目标绩效考核办法.docx
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目标绩效考核办法
目标绩效考核办法
篇一：
目标管理绩效考核实施办法
目标管理绩效考核实施办法
第一章总则
第一条指导思想
为深刻把握科学发展内涵和党的十八大和十八届三中全会部署要求，进一步体现招商为先、项目为要、服务为重的导向，充分发挥综合考核的导向、激励和约束作用，高起点定位、高水平谋划、高效能推动，引导各级各部门进一步解放思想，狠抓落实，积极作为，干事创业，抢抓蓝色经济区建设国家战略重大机遇，创新发展模式，加快打造蓝色新城。
根据中央《关于改进地方党政领导班子和领导干部政绩考核工作的通知》、《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》、省委省政府和市委市政府各项决策部署，结合管委建立目标责任、检查督导、考核奖惩“三位一体”工作推进体系的实际，制定本办法。
第二条考核原则
1.严格绩效考核，突出导向性原则。
围绕科学开发建设这一主线，突出产业培育、新城建设、城乡统筹、改革创新、民生改善五项重点工作，加强重点工作目标考核导向。
同时，充分体现工作定位不同的目标差异化导向，部门重点突出立足本职、服务中心，改革创新、促进发展，产业招商、项目推进，镇重点突出服务大局、民生改善、社会发展，通过考核，引导各单位部门和—1—
广大党员干部把主要精力放到中心任务、重点工作、重点项目上来，使各级各部门进一步明确责任、认清差距、强化力量、攻坚克难，努力取得扎扎实实的业绩。
2.完善评价指标，突出科学性原则。
坚持共性指标和个性指标考核相结合，物质文明、政治文明、精神文明、生态文明考核相结合，根据区镇一体化发展的要求合理确定区镇考核指标，进一步强化镇及各单位的开放意识、创业意识、大局意识、责任意识和抓落实意识，一丝不苟地贯彻执行党工委、管委会决策部署，主动细化目标，分解任务，落实责任，确保工作实效，努力在管委营造比学赶帮超的浓厚氛围。
3.创新方式方法，突出操作性原则。
坚持以推动工作为目的，在指标选择上，充分考虑代表性、动态性、可获取性，使指标可采集、可量化、可对比；在权重定量上，按照重点突出、兼顾公平的要求，使指标分值突出针对性，体现导向性；在评价方法上，注重客观、适用、可行，实事求是评价工作完成情况。
通过考核引导镇及各部门强化一盘棋思想，在干好本职工作的同时，主动做好党工委、管委会安排的其他临时工作，主动拾遗补缺、配合好其他单位开展工作，形成推动各项工作的强大合力。
4.强化全过程监控，突出公认性原则。
采取日常监控与年终考核相结合的办法。
年初科学分解制定工作目标。
对经济发展、城市建管、改善民生、安全稳定等重点工作和重点项目，实行全程记实、过程评价，确保各项重点工作强力推进、如期完成。
坚持科学的衡量标准，着眼于扩大民主，增强透明度，提高公信度，2——
体现客观真实，采取两委领导评议与部门互评相结合的方式，定性考评各单位完成重点工作目标、履行职责、工作成效、工作作风和形象等方面的情况。
第二章考核对象和考核内容
第三条考核对象
镇，管委会所属各部门，国家、省、市驻管委各单位。
第四条考核内容
考核主要内容为岗位职能工作、共性目标、加分事项、减分事项，并进行民主评议。
基础分实行千分制计分。
（一）岗位职能工作（700分）
1、部门岗位职能工作。
按照党工委、管委会重点工作分解立项督查以及党政办公会议、党工委会议、管委主任办公会议和专题会议纪要的要求，参照各单位提报的年度工作要点，考核责任单位承担重点工作的推进和职能工作开展情况。
对党工委、管委会临时安排的工作，属于本职工作的，纳入岗位职能工作考核。
2、镇岗位职能工作，包括推动中心工作、经济社会发展两大部分，分别赋分400分、300分。
（1）推动中心工作（400分）。
考核党工委、管委会下达的重点工作。
（2）推动民生事业发展（300分）。
经济部门的经济指标加减分加权平均分，作为非经济部门的—3—
岗位职能工作加减分。
（二）共性目标（200分）
党的建设、党风廉政建设、社会稳定、计划生育分别占50分。
由各考核责任部门负责制定考核目标任务和考核办法，经管委考核委审核公布，各责任部门负责考核认定。
对各部门共性目标的考核，实行减分制，完成得基本分，完不成减分，原则上不再组织统一考核。
（三）民主评议（100分）
年终评议100分。
由党工委、管委会领导，各部门、单位和镇主要负责人进行评议。
评议的主要内容包括：
完成重点工作目标、履行职责、工作成效、工作作风和形象等。
民主评议得分按照党工委、管委会领导占60%，各部门、单位和镇位主要负责人占40%的权重进行核算。
（四）加分事项
1、上级表彰奖励。
年度内镇、部门综合工作受到国家级、省级（国家部委）、市级（省级领导小组、省部门）和市级领导小组表彰，分别给予5分、3分、2分、1分奖励。
表彰内容为单项工作的，按综合表彰的40%加分。
同一项目按就高不就低原则不重复统计，各类项目累计加分不超过5分。
下属单位和个人的奖项不予认定。
奖励以证件或上级正式文件通报为准，证件日期在20XX年1月—20XX年12月期间有效。
年终由党政办公室考核认定。
4——
2、争引财政资金。
积极争取上级资金支持，并完全为财政所用。
争引扶持资金每100万元加1分，最高加分不超过10分（列入预算的资金不在此项考核范围）。
由财政局负责审核认定。
3、争引项目扶持资金。
凡是帮助企业、项目、工程争取政策性扶持资金的街道、部门单位，给予加分。
为每个企业、项目、工程争取市级（含市级）以上扶持资金每50万元加0.1分，最高加分不超过10分。
由财政局负责审核认定。
4、对招商引资予以奖励分值，在完成任务的基础上，实际到位资金每增加500万元加1分，加分不封顶。
由投促中心负责审核认定。
5、引进税源。
引进税收在完成任务的基础上，每超过100万元加1分，加分不封顶。
由财政局负责审核认定。
6、改革创新工作。
鼓励镇、部门创造性地开展工作，积极探索新办法，创造新经验。
年度内每获得一项管委机关工作创新奖的加2分，最高加分不超过5分；每获得一项全市机关工作创新奖的加3分，最高加分不超过10分。
表彰以证件或上级正式文件为准，证件日期在20XX年1月—20XX年12月期间有效。
年终由党政办公室审核认定。
7、特殊工作。
各部门对党工委、管委会临时安排的重要工作，特别是在急难险重任务中表现突出，按要求完成的，可申请加分。
每项工作加2分，最高加分不超过10分。
由党政办公室汇总，管委考核委员会审核认定。
—5—
篇二：
公司目标绩效考核方案
绩效考核方案
第一章总则
第一条适用范围
本办法适用于公司）的所有部门及所属人员。
第二条考核目的
（一）基于未来进行持续改进，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的在于不断地激励、牵引各部门及员工持续地改进未来的工作。
（二）建立良好的企业价值评估体系，努力实现科学的价值评估，合理分配价值，使考核工作规范化、制度化，激励员工奋发向上、人人争先，从而驱动各部门及员工积极创造价值，形成良性循环。
（三）通过客观评价各部门及员工的工作绩效、工作态度和工作能力，帮助各部门及员工提升团队精神、团队竞争力、集体荣誉感、部门整体责任感、自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略。
第三条考核原则
（一）与公司战略目标相匹配。
（二）以提高各部门及员工绩效为导向。
（三）定性与定量考核相结合。
（四）多角度考核。
（五）公平、公正、公开。
（六）实行月度考核、季度考核（市场部）、年度考核。
（七）实行部门/人员双重考核。
第四条考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
（一）薪酬分配
（二）职务晋升
（三）岗位调动
（四员工培训
第五条考核结果
考核表分值100分，考核结果有优（90-100分）、良（80-90分）、中（70-80分）、差（70分以下）四个等级（部门绩效好可不必刻意寻找最低等级）。
基于今后的必然进程，目前每个部门无论考核结果如何，均须对部门员工进行等级划分，同样将员工分为优、良、中、差四等（由于人数较少或工作表现确实较好可暂不考虑最低等级）。
月度考核结果直接影响本月度的浮动工资（或奖金），间接影响年度考核结果。
年度考核结果主要为培训、工作调动以及提薪、晋升、年度效益奖金发放、职称聘任、奖励表彰等提供重要原始、客观可靠的依据。
必要时，年度考核结果并作为是否解除/续签/中止劳动合同的依据。
第二章考核的组织管理
第六条薪酬考核管理委员会及职责
薪酬考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，在董事会的领导下，由公司总经理、
副总经理、行政经理及相关部门负责人等组成薪酬考核管理委员会，负责领导公司的考核工作，由公司总经理任管理委员会主任，副总任副主任。
薪酬考核管理委员会承担以下职责：
（一）考核管理办法及相关制度修订的审批。
（二）直接受理中层管理人员的考核申诉。
（三）处理一般员工的考核申诉。
（四）综合权衡及调节整体考核结果。
（五）建立健全绩效考核申诉渠道，以更好地监督考核过程。
第七条公司行政部作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：
（一）修订各部门及员工考核管理办法。
（二）对各项考核工作进行培训与指导。
（三）对考核过程进行监督与检查。
（四）对考核过程中的不规范行为进行纠正与处罚。
（五）协调、处理考核，申诉的具体工作。
（六）汇总统计公司各部门及人员考核评分结果。
（七）为公司各部门及员工建立考核档案，作为部门职能变更、薪酬调整、职务升降，岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
第八条各部门负责人的职责
（一）负责本部门考核工作的整体组织实施。
（二）负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标和对所属员工进行考核评分。
（三）负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定绩效改进计划。
（四）负责协调处理本部门员工的考核申诉。
第三章考核方法
第九条考核周期
考核采用月度、季度、年度考核相结合的办法。
对领导层和中层管理人员以季度考核为辅，年度考核为主；对其余人员的考核以月度考核纳入季度考核合并计算为主，以年度考核为辅。
第十条考核维度
考核维度是指对被考核各部门及人员进行考核的不同角度、不同方面，具体包括绩效（包括工作周报绩效考核、质量定检绩效考核和目标管理绩效考核）、工作能力、工作态度三个方面。
其中工作能力、工作态度是对个人的考核，作为长期指标，工作能力、工作态度考核只进行年度考核。
今后逐步实施季度、月度考核。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的部门、不同的考核对象、不同的考核周期应采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（一）绩效：
包括工作周报绩效考核、质量定检绩效考核和目标管理绩效考核，工作周报绩效考核体现各部门本职工作任务完成的状况，每周各项工作都要时间效率控制考核。
质量定检绩效考核是体现项目点质量管理控制的绩效。
目标管理绩效考核反映本部门及岗位主要工作的完成落实情况。
（二）工作能力：
指被考核人完成各项专业性活动所需的特殊能力和胜任岗位所需要的素质和能力。
针对不同考核对象的能力指标不同。
（三）工作态度：
指被考核人员对待工作的态度，可以从积极性、责任心等方面考评。
第十一条绩效指标设立的要求
（一）可控性：
指标必须是考核对象能影响或改变的。
（二）重要性：
指标项不宜过多，应注重对公司业绩有直接影响的关键指标。
业绩的直接体现：
指标应该直接反映各部门及员工业绩，各部门及员工应该很清楚该怎样努力完成该项指标。
（三）可衡量性：
指标要能够测量或具有明确的评价标准，能量化的要尽可能地量化。
（四）一致性：
各层次指标应保持一致，下一级指标要以分解、完成上一级指标为基准。
第十二条绩效指标的设立
（一）期初，由直接上级或公司分管领导根据公司相关要求、被考核部门的职能及员工个人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核部门及员工当期工作计划和考核指标，报上一级分管领导或管理部门审批后实施。
（二）工作计划和考核指标的更改需经被考核部门及员工与其直接上级商定，并报上一级分管领导批准后，方可生效。
第十三条绩效指标的权重
权重表示单个指标在该部门及员工岗位指标体系中的相对重要程度，它是由该指标对整个绩效的贡献大小而非工作量大小决定。
第十四条考核记录
考核期初，直接上级向被考核部门及员工说明其考核维度、指标和权重，由双方讨论通过。
同时，各考核主体对被考核部门及员工的考核维度和指标进行充分了解，建立日常考核台账，对考核维度进行记录，作为考核打分的依据，这些记录还可以在被考核部门及员工有疑问时作为原始凭证，有助于考核申诉的处理。
第十五条考核总体操作程序
绩效指标评分可根据被考核部门及员工对该项指标的实际完成情况，通过加权计算绩效考核指标与其他考核维度的得分，得到被考核部门及员工的综合得分。
根据下列公式计算：
部门/个人月度考核：
管理人员绩效考核得分=工作周报绩效考核（50%）+质量定检绩效考核（20%）+目标管理绩效考核（30%）
环境绿化部绩效考核得分=工作周报绩效考核（30%）+质量定检绩效考核（50%）+目标管理绩效考核（20%）
注：
见附件1：
各部门（岗位）目标绩效考评表。
部门/个人季度考核：
季度绩效考核得分=季度月绩效考核平均得分×70%＋工作能力×20%＋工作态度×10%
部门/个人年度考核：
年度绩效考核得分=全年月绩效考核平均得分×70%＋工作能力×20%＋工作态度×10%注：
工作能力、工作态度具体内容分别见附件工作能力考评表、附件工作态度考评表第十六条年度强制分布
公司每年都要对部门及员工进行“优”，“良”，“中”，“差”的评分，具体做法是将所有部门及全部员工个人的最终年度综合考核分数从高到低进行排序并强制分布。
对领导层、部门正职、职能部门管理人员和一般员工的考核将分别进行。
（一）部门“优”、“良”、“中”、“差”的比例由行政部提出建议并报薪酬考核管理委员会通过后确定，原则上“优”的比例不应超过公司部门总数的50%，“差”不应超过10%。
（二）个人“优”、“良”、“中”、“差”的比例由各部门提出主导意见报公司分管领导审核通过，经薪酬考核管理委员会最终平衡、调整、确定后由公司行政部备案。
原则上公司范围内个人“优”的比例不应超过公司总人数的10%；而“差”作为考核等级中的特殊情况来确定。
需要特别强调的是，由于个人原因对公司经营造成重大负面影响的员工，无论其在最终排序上的位置如何，应直接被评定为“差”，但评定者必须将详细的理由向行政部和该员工本人解释清楚。
第十七条制定员工绩效改进计划
年度考核完毕后，由上级填写直接下级的《绩效改进计划表》（见附件4），提出对绩效改进的意见。
第四章月度考核
月度考核对象为除市场部以外的人员。
第十八条月度考核流程
月度考核流程包括以下几个步骤：
（一）启动考核
行政部在月初启动考核工作。
上月的工作小结和下月工作计划应同时启动。
（二）确定绩效目标
在月初3日以内，部门负责人根据公司经营计划和实际工作要求，就本月主要工作任务，考核标准，指标权重及评估标准等项内容提出初步打算，并召集部门员工讨论确定后填写《月度工作计划》（见附件5），作为本月的工作指导和考核依据。
工作周报为月度工作计划的具体展开落实，部门负责人须及时掌握部门计划执行和各人员的落实情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
（三）收集资料，考核绩效
月末，各有关人员根据各自的分工，提供考核期间的详细数据资料并进行书面自我评估，提交部门负责人。
部门负责人根据资料和平时掌握的第一手情况，确定被考核人各项指标实际完成值，对比目标值计算各项指标得分。
（四）统计汇总考核结果
行政部收集各部门及被考核人的评分资料，填写《考核结果统计表》，汇总考核结果。
工作周报绩效考核数据行政部提供；2.质量定检表考核数据质量经理提供；3.目标管理绩效考核数据行政部提供。
（五）核定考核结果
考核结果由行政部审核，报公司总经理审批。
第五章季度考核
第十九条季度考核流程
季度考核流程适用于市场部，包括以下几个步骤：
（一）启动考核
办公室在季初启动考核工作。
上一季度的考核评定和下季度工作计划应同时启动。
（二）确定绩效目标
在本季度第一个月月初的5日以内，按月度考核流程的步骤确定绩效目标。
（三）收集资料，考核绩效
季度末，各有关部门提供考核期间经营、财务等方面的详细数据资料，汇总统计填写部门季度绩效考核表中的得分部分，连同本季度的《月度工作计划》的总结，提交行政部进行初步分析，报公司分管领导。
（四）统计汇总考核结果
行政部收集各部门及被考核人的评分资料，填写《考核结果统计表》，汇总考核结果。
（五）核定考核结果
公司副总经理、部门正职的考核结果由总经理核定。
（六）考核结果反馈
公司分管领导将最终考核结果反馈给被考核部门，双方就考核结果进行面谈。
公司领导应明确指出被考核部门的成绩、不足以及需改进之处，听取被考核部门的意见并进行必要记录。
（七）季度考核结果的用途
季度考核结果直接影响本季度的季度浮动工资（或奖金），间接影响年度考核结果。
第六章年度考核
第二十条年度考核范围
年度考核对象为公司所有部门及人员。
第二十一条年度考核流程
（一）各部门负责人在每年元月1～10日对本部门被考核人的工作能力、工作态度指标进行评分。
（二）各部门在完成对个人评分的基础上，每年元月1～12日对本部门的工作能力、工作态度指标进行综合评分。
（三）行政部在每年元月1～15日汇总各部门的评分。
（四）公司领导在每年元月1～18日对各分管部门负责人的工作能力、工作态度指标进行评分。
（五）行政部在每年元月1～20日汇总各部门负责人被考核的评分。
（六）行政部在每年元月25日前把考核结果报总经理审批，确定最终考核结果，并做出奖惩决定。
（四）直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方进行面谈，确定被考核部门/人员下一步改进及接受培训的计划，制定具体改进措施。
（五）行政部于下一考核年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。
第二十二条年度考核结果的用途
个人年度考核结果主要作为职务升降、薪酬调整、职称聘任、培训和发放效益年薪、奖励惩戒等工作的依据。
依据考核结果的不同，公司将做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：
（一）职务升降
绩效优异是职务晋升的必备条件。
年度考核为“优”的员工，列为人才梯队的后备人选；多次考核为“优”的员工，列为职务晋升对象或技术发展对象。
篇三：
目标管理绩效考核细则
目标管理绩效考核实施细则
第一章总则
第一条、绩效考核的目的：
通过评价被考核人的工作绩效，明确被考核人工作的导向，帮助被考核人提升工作水平；有效提升公司整体绩效；给予被考核人的贡献相应的奖励；淘汰不适合的人员。
第二条、考核的原则：
1、实行逐级考核原则：
逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。
2、公平性原则：
被考核的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初就予以明确。
3、客观性原则：
对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
4、双向沟通原则：
每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。
5、常规性原则：
绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属被考核人做出正确评定，帮助下属改善工作业绩，是管理者的重要工作内容。
第三条、公司绩效考核分为：
月目标管理绩效考核、年度目标管理绩效考核，其中每月一次的目标管理考核评估是基础。
第四条相关名词解释
1、目标的管理分解：
每月月底，公司提出下月总目标，每年年底12月底前确定全年总目标；各部门根据公司总目标确定部门目标，部门负责人是部门目标的被考核对象；部门负责人公布部门目标，部门人员根据目标确定各自的分目标，想方设法使之实现。
2、月度目标管理绩效考核：
是指在每月初（5日前）由直接上级就下属上月工作目标完成和工作表现情况进行的目标管理考核。
3、年终目标管理考核：
每年年度终了的15天内，由综合管理部根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况，给予综合评价，并统计、汇总各月度目标管理考核的得分后，得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。
第二章、月度目标管理考核办法
第一条、月度目标管理考核在次月1日—10日进行。
第二条目标管理考核的内容和实施
（一）目标的制定
1、每月月底前3天公司提出月度总目标、部门按照公司考核表设定部门目标，再分解到每一层、每一个岗位，由被考核人根据上级目标填写一份工作目标计划考核表。
2、个人岗位目标制定的原则及要点
1）设定的目标必须做到具体、量化、可考核（如时间、日期、金额、数量分等），综合目标可用阶段或期限表示；
2）任务量适度，即经过努力能够达到；
3）可对比，同一岗位、不同的人有可比性，体现公平；
4）挑战性，目标需要努力才能达到；
5）必须促进工作的改善；
6）上级目标必须在下级目标之前制定，上下级目标保持一致性，避免目标重复或断层。
7）每月结束前3天直属上级公布下月目标，月底结束前2天直属下级提出下级目标，月底结束前最后一天双方讨论并确定目标。
3、个人岗位目标制定的步骤：
（1）上级向下级说明自己当月的目标；
（2）上级请下级设立自己的重点目标；
（3）检查下级目标；
（4）与下级谈话，决定其目标（此工作必须在月度或者年度开始前完成）。
4、目标内容：
每项目标都应包括数量目标、质量目标、时限目标。
（二）目标执行
1、目标执行过程应注意的事项：
目标监督人应及时跟进并提供帮助和指导；目标执行人应主动汇报。
2、目标执行中的问题处理：
列出可能出现的问题，并提出相应的解决办法。
3、每月的上中下旬定期评估工作的进展情况，由被开核人提出改进的计划。
（三）目标完成情况评估
1、评估步骤：
（1）被考核人先作自我评估，每月第由被考核人或者主管自己如实填报工作目标完成情况，对每项目标完成情况进行小结，在每月3日前交直接领导。
（2）直接领导根据被考核人的“自评”，结合“增加任务情况”、“规章制度及工作目标执
行结果”，结合综合管理部的“扣分记录”进行评分。
（3）直接领导与被考核人直接谈话沟通后，确定被考核人上月度目标管理考核评估结果。
2、评估要点：
包括数量目标、质量目标、时限目标三个方面，都应有细则，由考核人与被考核人依据绩效考核表确定。
3、评分办法：
（1）核心工作目标（包括岗位职能职责）完成情况考核满分80分；
（2）“近期需改进任务完成情况”考核满分10分；
（3）“规章制度执行情况”考分满分10分；
二），被考核人的考核总分即为被考核人的目标管理考核结果。
（四）评估结果的应用
1、规章制度执行情况的考评细则，
月度考核时，考核期间被考核人有下列情况，核定分数增减如下：
1）有旷工记录一次或请事假每超过3日（不含3日），扣分10分。
2）当月有行政处分扣分5分，当月行政处分超过两次扣10分。
3）当月考评为公司最佳员工加分10分
4）当月被评为部门最佳员工加分5分
2、考核结果与被考核人绩效工资挂钩，按考核结果每月发放。
1）如果连续6个月得分高于100分，被考核人则有一次升职和加薪的机会。
2）绩效工资系数（按考核结果的分数的百分比，该分数不得高于100分）；
3）每月得分将会被累计进入年终考核，同时参与公司年终红利分配的参考。
4）被考核人当月实得绩效工资=被考核人本人月绩效工资×绩效考核分数；
5）考核结果为“需改进”的被考核人，考核当月10日前由被考核者的直接上级与被考核者一起分析原因，制定业绩改进提高计划，进行跟踪。
绩效考核等级为“表现不良”的，应立即予以辞退。
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