企业人力资源开发与管理人力资源管理论文;.docx
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《企业人力资源开发与管理》
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文档信息
文档编号：
文-0622W4（自定义文件编号）
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企业人力资源开发与管理.doc
文档格式：
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文档字数：
6066字，（不统计页头页脚及版权声明等文字）
文档主题：
这是一篇关于“管理或人力资源”中“人事档案”的参考范文
文档适用：
作为管理论文、人力资源管理论文科目，编写学士学位论文、本科毕业论文或发表期刊、评初级职称的参考文献；可作写作参考，解决学术论文怎么写及格式等相关问题。
说明：
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企业人力资源开发与管理
目录
一、我国企业人力资源开发与管理的现状
（一）人力资源结构不合理，人才流失严重
（二）人力资源开发投资少，培训体系落后，缺乏科学性
（三）人力资源缺乏有效的激励机制和考核制度
二、我国企业人力资源开发与管理现状的原因分析
（一）企业人力资源管理体制改革落后于经济体制改革
（二）人力资源开发与管理的观念落后，职能不完善
（三）企业领导人管理水平不适应市场经济的要求
三、我国企业人力资源开发与管理的基本对策
（一）建立正确的人才观念
1.从狭隘的人才观到全面的人才观
2.由于各种原因
3.现在有的企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才
（二）合理的人员配置，建立和完善企业的用人机制
（三）加强人力资源规划，系统开发企业人力资源
（四）完善人才使用体系和激励机制，提高员工的工作积极性
1.对每一种工作进行精密的分析
四、结语
正文
摘要：
人才是企业的第一资本，是企业生存和发展最重要的因素之
一。
我国企业虽然已逐步建立现代企业制度，但由于传统人事管理制度的惯性，在人力资源开发和管理方面仍存在不少问题。
对这些问题进行分析并探讨其出路与对策，无疑对企业改革与发展有着重要的现实意义
关键字：
企业；人力资源开发；管理；现状
随着知识经济的到来，世界经济一体化进程加快，企业之间的竞争日趋激烈。
企业在这场竞争中最大的挑战是如何建立科学的人力资源管理体制，确保人力资本增值，提升企业的竞争力。
建立现代企业制度，无论是制度创新，还是提高劳动生产率，归根到底还是人的因素在起作用。
只有合理地配置人才资源，不断地把人的积极性调动起来，把人的才能和创造性充分地发挥出来，企业才会有生机和活力，才能有发展。
因此，如何最大限度地发挥企业内部广大干部职工的主观能动性和创造性，成了搞活企业的关键，以人为本的管理成为现代企业管理的精髓和核心。
一、我国企业人力资源开发与管理的现状
人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。
广义的人才管理包括人才的预测、规划、选拔、任用、考核、奖惩、流动等。
狭义的人才管理只包括考核、奖惩、流动等。
人才管理的目的是创造良好的外部条件，调动人才的内在因素，最大限度地发挥人的才能，充分开发人才的潜在能力，力求使“入尽其才，才尽其用”。
人才管理是人才效能、人才实力的重要影响因素，是人才开发的必要条件。
随着人才在企业中的重要性增强，一些优秀的企业已开始着手企业的人力资源的开发与管理工作，并且已取得了良好的效果。
然而多数企业的人力资源开发与管理的现状不容乐观，主要问题表现如下：
（一）人力资源结构不合理，人才流失严重。
由于我国企业用人机制不灵活，加上企业在用人上过多考虑裙带关系，企业对人力资源的吸引力相对缺乏，表现为企业的人力资源结构不合理，高素质人才过少。
与此同时，企业人才流失严重，尤其中高层管理人才的流失成为企业人力资源危机的重要表现形式。
人才流失主要因为没有实行优胜劣汰，人们缺乏危机感；企业中论资排辈，缺乏竞争，任人唯亲；分配不均，奖惩不明，干多干少一个样。
如果说水土流失是严重的环境危机的话，那么人力资本的流失对企业则不亚于一场灾难。
（二）人力资源开发投资少，培训体系落后，缺乏科学性。
人才培养是指对人才进行教育、培训的过程。
被选拔的人才一般都需经过培养训练，才能成为各种职业和岗位要求的专门人才。
培养人才的形式有多种，除了在各级各类学校中进行系统教育的进修外，还可采取业余教育，脱产或不脱产的培训班、研讨班等形式，充分利用成人教育、业余教育、电化教育等条件，提倡并鼓励自学成才。
人才培养的具体要求，各行各业都有所不同，但总的目标是达到德、智、体全面发展。
对于企业来说，人才培养是多层次的，包括高级经营人才的培养；职能管理人才的培养和基层管理人才的培养，等等。
企业需要不断的发展壮大，就必须建立科学规范的人才培养体系，才能保证在企业飞快发展的过程中有源源不断的合格人才供应。
人力资源需要进行投资，不断培训，才能适应时代的发展。
目前许多企业在这方面做得不够，一方面，部分效益好、有能力进行人力资源投资的企业，由于只看重眼前的利益，不舍得进行人力资本的投入，企业的人力资源储备不足；另一方面，部分企业由于经营效益差，无力进行人力资本的投入。
同时，由于企业的培训制度不健全，培训措施不完善，对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标，培训表现出应付性、随意性、临时性，没有对培训需求进行细致的调查分析及制定全面、长期的培训计划。
有的企业即便有培训计划，也多是为了应付检查或装点门面，因其脱离实际，流于形式而难以见效。
另外，企业培训的内容和形式单调。
培训仅仅传授从事某项具体工作所必需的技术技能，而缺乏广泛的解决问题的技能培训，缺乏沟通技巧、团队精神、企业文化、职业道德等培训，而这些正是处于当今激烈竞争和急剧变化的世界中的企业员工所必须具备的。
培训形式中岗前培训较多，忽视了在岗培训，转岗培训和脱产培训等。
（三）人力资源缺乏有效的激励机制和考核制度。
对普通职工激励不足。
国有企业普遍存在“干好干坏一个样，干多干少一个样”的现象，严重影响员工的积极性。
而且，激励措施单一，缺乏适应个体需求差异的激励方式。
企业的考核制度不规范，大多存在以下问题：
1.考核走过场，不认真。
到了年底，开个会推选几名先进员工，有的是领导凭印象直接敲定，为了搞平衡，便出现了“先进轮流当”的现象，先进模范的示范作用没有发挥出来。
2.没有客观明确的考核标准。
考核标准太笼统，可供衡量的定量标准太少，考核主要凭主观印象和感觉，易受考证者的个人偏见和情绪的影响，无法得到客观的业绩考核结果。
3.考核结果反馈不良。
大多数企业都没有把考核结果反馈给员工，并给出改正缺点和今后工作努力方向。
二、我国企业人力资源开发与管理现状的原因分析
现阶段我国企业人力资源开发与管理水平跟不上时代的要求。
从外部环境和内部因素来看，企业人力资源开发和管理上存在诸多问题的具体原因如下：
（-）企业人力资源管理体制改革落后于经济体制改革。
经过20多年改革，我国企业经营机制已经发生了很大变化，人力资源开发与管理体制改革也取得很大进展，但仍然落后于经济体制改革，存在着一些与市场经济运行不相适应的地方。
我国企业特别是大中型国有企业，普遍缺乏统一的、与企业发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系，大部份精力仍从事传统的人事管理，工作仅限于工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。
多数企业人力资源管理人员不具备所需的知识与技能，没有掌握现代企业人力资源开发与管理的基本理论和操作实务，对员工的招聘、计划、选择、绩效评估和激励方式、薪酬和福利体系的设计、员工的培训和开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，严重制约了人力资源职能的发挥，难以调动员工的积极性、主动性和创造性，起不到求才、用才、育才、激才的作用。
（二）人力资源开发与管理的观念落后，职能不完善。
目前，企业受传统人事管理制度的影响，缺乏对人力资源进行开发与管理的理念。
表现为：
首先，重物轻人的思想严重。
片面把财、物作为重要资源，没有把人放在核心地位去发挥人力效用，使人这种最宝贵的资源未能充分发挥作用。
其次，“投资于人”的观念淡薄。
受传统观念影响，
企业对提高劳动力素质的重要性认识不够，通常把人作为一种成本来看待，彳艮少把人作为一种资源、一种人力资本进行投资，有的企业认为人力资源一次投入，终身受用，忽视对人力资源的继续投资和培训。
再次，对人力资源的职能范围认识不清。
认为人力资源管理是人力资源部的事情，不是公司各部门负责人的事情。
（三）企业领导人管理水平不适应市场经济的要求。
优秀的领导者能够给下属以有效的激励，提高他们的工作热情，赢得他们的自愿服从。
领导者还能设计和维持一个良好的工作环境，促进各部门，机构，人员之间的协调统一，使之有节奏，高效率地工作。
目前我国企业缺乏一支具有丰富的经营管理知识和经验的职业企业家队伍，缺乏人力资源开发与管理的现代科学知识，在企业内部也无法形成一整套人力资源管理经验，导致人力资源管理职能不完善，内部管理混乱，分配不公，奖惩不明，淡化了职工的归宿感和荣誉感，抑制了职工对企业的关爱和主动性，使企业内部动力机制失灵。
三、我国企业人力资源开发与管理的基本对策
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
目前人力资源管理的方法主要有以下几种：
（一）建立正确的人才观念
1.从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。
由于历史与社会的原因，人们普遍认为人才就是指技术人才。
他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。
这种狭隘的人才观，使企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。
全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。
2.由于各种原因，企业有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。
对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。
他也许在某些方面能力突出，但在其他方面表现平平，他也会有他的弱点。
只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上。
3.现在有的企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。
其实，真正的“任人唯贤"是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。
由内部选拔出来的人才对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、产品特性等；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。
而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和管理成本。
（二）合理的人员配置，建立和完善企业的用人机制。
所谓配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。
人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，而有的人在管理岗位上能够发挥其专长。
如果各尽所长，对于企业的发展显见是有利的。
因此企业必须牢固确立“人力资源是第一资源”、“人力资源的开发与管理战略是企业发展的第一战略”的理念，根据人力资源配置的合理性和有效性原则，确立科学的、灵活的用人机制，为企业生产经营提供人力资源保证。
（三）加强人力资源规划，系统开发企业人力资源。
企业对于决定引进、保持、提高、流出的人力资源，应作出科学预测和相关部署，企业在进行人力资源规划时，要注意充分关注员工期望。
企业人力资源的开发是一项复杂的系统工程，它包括人力资源的生理开发、心理开发、伦
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