力量，把大家凝成一个和谐协作的“战斗小组”的光荣传统，他是由衷地感到自豪的。
老鲍觉得这种小组会对他还有另一层意义。
他承认要是光凭他一个人动脑子来领导这个组，他总觉得没啥把握。
如今有个小组会来撑腰，有这条强调集体作用的原则来指导，就觉得信心倍增了。
这回又照例开这种课题组会了。
老费是头回参加，他正在跟小林就什么数学模型谈得起劲。
组里另几位资历较长的助理研究员文远达、伍立斌、乔天俊都默默地等待着，那边则是被叫做“老大姐”的实验员李芬和两位年青的见习实验员王晓枚和马艳霞。
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