简答题与答案.docx
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简答题与答案
1.简述企业战略与组织结构的关系。
答：
1.组织结构的功能在于分工与协调，是保证战略实施在必要手段，组织结构服从战略。
2．企业发展到一定阶段，其规模产品和市场都发生了变化，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。
主要战略有：
增大数量战略，扩大地区战略，纵向整合战略，多种经营战略。
2.组织变革阻力的表现及其根本原因有哪些？
如何保证组织变革顺利进行？
答：
1.组织结构变革常招致方面的抵制和反对，表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。
人们反对变革的根本原因：
由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有业务知识和技能，使他们失去工作安全感；一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。
2.为保证组织变革顺利，应事先研究并采取如下措施：
①让员工参加变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。
②大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。
③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。
3.简述企业人力资源规划的基本程序。
答：
企业各类人员规划的基本程序是：
1.调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
2.根据企业或部门的实际情况确定其人员规范期限。
3.在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
4.制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。
5.人员规划的评价与修正。
4.简述人力资源预测的作用。
答：
人力资源预测的作用是，在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。
人力资源预测的作用主要表现在以下两个方面：
1.对组织方面的贡献：
①满足组织在生存和发展过程中对人力资源的需求。
②提高组织的竞争力。
③人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。
2.对人力资源管理的贡献：
①人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。
②有助于调动员工的积极性。
5.简述薪酬调查的作用
答：
薪酬调查的作用如下：
（1）为企业调整员工的薪酬水平提供依据
（2）为企业调整员工的薪酬制度奠定基础。
（3）有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势。
（4）有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。
6.如何制定培训计划？
答：
培训计划必须从企业战略出发，满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养在超前性及培训效果在不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式。
（1）.落实责任人或责任单位。
培训计划的制定和实施，关键是落实负责人或负责单位。
（2）.确定培训的目标和内容。
可以通过组织分析、工作分析、个体分析进行。
（3）.选择适当的培训方法。
必须根据培训对象的不同，选择适当的培训方法。
（4）.选择学员和教师。
除普遍轮训之外，参加培训的学员必须经过适当的挑选。
（5）.制定培训计划表。
制表的目的是明确培训的内容，时间，地点，方式，要求等。
使人一目了然。
同时也便于安排企业其他工作。
7.为什么在培训过程中的每个阶段都要重视评估问题？
答：
培训评估实质上是企业组织在员工培训过程中，依培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的过程。
培训效果取决于培训过程中的每一步，培训评估意义的体现就来自于培训过程的全程评估。
因此，在实施培训项目之前、之中、之后都要考虑评估问题，即从培训前、培训中、培训后三个阶段进行评估。
首先，在培训前进行培训评估可以保证：
1.培训需求确认的科学性；2.培训计划与实际需求的合理衔接；3.帮助实现培训资源的合理配置；4.培训效果测定的科学性。
其次，在培训中进行评估可以保证：
1.培训活动按照计划进行；2.培训执行情况的反馈和培训计划的调整；3.可以找出培训的不足，归纳出教训，以便今后的培训，同时能发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据；4.过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。
最后，培训效果评估有助于：
1.培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求；2.受训人员知识技术能力的提高或行为的改变是否直接来自培训的本身；3.可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出和收入的收益如何，有助于使资金得到更加合理的配置；4.可以较客观在评价培训者的工作；5.可以为管理者决策提供所需的信息。
总之，培训评估既可以调整当前的培训活动，也可以总结经验，为完善以后的培训活动做准备。
8.简述管理岗位纵向分级的方法
答：
管理性岗位纵向分级的方法如下：
大多数企业单位设置的管理岗位，没有经过科学的设计，岗位设置庞杂混乱，因人设岗的现象比较严重，给管理人员岗位归级带大困难。
在总结国内外岗位分析的先进经验的基础上，提出以下分级思路和建议：
（1）精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。
（2）对管理岗位进行科学的横向分类。
在将管理人员岗位划分为若干中或小类的过程中，应充分体现分类管理的原则。
将企业单位管理岗位划分为管理类、技术类、事务类等多个中类后，再细分为若干小类，并在每一职系建立相应的岗位评价指标体系和评价标准。
（3）为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目。
（一般为1.4~1.6倍）
（4）在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位进行统一列等，从而建立管理类、技术类、事务类管理岗级之间对应的关系。
9.绩效考评方法可以分为哪几类？
各类绩效考评方法分别采用哪些效标？
答：
员工的绩效具有多因性、多维性和动态性等基本特征，在设计的选择绩效考评方法和指标时，可以根据被考评对象的性质和特点，对考评对象进行全面的考评。
由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为四类：
品质主导型、行为主导型、
结果主导型和综合型。
（1）品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样？
”重点是考量该员工是一个具有何种潜质如心理品质、能力素质的人。
主要包括心理测量方法和关键事件法。
（2）行业导向型的考评方法，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么|”“如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。
主要包括：
主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。
（3）结果导向型的绩效考评方法，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于：
“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？
”。
主要包括目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。
（4）综合型的绩效考评方法，综合采用各种效标，是对员工的综合水平进行考评的方法，主要包括图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。
10.简述工作岗位横向分类的原则
答：
工作岗位横向分类的原则如下：
1岗位分类的层次宜少不宜多
2直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以他们具体的职能来划分。
3大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，在分类的精细方面，应以实用为第一原则。
11.请简述企业工资制度的主要类型
答：
企业工资制度的主要类型包括：
（1）岗位工资制，包括：
岗位等级工资制，如一岗一薪制、一岗多薪制；岗位薪点工资制。
（2）技能工资制，包括：
技术工资，能力工资
（3）绩效工资制，包括：
计件工资，佣金制
（4）组合工资制，即上述工资制度中的若干项组合在一起的工资制度。
12.为防范和制止对被派遣劳动者的歧视，在管理中应注意哪些要点？
劳动保障行政部门应重点监察劳动者派遣机构的资格条件、设立程序和合同体系。
13请简述工资指导线的作用。
工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。
工资指导线的作用有：
1.为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。
2.引导企业自觉控制人工成本水平。
3.完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济下的“政企分开”。
14．工资集体协商的含义是什么？
工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。
15请简述劳动争议内容具有的特殊性。
劳动争议也称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。
劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。
劳动争议内容具有的特殊性体现在：
第一，劳动争议的标的是劳动权利义务。
第二，劳动争议所指向的权利义务依法确定。
第三，劳动争议是因实施劳动法而产生的。
第四，以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议。
16请简述劳动争议的仲裁程序。
劳动争议的仲裁程序如下：
（一）申请和受理：
申请劳动争议仲裁应当符合以下条件：
1.申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位。
2.有明确的被诉人、具体的要求和理由。
3.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议。
4.属于受诉仲裁委员会管辖，并符合申请仲裁的时效规定。
（二）案件仲裁准备
（三）开庭审理和裁决
（四）仲裁文书的送达：
劳动争议的申诉时效为60日，即提出仲裁要求的一方应在劳动争议发生之日起的60日内向劳动争议机构提出申请，超过60日，仲裁委员会可以不予受理。
17.简述实施结构变革的步骤及组织结构变革方式？
一．实施结构变革的步骤：
1.企业组织结构变革的征兆。
2.企业组织结构变革的方式。
3.排除组织结构变革的阻力。
二．组织结构变革方式包括：
1.改良式变革
2.爆破式变革
3.计划式变革。
18.请叙述影响人力资源活动的法律因素。
影响人力资源活动的法律因素有政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等。
因为这些制度、政策、规定会影响人力资源管理工作的全过程，当然也会影响到企业的人员规划。
19.简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。
一.确定绩效考评指标体系设计，一般可分为以下四个步骤：
1.工作分析
2.理论验证
3.进行指标调查
4.进行必要的修改和调整。
二.绩效考评标准的设计原则如下：
1.定量准确的原则
2.先进合理的原则
3.突出特点的原则
4.简洁扼要的原则
20.简述工作岗位分类以及采用点数法对工作性岗位进行纵向分级的主要步骤。
一.工作岗位分类如下：
1.岗位的横向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将其划分为若干类别。
2.岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能水平等因素，将它们归入一定的档次级别。
3.根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。
4.建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置情况，为企业员工的分类管理提供依据。
二.对工作性岗位进行纵向分级的主要步骤如下：
1.选择岗位评价要素
2.建立岗位要素指标评价标准表。
3.按照要素评价标准对岗位打分，并根据结果划分岗级。
4.根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。
21.为测评综合分析能力，有考官设计结构化面试试题如下：
“请谈谈高新行业人才流失比较高的原
因，你用什么对策来解决这个问题。
要求：
请设计评分标准，分成高中低三个等级描述。
高：
有个人独到见解，能从问题产生的背景、原因、过程、后果、危害等方面来分析；提出多
种可行的针对性措施。
中：
能看到某个方面的问题和原因，分析不够深入、不够透彻、不够全面；提出的措施单一性强。
低：
就事论事，观点偏激，没有分析；无可行的解决措施。
22.简述以选拔优秀员工为目的的测评特点。
其测评特点是：
1.强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。
2.测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解。
3.测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。
4.测评指标具有灵活性。
其他测评的指标都是从测评目标分解而来的。
5.结果体现为分数或等级。
23请叙述测评标准体系和能力测评由哪些组成。
一.测评标准体系的组成：
1.效标参照性标准体系；
2.常模参照性指标体系
二.能力测评的组成：
1.一般能力
2.特殊能力
3.学习能力
4.创造力
24.请叙述面试基本程序的特点。
面试基本程序的特点如下：
1.以谈话和观察为主要工具。
2.面试是一个双向沟通的过程。
3.面试具有明确的目的性。
4.面试是按照预先设计的程序进行的。
5.面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。
25.简述面试的发展趋势。
面试的发展趋势如下：
1.面试形式丰富多样。
2.结构化面试成为面试的主流。
3.提问的弹性化。
4.面试测评的内容不断扩展。
5.面试考官的专业化。
6.面试的理论和方法不断发展。
26.简述培训评估报告的撰写步骤。
培训评估报告的撰写步骤如下：
1.导言
2.概述评估实施的过程
3.阐明评估结果
4.解释评论评估结果和提供参考意见
5.附录
6.报告提要
27.简述培训教师的选配标准
培训教师的选配标准如下：
1.具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识。
2.对培训内容所涉及问题应有实际工作经验。
3.具有培训授课经验和技巧。
4.能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具。
5.具有良好的交流与沟通能力。
6.具有引导学员自我学习的能力。
7.善于在课堂上发现问题并解决问题。
8.积累与培训内容相关的案例与资料。
9.掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题。
10.拥有培训热情和教学愿望。
28.请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤。
制定员工培训规划的基本步骤：
1.培训需求分析。
明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。
2.工作岗位说明。
收集有关新岗位和现有岗位要求的数据。
3.工作任务分析。
明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。
4.培训内容排序。
排定各项学习内容或议题的先后。
5.描述培训目标。
编制目标手册。
6.确定培训内容。
根据培训目标确立培训的具体项目和内容。
7.选择培训方法。
根据培训项目的内容选择培训方式方法。
8.设计评估标准。
选择测评的工具，明确评估的指标和标准。
9.试验验证，对培训规划进行评析，发现其不足，并进行改进。
29.简述培训效果的四级评估和评估内容。
一.评估效果的四级评估如下：
1.反应评估
2.学习评估
3.行为评估
4.结果评估
二.评估内容如下：
1.培训需求整体评估。
2.培训对象知识、技能和工作态度评估。
3.培训对象工作成效及行为评估。
4.培训计划评估。
30.说明360度考评的实施程序和实施过程中的注意事项。
一.360度考评的实施程序如下：
1.评价项目设计：
（1）进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度考评方法。
（2）编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷。
问卷的来源主要有两种：
企业针对自身特点和具体要求进行设计；向咨询公司购买成型问卷。
相关工作人员应事先作一些需求调查，考虑周全，再决定采用什么评价问卷，若采用后者，应注意不能简单地照搬照抄基于异国文化、不同行业的问卷。
2.培训考评者：
（1）组建360度考评者队伍。
考评者来源有两种：
由被考评者自己选择；由上级指定。
无论是哪一种，都应该得到被考评者的同意，这样才能保证被告考评者认同和接受评价结果。
（2）对选择出的考评者进行如下培训：
沟通技巧、考评实施技巧、总结评价结果的方法、反馈评价结果的方法等。
3.实施360度考评：
（1）实施考评。
对具体实施过程进行监控和质量管理。
例如，对问卷开封、发放、宣读指导语、疑问解答、收卷和加封保密等一系列过程实施标准化管理。
如果没有控制好考评实施过程，可能导致整个考评结果无效。
（2）统计评价信息并报告结果。
现已有专门的软件用于对360度考评信息进行统计评分，并报告结果，包括对多种统计图表的绘制和及时呈现，使用起来相当方便。
（3）对被考评人员进行如何接受他人评价信息的培训，让他们体会到360度考评最主要的目的是改进员工的工作绩效，为员工的职业生涯规划提供咨询建议，从而提高被考评人员对评价目的和方法可靠性的认同度。
具体可以采用讲座和个别辅导等培训方法。
（4）企业管理部门应针对考评的结果所反映的问题，制定改善绩效（或促进职业生涯发展）的行动计划。
这一环节也可以由咨询公司协助实施，由它们独立进行信息处理和结果报告。
这样做的优越性在于，报告的结果比较客观，并能提供通用的解决方案和发展计划指南。
但是，咨询公司毕竟只是一个旁观者，它们对企业存在的关键问题没有切身的体会，由它们独立给出的报告结果很可能针对性不足。
因此，企业的人力资源管理部门应当尽可能地在评价实施过程中起主导作用，配合咨询公司，尽量使评价效果达到最佳。
4.反馈面谈：
（1）确定进行面谈的面员和对象。
（2）有效进行反馈面谈，及时反馈考评的结果，帮助被考评人员改进自己的工作，
不断提高工作绩效，完善个人的职业生涯规划。
5.效果评价：
（1）确认执行过程的安全性。
360度考评中包括了上级、上级、同事及其他人员的评
价，要检查信息收集的过程是否符合评价的要求，并验证各种评价结果的准确性。
（2）评价应用效果。
（3）总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统。
二.360度考评实施过程中的注意事项如下：
1.确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员，如果本公司内部没有专门从事360度考
评的部门或人员，可以聘请专门从事这一事务的机构来帮助完成这个过程，除非管理者在这方
面是个专家，否则不应在没有助手的情况下使用这一评价工具。
2.实施360度考评方法，应选择最佳的时机。
在组织面临士气问题，处于过渡时期，或走下坡
路时，不宜采用360度考评的方法。
3.上级主管应与位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠。
4.使用客观的统计程序。
如使用加权平均法或其他量化方法以，整理汇总核算多位考评者的评价
结果，需要注意的是，对不同的被考评者，应使用相同的权数以确保使用者无法操纵评价结果。
5.防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。
6.准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。
如考评者对年龄、性别、教育水平、个
性等的人个偏见对评价结果的主观影响。
7.对考评者的个别意见实施保密，确保每位接受评价的员工无法获知任一考评者的评价意见，上
级评价除外。
8.不同的考评目的决定了考评内容的不同，所应注意的事项也有所不同。
如果360度考评的方法
是用于管理人员能力提高、员工个人培养、同伴指导和团队建设，则应把360度考评贯彻到企
业员工整体发展计划的实施过程中，帮助每一个员工，促进他们的全面发展，并在指导计划完
成后，把所有评价结果反馈给员工本人，作为员工完善职业生涯规划的重要依据。
31.请根据360度考评示意图（见教材图2-41-1）简述其内涵和特点。
360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和（或）客户（包
括内部客户、外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方
位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。
（1）上级评价：
上级评价又称主管评价，即由各级主管对直接下属进行绩效评价。
这是绩效评价
中最常采用的方式，因此主管人员必须熟悉评价方法，并善用绩效考评的结果对
下属进行指导，开发下属的潜能。
有些公司存在一些跨部门的合作方案，因此某些员工可能同时会在很多主管领导下工
作，在这种情况下，可以采用矩阵式的上级评价方式，即每位主管都可以对自己曾经指导过的下属员工进行评价。
考评负责人在汇总考评结果时，应将所有主管对某一被考评者的评价结果进行汇总，并按照预定方法，核算出上级对该员工评价的最终结果。
（2）同级评价：
同级评价又称同事评价，它是指通过同事之间互评绩效的方式，来达到绩效考评目的的方法。
同事之间一起工作的时间越长，相互间了解较多，让他们互评可能比较客观。
而且，同事之间的互评，可以让员工知道自己在人际互动方面的能力，在同事眼中，自己的团队合作、人际关系能力如何。
如果要将考评结果用于选择人才，同事评价这种方式往往较能使众人信服。
（3）下级评价：
下级评价又称下属评价，即由下属来评价主管。
通过下级的评价，主管可以清楚地知道自己需要加强哪些方面的管理能力，知道自己目前与下属期望之间的落差，有助于对主管的潜能进行开发。
（4）客户评价：
客户评价，即让客户对员工的服务态度和服务质量进行评价。
这种评价方式对从事服务业、销售业的人员特别重要。
因为顾客是产品和服务的直接接受者，他们最清楚员工的服务质量和服务态度，以及行销技巧等方面的表现。
（5）自我评价：
员工的自我评价是指让员工根据自己在工作期间的绩效表现评价自己的能力和潜能，并据此设定未来的目标。
这种方式有利于员工了解自己的优势，做即职业生涯规划，了解自己的不足，做好自我完善与开发。
一般而言，员工自评具有较强的主观性，他们常会给予自己较高的分数。
因此，使用自
我评价时应该特别小心，尽量降低其主观性。
32.企业年金基金的管理方式是什么？
补充医疗保险设计程序？
一.企业年金基金的管理如下：
1.资金筹集方式：
企业年金需要费用由企业和员工个人共同缴纳。
企业缴费的列支渠道按国家有关规定执行；员工个人缴费可以由企业从员工个人工资中代扣。
企业缴费每年不超过本企业上年度员工工资总额的1/12。
企业和员工个人缴费合计一般不超过本企业上年度员工工资总额。
2.企业年金基金的组成：
企业年金基金由企业缴费，员工个人缴费，企业年金基金投资投资运营收益组成。
3.员工企业年金个人账户管理方式：
企业年金基金实行完全积累，采用个人账户方式进行管理。
企业年金基金可以按照国家规定投资运营。
企业年金基金投资运营收益并入企业年金基金。
企业缴费应当按照企业年金方案规定比例计算的数额计入员工企业年金个人账户；员工个人缴费额计入本人企业年金个人账户。
企业年金基金投资运营收益，按净收益率计入企业年金个人账户。
二．补充医疗保险设计程序如下：
1.确定补充医疗保险基金的来源与额度。
2.确定补充医疗保险支付的范围。
3.确定支付医疗费的标准。
4.确定补充医疗保险基金的管理办法。
33．请制定一个薪酬计划的程序。
制定薪酬计划的工作程序如下：
1.通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平（这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、资金、福利、长期激励等。
）
2.了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企
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