《劳动合同法》出新 企业如何应对.docx
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《劳动合同法》出新企业如何应对
《劳动合同法》出新企业如何应对
左祥琦著名劳动法专家
左祥奇：
首先我们大家看一下，劳动合同法，我们现在的一个，从劳动关系这个角度来讲，我们国家从计划体制下，过渡到市场经济的今天，劳动关系的法律概念是发生变化的，在计划体系上我们的劳资关系并不是一种契约关系，他看成一种行动力的关系，今天劳动合同法出台之前，或者说劳动法出台之后，我们的劳动关系把它变成了一种市场化的契约关系。
契约关系以后，其实是一种平等的，当事人之间的法律关系了，劳动合同里面有一种平等性。
具有平等性以后，跟过去的很多的想法，跟概念都是完全的不一样了。
但是我们有的人，对这种合同的理解，他就有一点见面了。
我建议大家把概念全面起来，劳动关系这种合同关系不是民伤的关系，我们HR管理的人员，包括企业很高级的高级管理层的人，都有这样的一种观念，他认为签了一个合同，双方应该像民伤式的合同一样，严格的履行，如果说合同没有约定的，双方在履行过程当中，所有的事重新协商，协商不一致的话就不能要求员工去做。
其实这种说与或者观念是不对的。
因为劳动合同，区别于民商式合同的，有几个特点，其中一个很重要的特点，他除了有平等性以外，他还有隶属性，还有人身性。
我们谈一下隶属性，劳动关系里面，因为用人单位和劳动者建立劳动关系，为了使用劳动力。
我们说要想使用劳动力，最后获得一个什么效果呢，我们企业本身，所具有的生产资料，生产资料跟劳动力结合可以创造社会价值，作为企业来讲，有两类，一类向社会提供产品的企业，还有一类向社会提供服务的企业，现在看，我们用人单位从签订劳动合同使用劳动者的劳动力，在这种情况下。
他要达到他的商业目的，就是说提供产品，或者提供服务。
如果说一个企业他在提供产品和提供服务的过程当中，他不可能是一个人或者两个人，或者很简单的单个人就可以完成所有的工作，我们很多的企业有自己的，各自职工不同的岗位。
我们生产产品有自己的工艺，然后有各种流程，包括我们制造的产供销一条龙等等，像这样的岗位，我们必须得要大家分工合作，在这样一个共同劳动者履行劳动合同的环境当中，我们很多企业都知道，要有一个好的生产秩序，经营秩序，如果没有这样一个好的秩序，我的商业目的根本没办法实现，你上着班，你想跳舞，他想唱歌就不唱歌，这是不可以的，所以劳动上的规则，就是说这个肯定是需要的。
这种东西我们不可以说，我们给你定了一个劳动合同，我们跟你商量完了合同里面的工资报酬，工作内容等等，我们还要跟你商量，我们有一个规则，这些规则，你看能不能遵守，如果不遵守我们就改一改，这是不可能的，因为我们的劳动规则，是根据生产经营的需要，你如果不遵守这个规则，那我的生产经营根本没有办法正常进行，我的产品出不来，我给社会提供的服务达不到效果，我的商业目的根本实现不了，这种劳动合同定他干嘛，根本没有必要。
它对员工是有管理的，所以我们看劳动合同法，这次对劳动关系的定义里面说的很清楚。
他说劳动关系是指什么，里面提到的是管理。
我说你要听。
这个隶属就跟平等是矛盾的。
隶属是纵向的法律关系，平等是横向的法律关系，在我们工作当中，经常有些企业的HR搞不清楚，在处理哪些问题应该用隶属，哪些用平等关系。
有的企业经常问我，某个职工提出了一个问题，但是我们在合同里面没有约定，我直接按照我的思路去处理这件事，我不管他同意不同意，我的回答是说，具体问题我可能会给他一个回答，我更愿意让大家知道什么呢，你应该搞清楚，怎么去处理这种所谓的，你产生出来的疑问。
因此有一个最基本的概念。
就是说你要知道，这个东西他是可以用隶属处理的，还是用平等处理的，你要搞清这个概念，如果没有这个概念，我告诉你今天这个问题怎么处理，你下一个问题还要问我。
我们从劳动合同关系地面，有一个隶属的东西在，我刚才讲的，就是为了保证生产经营有一个良好的秩序。
另外为了保证劳动者在生产过程当中的一些安全。
我们会有安全操作规程，我们为了保证生产秩序我们有企业规章制度，这个东西从劳动立法上怎么讲，叫做用人单位定地这些规则，劳动者应当服从。
这里面出现了一个隶属，在处理这些问题的时候，我们应该知道，这类的问题是我们可以直接通过隶属的法律关系，要求员工，按照我们事先订立的制度执行这些，这个没有什么商量的，我们现在的年轻人法律意识很膨胀，法律意识提高是对的，但是有时候被一些媒体误导，就走向过分膨胀了，我们有一个企业员工签了劳动合同，里面写的各种内容写的很全，就上班工作了，上班第一天的时候，我们告诉他，你这个岗位因为是一种特殊工种，需要事先佩戴好安全用品，才可以到岗位上操作，员工说为什么，我们说这是需要，安全生产的需要，我们的企业按照操作规程的规定，他说你安全操作规定，是什么东西，我不知道，签劳动合同的时候你没有跟我提啊，我还要做这件事，你现在让我做，按照合同的法律的关系，你得征得我的同意，我同意没有问题，但是如果不同意，你没有权利强迫我做这个事。
他说今天我不高兴，所以我就不同意。
不同意就不干了。
你总得履行劳动义务吧。
上去一干电死了能行吗，不可以，这种东西，同意不同意都得这么做，这就是隶属，我们企业对员工有这样的一种管理权，我告诉大家这种管理权，我们有的时候，很多企业的管理者，对于这种管理权有的时候过分的去把它夸大，他认为我既然有管理权，我什么事都可以不征求职工的意见，那也有问题，当涉及到劳动合同里面约定的企业义务，你不想履行，想改变的时候，这个不行了，这个你必须通过平等的法律关系跟职工协商，或者根据事先的约定，或者根据劳动法律里面的规定进行调整。
所以我说，我们企业一定要有这样的一个概念，第一在劳动关系里面，我们要搞清楚，哪些问题是我们从管理上，是可以从隶属的手段直接要求员工，不许做哪些东西，或者必须做哪些东西，而哪些情况发生以后，我们不可以单方面的决定，一定要让员工怎么着，这是要搞清楚的，我不可能把每件事都分得那么清楚。
我只是告诉大家，要建立这么一个理念，这种理念，是要根据我刚才讲的道理。
凡是涉及到企业规章制度管理这方面的生产经营的东西。
包括劳动力使用权个支配权范围之内的，都可以用隶属的法律特点对待劳动者，但是如果涉及到平等的，合同约定的各自义务里面，必须严格按照合同履行，即使要变更修改，那也要经过协商以后才可以。
另外我特别想强调一点，我们现在的隶属，一定要大家注意，这种劳动合同的隶属，一定要区别计划体制下的隶属，计划体制下，我们管理员工，不光是劳动方面的管理，我们是全方位的管理。
计划体制下，一个员工工作的时候，你要负责他的福利，分房，你要负责他的孩子子女入托，负责小孩上小学，所以很多单位过去办托儿所，盖集体宿舍。
甚至建小学都有。
所以企业都要负责这些事，职工是完全的被你领导的一个个体。
尽管法律上我们在计划体制下，没有引入劳动关系的一个概念，我们利用一个政治概念，所谓职工是企业的主人，取代了法律概念，但实际员工的法律地位，在计划体制下，跟企业不是平等的。
他是一种低于用人单位的一种概念，他是一种行政的概念。
具体讲一个职工在一个企业里面，在计划体制下，你说什么他必须听什么，我们的法律不调整劳动关系，司法部介入劳动争议，所以他没有办法，他即使有委屈，委屈太大了他就上访，没有别的办法。
计划体制下我们处理员工的时候特别随意，比如说一个员工，跟工作没有关系的时候，说你上街，说他买菜，骑车闯红灯，我们现在知道这样一个事谁管，警察管。
但是计划体制下不是这样，计划体制下警察抓住你以后，问你什么啊，哪个单位的，电话是多少，领导叫什么。
然后干嘛，给你单位领导打电话，让你单位领导领你走，为什么要做这件事，在计划体制下，你的所有的事物，都要被企业管理，企业就是政府的化身。
他就是一种行政隶属关系，所以你就很害怕，我赶紧掏颗烟给警察，说年饶了我得了，为什么有这样的心态，因为你到了单位以后，单位为你在交通违章上，就要处分你。
或者是扣你奖金，或者下一次涨工资没有你的份。
你说现在我们不应该管这些事了，这个大家都理解了。
但是有很多东西，大家还是不完全理解。
比如说前两天有一个企业，问我一个问题，他说我们单位有一个职工，违反计划生育生了二胎了，我们要不要解除他的合同，我们要解除劳动合同可不可以。
这样的逻辑就出来了。
我们说他违反计划生育，你可以解除劳动合同吗，有的企业有这样的内部规定，员工违反计划生育，企业可以开除或者解除合同，但是问我这个的企业没有这样的规定，他下意识的认为，他做了这么严重的违反行为，我们解除合同难道有问题吗，其实当然是有问题的。
员工在工作上表现特别好，业余时间多生一个小孩，跟你有关系吗。
多生七个八个你也管不着，人家干得好就行，但是他违反。
他要承担相应的行政责任，这个是由谁来做，由政府有关部门对他进行处罚。
行政处罚。
但是我们有些企业为什么说我们很多企业制度里面，你回去看，很多企业有这种，要生育二胎就开除，为什么有这样的，就是因为我们计划体制下惯用的思维方式带来的，计划体制下，员工计划生育的问题由企业管理，企业内部超过了计划生育，上面给你的招标，最后你企业要被罚。
但是我告诉大家，这种事是2002年以后就不存在了，2002年以后我们出台了一个叫做人口与计划生育法，取代了过去的计划生育条例，计划生育法把员工违反计划生育该处罚的行为，由相关的政府行政部门处理。
关于违反计划生育的处罚，第一他不可以处罚企业，因为你的企业内部职工计划生育做的不好，上面处罚你，这个不可以的。
他是没有任何法律根据的，我们现在是法制化的社会。
没有行政法律的许可，是不可以乱做行为的。
第二作为职工来讲，对于职工涉及到行政处罚的时候，完成是由行政机关操作，员工违反计划生育这种过错，没有任何的处罚说需要你企业来做，完全是由政府做的。
当然我们人口与计划生育法，那跟企业还有关系，是有关系，有关是哪块，奖励那块，独生子女费你要支付，甚至员工退休以后，他如果还是独生子女的话，按照规定给他一千块钱一次性奖励。
这是法律规定的。
从我们现在的药都来讲，我的意思是说，我们的所谓的行政管理，我们的所谓隶属，对于职工劳动关系里面的隶属性，你管理员工的权利的话，只是局限在劳动管理上，而不再具有行政的色彩，大家不要自己随便的扩大。
另外就是刚才常老师在讲的时候也特意谈到了，企业规章制度的问题，在这儿我想就企业规章制度，对企业的影响，以及它的操作，我在这儿谈一点个人的意见，因为我们劳动法大家可以看到，劳动立法明确规定了，用人单位应当建立和完善企业规章制度。
从这样一个规定，我们应该很清楚的看到，规章制度就跟我刚才讲的，他是一个企业通过劳动合同这种隶属特点来管理员工这样一个手段。
首先我们要明确，他的劳动企业规章制度，这种规则的制定，他是一个由企业做出，就可以对职工产生法律效力一个单方的法律行为，并不是说非得是双方协商一致的，劳动法里面都没有说，企业和员工应当平等自愿签署规章制度，他说什么，他说用人单位应当建立和完善规章制度，他又说劳动者有四大义务，其中一个非常重要的义务，就是要遵守企业规章制度，我刚才讲是一个单方法律行为，跟合同不一样，合同是双方法律行为。
但是劳动法里面，他并没有说，企业规章制度具体包括哪些内容，劳动合同法我看他草案的条款里面，试图把这个做了一个解释。
所以你看，他说用人单位，应当依法建立和完善哪些制度，就是安全卫生方面的，职工培训，以及劳动合同管理方面的制度。
这个其实就是说，告诉我们大家，这个制度哪些东西我们是要建立的，是要完善的。
因为过去很多企业很盲目，说我们不知道，你劳动法里面说哪个制度，到底包含哪些东西，劳动合同法，这次试图把这个方面说清楚。
另外我们大家还要注意一下，劳动合同法，从劳动法里面规定，企业建立和完善规章制度，但是并不意味着，这个规章制度就是你可以随便的弄。
应该怎么弄呢，我们说，规章制度各种企业的内部规则。
你是可以单方决定，但是要有一个法定的程序。
你必须要程序合法，然后这个制度才产生应有的法律效率。
什么样的程序是一个合法的程序呢，这个我们在座的很多企业，其实都没有做到的。
这个也是很多企业在劳动争议败诉的一个很重要的原因。
就是什么呢，就是你这制度写的特别好，结果员工他的违纪行为，你所抓到的事实包括获得的证据，都没有问题，结果员工为了胜诉他挑你程序上的毛病，说你这个制度没有经过民主程序，结果你确实没有经过，这样的制度在我们的仲裁或者司法上，他不能作为一个定案的依据。
没有法律上的效率，怎么样才能让它产生法律上的效率，劳动法上没有说，在我们现行的司法解释里面有一个条款，他说的比较清楚，他说企业的规章制度，应当通过民主程序制定，并且要公示，民主程序规定，公示过的规章制度，就是在企业内部可以具有法律效率这样一个制度。
最高法院就什么叫民主程序，他也没有讲，劳动合同法草案，这次他就具体讲了，什么是民主程序。
这个刚才常老师提到，企业的规章制度，你制定好了，你不可以直接推出执行，我说的制度，并不是所有的制度，而是涉及到劳动者切身利益的制度，你说我今天弄一个跟生产经营管理方面的一些操作流程，这个无所谓的，这个没有必要通过民主程序，你说我弄一个通知，说哪天开个会，这个跟民主程序没有关系，主要涉及劳动者切身利益的一些内部的制度。
这些东西需要通过工会，或者职工大会，或者职工代表大会的讨论通过。
这种讨论通过以后，这个制度就变得法律上规定的程序上德东西，基本上差不多了，你再公示，就是告知劳动者，这个通过不一定啊，或者很难啊，其实非常简单，你想你如果说，弄一个制度，这个制度大体上是符合企业需要的。
而且是相对合理的。
我们召开职工大会，大多数人没有意见的，因为大家希望企业好，你是一个有必要的，合理的制度，多数人会同意，我们这里面所说的通过，不是每一个职工都同意，而是二分之一以上的通过就通过。
比如我们召开职工大会，二分之一以上通过就可以了。
当然你如果说通过工会，我们就把这个制度交给工会，最后他给我们意见，多数的委员通过，那也好。
这样的制度，我们在企业内部在发布实施就没有问题的。
我们很多企业，其实我觉得，特别是外资企业，有很好的常规做法，他把企业内部的各种制度里面的，跟员工利益有关的，特别是要求员工必须做到，合乎是要求员工必须知道的内容抄出来做成一个册子，叫员工手册。
然后员工入职的时候每人发一册，让员工去签收。
这样的话，一个非常好的原因是因为第一，你定了一个规则，要员工执行，你根本不告诉他，或者你不充分的告诉他，最后人家做不好，这个东西你再事后处罚他，他也会给你生产经营造成不好的影响。
我们希望大家上来自觉遵守，自觉遵守的前提，就是你要充分的让他知道，这样的册子起的积极作用是非常好的。
另外一个你让他领取签收，获得一个证据。
现在我们有很多企业对企业的规章制度的法律定位，没有认识。
他们非常担心企业规章制度在企业没有效率，我们现在看到，绝大多数的企业，在企业规章制度问题上是很拿不准的，他们怎么办呢，他们在劳动合同里面是这样处理的。
劳动合同里面最后写一句话，他说本单位或者甲方，甲方企业内的下列规章制度，作为本合同的附件，与本合同具有同等的法律效力，什么呢，各种考绩纪律，劳动纪律，各种规章制度，写一堆。
意思是什么呢，意思就是说告诉职工，这些东西都是合同里面约定好的，合同的附件你写了，具有与本合同同等的法律效力。
他是产生合同效力的，这个员工说对你没有用，或者你不知道，这些都不可以了，因为你签了这个合同，意味着这些东西都是合同的组成部分。
这个在法律上没有问题的。
没有任何问题，他的效率肯定是没有任何的问题，但是问题在于什么呢，有一天这个企业人事总监给我们打一个电话，说我们新来一个总经理，这个总经理来了以后，管理上要求特别严，跟我们人事部讲，说你们过去的制度漏洞太多。
我们要规范管理，所以首先要把制度修订。
就要求我们对过去的制度进行修订，我们把过去的规章制度进行的修订，对员工的管理和约束增强的很多，我们在实施的时候，说劳动合同的一个附件是合同的组成部分，你现在想修订，你订完了以后，不征得我同意我是不认帐，听到职工这样的说法，我们就用变更劳动合同协议书的东西变更企业制度。
这是一个劳动合同协议的变更，变更了以后就没有问题的，结果让每一个人签这样的东西。
我们就会发现，这个企业他有80％的员工都签了，尽管员工知道，签这个东西对他没有利了，这个对他的约束增加了，福利待遇没有增加。
但是大部分职工愿意在这儿干，劳动者永远是弱者，他就不得不去签，而且很多人他觉得，我也不做那些事，我就会签的，仍然有10％多的员工，不同意签，那些员工说了，我认为那个制度更好，你让我签这个制度我不同意，我就不签，人事总监问我，说这个以后我们怎么办。
您帮我出出主意，我说这件事，要说出主意太简单了，办法很简单，什么呢，就是你同意变更协议的员工，你用新制度进行管理，没有签你用原来的制度进行管理，企业说这个制度不可能，我说怎么不可能，一国两制嘛，国家都可以，你为什么不可以，别看国家可以，国家有他的特殊性，过去就不一样，现在可以不一样，你过去一样的，现在把你把它变成不一样的，这个不行。
企业的员工就说了，我们是二等公民，他们是一等公民，很麻烦，我跟他讲，实际上像这些问题，到今天这个地步已经没有办法帮你了，问题在于我们企业的规章制度，你变成劳动合同复检是没有问题的，法律上的效率是没有问题的，但是如果不作为合同的复检，他本身有独立的法律地位，你只要通过法律规定的程序制定出来的规章制度，对员工有同样的管理作为。
所以我们通过这样一个案例，有可以说明什么呢，我们企业在研究工作的时候，有些做法有些事情，你要达到一个目的，可能有两种或者三种方式都可以做成这件事，都可以是合法的，但是你应该选择一个对你操作上最方便的，不至于产生一些尴尬局面的一些东西。
我们正常的做法就是说，如果你这个企业把规章制度不作为合同的附件，我通过一个职工代表大会，去讨论通过这个制度，发布实施，当你需要修改的时候，你还需要修订完了以后再通过原来的程序，职工代表大会再讨论一次，如果通过了再发布实施新的制度。
我们法律上讲什么样程序制定的东西，你通过什么程序修改就没有问题的，你看你这个企业制度没有写成合同的附件，你就不会出现那样的尴尬局面，说明规章制度在企业内部的一个地位，很多企业没有认识到这个地位，我讲是法律上的地位。
这是我要谈的一个问题。
另外我们谈企业规章制度，就是员工应该遵守，只要我们定的制度是一个符合法定程序的，一个合法的规章制度，员工就要遵守，他遵守，如果不遵守，我们可以对他进行处罚。
如果说严重违反了制度，我们甚至可以解除劳动合同，劳动法在给企业设定单方解除合同权的，有一个叫过错解除劳动合同，基于员工的过错，导致企业获得单方解除职工的权利，从某种意义上讲对员工违法乱纪行为的处罚，这种行为我不会纵容你，允许企业解除合同，通过这样的方式，让你失业，最后你受到一个很重的惩罚，让你去承担法律上应该尽的遵守纪律的义务，包括劳动合同法里面都有规定。
这种解除合同不付任何补偿，不能说你有过错，很严重的过错，最后还拿钱奖励你，这是不可能的，不需要提前通知，不需要付补偿。
劳动法里面，他提到了，凡是职工严重违反企业规章制度，都可以解除劳动合同，劳动合同法在这次草案里面，加了一个后面的尾巴，他说严重违反企业规章制度的，按照用人单位的规章制度应当解除合同的可以解除合同。
有人说这两句话表述没有什么区别，确实没有本质区别，但是能够看出来，劳动合同法在这样的一个细节上，表达了一个什么意思呢，表达了一个就是说，对企业的这种要求就会更高。
为什么更高一点，比如有很多企业这么写，特别在员工纪律这一块，企业根据员工违纪行为的轻重酌情处罚。
然后就说这些东西，我们弄到一个框里面，你犯了哪个错，我们挑出一个东西，我们认为酌情给你什么处理就处理。
但是过去如果说，员工在所谓的违纪行为里面，你拿出以来套用员工的行为，仲裁员法官认为很严重，你解除合同没有问题。
但是现在恐怕就不行了，如果劳动合同法将来出台的时候还是这样写的话，就不行。
按照你的制度，把严重违反的制度还在里面，还得按照你制度的规定，应当解除合同的。
换句话说，你要把员工哪些行为做出了，破坏了你的生产经营秩序以后，你要给他解除合同处理的这类行为，你必须明示，在制度里面你要明确的告知，你如果没有这样一个明确的告知，你都不可以解除，他做的尽管很严重，但是你仍然不能解除。
这个体现了一个企业，就是说劳动合同法，他对企业的这种完全上的要求又进一步了。
所以我们说，大家注意一下，我们企业的规章制度，我注意到有些企业写的制度还是不错的，比如说他的制度，对企业生产经营有重大影响的，你触犯一次我们解除合同的行为，我们叫严重违纪行为，罗列出来归成一类，叫做严重违纪行为，但是你不可以把所有的行为都归成严重违纪行为，有的企业宁严不轻，定的特别严，这也有问题，你上班一年当中迟到一次，说这也要解除合同，这个也太过了。
说保持生产上的经营秩序，保持好工作的环境卫生，不许随便吐痰，随地吐痰一次就解除合同，这个过分了，他对你的生产经营影响没有那么严重，你当然没有必要给予解除合同这样比较重的处理。
所以我们说，你应该把各种违纪行为，当然有些行为积少成多，你也不可能让他整天触犯一些小的行为，我们把纪律里面分成轻微的一些违纪行为，一些严重的违纪行为，甚至可以再分为中间一般的违纪行为，你在处罚上轻微可以给一个警告处分，重一点的，一般的违纪可能会有一个扣罚奖金等处分，最严重的可能就是做了一次就解除合同，你把各种违纪行为都罗列清楚，罗列的非常清晰的话，而且事先告诉职工，你在处理就没有什么问题了。
另外我特别强调一下，我们企业现在其实在劳动合同法出题以后，可能更是这样，对于员工违纪来解除劳动合同，可能引发的争议会更多。
而且我们说在我们日常的工作当中，企业因为员工违纪而解除合同的劳动争议的败诉率是比较高的。
最主要的是因为，我们企业在对员工进行管理的时候，缺乏一个理念，就是没有真正的依法管理。
这个理念是不够的，有些企业，现在似乎有一点意识但是是不够的。
因为我们说解除一个员工的劳动合同，应该说是一件对于员工来讲非常重要的事情，对于企业来进无所谓。
你想，我如果是一个员工，在一个企业里面月薪拿八千块钱，我贷款房了，把孩子送到一个全日制寄宿的托儿所里面，结果突然有一天煤没有任何准备的，说你做一个错事解除合同，我一下傻了，我的房贷怎么办，我的孩子怎么办，对于解除劳动合同，对于员工来讲是非常非常大的。
解除合同对于被解除的一方都是非常不乐意，你这里面没有瑕疵他没有办法，如果有瑕疵他一定会跟你没完没了，我们很多的劳动争议，就是因为企业有这样那样的瑕疵就败诉。
败诉费是很高的。
我在这里给大家介绍一下，我们劳动合同法出台以后，你的企业违纪解除合同，应该注意哪几个最主要的点，劳动合同法对将来员工，你解除合同，解除错了，这个法律责任加得很重。
现在先谈一下，企业在处理违纪员工的时候应该注意哪些，员工违纪我们一定要处理，我不太赞同有些企业说了，你做了一个很严重的违纪行为，你写一个辞职得了，或者我给你一点补偿金你走得了，我不太赞成这样，因为企业的规章制度不是做人情上的东西，企业要想保证良好的经营秩序，你必须要有一个好的制度，而且要有一个好的制度的执行，在执行过程当中，如果有人破坏了这个规则，你不加以惩罚，实际就是什么啊，对于那些遵守制度的人，遵守规则的人一种打击。
他做了这个你不处理，我将来也做，他做的东西没有什么后果，我做的很好，我凭什么。
所以从企业的管理角度来讲，我一直认为，你如果说对于企业，我们看到任何好的企业，他一定是劳动纪律规章制度执行非常好的，一定非常严格的，而且员工做得非常好，你如果不严格的处理，其实带来的是一个管理问题，对于员工来讲，可能解除劳动合同的一个法律问题，对于一个企业来讲，是一个企业能不能保证你制度的长期有效执行的问题。
所以对于违纪员工不处理，这是不可取的，从管理上是一个败笔，对于做得好的职工不奖励也是一个败笔，对于做的好的员工不奖励，意味着什么呢，意味着对于那些做的不好的人的褒扬，或者纵容。
他做的不好，业绩不好，业绩好的不奖励，业绩不好的人说挺好的，你干得那么好，落得什么了，我们还这么做。
所以对企业管理来讲，依法是一方面，奖惩分明是另外一方面，所以我们得做到什么，既奖惩分明，还得依法，这是比较难一点，但是你如果做好了，企业的发展就可以做到持续发展。
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