人力资源管理.docx
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人力资源管理
《人力资源管理》总复习题
一、辨析题（先判断后说明理由）
1、在现代社会，人力资源已经成为推动社会经济发展的惟一资源。
答、命题错误。
在现代社会，竞争的本质是人的竞争，人力资源已经成为推动社会经济发展的第一资源，特别重要的资源。
人力资源在社会财富创造过程中具有决定性作用，表现如下：
（1）人力资源是自然资源转换为社会财富的决定性因素。
（2）人力资源是社会财富多寡的决定性因素。
人力资源也是“转移”财富多寡的决定性因素。
（3）人力资源是社会财富多样化程度的决定性因素。
（4）人力资源是社会财富增值的决定性因素。
但是，人力资源不是推动社会经济发展的惟一资源，资金资源和土地等自然资源也在人力资源推动社会经济发展过程中起着非常重要的作用。
2、校园招聘是组织内部招聘的一种重要形式，适用于招聘大量的高级人才。
答：
命题错误。
所谓校园招聘，是从学校直接招聘专业技术人员和管理人员，它是现代组织外部招聘工作的主要形式。
大学是人才荟萃的地方，许多用人单位招聘专业技术人员和管理人员，基本上都从学校直接招聘。
通过校园招聘，用人单位往往能够起到进行公共关系宣传和扩大自身影响的良好作用，能达到“百里挑一”地精选外聘人员的作用，还能够对未来员工进行组织文化的渗透，从多方面产生人力资源管理功效。
3、员工培训必须考虑培训需求的层次与分析方法。
答：
命题正确。
培训需求层次有三个：
组织层次、工作层次、个人层次。
好的培训是将这三者进行整合。
组织分析可以从组织目标和发展规划、组织结构变化、人力资源规划、人力资源数据、人力资源统计数据来分析。
工作分析、个人分析也是必要的。
4、人力资源薪酬结构的内容包括内在薪酬和外在薪酬两大方面。
答：
命题正确。
薪酬总体包括内在薪酬和外在薪酬。
外在薪酬又分为直接薪酬和间接薪酬，非财务薪酬。
内在薪酬是非经济报酬，是一种从工作中获得的心理满足。
直接薪酬是工资薪酬收入，这是人力资源报酬的主体。
间接薪酬是指保险福利和非工作时间的经济支付。
非财务报酬指的是个人不领取款项、但需要组织给予一定经济付出的待遇。
5、德尔菲调查法是现代组织管理活动中使用最为普遍的调查方法之一，但在人力资源规划中不起作用。
答：
命题错误。
德尔菲调查法是通过有控制反馈来可靠地搜集专家意见和判断进行预测的方法。
因古希腊神话中可预知未来的阿波罗神殿的所在地名叫做“德尔菲”而命名。
这种方法在人力资源规划中起着重要作用。
6、公平理论就是指公民在社会各个领域都享有平等的权利。
答：
命题错误。
公平理论是注重公平因素对员工影响的激励理论，由美国管理学家亚当斯提出。
公平是指个人将自己的投入与报酬之比和他人的投入与报酬之比进行比较所得到的感受，包括内部公平和外部公平。
7、机会成本是组织的一种风险成本。
答：
命题错误。
机会成本是生产者所放弃的将同样的生产要素在其他生产中所可能得到的收入。
即某人在A处的可能收入的减少或损失，相当于其在B处的成本支出。
8、拓展训练的主要目的是提高人的体能。
答：
命题错误。
拓展训练是通过体能训练迁移到意志训练、生存训练、管理训练、心理训练等方面的培训方法。
其目的是提高人的自信心，保持积极进取的人生态度,培养团队精神和合作态度，培养现代人把握机遇、抵御风险的心理素质等。
9、外激励是以行为规范或对工作活动和完成任务付给适当报酬的形式出现的激励方式。
答：
命题正确。
外激励是组织通过运用环境条件来制约人们的动机，以此来强化或削弱相关行为，进而提高工作意愿。
它多以行为规范或对工作活动和完成任务付给适当报酬的形式出现，来限制或鼓励某些行为的产生。
10、猎头公司能为组织提供各种级别的专业技术人才。
答：
命题正确。
年薪制是根据年度经济效益水平而发放的经营者薪酬制度。
年薪一般分为基本薪金、业绩工资两部分，有时还有特殊奖励部分。
年薪制是体现对经营者激励与约束机制的薪酬制度。
11、传统人事管理与现代人力资源管理在本质上没有区别。
答：
命题错误。
人力资源管理与传统人事管理相比有以下特点：
第一，以人为本；第二，把人力当成资本，当成能带来更多价值的价值；第三，把人力资源开发放到首位，但这并不意味着就不重视人力资源的使用管理；第四，人力资源管理被提高到组织战略高度来对待；第五，人力资源管理部门被视为生产与效益部门。
12、人力资源的开发在人力资源管理中并不重要。
答：
命题错误。
因为要使人力资源在使用过程中产生更大的效益，就必须大大提高人力资源的品位，开发人的潜能。
知识更多、技能更高、积极性、创造性更强的人，创造的效益就更大。
所以，人力资源管理把人力资源的开发放在首位。
13、归属感是指员工在组织中有回家的感觉。
答：
命题错误。
归属感是员工对工作组织的认同、义务、奉献和忠诚态度。
它导致员工对于组织长期的、全面的、自觉的工作积极性。
14、复杂人是一种人性假设。
答：
命题正确。
所谓复杂人，是指认为人的行为、动机、需要复杂易变的人性假设。
主要观点为：
（1）人有各种各样的需要和动机，而且多变化，人们的需要结合成统一的整体，形成错综复杂的动机模式。
如希望多得奖金者，有人是为了改善生活条件，有人是为了“光荣”。
（2）人们随着客观条件的变化，会不断产生新的需要和新的动机。
（3）一个人在不同单位在不同部门工作，其动机和需要也有可能不同。
（4）一个人需要是否得到满足，决定于他本身的动机结构及其与本组织之间的关系。
（5）人的需要和能力各有特点，对不同的管理方式会有不同的反应，因此没有一套适合于任何人、任何时期都行之有效的管理办法。
二、问答题
1、什么是人力资源管理？
它包括哪些主要内容？
答:
现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。
通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。
从理论的角度讲人力资源管理有八大内容：
（1）人力资源规划，即人力资源需求供给分析等等；
（2）招聘筛选，选拨录用优秀适合企业发展的人才；（3）薪酬福利保险，制度工资福利制度并执行，激励员工努力工作；（4）绩效考核，考核员工表现，从而为培训、薪酬、晋升等提供依据；（5）培训，调查培训需求，制定培训计划，提升员工素质，满足工作需要；（6）劳动关系管理，处理劳动合同（这一部分主要和劳动局方面）以及员工关系；（7）人员调配，综合掌握人员信息，把正确的人用到正确的岗位上；（8）人事工作，主要就是一些传统人事工作，如人事档案管理。
2、举例说明人员培训的基本流程。
答：
人力资源培训的具体工作环节，包括准确的培训需求分析、精细的培训规划方案设计、严密的培训组织实施和全面深入的培训工作评估4个方面，它们还形成了反馈循环。
（1）培训需求分析。
培训需求有两个来源：
组织发展的需要与员工知识、技能和信息有差距；员工个人职业生涯发展需要。
组织培训需求有组织层、工作层和个人层三个层次。
好的培训将这三者整合。
确定培训需求的方法有两种，任务分析法和绩效分析法。
任务分析法是指对工作内容进行详细研究，以确定工作中需要哪些特殊技能，并根据一定的工作任务所需要的技能，制定培训计划。
任务分析法主要适用于新员工的培训。
对于培训需求的绩效分析，是首先通过检查工作进行绩效评估，确认有绩效偏差存在，然后进行原因分析，最后确定采用培训或其他相应方式去矫正绩效偏差。
绩效分析法主要适用于决定现职员工的培训需求。
（2）培训规划设计。
确立了培训的需要后，我们就要进行培训规划设计，培训计划有长期短期之分，长期计划是人力资源规划的组成部分，它是以组织的长期经营战略规划为基础制定的；短期计划即培训实施计划，它以长期培训计划为依据，并从现实中的培训需求出发和结合有关条件具体制定，以提高培训的针对性和有效性。
这里所讲的培训规划是指拟定培训实施计划，即短期计划，包括培训什么、培训谁、何时培训、在哪里培训、谁从事培训和怎样培训等方面内容。
（3）培训工作的实施。
培训工作从受训者的角度可分为在职培训和非在职培训两类。
在职培训有教练法，工作轮换法。
非在职培训有传授知识的培训，发展技能的培训，改变态度的培训。
具体的培训方法有讲授法、演讲法、个人自学法、集体互助学习。
具体采用什么方法，要根据企业的需要。
（4）培训评估。
任何培训都要进行一定的评估。
培训活动的评估，目的在于了解培训目标是否达成，进而是肯定成绩、找出差距，以改进培训工作，提高培训工作的水平。
培训是一种投资，因此，对这一投资的成果有必要加以测定和评估。
一般来说，对组织内培训投资的分析，可以使用“成本——收益分析”的方法，测定投资的效果。
3、结合实际阐述一般员工激励和管理者激励的主要内容，并分析二者的不同。
答：
对一般员工的激励：
（1）以绩效为中心。
要把工作绩效以及对企业的奉献与个人的报酬收入紧密结合起来。
（2）及时奖励与弹性奖励相结合。
要及时进行奖励。
只有注重奖励的时效性，及时进行表彰，员工才会感觉到光荣、感受到尊重。
弹性奖励则是根据员工的需要，有针对性地选择奖励的时间和地点。
用弹性奖励办法，代替僵死的奖励办法，会起到较好的激励作用。
（3）对不同类型员工的权变激励。
（4）达到激励的公平。
（5）实行累积奖励制度。
如某个员工工作表现优良，以累积计点办法记下来，到一定点数给予奖励。
超过某一点数，给予更高的奖励。
对管理人员的激励：
（1）引入竞争机制。
建立开放、流动的用人机制，实行管理岗位竞争上岗，形成能升能降的制度，有利于选拔优秀人才和保证组织经营管理决策的顺利实施。
（2）适度授权。
授权，既能够满足管理者的权力需要，也可以使管理者真正有效地从事工作。
但必须适度授权，有效监督，防止滥用职权。
（3）用好薪酬杠杆。
确定合理的薪资水平，将管理者的个人报酬与其工作业绩直接挂钩，有利于激励的实现。
高层管理人员的物质奖励常见方式是年薪制和期权制度。
这两种方式的优点是，将企业经营业绩与经营者个人收入直接挂钩。
（4）强调精神激励。
精神激励并不过时。
不同：
对管理人员的激励更注重长期性，并与经营业绩相挂钩；管理者会有更高层次的需求，所以更加强调精神激励，管理人员在工作中承担更大的责任，所以对它的激励应该给予更多的自主权。
4、试述影响职业生涯的主要因素。
答：
根据教育背景；家庭影响；个人需求与心理动机；机会；社会环境等方面进行阐述。
5、结合实际阐述人力资源的能力要素结构及各部分内容。
答：
各种能力要素的不同组合，形成人力资源的不同能力要素结构。
职业能力包括体力、智力、知识和技能四大模块。
人的能力要素可从四大方面细化到十几个因素，并还可以根据职业的不同进行更细的划分。
体力分为：
人体运动能力、身体负荷能力和恢复疲劳能力。
智力又分为：
感知力、思维力、记忆力和想象力。
知识包括：
一般知识、专业知识和操作知识。
技能包括：
一般技能和特殊职业技能。
就能力要素总体而言，需要考虑两个问题。
其一是冰山理论，其二是核心能力。
冰山理论是指人的能力被认识的只是冰山一角，大部分能力处于潜在状态。
核心能力是指要把握最重要的能力。
人的体力，是人从事各项活动的基础，是智力、知识、技能得以存在的载体。
人的智力、知识、技能三者之间有紧密的联系，三者之间互相制约，互为影响：
智力是一种能力，一种潜力；知识是对具体理论和现实经验的掌握，是思想的内容或者思维的材料；技能是行动方式，是操作技术。
智力是掌握知识、技能的基础，智力水平在一定程度上制约着知识和技能的获得状况。
一个人“聪明”，就能较快、较多、较高深地掌握知识与技能。
智力的发展，又是在学习、运用知识和技能的过程中完成的。
6、阐述职务分析在人力资源开发与管理及在整个组织管理中的作用。
答：
职务分析是人力资源开发与管理各项工作的基础环节，它对于组织的人力资源获取以至整个人力资源开发与管理都具有重要的作用。
（1）职务分析有利于人力资源科学管理。
通过职务分析，可以帮助组织明确自己的机构设置思路，明确各个职务的性质、职责、要求以及职务间的相互关系，从而能够合理地设置组织结构、分清各种职务的角色，合理地设计职务。
（2）职务分析使组织招聘目标明确。
职务分析，为组织的用人提供了科学的依据，从而也就成为组织正确招聘人员的依据。
在人力资源获取工作中，根据职务分析的结果，可以发布所招聘岗位的特点和该岗位人员的任职条件，这就使招聘工作有了客观标准，也使应聘人员对求职岗位有了明确的了解。
（3）职务分析有利于正确培训。
使用职务分析方法，能够使组织管理部门根据职务说明书了解职务要求，并正确评价新员工具有的能力和技术水平，找出差距，有针对性地确定需要培训的内容，使新员工能够迅速掌握工作岗位所需求的技能。
（4）职务分析是工作管理的基础内容。
通过职务分析制定出职务说明书，规定了有关工作的职责、内容、操作方法、岗位、工作关系、环境等方面和职务从事者的素质条件内容，这是对工作进行科学管理的基础性内容。
（5）职务分析有利于组织的公正评价。
。
职务分析可以为科学的评价考核和薪酬决策提供正确和详尽的信息。
（6）职务分析有利于薪酬公平合理。
通过职务分析，还能使得劳动报酬具有客观依据，达到公平合理。
（7）职务分析为职业生涯规划提出方向。
职务分析提供了对各种职务的描述和任职条件说明，这是组织使用人力资源、对人力资源进行系统开发的依据，从而也成为对员工进行职业生涯规划的前提。
7、试述人力资源规划的主要功能。
（1）人力资源规划能加强组织对环境变化的适应能力，为组织的发展提供人力保证。
环境的变化决定了组织的人力资源供求也是不断变化的。
一个组织，如果不预测并提前准备好其各个发展阶段所需的人力资源，则合乎组织需要的人员的短缺将难以避免，这就必须依赖于人力资源规划。
人力资源规划包括多项具体工作，它要对组织现有的人员结构和人力资源需求进行研究，要对组织内、外环境未来可能发生的变化对人员结构的影响进行分析和预测，还要提出相应的保证措施。
通过制定人力资源规划，组织就能及时地引进所需要的人才和对现有的人员结构进行调整，从而更好地适应环境的变化，保证组织的发展。
（2）人力资源规划有助于实现组织内部人力资源的合理分配，优化组织内部人员结构，从而最大限度地实现人尽其才。
人力资源规划着眼于发掘人力资源的潜力，谋求改进人员结构、人员素质，从而改变人力资源分配上的浪费和低效现象。
通过制定人力资源规划，组织就可以发现不重视本单位已有人才的培养和使用，以及高成本引进人才，却又“冷冻”起来等方面的弊端并及时采取措施，提高人力资源管理的效益。
（3）人力资源规划对满足组织成员的需求和调动职工的积极性与创造性有巨大的作用。
职工的需求要靠组织来满足，它包括职工个人的物质利益需求和精神需求。
人力资源规划展示了组织内未来的发展机会，充分考虑了职工个人的职业生涯发展，这就使职工对自己可以得到满足的需求和满足的水平能够做到心中有数。
这样，当组织提供的与职工自身所需求的大致相符时，职工就会去努力追求，从而在工作中表现出主动性与创造性。
8、简述现代人力资源管理的主要内容和特征。
答：
主要内容：
工作分析；人力资源规划；人员招聘与配备；绩效管理；培训与开发；薪酬与福利；劳资关系管理；人事档案管理等。
主要特征：
立意的战略性；内容的广泛性；对象的目的性；主体的多方性；手段的人道性；结果的效益性。
9、阐述劳动合同订立原则与条款的内容，并试拟一份简单的劳动合同书。
答：
劳动合同订立原则：
（1）平等自愿原则。
“平等自愿”作为订立劳动合同的核心原则，是指在订立劳动合同的时候，双方当事人之间地位完全平等。
地位平等，表现在订立劳动合同的双方当事人都是以劳动关系主体资格出现的，互不隶属，各自独立，一方不能强迫另一方接受自己的条件。
自愿，是指订立劳动合同的双方当事人，以各自的起初意志表示自己的意愿。
（2）协商一致原则。
“协商一致”即从业者个人和用人单位双方互相协商各项内容，在双方达到一致意见的情况下，确定合同的各项条款。
（3）依法订立原则。
“依法订立”是达到劳动合同有效性、并使劳动合同能够受到法律保护的前提，是把劳动关系纳入法制轨道的根本途径。
依法订立原则体现在五个方面：
第一，订立劳动合同的目的必须合法。
当事人不得以订立劳动合同的合法形式掩盖不法意图和不法行为的内容，达到不良企图的目的。
第二，订立劳动合同的主体必须合法。
当事人双方必须具有法律、法规规定的主体资格。
从业者一方必须达到法定劳动年龄，具有劳动权利能力和劳动行为能力。
用人单位一方必须具备法人资格或者具有公民资格，并具备承担劳动合同义务的能力。
用人单位要由法人代表或者他所指定的人签字。
第三，订立劳动合同的内容必须合法。
当事人双方在合同中设定的权利义务条款，必须符合我国宪法、劳动法等法律，必须符合中央和地方政府的有关法规，必须符合国务院、国家劳动和社会保障部、国家人事部、有关部委和各级政府关于劳动管理、人事管理方面的有关政策和行政规定。
第四，订立劳动合同的程序、形式必须合法，要经过双方协商认可，要形成书面合同即合同文本，要有双方当事人或者其代表“签字画押”。
劳动合同签订后，双方当事人必须各持有一份。
第五，订立劳动合同的行为必须合法，不得有强迫和欺骗行为。
劳动合同的内容包括以下条款：
（1）必备条款。
按照我国的劳动法，劳动合同的必备条款有7条，它们是：
劳动合同的期限；工作内容以及工作岗位、工种的安排；用人单位应当提供的劳动条件和劳动保护措施；工资、福利、其他劳动报酬和社会保险；从业者应当遵守的劳动纪律和规章制度；劳动合同终止的条件；违反劳动合同时双方应当承担的责任。
（2）双方同意的其他条款。
个人与用人单位任务应当协商签订的其他方面内容。
（3）用人单位规章制度。
用人单位的规章制度，一般可以作为附件，列在劳动合同书的正文之后。
但应当在劳动合同书中写明。
（4）保守商业秘密条款。
用人单位一方，可以在劳动合同中规定“保守用人单位商业秘密”的有关事项。
合同书略合同条款中必备条款必须具有，在此之外，劳动者与用人单位可以约定其它条款。
三、案例分析题
案例1：
飞龙集团的失误
1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。
短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。
但自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹了。
这是为什么？
1997年6月，消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。
并坦率地承认飞龙的失败是人才管理的失误。
飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。
随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。
作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。
人员素质的偏低，人才结构不合理等。
从1993年开始，飞龙集团在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。
1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。
这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理。
问题：
请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失误？
（用人力资源管理的规划与招聘理论来分析。
）
答：
市场经济的本质是人才的竞争。
飞龙集团的失误，是在人才招聘、规划管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。
这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。
其主要原因是：
①没有一个长远的人才战略规划，②人才机制没有市场化，③单一的人才结构，④人才选拔不畅等。
为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作：
⑴企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。
市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。
为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。
一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准：
①任人为贤。
②一专多能。
③严格选拔，加强培训。
④增强后备，面向未来。
。
⑵按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。
一般来说，人才的选拔主要有三个阶段：
①准备阶段。
在这一阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人才选拔程序。
②选择阶段。
国外企业一般把此选择工作分为六个步骤，即：
初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。
③招聘总结及检验效度阶段。
新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。
⑶作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。
企业在招聘高级管理人员时，经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。
案例2：
某公司是一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去某培训公司参加培训，当时人力资源部的人员都想参加，因为培训此次培训机构在当地也很出名，而且又是请到一位著名的培训专家，但很不凑巧，在培训费用都已经支付完了之后，因为人力资源部比较忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。
人力资源部主管把时间和地点等简单的给其做了交待，培训期间，小刘和小钱听课听得很认真，对老师的讲课做了认真的记录和整理。
但在课间和课后与学员和老师也很少交流。
培训回来以后，主管只是简单的询问了培训的一些情况，也没有和同事详细讨论过培训情况，过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱并没有什么明显变化，他们俩也觉得当时很精彩，但对工作并没有什么明显帮助。
根据案例回答：
（1）该项培训的人员选派是否存在某些问题?
为什么？
（2）确定培训对象的方法有哪些？
（3）根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。
答：
（1）该项培训的人员选派存在问题。
因为该公司不是根据实际需要选派培训的人员，而是根据手头工作少的人去参加。
（2）确定培训对象的方法有：
观察法、调查问卷法、阅读技术手册和记录方法、访问专门项目专家法等。
（3）提高培训效果的有效措施：
作好培训准备（包括作好培训需求分析，确定好培训目标）；精心组织培训的实施；进行培训的评价；最后作好培训的反馈工作。
案例3：
A公司是一家大型商场，公司包括管理人员与员工共有500人。
由于大家齐心协力，公司销售额不断上升。
到了年底，A公司又开始了一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。
人力资源部有将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，在交回人力资源部。
老张是营业部经理，他拿到人力资源部送来的表格，却不知道怎么办。
表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。
工作业绩那一栏共分五档，每一档只有简单的评语，如超额完成工作业务，基本完成工作业务等等。
由于年初种种原因，老张并没有把员工的业绩目标清楚地确定下来。
因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。
工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有点记忆。
由于人力资源部又催得紧，老张只好在这张考评表上勾勾圈圈，在加上一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。
想到这些绩效考评要与奖金挂钩，老张感到如此有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评办法。
老张在考虑，为营业员设计考评办法应考虑那些问题？
请回答下列问题：
（1）该公司绩效管理存在哪些问题有待于改进和加强？
（2）选择营业员的绩效考评办法时，应注意哪些问题？
答：
（1）A公司的绩
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