人力资源四级理论知识复习题集第3181篇.docx
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人力资源四级理论知识复习题集第3181篇
2019年国家人力资源《四级理论知识》职业资格考前练习
一、单选题
1.人事部门对自学的管理不包括（）。
A、制订自学计划
B、指导员工进行自学
C、提供学习资料
D、检查评价自学效果
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【知识点】：
第3章>第3节>人力资源部门对自学的管理
【答案】：
C
【解析】：
人力资源部门对自学的管理包括：
①制定自学计划或帮助员工制定个人自学计划；②对员工进行自学方面的指导；③对自学效果进行检查、评价。
2.从培训内容上看，通过自学可以掌握（）。
A、气质
B、观念
C、态度
D、技能
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【知识点】：
第3章>第3节>自学的适用范围
【答案】：
D
【解析】：
自学适用于知识、技能的学习。
能力、观念、思维技巧、领导行为的培训有赖于在指导者的指导下进行练习或实践，而知识（实务性很强的知识除外）、技能一般通过自学就可以掌握。
3.以下各项不属于计时工资制形式的是（）
A、月工资制
B、日工资制
C、提成工资制
D、小时工资制
点击展开答案与解析>>>
【知识点】：
第5章>第2节>不同薪酬形式的具体计算方法
【答案】：
C
【解析】：
计时工资的具体形式：
小时工资制、日工资制、月工资制、年薪制。
4.制定典型定额标准是（）的需要。
A、经验估工法
B、统计分析法
C、类推比较法
D、技术定额法
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【知识点】：
第1章>第2节>企业制定劳动定额的基本方法
【答案】：
C
【解析】：
类推比较法是指以现有同类型产品、零件或工序的定额为依据，经过分析比较推算出另一种产品、零件或工序定额的方法。
这种方法的优点是制定定额简便易行，工作量小，便于保持定额水平的平衡，也有利于提高定额的准确性。
但采用这种方法需要制定一套典型定额标准，工作量比较大。
5.使用排序法进行岗位评价包括四个步骤，分别是：
获取岗位信息、（）、选择报酬因素、对岗位进行排序。
A、对岗位进行分类
B、选择等级参照物并划分等级标准
C、确定薪酬评价标准
D、收集岗位信息
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【知识点】：
第5章>第1节>不同岗位评价方法的基本程序
【答案】：
B
【解析】：
对岗位进行分类是使用岗位归类法进行岗位评价的步骤；收集岗位信息是要素计点法的步骤；确定薪酬评价标准是要素比较法的步骤之一。
6.在（）的情况下，比较不合适采用杂志刊登招聘广告。
A、流失率较高的行业或企业
B、空缺岗位的地区分布较广
C、空缺岗位并非迫切需要补充
D、候选人相对集中在某个专业领域内
点击展开答案与解析>>>
【知识点】：
第2章>第1节>招聘信息发布渠道的选择
【答案】：
A
【解析】：
杂志接触目标群体的概率比较大，便于保存，纸质和印刷质量比报纸好，但广告的预约期较长，申请岗位的期限也会比较长，同时发行的地域可能较为分散。
因此，在一般情况下，杂志招聘广告比较适合于寻找的岗位合格候选人相对集中在某个专业领域内的情况、适合空缺岗位并非迫切需要补充且地区分布较广的情况。
7.（）只由企业按照员工工资总额的一定比例缴纳，员工个人无需缴纳。
A、养老保险
B、失业保险
C、工伤保险
D、医疗保险
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【知识点】：
第5章>第3节>社会保险的基本内容
【答案】：
C
【解析】：
工伤保险实行社会统筹，设立工伤保险基金，对工伤员工提供经济补偿和实行社会化管理服务。
工伤保险费由企业按照员工工资总额的一定比例缴纳，员工个人不缴纳工伤保险费。
工伤保险费根据各行业的伤亡事故风险和职业危害程度的类别实行差别费率。
。
绩效管理中，高层主管职责不包括8.（）、确定部门主管绩效指标A、绩效考评B、绩效反馈与面谈C、确定班组主管绩效指标D>>>点击展开答案与解析绩效管理中的职责划分1节>第：
第【知识点】4章>D：
【答案】【解析】：
D高层主管的职责包括：
①确定部门主管绩效指标；②绩效考评；③绩效反馈与面谈。
项属于部门主管的职责。
。
（）9.关于背景调查应遵循的原则，下列说法错误的是、只调查与工作相关的情况A．
B、要评估调查材料的可靠程度
C、重视客观内容的调查核实
D、重视应聘者性格方面的主观评价内容
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第2节>背景调查的原则
【答案】：
D
【解析】：
企业对应聘者进行背景调查时，应遵循以下原则：
①只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的；②重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容；③慎重选择“第三者”，要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响；④估计调查材料的可靠程度；⑤利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。
10.应聘申请表设计时，要符合当地有关（）和政策的要求。
A、法律
B、上级主管部门
C、业务部门主管
D、人事行政总监
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【知识点】：
第2章>第1节>应聘申请表的内容
【答案】：
A
【解析】：
一般来说，应聘申请表的内容要根据工作岗位说明书来设计。
同时，设计申请表时，要符合当地有关法律和政策的要求。
11.用人单位单方解除劳动合同需要承担经济补偿的情况是（）。
A、试用期满后劳动者被证明不能胜任岗位工作的
B、严重违反用人单位的规章制度
C、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响
D、劳动者因违反法律法规依法被追究刑事责任的
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第2节>劳动合同的解除
【答案】：
A
【解析】：
用人单位单方随时提出解除劳动合同、不承担经济补偿的情况包括：
①在试用期间被证明不符合录用条件的，这个条件仅在试用期间有效，而且用人单位能够举证不符合录用条件。
②严重违反用人单位的规章制度的。
③严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。
．
④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。
⑤劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。
⑥被依法追究刑事责任的。
12.以下关于岗前培训计划的说法错误的是（）
A、对公司及部门层次、工作层次主题的划分
B、需要规划岗前培训中的技术类和社会类课程
C、岗前培训中的全部内容都是固定不变的
D、培训计划是由文字和表格两部分内容所组成
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第3节>岗前培训的步骤
【答案】：
C
【解析】：
开展岗前培训需要事先制订完整的计划。
在岗前培训计划阶段，人力资源部门需要明确的关键问题包括岗前培训的目的，需要考虑的问题及其范围，开展岗前培训的时间、地点和培训教师等细节问题。
对公司层次、部门层次和工作层次的主题要做出合理的划分，并合理规划岗前培训中的技术类内容和社会类内容。
培训计划由文字和表格两部分组成。
文字部分说明培训的对象、目的、内容、培训时间和培训地点等，表格部分说明培训的具体安排。
岗前培训计划部分内容是固定的，另一部分内容根据每年的情况有所调整。
13.薪酬管理的基本原则不包括（）。
A、对外具有竞争力原则
B、对内具有公正性原则
C、合理有效原则
D、对员工具有激励原则
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【知识点】：
第5章>第1节>薪酬管理
【答案】：
C
【解析】：
目前企业普遍认为进行有效的薪酬管理应遵循以下原则:
①对外具有竞争性原则；②对内具有公正性原则；③对员工具有激励性原则；④对成本具有控制性原则。
14.（）能够给员工提供发展的机会，强化工作动机，增强员工对组织的责任感。
A、竞争上岗
、外部招募B．
C、公开选拔
D、内部招募
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第1节>企业人员补充的来源
【答案】：
D
【解析】：
内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。
15.企业从外部聘请的高等学校教师主要进行（）。
A、专业培训
B、技能培训
C、理论培训
D、业务培训
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第3节>课堂培训的准备
【答案】：
C
【解析】：
企业的培训教师有三类：
①聘请的高等院校教师，擅长理论方面的培训；②企业的业务骨干，擅长具体业务、技能方面的培训；③企业内部培训机构的教师，除一些国外知名企业外，企业内部培训机构的教师只能进行知识、技能方面的培训。
即企业从外部聘请的高等学校教师主要进行理论方面的培训。
16.某一新成立的销售公司需要招聘一名具有一定经验的销售总监，那么，其最适合的招募来源是（）。
A、学校招聘
B、竞争对手与其他单位
C、下岗失业者
D、退伍军人
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第1节>内外部招聘方式的选择
【答案】：
B
【解析】：
对于需要相关专业工作经验的岗位来说，用人单位可以考虑从同一行业或同一地区的其他单位招聘人才，有时甚至可以从竞争对手单位“挖”人。
对于人力资源管理人员来说，通过正常合法的途径将外单位的合格应聘者吸引过来构成了外部招聘的重要来源。
因员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等产生岗位的空缺属于17.
（）。
A、组织人力资源自然减员
B、组织业务量变化引起的人力资源需求
C、组织人力资源配置不合理引起的人力资源需求
D、组织人力资源满负荷
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第1节>招聘信息的产生与收集
【答案】：
A
【解析】：
组织人力资源自然减员会导致招聘需求信息的产生，如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等，都会产生岗位的空缺。
18.劳动合同内容中“劳动保护和劳动条件”一款要求用人单位按照（）为劳动者提供必要的劳动条件。
A、劳动合同中约定的劳动安全卫生工作条件标准
B、地区主管安全工作部门制定的安全卫生标准
C、企业制定的岗位安全操作规定标准
D、国家劳动安全卫生法规的标准
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第1节>劳动合同的内容
【答案】：
D
【解析】：
劳动保护是用人单位为保障劳动者在劳动过程中的安全和健康，防止工伤事故和预防职业病的发生，所应采取的技术措施和组织措施；劳动条件是为完成工作任务应由用人单位提供的、不得低于国家规定标准的必要条件。
19.（）是岗位调查、岗位分析、岗位评价与岗位分类分级等项活动的总称。
A、岗位研究
B、工作研究
C、工作分析
D、定岗定员
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第3节>工作岗位研究概述
【答案】：
A
【解析】：
岗位评价与岗位分类分级等项活动的总称。
岗位设计、岗位分析、岗位研究是岗位调查、．
工作岗位分析技术为人力资源的战略规
划、招聘配置、绩效考评、培训开发、薪酬福利、劳动关系等项管理提供规范和标准的过程。
20.员工直接薪酬不包括（）。
A、基本工资
B、员工福利
C、奖金
D、补贴
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第1节>薪酬的基本概念
【答案】：
B
【解析】：
薪酬可分为货币薪酬和非货币薪酬，货币薪酬又可分为直接薪酬和间接薪酬。
其中，直接薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等，一般以现金形式支付。
21.一般情况，凡产量取决于个人努力程度的适宜采用（）
A、计时工资制
B、计件工资制
C、技能工资制
D、岗位工资制
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第2节>薪酬形式
【答案】：
B
【解析】：
一般情况，凡产量取决于个人努力程度的适宜采用计件工资制。
22.工资支付的周期和方法应在劳动合同中（）条款中明确规定。
A、合同期限
B、工资支付时间
C、劳动报酬
D、最低工资标准
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第1节>劳动合同的内容
【答案】：
C
【解析】：
劳动报酬是用人单位根据劳动者劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者的工资。
工资计算支付周期、劳动报酬条款应明确员工适用的工资制度、工资支付标准、支付时间、．
方法，奖金、津贴获得条件和标准；如有必要，还可以明确加班加点工资的计算办法、支付时间以及下岗待工期间的工资待遇等。
23.（）是进行培训的物质基础。
A、培训预算
B、培训经费
C、培训设施
D、培训基地
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第4节>培训经费预算方案的编制
【答案】：
B
【解析】：
培训经费是进行培训的物质基础，是培训工作所必须具备的场所、设施、培训师等的资金保证。
能否确保培训经费的来源及合理地分配及使用培训经费，不仅直接关系到培训的规模、水平及程度，而且也关系到培训者与学员能否有很好的心态来对待培训。
24.在劳动关系中，由于劳动力是人体中的一种机能，它只能寓寄在活的人体中，因而劳动关系就其本来意义上说是一种（）关系。
A、权利义务
B、法律
C、人身
D、财产
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第1节>劳动关系的特征
【答案】：
C
【解析】：
由于劳动力是人体中的一种机能，劳动力只能寓寄在活的人体之中，劳动力具有显著的生理性特征，其存在和消费与劳动者人身须臾不可分离，雇员向雇主提供劳动，实际上就是将其人身在一定限度内交给雇主，因而劳动关系就其本来意义上说是一种人身关系。
25.企业薪酬制度的设计与完善是企业薪酬管理的一项重要任务，不包括（）。
A、工资结构设计与完善
B、调整不同员工薪酬项目的构成
C、薪酬等级标准设计
D、薪酬支付形式设计
>>>点击展开答案与解析
薪酬管理>节1第>章5：
第【知识点】．
【答案】：
A
【解析】：
企业薪酬制度设计与完善是企业薪酬管理的一项重要任务，包括薪酬结构完善，即确定并调整不同员工薪酬项目的构成，以及各薪酬项目所占的比例，还包括薪酬等级标准设计、薪酬支付形式设计，即确定薪酬计算的基础。
26.绩效低下的原因可分为（）。
A、总体原因和个体原因
B、总体原因和组织或系统原因
C、个体原因和组织或系统原因
D、主观原因和客观原因
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第4章>第1节>绩效管理的流程设计
【答案】：
C
【解析】：
绩效低下的原因可以分成两种：
①个体原因，如能力不足、个人努力程度不够等；②组织或系统的原因，如目标设置不科学、工作流程不合理等。
绩效诊断应当先找出组织或系统的原因，再考虑个体原因。
27.劳动者的工种与岗位、工作地点和场所通常在劳动合同的（）中加以约束。
A、法定条款
B、约定条款
C、专项协议
D、补充协议
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第1节>劳动合同的内容
【答案】：
A
【解析】：
工作内容是劳动者应当为用人单位提供的劳动，即承担何种职务或工作，包括工种和岗位、工作场所和地点。
工作内容属于劳动合同的法定条款。
28.工作岗位调查在面谈中应当注意避免（）。
A、尊重被调查人
B、根据调查目的布置面谈环境
C、允许被调查人长篇大论，直到他自己无话可说为止
D、发表个人的观点和看法，采取命令式提问
点击展开答案与解析>>>
【知识点】：
第1章>第3节>工作岗位调查的方式
【答案】：
D
【解析】：
面谈是指为了获得岗位的相关信息，调查人直接与员工见面，调查其所在岗位的情况的方法。
在面谈中应当注意:
①尊重被调查人；②根据调查目的布置面谈环境；③面谈中，应允许被调查人长篇大论，直到他自己认为无话可说时为止；④调查人对重大原则问题，应避免发表个人的观点和看法；⑤面谈中，应避免命令式提问，而采取启发式提问。
29.我国《劳动法》规定，用人单位依法在法定休假节日时安排员工加班的，应支付不低于劳动者本人日或小时工资的（）支付劳动者工资。
A、100％
B、150％
C、200％
D、300％
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第1节>企业薪酬管理相关的法律规定
【答案】：
D
【解析】：
用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
30.（）是必须具备特定的形式或履行一定手续方具有法律效力的合同。
A、专项协议
B、劳动合同
C、要式合同
D、集体合同
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第1节>劳动合同的含义与特点
【答案】：
C
【解析】：
要式合同是指必须具备特定的形式或履行一定手续方具有法律效力的合同。
由法律直接规定的要式合同则是法定要式合同，如劳动合同即为法定要式合同。
31.在入职教育中,由新员工的直属上司执行（）的指导。
A、技术性
B、共同性
C、基础性
、特定性D．
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【知识点】：
第3章>第3节>岗前培训的步骤
【答案】：
D
【解析】：
在入职教育中,由新员工的直属上司执行特定性的指导,包括公司的经营活动、经营网络、商品构成、部门功能、新员工的工作职责、工作的地点、安全规定、绩效检查标准以及一起合作的同事等。
32.以下有关岗位技能工资制的说法错误的是（）
A、建立在岗位评价的基础上
B、由岗位工资和技能工资组成
C、有利于提高员工的业务水平
D、岗位工资和技能工资的比例很容易确定
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第1节>薪酬制度
【答案】：
D
【解析】：
有关岗位技能工资制包括岗位工资（职务工资）、技能工资两部分，其中技能工资的优点是建立在岗位评价的基础上，有利于调动员工努力提高技术业务水平的积极性，但缺点是岗位工资与技能工资所占的比例难以确定。
33.（）是指对假设的调研主题展开调查，发现新问题，淘汰旧问题，探求真正的问题所在。
A、非正式调研
B、情景模拟调研
C、电话调查
D、直接观察法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第1节>企业组织信息采集的程序
【答案】：
A
【解析】：
非正式调研是指对假设的调研主题展开调查，发现新问题，淘汰旧问题，探求真正的问题所在。
调研人员可以调查访问有经验的专业技术人员、相关人员和个别用户，听取他们的一般性意见，进一步明确该调查项目的具体目的和要求，做到有的放矢。
34.绩效管理制度的基本内容不包括（）。
A、绩效管理的目标
、员工申诉的管理办法B．
C、职位晋升的标准
D、考评结果应用原则及配套措施
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第4章>第1节>绩效管理制度的基本构成
【答案】：
C
【解析】：
在起草和编写企业员工绩效管理制度时，至少应当包括以下十个方面的基本内容：
①概括说明建立绩效管理制度的原因、绩效管理的地位和作用；②对绩效管理的组织机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与绩效管理活动的人员的责任、权限、义务和要求做出具体的规定；③明确规定绩效管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求；④对各类人员绩效考评的方法、设计的依据和基本原理、考评指标和标准体系做出简要确切的解释和说明；⑤详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限；⑥对绩效管理中所使用的报表格式、考评量表
35.（）的工种不适合采用技术等级工资制。
A、劳动熟练程度差别大
B、技术复杂程度高
C、劳动熟练程度差别小
D、工作物等级不同
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第1节>薪酬制度
【答案】：
C
【解析】：
技术等级工资制是根据劳动复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定工资标准的一种工资制度。
其适用范围和对象：
技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大、工作物等级不同的工种。
36.关于案例编写的步骤，下列说法不正确的是（）。
A、确定培训的目的
B、对案例进行认真研究，明确通过案例分析要解决的问题及解决问题的可能答案
C、请具有一定专业知识的人或经验丰富的人来审阅案例，看它是否存在缺陷或遗漏
D、写作案例时，事件的起因、发展、结果应忠于事实，引用的数据要准确
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【知识点】：
第3章>第3节>案例分析法的应用
【答案】：
B
【解析】：
②搜集信①确定培训的目的；案例编写具体步骤具体包括：
项是研讨法的实施要点。
B．
息；③写作，事件的起因、发展、结果应忠于事实，引用的数据要准确（不便于公开的除外）、涉及的机构和人名可隐去；④检测，请具有一定专业知识的人或经验丰富的人来审阅案例，看它是否存在缺陷或遗漏；⑤定稿，根据审阅者的意见对案例进行修改，最后定稿。
37.岗前培训企业文化介绍不包括（）培训提纲。
A、企业基础
B、公司使命
C、核心价值观
D、企业精神
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第3节>岗前培训的步骤
【答案】：
A
【解析】：
岗前培训提纲编写的主要内容有；①企业介绍。
公司组织架构及其主要职能、本年度公司的经营方向和重点。
②企业文化介绍。
公司使命、核心价值观、企业精神等。
③人力资源管理制度说明。
薪酬制度、工作绩效考评制度、公司培训条例、劳动保险制度和有关税收政策、公司考勤制度介绍和公司福利介绍等。
④其他管理制度说明。
生产运作管理、安全管理、物流管理和保密规定等。
⑤设施条件说明。
OA管理介绍、交通路线与办公设施。
⑥将新同事介绍给各部门经理、主管。
38.（）的目的是要解决一些共同的问题，让新员工尽快了解企业的基本情况。
A、文化课学习
B、上岗前的集中训练
C、专业课学习
D、上岗后的分散训练
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第4节>新员工的培训
【答案】：
B
【解析】：
上岗前的集中训练的目的是要解决一些共同的问题，让新员工尽快了解企业的基本情况。
可以采用发行内部刊物以及观看企业相关录像或实地参观的形式。
39.在绩效管理中，一般以（）的考评为主。
A、上级主管
B、同事
C、考评者的下属
D、外部人员
点击展开答案与解析>>>
【知识点】：
第4章>第2节>绩效考评主体
【答案】：
A
【解析】：
在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，占60%～70%。
40.以改善绩效为目的的培训的特点不包括（）
A、以一对一为主要指导方法
B、培训时间长内容广
C、以客观、公正的绩效考核为依据
D、是任职前培训的延续
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【知识点】：
第3章>第3节>在岗培训的类别
【答案】：
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