工商管理毕业论文浅谈中小企业在绩效管理中存在的问题及对策.docx

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工商管理毕业论文浅谈中小企业在绩效管理中存在的问题及对策

天津市河东区职工大学

毕业论文说明书

09届商务管理专业三班

题目浅谈中小企业在绩效管理中存在的问题及对策

姓名XXX学号

指导教师职称

201X年9月30日

浅谈中小企业在绩效管理中存在的问题及对策

摘要

世界经济正处于一个飞速发展的时期，中国企业的发展也是有目共睹的事实。

但机遇与挑战并存，随着我国市场经济体制的日趋完善和加入WTO，我国的市场越来越规范，我国企业面临的压力越来越大，因此企业要生存，要发展，就得从自身效益抓起，注重绩效管理。

近年来企业为了提高自己的竞争力，加强了改善绩效工作。

绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。

但我们也应该头脑清醒地看到,我国的绩效管理思想还比较落后，实际推行中还有许多问题。

因此，本文以中小企业为例，分析了绩效管理在实施过程存在的问题，探讨有效的绩效管理体系,提出了实施绩效管理的有效途径。

关键词：

中小企业，绩效管理，问题，对策

目录

1前言1

2绩效管理的基本概念1

3绩效管理对于中小企业的战略意义2

3.1有效推进战略实施与企业改革3

3.2激发员工的工作热情3

3.3构建和谐企业文化3

4中小企业绩效管理存在的主要问题3

4.1把绩效考核当作绩效管理4

4.1.1概念层面4

4.1.2二者的地位、构成不同4

4.2绩效管理认识上的偏差5

4.2.1对绩效管理目的认识不够准确5

4.2.2员工对绩效管理缺乏理解5

4.3不能充分利用绩效考评结果5

4.4绩效管理与考评信息来源的单一性6

4.5片面追求新颖的绩效管理工具6

4.6绩效管理随意性强6

5造成问题的原因7

5.1由中小企业本身的特点导致7

5.2绩效管理缺乏运行环境7

5.3绩效管理缺乏系统性7

5.4绩效考核存在主观性8

5.5员工对绩效管理的认识缺乏统一性8

6解决绩效管理问题的对策8

6.1建立完善的人力资源管理体系是实施有效绩效管理的有效前提9

6.1.1制订科学的人力资源管理战略和管理制度9

6.1.2要建立健全人才培养、使用机制和有效地激励机制9

6.1.3配合人力资源部门做好各项工作9

6.2必要的时间和资金等资源支持9

6.3建立科学有效的绩效考评体系10

6.3.1选择合适的考评方法10

6.3.2选择合适的考评指标10

6.3.3设定合适的指标权重和标准11

6.3.4确定合理的考评周期11

6.3.5绩效指标应当具有差异性11

6.3.6绩效指标应当具有变动性11

6.3.7设置考核仲裁程序12

6.4建立有效的绩效沟通、反馈机制12

6.4.1重视绩效沟通在绩效管理中的作用12

6.4.2考核人员应加强与员工的绩效沟通13

6.5形成高绩效企业文化13

6.6企业高层管理人员必须给予足够的重视13

6.7保持企业内的信息透明度14

7结束语14

参考文献15

1前言

有专家预言，未来中国经济的竞争力将取决于中小企业的发展状况，中小企业在国民经济中具有举足轻重、不可替代的地位和作用。

改革开放以来，我国中小企业得到了长足的发展，为我国经济的发展、人民生活水平的提高做出了极大的贡献。

但随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织．在新形势下中小企业在其发展中遇到了一些问题。

如融资困难、信用不足、人才匮乏等。

而从目前情况来看，中小企业的绩效管理不完善是制约企业发展的一个重大问题。

因此，对中小企业绩效管理进行分析、探讨具有直接而现实的意义。

2绩效管理的基本概念

绩效管理由平衡记分卡、商务分析、财务预算和财务报告、竞争优势分析、企业内部流程、网上大学等组成,是企业管理者通过一定的方法和制度，以确保企业的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致，并促进企业战略目标实现的过程。

绩效管理也是员工和管理者就绩效问题所进行的双向沟通的过程，在这个过程中，管理者帮助员工制定绩效发展目标，通过持续沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断地实现绩效目标。

绩效管理系统运行如下图所示：

从上图可以清晰地看到：

绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。

3绩效管理对于中小企业的战略意义

中小企业是推动国民经济发展，构造市场经济主体，促进社会稳定的基础力量。

特别是当前，在确保国民经济适度增长、缓解就业压力、实现科教兴国、优化经济结构等方面，均发挥着越来越重要的作用。

但在很多企业的管理中，企业绩效管理只是人力资源管理的一项工具，对他们来说是可有可无；在管理者和普通员工的眼里，绩效管理只是企业拿来管理员工的工具，对他们来说是一种负担或者说是包袱，其实，绩效管理对于任何企业来说都具有战略性的意义。

缺乏对绩效管理的意义和价值的全面正确认识，很容易将它看成头痛医头，脚痛医脚、就事论事的工具，这样的后果是员工对它的截头去尾的片面理解。

而在我实践过程中不断地反思所得，企业绩效管理的目的主要有以下几点：

3.1有效推进战略实施与企业改革

绩效管理是一种企业执行力体系，是贯彻企业战略目标的重要手管理手段。

绩效管理是围绕绩效目标来进行的，没有绩效目标无从谈论绩效管理。

许多中小企业推行绩效管理只是就事论事，仅对员工应负的职责进行管理，不能形成企业的合力，结果可能大家的绩效结果都很好，但却看不到企业进步的结果。

而成功的绩效管理，往往能够推动中小企业加强战略管理，将企业的使命和远景，形成明确的、可运行的战略目标，并通过有效的绩效体系分解到每个员工身上，将远景和员工的日常工作紧密联系起来，并通过各类监控指标，随时了解公司的战略执行情况，真正实现战略目标的全员管理。

绩效管理是推进企业实现战略目标重要而有效地工具。

绩效目标是最好的指挥棒，设定什么样的目标就会把企业引导到相应的方向。

假设企业重视销售收入，销售收入就成为绩效考核的重点，全体员工都会围绕它去运作。

因此，中小企业在变革的过程中特别要善用绩效管理的导向作用。

3.2激发员工的工作热情

绩效管理的重要环节，即绩效考核，不是用来控制员工，而是用来激励员工。

它是将监督、指导这两种智能有机地协调起来，在给员工压力的同时，又使员工认识到，自己的日常工作与公司的远大目标休戚相关，使员工感觉到自己的工作的意义和价值，从而激发员工的成就感和使命感。

这种感觉转化为实际行动后，他们往往会更自觉主动的做好自己的本职工作。

3.3构建和谐企业文化

中小企业虽然规模较小、人员较少，但如果建立起了全员认可的企业文化，往往能对企业的发展起到较大的推动作用。

奖勤罚懒、优胜劣汰、有言在先、目标明确、心往一处想劲往一处使，都是和谐企业文化的关键内容，而绩效管理的长期推进（真心实意地坚持不懈地），恰恰能实现这些东西。

4中小企业绩效管理存在的主要问题

绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现、

人才开发以及员工管理等方面发挥着重要的作用，这一点己经逐渐成为众多中小企业的一种共识，因此，许多企业都在实施或者准备实施绩效管理，然而在已经实施了绩效管理的企业中，大多数企业认为在绩效管理方面做了大量的工作，却并未取得预期的理想的效果，因此，有些企业浅尝辄止，维持现状，不再继续探索改进绩效管理；还有些企业则知难而退，不了了之，不再继续实施绩效管理。

就笔者在调研的过程中发现，主要存在以下几个问题：

4.1把绩效考核当作绩效管理

绩效管理是一项复杂的系统工程，它包括了企业发展战略的制定、战略目标的分解与传递、绩效计划的制定、绩效评估、员工的激励等多个环节所组成的一个循环不断的过程。

把“绩效管理”简单地理解为“绩效评估”，这一现象在各中小企业企业较为普遍。

这些企业将绩效管理简化为对一张或几张评估表格的年初设计、年终的填报和认定工作，而进一步的绩效分析、绩效反馈与沟通、改进与提高等环节的工作并没有真正开展。

事实上绩效评估仅仅是绩效管理过程中的一个环节，一个环节的工作做好了并不等于整个系统的各项工作都完成了。

然而许多企业在所谓的绩效管理实施过程中却只是单纯的把绩效考核这一部分的结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理这一整体系统的重要性。

我国现在的许多企业管理的观念还比较落后，他们往往用绩效考核来简单的代替绩效管理，认为它们是一回事，只不过叫法有些差异，这一点在中小企业更为明显，其实不然，绩效管理和绩效考核有着明显差异：

4.1.1概念层面

绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。

绩效考核是一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。

4.1.2二者的地位、构成不同

绩效管理是人力资源管理的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。

绩效考核是事后考核工作结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统。

4.2绩效管理认识上的偏差

在一些中小企业中，从高层领导到普通员工均还存在一些对绩效管理的模糊认识。

如，有的管理者认为绩效管理只是人力资源管理部门的工作，与其他部门无关，采取回避应付的态度。

各部门管理者作为绩效管理实施的主体，或不参与绩效管理的过程；或对考评制执行不力；或因评估者缺乏执行技巧的训练，使绩效考核结果缺乏信度和效度。

很多高层管理人员明白考核的重要性可是在实际工作中却很少建立严格的制度。

因此，业绩考核的工作往往是“业绩不彰”。

而有的员工则认为，绩效管理是给自己找不足，扣工资奖金，因而往往对自己采取保护的态度，不能积极地面对。

4.2.1对绩效管理目的认识不够准确

在大部分企业中，薪酬分配往往被认为是绩效管理的主要目的。

实际上，绩效管理的最主要目的是用来帮助员工提高能力和绩效，进而达到提升企业绩效的目的。

把薪酬与绩效结合应该是绩效考核的副产品，它是保证绩效管理能起到效果的重要手段，而不应该是绩效管理的主要目的。

4.2.2员工对绩效管理缺乏理解

员工存在较多的抵触情绪，普遍认为绩效考核是浪费时间，认为绩效考核不公正、不能真实反映员工实际的工作绩效状况，实际用途不大，对绩效考核抱着不认可的态度，使得企业的绩效管理在实施过程中很难取得预期的效果。

4.3不能充分利用绩效考评结果

在许多中小企业实施绩效考评的主要目的均基于加薪，发放年终奖金等人事决策的需要。

目前多数企业缺乏信息的反馈和有效沟通，员工不知道自已工作中存在的缺点和今后努力的方向，绩效考评工作无法达到改进管理绩效的目的。

虽然有些单位也建立了员工申诉机制，可这种机制只是在员工认为考核结果有偏差时，才使考核者与被考核者有面对面的沟通机会，而且沟通的范围仅限于考核结果。

这样的绩效考核注定不可能成为真正意义上的绩效管理体系，其发挥的作用也是有限的。

甚至大多数企业绩效考核结束了，绩效管理就结束了，各式各样的表格在花费了大量时间和精力填写完成后被束之高阁，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的人力物力，结果却不了了之。

绩效考评的主要目标是追求企业短期业绩的提升，而忽略了员工的发展这一主要目的，因此评估的结果未能与员工培训、职业