劳动关系学复习.docx
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劳动关系学复习
●名词解释
1、劳动关系主体：
劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者。
2、劳动关系外部环境：
是指一国的社会结构、经济体制、政治体制、法律制度、经济发展状况、技术发展水平、社会文化以及价值观念等因素。
劳动关系的外部环境因素，是劳动关系组织的不可控制因素或者间接控制因素；而劳动关系的内部环境因素，则属于组织的直接可控制因素
3、劳动关系政治法律环境：
是影响劳动关系系统的另一个重要的外部环境。
政治法律环境主要指总的政治形式及立法和司法现状，包括政治制度、党派关系、法律法规以及国家产业关系政策等。
4、社会经济结构：
是指一定社会的物质资料生产方式，它是整个社会大系统的物质基础。
社会经济结构制约着社会经济生活、政治生活和精神生活，并决定着整个社会面貌。
社会经济结构由两大子系统构成：
生产力和生产关系。
5、劳动关系：
是一定社会劳动形式的质的体现，反映着劳动者的社会地位及其在劳动过程中彼此之间的相互关系。
劳动关系既体现着生产关系的质的内核，又是劳动力所有制关系、劳动者与生产资料结合的方式及其组织关系、劳动者的劳动与产品的分配关系等内容的具体统一
6、雇主：
（1）雇主是指企业及企业经营者。
（2）我国的雇主主体是企业，包括企业化管理的事业单位。
（3）代表资方处理有关劳资关系事务的人。
7、雇主的用人权利能力：
是指依法能够享有用人权利和承担用人义务的资格。
8、雇员：
9、劳动保护：
国家为了保障劳动者在生产过程中的安全与健康，在改善劳动条件、消除事故隐患、预防事故和职业危害、实现劳逸结合和女职工保护等方面，在法律、组织、制度、教育培训、技术、设备等方面采取的一系列综合措施,称之为劳动保护。
●简述
1、政府治理：
（1）从经济学的角度看，治理是指政府管理的过程，它包括政治权威的规范基础、处理政治事务的方式和对公共资源的管理。
治理的目的是在各种不同的制度关系中运用权力去引导、控制和规范公民的各种活动，以最大限度地增进社会公共利益。
（名词解释只答这段）
（2）政府治理的重要目标是建立和保持各种利益关系的平衡。
（3）政府治理的具体途径就是公共政策。
政府的各种政策方针，包括货币政策和财政政策、就业政策、教育和培训政策以及其他政策，共同构成劳动关系的政策环境。
2、私营企业：
（1）私企的两种类型：
原生型
转制型
（2）私企劳动关系的主要特点：
1、受约束的劳动关系
2、雇主主导的劳动关系
3、规范化程度低的劳动关系
2、法律调整劳动关系在方法上有两个比较显著的特征：
（1）对于劳动关系当事人的基本权利，特别是劳动权利、基本劳动条件，以强制性规范的方式建立劳动基准，当事人必须遵守，不得规避。
（2）在遵守法定的劳动基准前提下，允许当事人根据“意思自治”的原则，平等、自由地协商，形成劳动关系的具体内容。
3、社会文化环境对劳动关系的影响：
（重点！
）
（1）一定的劳动关系是在一定的观念、态度和价值判断等社会文化背景基础上形成的。
（2）社会文化环境对劳动关系还会产生一些具体而深入的影响。
广泛的文化价值和意识形态实质上会形成对工作以及对从属性、依赖性和其他可变因素的关系的态度。
4、劳动者的基本法律特征：
1）受雇于他人，在他人指令或指挥下从事各类生产活动；
2）获得工资或相当于工资的报酬；
3）具有独立身份的自然人
——劳动者只有在被雇用，并在所有者、经营者的指令下完成一定的工作任务，才能获取自己的劳动报酬（工资）。
5、工会地位：
（1）工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。
（2）工会的地位是指工会在国家政治、经济和社会生活中所占的位置。
①工会在国家政治关系中的地位。
工会主要是作为社会政治团体发挥作用。
②工会在社会经济关系中的地位。
集中体现在劳动关系中工会是劳动者合法权益的代表。
③工会在社会生活中的地位。
主要是指工会在现实的广泛的社会生活中影响力的声望。
④工会的法律地位。
工会的地位反映到国家法律中，就成为法律地位。
我国第一部《工会法》颁布于1950年。
成为我国社团组织的第一部法律。
《工会法》规定：
“中华全国总工会、地方总工会、产业工会具有社会团体法人资格。
其层工会组织具备民法通则规定的法人条件的，依法取得社会团体法人资格。
”
6、工会作用：
（1）维权：
维护职工的合法权益是工会的基本职责。
目标：
劳资关系协调稳定
•·必须依法维护职工参加和组织工会的权利；
•·必须依法维护职工的经济利益；
•·必须依法保障职工当家作主的政治权利；
•·必须依法维护职工的精神文化需求。
（2）参与：
目标：
提高经济效益
●参与和推动地方立法、参与地方劳动保障政策的调整与制定、参与三方协商会议。
●确保职工合法权益和政策待遇的落实，建立劳动关系协调机制、维护职工群众具体利益的重要环节
●建立调解与仲裁联动的工作机制，强化工会维权和调节劳动关系的工作手段
（3）教育：
（目标）建设“四有”队伍
●对职工进行思想政治教育，组织职工学习文化、科学和业务知识，提高职工素质。
办好职工文化、教育、体育事业，开展健康的文化体育活动。
●使职工有受教育的权利，有稳定的生存权，劳动权和职业发展权，
（4）建设：
目标：
上下信赖的组织
协助和督促企业做好劳动报酬、劳动安全卫生和保险福利等方面的工作，监督有关法律法规的贯彻执行。
参与劳动安全卫生事故的调查处理。
协助企业办好职工集体福利事业，做好困难职工帮扶救助工作，为职工办实事、做好事、解难事。
7、劳动关系中的政府：
（1）劳动关系中的政府主要是指劳动行政机构。
（2）政府干预劳动力市场调节有两种基本方式：
一是市场经济国家通行的集体谈判模式；
二是以人力资源管理为主的劳动关系调节模式。
（3）劳动行政，是指保障就业，提高劳动条件，依靠合理、安定的劳动关系协调劳动者、企业、国家之间的关系，进而促进经济发展和社会进步的国家行政。
（掌握！
！
！
）
9、政府角色：
（1）西方国家学者的观点：
·立法者
·市场规制者（或称管理者）
·协调者
·公共部门的雇主等。
（2）中国政府角色
·规制者
·监督者
·损害控制者
·调解与仲裁者
（3）
角色名称
主要内容
政府的态度
保护者
劳动合同、劳动标准、保险、福利、劳工教育、劳动安全卫生、劳动监察
积极主动
促进者
工会组织、集体谈判、雇员参与、分红入股
中立、不干预
调停者
劳动争议处理
中立、不干预
规划者
职业培训、就业服务、失业保险、人力资源规划
积极主动
雇佣者
公共事业
合法化、企业化、民主化
10、政府在劳动关系中的定位：
（1）支持建立一个力量强大的工会组织。
（2）加快和谐劳动关系的法制建设。
一、全面推行以劳动合同和平等协商集体合同制度为主要内容的职工劳动权益维护制度；
二、坚持和发展以职工代表大会制度为基本形式的职工民主管理制度；
三、建立和完善劳动关系三方协调机制；
四、努力构建新型的以劳动争议调处为重点的联合维权机制。
（3）加大劳动关系的宏观调控力度。
劳动力市场调节和劳动福利政策实施两个方面。
（4）支持劳动争议的调解、仲裁和诉讼。
进入诉讼程序，公正裁判，避免激烈冲突。
缩短周期。
（5）加强政府的执法和监督力度。
健全机构、加强监督检查。
11、政府在劳动关系中的地位：
（1）政府是经济的宏观调控者
（2）劳动关系中的政府主要是指劳动行政机构。
（3）政府干预劳动力市场调节有两种基本方式：
一是市场经济国家通行的集体谈判模式；
二是以人力资源管理为主的劳动关系调节模式。
12、政府在劳动关系中的作用：
（1）劳动政策的制定
（2）劳动力市场的建立与完善
（3）劳动条件的维持和提高
（4）劳动关系的协调
13、劳动保护涵义：
（1）在劳动保护关系国家根据宪法和法律承担保护义务，企业是直接承担劳动保护义务的单方主体，职工是享受权利的单方主体。
（2）劳动保护的范围只限于劳动过程的安全与健康问题。
（3）保护的客体是职工的生命安全和身体健康，不包括职工的其它权利。
（4）劳动保护具有强制性。
14、劳动保护内容：
（一）安全生产技术
⏹安全生产技术是指生产过程中，为了预防伤亡事故，保障员工人身安全和改善劳动条件所采取的各项技术措施的总称。
（二）劳动卫生
⏹劳动卫生指在劳动中为了改善劳动条件，保护劳动者健康，避免有毒、有害物质的危害，防止发生职业病和职业中毒而采取措施的总称。
（三）劳动时间的规定
⏹对劳动时间限制是维护劳动者的休息，保障劳动者身心健康的重要手段，劳动时间的规定要有以下几个方面：
⏹1、工作时间的长度；
⏹2、工作时间的安排；
⏹3、工作时间的中断，使员工得到必要的休息和休养时间。
15、劳动保护任务：
（一）保证安全生产：
采取各种有效措施，减少和消除劳动中的不安全、不卫生因素，改善员工的劳动条件，满足其安全需要。
（二）实现劳逸结合：
采取各种必要措施，使员工有劳有逸，有张有弛，既紧张地工作、生产，又保证劳动者的休息和娱乐，这是劳动者维持再生产的需要，也是提高员工生活质量的需要。
（三）对女工实行特殊保护：
女员工由于其生理特点，特别是在经、孕、产、哺期，受毒敏感性和患病率比平时更高，而且女员工的健康关系到下一代的人口素质，因此，对女员工的保护意义更大。
（四）工作时间限制：
规定员工的工作时间和休假制度，限制加班加点，保证劳动者有适当的休息时间和休假日数，使他们能保持旺盛的精力。
（五）组织工伤救护：
保证劳动者一旦发生工伤事故，应立即受到良好的治疗。
做好职业中毒和职业病的预防工作和救治工作。
●论述
1、劳动关系概念、特征、趋势（第一章）
一、概念：
劳动力所有者（雇员）与劳动力使用者（雇主）之间，以实现劳动为实质而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系，它受制于定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化的影响。
二、特点：
1、劳动关系具有自然关系和社会关系双重属性。
（1）自然关系：
单纯的劳动力的使用和被使用关系。
（2）社会关系：
复杂的社会经济、政治、文化、道德等的.
2、劳动关系是人身关系属性和财产关系属性相结合的社会关系。
（1）人身关系：
雇员将其人身在一定限度内交给了雇主。
（2）财产关系：
雇员让渡劳动力使用权的目的是换取生活资料，雇主向雇员支付工资等物质待遇。
3、劳动关系的主体双方具有平等性。
4、劳动关系具有隶属性。
（1）雇主：
劳动力的使用者和支配者
（2）雇员：
生产劳动过程中要服从雇主的指挥，接受雇主的管理，遵守雇主的规章制度。
5、特征综述：
劳动关系是一种对立统一的关系
三、趋势：
（简述）
1、劳动关系市场化
（1）劳动关系的性质：
从高度一致的劳动行政关系向真正意义上的劳动关系转变；
（2）劳动关系的运行：
从以政府为主体的行政调控向以企业为主体的市场机制转变；
（3）劳动关系双方利益差别和分化在扩大和加强
2、劳动关系法制化
（1）劳动关系从性质上成为一种劳动法律关系；
（2）劳动关系中的劳动标准的制定和实施也开始法制化；
（3）用不同的规制调整不同形态的劳动关系；
（4）劳动争议处理的法制化。
3、劳动关系全球化
（1）出现国际性的劳动关系；
（2）劳工标准的制定和实施出现国际化趋势；
（3）协调劳动关系的手段也在借鉴通行的国际惯例。
2、劳动关系中的对立与冲突的原因
（1）劳动关系的双方主体的利益所在不同，双方利益的差异与矛盾是一种客观存在。
劳方：
工资、劳动条件、保险福利
雇主：
利润最大化，降低成本
（2）劳动关系双方在生产过程中的地位和作用不同。
雇主——管理者、指挥者
劳工——被管理、被指挥者
企业内部的权力分布并不是劳动者的利益所在，而是资本所有者的利益所在；
（3）从法律地位来看，产权与劳权的法律地位是不对等的。
产权——具有天然的强势和主导性
劳权——处于依附地位、属于弱势
因此，需要国家立法保障劳动者权益。
在国家强制力保障不充分的条件下，劳动者权益常常面临严峻挑战；
（4）社会层面上的诸多因素实际上在强化企业方的地位：
•劳动力市场的供求关系
•政府公共政策的定位
•经济全球化的冲击
（5）劳动关系当中也存在着统一与合作。
•劳动关系的建立是劳动者与劳动力使用者双方共同的行为，双方密切相联，缺少任何一方，劳动关系都不可能建立起来。
•同时，劳动关系双方也有合作的内在需求。
良好的劳资关系可以形成双赢的局面
3、劳动合同基本内容：
4、试用期限：
（1）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；
（2）劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；
（3）三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
（4）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
（5）试用期包含在劳动合同的期限内
5、订立劳动合同基本原则：
（1）平等自愿原则（核心原则）
（2）协商一致原则
（3）不得违反法律、行政法规的规定（最基本、最重要的原则）
6、实行劳动合同制度意义：
（1）实行劳动合同制度可以促使劳动力资源得到合理配置
（2）建立劳动合同制度，可以增强劳动者的竞争意识，促进劳动者自身素质的提高。
（3）实行劳动合同制度,有利于调动劳动者的劳动积极性和创造性。
（4）实行劳动合同制度是维护劳动者权利、体现劳动者主人翁地位的法律保障
7、人力资源管理方法调整劳动关系的一般机理是：
（1）通过人力资源管理系统中招聘、培训、职业生涯管理、绩效考核和薪酬激励等功能的实施，使企业与员工在书面契约和心理契约（例如企业文化等）两个方面达成一致，提高员工的组织承诺，从而提升企业的经营绩效，
（2）通过劳动关系协调是这一过程的“派生产品”，而非人力资源管理最终目标，员工与企业关系融合，提高企业经济效益。
（3）因此，一般来说，作为劳动关系的调整模式之一，人力资源管理方法体现了以下特征。
（简述题则不写这小点！
！
）
1、以经营绩效为导向：
▪人力资源管理的根本立场在于代表雇主的根本利益，所以几乎所有人力资源管理方法都是为了使企业正常运营发展和应对企业内部和外部环境的变化而发展起来的，其最终的目标是为提升企业的经营绩效。
2、强调组织承诺的重要性
▪员工对组织最核心、最稳定的态度，检验员工对企业忠诚度的一种指标。
▪感情承诺：
员工对组织在感情上的依附、认同及投入。
▪规范承诺：
道德承诺，受责任义务感和规范的约束而留在组织；
▪继续承诺：
成员考虑到离开组织的代价而对组织产生的承诺。
▪很多企业实行了“工作生活福利计划”。
3、强调心理契约的驱动力
▪现代企业人力资源管理在注重书面契约的基础上，非常强调心里契约凝聚和激励员工的作用。
▪研究和达成心理契约是有效地调整和控制组织行为、员工满意感最高和使组织效率最好的有效途径。
4、强调个体沟通和合作的参与式管理
▪人力资源管理方法强调雇员和管理部门之间的直接关系。
▪首先，管理方除了从企业战略需要来思考、设计和执行制度流程之外，员工的利益诉求也纳入其中。
▪其次，管理方采取各种方式、设计各种渠道与员工进行沟通。
例如，在现代企业的绩效管理中往往都有申诉机制，员工可以对不公正的绩效评估结果进行申诉，要求公正。
5、重视个体的差异化管理方法
▪人力资源管理方法非常强调员工的异质性，强调根据员工的不同特点而采取不同的管理方法。
美国学者D·里帕克和斯科特·施奈尔的混合雇佣模型
●案例
1、订立劳动合同基本原则——协商一致原则：
案例二：
劳动合同中约定“生死合同”等条款是否有效？
吕某从一封闭落后的山区来到某城市一个企业求职。
企业提出，吕可以在该企业工作，但不能提出参加社会保险的要求。
吕某初到城市，对社会保险一无所知，因此，他与企业签订了为期5年的劳动合同。
合同明确约定，企业不为吕某缴纳社会保险费。
吕某在企业工作半年以后，经与其他工友交流，明白了社会保险的性质、作用和意义，而又得知企业为职工缴纳各项社会保险费是企业的法定义务。
因此，吕某明确要求企业为他缴纳社会保险费。
企业以劳动合同约定为由，拒绝吕某的请求。
吕某于是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
案例评析：
⏹劳动合同中不缴纳社会保险费的约定为无效条款，要求该企业按有关规定，为吕某缴纳各项社会保险费。
⏹《社会保险费征缴暂行条例》第三条规定，国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业及其职工都应当参加基本养老保险、基本医疗保险和失业保险，依法缴纳社会保险费。
因此，该企业与吕某所订立劳动合同中有关行政法规的约定，应当属于无效的约定。
⏹《劳动法》第十八条规定，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力；确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
2、订立劳动合同基本原则——不得违反法律、行政法规的规定原则：
案例四：
赵某，男，35岁，是北京市某出租汽车公司的司机。
1992年该公司与其签定承包合同。
合同规定，赵某每年向单位上缴承包利润后，本人的伤、残、病、亡等企业均不负责。
赵某开的是‘面的’车，一次发生交通事故，赵某负伤致残。
根据双方签定的劳动合同，该出租汽车公司不负担赵某任何伤残待遇费用，为此赵某与该公司发生了争议并找到有关部门解决问题。
试问：
这份合同有效吗？
案例评析：
这份合同是无效的。
因为订立劳动合同最基本最重要的原则就是不得违反法律、行政法规规定的原则。
该出租汽车公司在“承包合同”中将伤、残、亡风险推给职工个人，这种“生死合同”是违反劳动安全卫生和工伤保障法律的无效合同，应当废除。
公司必须按照法律及有关社会保险政策支付职工的一切有关伤残待遇费用。
3、修改劳动合同：
劳动合同
第一条：
本合同期限为：
2005年12月1日到2007年12月1日。
其中试用期为一年。
第二条：
乙方为甲方的工作人员，专门负责接待游客，介绍景点等工作。
第三条：
工作时间为上午8时至下午6时，节假日不休。
第四条：
工作报酬酌情而定，食宿自理。
第五条：
福利按劳动部门的有关规定正常发放外，其他政治待遇同固定工一样，社会保险金由乙方个人缴纳。
第六条：
本合同字签定之日起有效，任何一方不得擅自更改和终止。
第七条：
违约责任：
如有一方违约而且造成另一方损失的，要依法追究起法律责任。
……
甲方：
乙方：
公司总经理签章职工个人签章
2005年11月30日2005年11月30日
修改：
1、错误：
试用期为一年
——《劳动法》第二十一条劳动合同可以约定试用期。
试用期最长不得超过六个月。
2、错误：
工作时间为上午8时至下午6时，节假日不休
第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
第四十条用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：
元旦、春节、国际劳动节、国庆节、法律、法规规定的其他休假节日。
3、错误：
劳动报酬酌情而定
第四十八条用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。
4、错误：
社会保险金由乙方个人交纳
第七十二条 社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。
用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费
5、错误：
公司总经理签章
（1）、盖用人单位公章
（2）、法人代表签名
4、第八章：
特殊情况下劳动关系的处理
一、企业放长假的劳动关系处理
（一）国家规定：
《工资支付暂行规定》
第十二条：
非劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
（二）地方规定：
非因劳动者原因造成用人单位停工、停产未超过一个工资支付周期的,用人单位应当按照劳动者本人正常劳动的工资标准支付工资。
超过一个工资支付周期,用人单位安排劳动者工作的，按照双方新约定的工资标准支付工资；未安排劳动者工作的，按照不低于本市当年度最低工资标准支付停工津贴。
（三）应对措施：
1、申报实行综合计算工时工作制，实行旺季集中工作，淡季集中休息的工作制度。
向劳动保障部门申报实行综合计算工时工作制，经批准后，旺季的加班时数可以放到淡季集中休息。
企业无须支付加班费（除法定节日加班外），可以合理安排工作时间，节约工资成本，减少劳动争议隐患。
2、按照有关规定合理合法安排员工休假。
（1）将员工应该享受的年休假等假期在淡季安排。
（2）通过工会（或者车间）向员工通报情况，沟通协商，引导员工与企业共渡难关。
（3）具备条件的企业可以和员工进一步协商有关放假待遇问题，形成协议。
二、企业经济性裁员的劳动关系处理
（一）法律规定：
《劳动合同法》第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（1）依照企业破产法规定进行重整的；
（2）生产经营发生严重困难的；
（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
（二）应对措施：
1、按法定程序进行劳动合同终止、解除工作
（1）劳动合同到期，及时办理终止手续。
（2）劳动合同尚未到期，企业需要裁员的，要有法定的依据。
单方面解除合同的，要将理由通知工会并履行相关手续后办理。
2、依法依规，减少经济补偿和劳动争议
（1）制定合法操作性强的规章制度，对于严重违反规章制度的员工实施解除劳动合同（不须支付经济补偿）
（2）注意不能解除劳动合同的情形，避免支付赔偿金，减少劳动争议。
三、采取有利的用工形式和工时制度，规避风险：
案例：
某公司对于门卫人员规定：
门卫负责公司大门的值班任务：
即接听电话、来访登记及安全警卫，每天有两人轮班，每人12小时，值班时不能离岗，但无事时可休息、睡觉或者处理自己的事。
值班室里可做饭、有单独的卧室，约定工资1200元/月。
某员工2000年进入该公司当门卫，2007年因琐事提出离职并提起劳动仲裁要求支付工作7年的加班工资40余万元并支付经济补偿金。
◆该员工的主张是否会得到法律支持？
案例评析：
（一）完善工时管理制度，规避风险
1、审视现有的用工方式，根据企业的实际情况，对全日制、非全日制、劳务派遣等用工形式进行准确定位。
2、建立完善包括工时规定在内的规章制度，对工作时间、休息休假、特殊假期、年休假安排等做出明确规定。
3、实行工时分类管理，对适宜实行特殊工时制的各类岗位进行梳理，按规定报批。
4、加强日常工时管理，依法确定定额标准，杜绝劳动争议隐患。
对特殊情况下，使用每日工作不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的劳动者，建议企业采取非全日制用工形式。
（二）使用非全日制用工的优点及注意事项
1、用工形式灵活、法律约束少。
可多重劳动关系、可口头协议、可随时终止、不交纳社保，不须支付经济补偿金。
2、注意工作时间、报酬及支付周期。
每天工作不超过4小
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