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论文《员工工作满意度影响因素实证研究
员工工作满意度影响因素实证研究
目录
中文摘要2
1.引言3
2.工作满意度理论综述4
2.1工作满意度的涵义4
2.2工作满意度产生的理论基础6
2.3工作满意度影响因素研究6
2.3.1国外研究进展6
2.3.2国内研究进展7
2.4工作满意度的维度及测量8
2.4.1工作满意度的单维和多维划分8
2.4.2内源性工作满意度与外源性工作满意度的划分9
2.4.3工作满意度的测量9
2.5工作满意度与员工工作关系研究11
2.5.1工作满意度与工作退缩行为关系研究11
2.5.2工作满意度与绩效关系研究12
2.5.3工作满意度与组织公民行为关系研究13
2.5.4工作满意度与心理契约违背关系研究13
2.6当前研究评述15
3.研究设计15
3.1研究目的15
3.2研究方法15
3.3研究内容16
4.研究过程16
4.1问卷题目的编制16
4.2统计分析工具16
4.3预试调查结果及分析16
4.4正式问卷施测23
4.4.1被试23
4.4.2测量工具25
4.4.3统计方法25
4.4.4研究结果25
5.工作满意度测量方法探讨37
6.讨论38
6.1关于工作满意度的结构维度38
6.2人口统计变量对工作满意度各维度的影响39
6.3工作满意度对离职倾向的影响研究40
6.4工作满意度对绩效的影响研究40
6.5工作满意度对组织公民行为的影响研究40
6.6工作满意度与心理契约、绩效、离职意向、组织公民行为关系的模型41
6.7工作满意度测量方法的比较41
6.8样本企业加权满意度的测量结果的二维分析41
7.结论43
8.研究展望44
附录一：
员工工作满意度预试调查问卷44
附录二：
员工工作满意度调查问卷48
中文摘要
当今世界综合国力的竞争，主要体现为科技水平和管理水平的竞争，而最终体现为人才的竞争。
随着我国加入WTO，市场的开放，我国企业面临全方位的人才竞争，以人才争夺为核心的国际竞争会进一步加剧。
面对如此严峻的人才争夺形势，我国企业如何留住人才，更好地发挥他们的能动性，已成为企业必须经受的考验。
为此，我们提出在企业开展员工工作满意度及影响因素研究，来帮助企业逐步去适应这种挑战，并形成具有可持续发展的竞争力。
本研究通过访谈、问卷调查等多种方法，选取了3家公司740名员工为被试，初步探讨了我国企业员工工作满意度的评价结构，考察了工作满意度与人口统计变量、离职倾向、绩效、组织公民行为和心理契约违背的关系，并且比较了不同工作满意度测量方法的优缺点，进一步丰富了工作满意度的理论框架。
研究结果表明，我国企业员工的工作满意度的评价结构由七个维度构成，它们分别是：
对领导的满意度、对薪酬公平的满意度、对同事关系的满意度、对工作内在回报的满意度、对工作条件的满意度、对公司培训的满意度和对公司管理制度的满意度。
女性员工的总体满意度比男性员工高。
年龄因素与工作满意度成U型相关，随着年龄的增大，对工作的满意程度先增大后减小。
教育水平与工作满意度呈正相关，学历越高，工作满意度呈现出越高的倾向。
离职倾向与工作满意度呈显著的负相关，“工作内在回报”和“公司管理制度”的满意程度对离职倾向有部分的预测作用。
工作满意度与绩效呈显著的正相关，工作满意度中“工作条件”、“薪酬公平”和“公司管理制度”这三项的满意程度的显著影响绩效。
工作满意度与组织公民行为呈显著的正相关。
心理契约违背的水平越高，离职倾向的水平越高、组织公民行为越低、整体满意度越低。
简单相加满意度的测量方法比加权相加满意度和差值满意度更能准确地测量员工工作满意度。
本研究得出的我国企业的工作满意度的评价结构具有重要的实用价值，它为企业满意度评估模型的建立提供了基本的框架。
关键词：
工作满意度；离职倾向；绩效；心理契约违背；测量方法
1.引言
当今世界综合国力的竞争，主要体现为科技水平和管理水平的竞争，而最终体现为人才的竞争。
一些专家指出，随着我国加入WTO，竞争不单表现在产品市场上，更多地表现在要素市场上，特别是人力资源的竞争上，我国企业面临全方位的人才竞争，随着市场的开放，以人才争夺为核心的国际竞争会进一步加剧。
由于人才危机已成为世界性的普遍现象，美国、欧洲等发达国家纷纷制定或调整了抢夺人才的政策和策略，日本、韩国、澳大利亚等国家也已启动新世纪人才战略计划，而且许多发达国家把挖掘人才的目标瞄准了中国的人才市场。
据调查，人才外流、人才缺乏、特别是高层次人才奇缺是国内企业面临的普遍现象和最大压力。
入世以后，更多的跨国公司进入中国后，不仅仅是带来投资，而且会以优越的收入待遇和良好的事业发展前景吸引国内同行业的人才，尤其是高层次人才。
可以预见，加入WTO后，必然会引发新一轮的人才流动，国内企业许多高素质的人才会被外资公司挖走，人才流失、人才竞争将是入世后人才市场受到的最直接的冲击。
面对如此严峻的人才争夺形势，我国企业如何留住人才，更好地发挥他们的能动性，已成为企业必须经受的考验。
吸引不了人才，留不住人才，一切发展无从谈起。
那么，究竟采用什么对策来面对这种挑战呢？
人们首先考虑到的是大幅度提高企业员工的经济待遇，改善工作和个人发展的外部条件等。
这些对策无须讨论，只要实现，在近期内必然会产生效果。
问题在于，面对国际竞争的我国企业近期在多大程度上能够有条件完全满足这些要求？
我们是否从长远角度，也能考虑一些对策，来帮助企业逐步去适应这种挑战，并形成具有可持续发展的竞争力？
为此，我们提出在企业开展员工工作满意度及影响因素研究。
知识经济的发展使得人力资本在经济发展中的地位日益提高，现代企业已经从“以利益为中心”的激励机制扩展到了“以人为本、高满意度”的双重管理目的。
知识经济在本质上可以理解为“人才经济”，在这种经济模式下，企业组织生存和发展的根本是员工的知识、能力、素质等“人”的因素。
因此，企业人力资源管理的效率在很大程度上决定了企业组织的绩效。
员工已成为了企业的中心，只有员工满意，才能使他们服务的客户满意。
在企业竞争日益激烈的情况下，吸引和激励员工，让他们保持高昂的士气是提高企业竞争力的重要手段。
企业确保员工满意感同员工保持高绩效水平同样重要。
对员工满意度的调查和评价有利于企业制定科学的人力资源政策，从而提高企业竞争力。
员工满意度可以诊断企业人力资源管理现状，是企业发展的基石。
企业是由若干员工构成的，员工满意度直接决定他们的工作积极性水平，从而影响企业的人力资源基本状况。
定期的员工满意度调查就像为企业进行定期体检一样，它使公司管理层能够倾听到员工的心声，是公司检查目标的实现情况、了解员工需求、发现管理问题的有效方法。
如果对企业员工没有充分的了解，就无法进行有效的人力资源战略规划，无法有针对性地解决目前人力资源管理活动中存在的问题。
员工满意度调查结果对企业运营管理中出现的问题可以起到有效的预防作用；可以监控企业绩效的成效；还可以及时预知企业人员的流动意向，如果改进及时，措施得法，就能够有效预防人才流失情况的发生。
可见，员工满意度测量已经成为组织早期警戒的指针，为企业人力资源管理决策提供了重要的依据。
员工满意度的调查是企业改善组织内部管理活动的第一步。
企业可通过员工满意度调查来分析员工的士气（如对领导、同事、发展前景、工作量、客观工作条件等各方面的态度），也可通过调查发现组织中存在的突出问题，从而帮助组织找出更有效的解决方法。
2.工作满意度理论综述
2.1工作满意度的涵义
有关工作满意度的研究最早可追溯到工业社会学的创始人、人际关系理论的代表梅奥（G.E.Mayo，1933）做的著名的霍桑实验研究。
研究提出影响生产力的最主要的因素是在工作中发展起来的人际关系。
他们高举管理哲学的新旗帜—一一个工业组织应该具有两个目标：
生产率和工作满意感。
他们指出，高的工作满意感将会导致高的生产率。
自Hoppock（1935）发表了第一篇对员工工作满意度的研究报告至今，对工作满意度的研究一直比较活跃。
截止到1992年，Cranny等人估计有关工作满意度的研究论文超过了5000篇，而且每年以300多篇的速度在增加。
所谓的工作满意度（JobsatisfactionDegree）是指人们从工作中得到某种程度的满足或是产生某种满意的感受。
因此，工作满意度是一种主观上的心理感受或意识状态，但是深究其本质，工作满意度本质上是一种态度（Pinder，1998；Newstorm和Davis，1997）。
企业如果希望员工有较好的工作表现，则可以透过改善员工的工作态度着手，意即工作满意度在企业或组织内扮演着十分重要的角色，关系到组织或企业的营运绩效好坏。
这也说明了为何工作满意度一直是工业与组织心理学研究最多的一个领域（陈彰仪，1995）。
许多研究者都对“工作满意度”进行过定义，其中比较常用的有：
Compbell（1970）认为工作满意度是工作者对于工作的某些层面采取一些正面或负面的态度，为个人内心的心理状况。
Locke（1976）将工作满意度定义为个人评价其工作或工作经验而产生之正向的或愉悦的情绪状况，工作满意度是一种情绪性的反应，这一反应是源于个人的工作满足或符合其重要的工作价值观。
陈彰仪（1995）则是认为工作满意度为个人从工作中获得的愉悦感，是工作者对于其工作所具有的感觉（Feelings）或情感性反应（affectiveresponses）。
Newstorm和Davis（1997）认为工作满意度是员工对自己工作喜欢或不喜欢的感情或情绪。
黄翠霞等人（2002）提出，员工满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言，特指个体作为职业人的满意程度，是员工比较薪酬、工作环境等方面组合的期望与薪酬、工作环境等方面组合的实际所得，而得出的对满意程度的评价。
心理学界也从个体认知的角度将员工满意度定义为：
一个员工通过对企业可感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态（员工满意度＝实际感受/期望值）。
满意是一个相对的概念：
超出期望值则满意，达到期望值则基本满意，低于期望值则不满意（杨乃定，2000；卢嘉、时勘，2000）。
从众多定义中，其实不难发现工作满意度与个体本身的情绪息息相关，不少研究者将工作满意度与情绪相联系。
但是尽管如此，目前学术界仍旧普遍将工作满意度视为工作态度的一种。
综上定义大致可归纳为以下几类。
（1）综合型定义。
这种定义将员工的工作满意度作为一般性解释，认为员工满意是单一的概念，是员工对工作本身及工作环境因素所感受到的一种态度，即员工对其全部工作角色的整体反应。
这种定义法的特征在于将工作满意度视为单一概念，并不涉及工作满意的各个方面、形成的原因及其过程，其重点在于员工对工作本身及有关环境所抱有的一种态度或看法，对其全部工作角色的情感反应。
持此类定义的研究学者有Locke（1969），他把满意度定义为一种情感和认知的反应或态度。
并认为它是“源自对个体的工作或者工作经验的评估的一种快乐或积极的情绪状态”。
并且，Locke认为，因为人们感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉。
（2）期望型定义。
此类定义者认为，员工满意的程度是其在特定的工作环境中所预期应获得价值与实际获得价值的差距。
他们认为，员工工作满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言，特指个体作为职业人的满意程度，是员工比较薪酬、工作环境等方面组合的期望与实际薪酬、工作环境等方面组合后，得出的对工作满意度的评价。
持此类定义的研究学者有美国心理学家Vroom，他认为员工工作满意度取决于个体期望与实际取得的期望相吻合的程度，期望未能实现便产生了不满意感，只有工作中的实际期望大于他的预期期望时，才会产生工作满意感。
（3）参考型定义。
此类定义认为，工作满意度是员工根据自己的参考框架对工作的特性加以解释后所得到的结果，是员工对其工作参考维度的情感反应。
他们认为，组织或工作环境中的“客观”特征，并不是影响员工态度及其行为的最重要因素，员工对这些客观特征的“主观”感受与解释才是最重要的因素，而且这种感受与解释受到个人自我参考框架的影响。
持此类定义的学者有张凡迪（2003），把工作满意度定义为：
工作满意度是个人根据其参考框架对于工作特征加以解释后所得到的结果，其中某种工作环境能否影响工作满意度涉及许多因素。
（4）层面型定义。
此类定义者认为，工作满意度是员工对工作这一特殊层面的情感反应。
有关工作满意度层面的种类，说法不一。
史密斯（Smith，1969）等人把工作满意度分为工作本身、升迁、主管监督、薪水及工作伙伴五个方面。
而Vroom（1964）则认为有七个方面，包括组织本身、升迁、工作内容、直接主管、金钱待遇、工作环境及工作同事。
根据对以上各种概念的解析，综合型定义可以较好地了解个体的总体工作满意度如何，但将工作满意度视为单一概念，并不涉及工作满意的各个方面、形成的原因及其过程，无法找出影响员工满意度的关键因素，也就没法有针对性提高管理。
参考型定义认为组织或工作环境中的“客观”特征，并不是影响员工态度及其行为的最重要因素，员工对这些客观特征的“主观”感受与解释才是最重要的因素。
层面型定义重点在于工作者对其工作构成各方面的认知评价和情感反应。
无论是需要的满足还是预期的实现都是决定员工满意度高低的重要因素，而且，这些因素之间彼此影响，相互交错，共同组成了以员工的期望值为基础的个体对工作各方面的评价体系。
基于上述原因，在本研究中，员工的工作满意度（JobSatisfactionDegree）是指员工对工作回报的实际感受与其期望值比较的程度，即员工满意度＝实际感受/期望值。
这个定义既体现了员工满意的程度，也反映出企业在达成员工需求方面的实际结果，超出期望值则满意，达到期望值则基本满意，低于期望值则不满意。
2.2工作满意度产生的理论基础
在工作满意度影响因素的考察上，国内外的许多研究都是基于以下一个或几个激励理论来进行的。
（1）需要层次理论。
根据心理学家Masl，创建的需要层次理论，人类的需要具有多样性、层次性，人们具有从低等的生理需要到安全的需要、爱与归属的需要、自尊的需要及至最高等的自我实现的需要。
这种观点认为，需要满足决定工作满意度，工作满意度的产生是源于个人的需要通过工作活动或工作情境而得到满足的过程。
也就是说，工作满意度是需要满足程度的函数。
工作满意度的高低取决于工作的各种条件能够在多大程度上满足个人的需要。
要提高员工的工作满意度，就必须了解他们的需要，并设法满足他们的需要。
只有在满足了员工需要的前提下，才能使其获得较高的工作满意度。
（2）双因素理论。
美国心理学家赫茨伯格（Herzberg，1956）提出了双因素理论。
他将与工作满意相关的因素称为满意因素或激励因素；将与工作不满意相关的因素称为不满意因素或保健因素。
认为工作满意度是员工对工作的一种感受，这一感受由激励因素决定，而保健因素的积极方面并不是产生工作满意度的充分条件。
因此，只有激励因素才能够调动起员工的积极性，才能提高他们的工作满意度和生产效率。
60年代中期以来，双因素理论越来越受到研究工作满意度的学者的关注。
（3）工作特征理论。
哈克曼和劳拉（Lawler）是现代工作特征理论的奠基者。
他们在总结以往研究的基础上，认为员工对工作的反应是由他们对工作特征的知觉所决定的，而不是由工作的客观特征所决定。
工作特征理论模型的基本含义是：
员工的工作满意度是通过激发员工的三种心理状态而产生的，即工作意义、责任感和对工作结果的了解程度。
（4）公平理论。
根据亚当斯（1963）的公平理论，工作满意度的产生来自员工将自己的收益和他人相比较的结果，对公平的知觉决定工作满意度，也就是说员工所有的不满意和满意几乎都源于自己“比较”后的公平感知。
当员工与他人比较，或与自己过去的工作进行比较时，便会对自己的现实工作得出一个判断和态度。
如果一个人认为他对组织的贡献和得到的回报与别人相比是不成比例的，那么其工作满意度水平就相对较低。
根据公平理论，对大多数人而言，影响工作满意度的因素主要包括：
报酬、工作本身、提升、管理、工作群体和工作条件。
（5）期望理论。
美国心理学家弗鲁姆（Vroom，1967）提出了期望理论。
针对工作满意度问题，他指出，知觉差异决定工作满意度。
这种观点认为，个人对其工作的期望和他们对工作的知觉之间的差异决定着工作满意度的高低，个人对工作中各方面的重要程度的评价对工作满意度有重要的影响。
本研究就是基于期望理论。
期望与知觉之间的差异越小（大），工作满意度水平越高（低）；而对于重要程度评价较低的方面，期望与知觉之间的差异对工作满意度的影响就相对较弱。
2.3工作满意度影响因素研究
工作满意度的维度一直是满意度研究中的重要课题，而影响工作满意度的因素众多，因各个研究领域的学者对其所研究的对象不同与所依据的理论架构不同而产生分歧和差异。
2.3.1国外研究进展
国外学者在工作满意度的影响因素方面，研究比较早，也比较系统，如下表所示。
表2-1国外工作满意度影响因素研究
研究者
满意度影响因素
Herzberg
（1959）
导致满意的因素有：
成就、认可、工作本身的吸引力、责任和发展。
导致不满意的因素有：
企业政策与行政管理、监督、工资人际关系以及工作条件等。
Vroom
（1964）
组织本身、升迁、工作内容、直接主管、金钱待遇、工作环境及工作同事。
Smith&Hulin
（1969）
工作本身、薪资、升迁、上司及工作伙伴。
Smith
（1969）
工作本身、升迁、主管监督、薪水及工作伙伴五个方面。
Alderfer
（1972）
ERG理论（E：
薪资、福利、安全；R：
同事、上司、顾客；G：
成长）。
Seashore&Taber
（1975）
人口统计特征、稳定的人格特质、能力、情境人格、知觉、认知、期望、暂时性人格特质、政经环境、工作与工作环境、组织内部环境和职业性质等12个因素。
Locke（1976）
工作自主权、工作压力、工作期望、自尊、个人价值观和性别等的个体变量等。
Gruneberg
（1979）
工作本事、相关环境因素及个体差异因素。
Voydanoff
（1980）
年龄、任期、薪资、工作形态、工作层级与工作环境。
Amold，Feldman
（1986）
工作、上司、经济报酬、晋升、工作环境和工作团体等。
Cron&Slocum
（1986）
工作、督导、薪资、升迁与工作同事。
Robbins
（1991）
智力挑战工作、奖赏公平、同事支持、适合个人性格之工作及工作条件的支持。
2.3.2国内研究进展
国内许多研究者对影响员工工作满意度的因素也进行了不少的研究，取得了一些成果，主要有：
表2-2国内工作满意度影响因素研究
研究者
满意度影响因素
黄强
（1986）
我国企业职工的激励因素主要有七个：
能力因素、基本需要因素、工作责任因素、个人发展因素、奖励因素、领导作风因素和情绪因素。
陈子光
（1990）
考察了影响知识分子工作满意度的因素：
集体工作意识、组织气氛、工作难度和价值、工作潜力知觉、工作结果、年龄和工资、人际关系。
俞文钊
（1996）
影响合资企业员工整体工作满意度的因素有：
个人因素、领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、工作报酬和同事关系。
张岩
（2001）
IT行业的激励因素可以归为工作关系与制度条件、个人发展与挑战、核心工作特性、薪酬与福利、权力需要、工作条件、组织特性等；传统行业的激励因素可以归为个人发展与挑战、薪酬福利与制度、组织特性、工作特性、权力需要、工作条件等。
舒晓兵
（2003）
组织的结构与倾向、职业发展和工作条件及要求是影响国有企业管理人员工作满意度的三个最重要的影响因素。
胡蓓
（2003）
对脑力劳动者研究发现，认为员工工作满意度影响因素可归纳为二类：
工作本身、工作关系、工作环境。
工作本身包括工作内容和工作自主权：
工作关系包括同事关系、上下级关系以及组织内的集体活动；工作环境包括工作条件、工作时间、组织文化和管理政策。
南剑飞
（2004）
员工满意度是员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值感知等多个变量直接或间接共同作用的结果，即员工满意度＝f（员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值感知）。
王志刚
（2004）
影响员工工作满意度的最主要因素是教育水平（学历）和月收入。
刘凤瑜
（2004）
民营企业员工满意度调查问卷的维度中培训与发展，高层管理、所在部门和客户服务对员工的满意度具有较大的影响。
赵伟军
（2004）
影响知识型员工满意度的因素重要性顺序为：
环境、制度和管理以及企业文化；个体成长：
工作自主；工作成就；公平性；薪酬体系。
综合上述国内外学者的研究，工作满意度的影响因素众多，因国情不同，各个研究领域的学者对其所研究的对象不同与所依据的理论架构不同而产生分歧和差异，这些研究对员工工作满意度维度的科学划分具有十分重要的影响。
2.4工作满意度的维度及测量
2.4.1工作满意度的单维和多维划分
工作满意度在概念上和实际操作中通常分为总体结构和多维结构来研究。
因此，要想对工作满意度进行准确的测量，很大程度上依赖于对工作满意度维度的划分（Moorman，1993）。
目前对工作满意度维度的划分存在着两种认识：
单维和多维（Pinder，1998）。
单维测量，就是将工作满意度看作是一个整体的水平，不做各个维度上的区分。
在单维情况下，对工作满意度的测量一般是询问诸如“你是否喜欢你的工作”等一般性的问题。
关于工作满意度的测量，有许多研究者均认为单一题目测量具有相当高的信度与效度。
例如，Wanous，Reichers和Hudy（1997）的研究显示，单一题目测得的工作满意度与多向度量表所测得的结果有极高的相关；而Negy（2002）在一项实证研究中也发现，单一题目的工作满意度测量不但方便、具有弹性以及省时，而且比多题目测量更具表面效度。
Dolbier和Christyn等人（2005）在研究中发现，单维整体测量法比较准确，测得的结果与其他研究得出的结果高度一致。
多维测量，就是将工作满意度区分为不同的方面，从而进行分别测量。
多维所涵盖的各个方面可以包括工资待遇、同事关系、工作自主性、晋升、公司政策等等工作中所涉及的各种因素（Rice等人，1990；Pinder，1998）。
但是到底工作满意度应该区分为哪些具体的方面，学术界并没有统一、明确的认识。
多维测量可以看出哪些方面有问题，有针对性地采取改进措施。
Newstorm和（Davis1997）和Hirschfeld（2000）指出，对多维的工作满意度进行研究，这对组织管理的意义比单维工作满意度对组织的意义更为重大，而工作满意度的研究也因此多集中于多维划分的工作满意度上。
大多数研究发现，单维测量法比多维测量法更准确，测得的结果与其他研究得出的结果高度一致。
2.4.2内源性工作满意度与外源性工作满意度的划分
内源性工作满意度是指人们对工作任务本身性质的感受，而外源性工作满意度是指人们对工作任务本身之外的各种的工作情境的感受（Spector，1997）。
可以用Herzberg（1959，1987）的观点来揭示内源性和外源性满意度的构成。
内源性满意度可以包括对如下几方面的满意程度：
成就感、对成就的认可、工作本身、责任、个人成长或发展。
外源性满意度可以包括对如下几方面的满意程度；公司政策和行政措施、督导方式、人际关系、工作条
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