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第二部分HRM现状
河南省高新技术企业人力资源管理调查报告
孙静
前言
高新技术企业是从事高新技术产品的研究、开发和生产经营活动的企业。
在科学与经济一起腾飞的今天，它越来越成为人们关注的焦点。
高新技术企业的迅速发展，不仅可以带来巨大的经济效益，同时还代表着一个国家科学技术的进步和综合国力的增强。
随着我国加入WTO日程的临近，高新技术企业对经济发展的带动作用将更加明显。
高新技术企业是知识、技术密集型企业，创新是其发展的基本带动力量，高新技术的产生、商品化与产业化均离不开高素质的人力资源。
因此，高新技术企业与传统企业的一个典型区别就在于其所需的人力资源具有稀缺性并且人力资源对企业的生存发展起关键性作用。
所以，如何获得企业所需的人力资源并实现对其优化配置、科学使用与合理开发将是高新技术企业成功的关键。
对高新技术企业人力资源管理的研究应围绕着企业发展的实际要求而展开，河南省地处中原，承东启西，联南贯北，有着不同与其它省份的地缘优势，但也由于自身经济尚欠发达，在吸引人才、留住人才上面临一定的劣势。
因此，调查河南省高新技术企业人力资源管理的现状及其面临的实际问题，对于探索适合我省高新技术企业的人力资源管理模式以及协助企业制定独特的人力资源战略均有着极强的现实意义。
鉴于此，我们组织了这项调查，希望通过了解我省高新技术企业人力资源管理的现状，发现问题，分析利弊，找出差距，借以促进我省高新技术企业的良性运行和持续发展。
最后，我们要感谢对此次调查给予了大力支持的河南思达通信设备有限公司，郑州正星机器有限公司，河南竹林众生股份有限公司，河南华美生物工程有限公司，河南新飞电器有限公司，河南TCL—美乐电子有限公司，河南环宇电源股份有限公司，许继集团有限公司，安阳彩色显像管玻壳有限公司等13家高新技术企业。
同时，我们还要感谢河南省科委工业处以及河南财经学院劳动人事系的各位老师，正是他们的无私帮助和辛勤指导使得这份报告能够顺利完成，并呈现在大家面前。
二零零零年八月
第一部分调查的组织
河南省地处中原，是我国重要的工业基地，同时也是我国重要的交通枢纽，它承东启西，联南贯北，是西部大开发的前沿。
地理优势给我省高新技术企业的发展提供了良好的自然环境，但也由于经济尚欠发达，人才相对缺乏，给高新技术企业的发展带来不利影响。
如何适应当前环境、强化人力资源管理，使我省高新技术企业得以健康快速的发展正是本文关注的核心。
一、调查方式
为了全面准确地了解我省高新技术企业的人力资源管理状况，获取尽可能多的相关信息，我们采用了访谈和问卷相结合的调查方式，首先通过与企业人力资源主管的直接面谈，了解企业人力资源管理的职能、运作、成效以及面临问题等信息，并进一步了解企业人力资源主管对本职工作的看法，借以观察人力资源管理在企业中的地位及影响。
这种方式获取信息量大，涵盖面广，可以了解到企业方方面面的管理信息，但由于是人力资源主管的一面之辞，可能有片面性或与普通员工的看法不相符，为此，我们又设计了一套有关企业人力资源管理状况的调查问卷，问卷涉及的问题包含了人力资源管理的培训、招聘、使用、考核、激励等各个环节，同时注重调查员工对本职工作以及人力资源管理的看法和满意程度，借以发现企业人力资源管理存在的问题。
两种调查方式结合使用，不仅能够获得较为全面的信息，同时两种渠道所得信息还可以相互验证，从而保证了所得信息的准确性，使调查结果能够真实地反映企业现状。
二、样本选取
截止至1999年底，河南省共有高新技术企业618家，从业人员211502人。
1997至1999年，企业数以每年10%的速度递增，因此难以进行全面调查，为了反映河南省高新技术企业人力资源管理的主导趋势，我们采取了典型调查的方式，在郑州、新乡、洛阳、许昌、安阳等5个高新技术产业发展较为充分的地区选取了13家有代表性的企业，其中包括一些全国知名的企业；如新飞电器有限公司、许继集团有限公司、华美生物工程有限公司、安阳彩色显像管玻壳有限公司等，这些企业在规模上各有不同，生产的产品千差万别，在体制上亦包括民营高科技企业、股份制高新技企业以及由原国有企业改造后所形成的高新技术企业等多种形式，其中5家为上市公司。
它们的发展历史长短不一，企业背景各不相同，对河南省高新技术企业有着很强的代表性。
三、调查实施
本次调查采取实地走访的方式进行访谈和问卷调查。
与企业人力资源部门的负责人直接面对面的访谈，按照事先拟定的访谈提纲获取相关信息。
访谈提纲为半结构式，允许访谈过程中讨论提纲外的相关问题。
问卷则随机抽取企业员工进行填写，但在选取答卷人时，我们注重包含企业各种类型的员工，争取每个企业的答卷者都包括管理技术人员与普通职员工人，以观察不同类型的员工对人力资源管理看法的差异。
同时，问卷的填写在调查员的指导下进行，以获得较为准确的数据，这种即时收取的答卷方式也保证了本次调查问卷的回收率。
四、数据整理
本次调查涉及我省13家高新技术企业，发出问卷304份，回收问卷240份，问卷回收率为78.9%，在数据整理过程中，我们对管理技术人员以及普通职员工人的问卷进行了分类整理，从而得到了总体数据以及相应的分组数据，以便分析不同类型的员工对人力资源管理的不同要求及感受。
同时，由于各个企业间的管理思想、管理方式存在差异，我们在汇总整理数据时，也分别统计了各个企业的具体情况，并在不同企业间进行了对比分析，用以探索不同企业在人力资源管理上的共性和差异，达到全面透彻的分析效果。
第二部分河南省高新技术企业
人力资源管理现状
一、人力资源管理在企业中的地位日益提升
人才是高新技术企业的支柱，是形成竞争优势的关键资源，知识经济的冲击已使大多数企业认识到这一点。
在我们访谈的企业中，管理者也认为对于高新技术企业来说，传统意义上的物质资本已降到一个次要地位，而人才“资本”才是最重要的。
很多企业提出了以整体优化人力资源管理体系为目标，以调动人的主观能动性为核心的管理思想与管理方法，在具体实践中，对传统的用人制度，分配制度与考核制度进行了全面地改革：
首先,在用人制度上由传统的统分统配发展为按需设岗,按岗设人,公开评聘，竞争上岗，从“一配定终身”发展为培训、开发、合理调整相结合；同时,在分配制度方面，从传统的死工资、均奖金发展为岗位技能工资、奖金与工作业绩挂钩等灵活的，易于激发员工工作积极性的分配形式；最后,在考核制度方面,把传统的“走形式”考核真正落实到位，先进奖励，末位淘汰，合理流动。
制度的改革使企业人力资源的积极性、主动性、创造性得以充分发挥，也使企业赢得更大的经济效益,焕发了新的生机。
由于这些制度改革的直接对象是人，改革的成败也取决于人，同时所涉及的又是企业各类员工所共同关心的问题，从而使人力资源管理在企业中的地位日益提高。
为了解我省高新技术企业中人力资源管理的受重视程度，我们在问卷上设计了这样一个问题：
问题1，您觉得贵公司人力资源部在公司中的地位如何？
非常重要
一般
不重要
46.6%
50.4%
3.0%
结果表明,97.0%的员工都认为人力资源部是有一定地位的,并且其中46.6%的员工认为人力资源部的作用非常重要,个别企业的员工对此问题的反映更为强烈,下面为某企业员工的回答情况:
问题1,题目同上
非常重要
一般
不重要
80.0%
20.0%
0.0%
该企业认为人力资源部非常重要的员工占80.0%,远远高于平均数,这反映出人力资源管理的确是企业管理的一个焦点所在,由于人力资源管理所涉及的都是广大员工最为关心的,影响其切身利益的问题,受关注程度较高,理所当然,但是,他们真正了解人力资源管理吗?
他们知道人力资源管理的职能和作用吗?
为此,我们设计了如下问题:
问题2,您了解人力资源管理部门的职能吗?
了解
基本了解
不太了解
不了解
15.3%
56.8%
23.7%
4.2%
结果表明,72.1%的员工是“了解”和“基本了解”人力资源部的职能的，说明大部分员工对问题1的回答是有依据、有体会的，反过来，这也是企业人力资源部地位日益提高，人力资源管理效果日益显著的结果。
然而,以上数据仅能反映一般情况，在数据的处理过程中，我们发现不同类别的员工对上述问题的反映存在较大差异，在不少企业中，管理技术人员对人力资源管理的关注程度反而不如普通员工，其中的某两个企业最为明显，它们对问题1的回答情况如下：
问题1，题目同上
企业甲（%）
企业乙（%）
管理及技术人员
普通职员工人
管理及技术人员
普通职员工人
非常重要
一般
不重要
40.0
40.0
20.0
61.5
23.1
15.4
33.3
62.1
4.0
88.2
11.8
0
结果可以看出,无论是企业甲还是企业乙,普通职员工人对人力资源管理的关注程度均远远大于管理及技术人员。
一般来讲,管理技术人员的素质应高于普通职员工人,为什么他们反而认为人力资源部的地位“一般”而普通职员工人却与他们的意见相左？
为了进一步探究原因,我们亦考察了管理及技术人员与普通职员工人对问题2的回答情况：
问题2，题目同上
企业甲（%）
企业乙（%）
管理及技术人员
普通职员工人
管理及技术人员
普通职员工人
了解
基本了解
不太了解
不了解
20.0
40.0
40.0
0
30.8
38.4
30.8
0
17.6
47.1
25.5
9.8
17.6
76.5
5.9
0
上述数据反映出两个企业的管理技术人员对人力资源管理职能的了解程度亦远远低于普通职员工人。
对企业乙来说，甚至有些管理技术人员根本不了解企业人力资源管理的职能，可见，在其工作中几乎与人力资源部门没有接触。
在访谈中我们发现这两个企业在用人制度上有一个共同点，即企业对于高层次高学历的员工重视吸纳而管理乏术；缺乏有效的激励考核制度。
具体地讲，企业对高层次高学历的人才广为招揽，吸纳进来之后，为了留住人才而给予他们较高的工资待遇和较宽松的工作环境，但如何发挥其潜能与价值，企业则没有很好的方法。
加之管理与技术工作本身就难以量化考核，特别是研发人员，其工作成果更是难以用时间、数量来衡量，从而使企业对这些高层次人才的约束较少，致使这些“人才”无须接触或者很少接触考核培训等一系列人力资源管理制度，因而对人力资源管理的了解程度相对较低。
相反，企业对于普通职员工人却有许多行之有效的管理手段，如针对产品质量，定额完成程度等硬性指标制定的考核奖励制度，末位淘汰制度等，这些员工为了拿到较高的工资，为了职位的升迁，要参加各种考核和培训，还得时时关注企业的人员调动、奖惩措施以及人力资源管理的发展动态。
进一步地说，他们要干好本职工作，进而开发自己，完善自己，就需要对企业的用人制度、分配制度以及激励与考核制度给予更多的关注，这就使他们对人力资源管理有更多的接触和了解。
可见，人力资源管理一方面是对高层次人才的吸纳、管理和开发，另一方面，对于企业普通员工来说，他们更渴望使用先进的人力资源管理方法，以更好的发挥本身的能力，同时获得更大的经济效益和相应的职业成就感。
因此，先进科学的人力资源管理办法已成为企业员工的内在要求，人力资源管理也必将成为企业各类员工的希望所指，在今后更加受人瞩目。
既然企业员工绝大多数认识到了人力资源管理的重要性，那么企业领导者对人力资源管理的认识怎样？
他们是否了解人力资源管理？
是否已开始关注人力资源管理改革？
在访谈中我们发现许多企业的高层管理者已开始直接关注人力资源问题，考虑多项人力资源政策的制定，考虑人力资源管理如何配合企业发展需要等一系列问题，并且已有部分企业将人事部更名为人力资源部，真正做到“名副其实”。
在访谈提纲中我们拟定了这么一个问题：
贵公司人力资源部（或人事部）的主要工作内容有哪些？
访谈记录表明，基本上每个企业人力资源管理都要做以下工作：
（A）制定新员工的招聘方案，并主持新员工招聘的具体工作；（B）做劳动合同签定方面的工作；（C）对员工进行企业文化、职业技能培训；（D）管理工资并制定奖励措施；（E）制定考勤制度，绩效考核办法；（F）办理人事的升、降、辞、退等异动审核手续；（G）管理企业人事档案的立卷、整理、保管、调动等等。
（以上简称A类工作）
部分企业中的人力资源部还做以下工作：
（A）研究企业人力资源现状及问题，设计更科学有效，适合于本企业的人力资源管理办法；（B）预测企业人力资源需求；（C）参与企业人力资源开发战略规划的制定，确定具体计划，并主持实施等等。
（以上简称B类工作）
对人力资源部只做A类工作的企业来说，他们的人力资源管理仍有较多传统人事管理的特点；但可喜的是，企业上下已充分认识到人事工作的重要性，并切实关注这些传统职能的实施效果；但这种管理模式只注重人员的使用而不重视人力资源的开发和长期发展规划，对高新技术企业来说尚不能满足长期发展的需要。
另有一部分企业在做A类工作的同时，亦做了B类工作，并且逐步以B类工作为重点，对这些企业来说他们不断探索人力资源管理的新技术与新方法，使之能够适应高新技术企业的发展需要，企业高层领导已经认识到人力资源管理与企业组织本身所面临的问题有很大关系，只有做好人力资源管理工作，才能从根本上解决这些问题。
人力资源管理的重要性也就由此而愈发突显出来。
总之在我省，人力资源管理在高新技术企业中越来越重要，企业领导者正努力地规范与开发人力资源，以配合企业的不断发展。
二、人员配置逐步科学化，工作效率不断提高
“把合适的人放在合适的岗位上”是人力资源管理的基础。
在传统体制下，企业没有用人自主权，这一理想只能是纸上谈兵，既不利于企业发展又浪费了人才。
如今，企业在人员配置上大多建立了符合自己发展计划的人员配置措施，尽最大努力做到人尽其用，对于一般员工，岗位的设定分派，基本上符合生产销售的需要；对于管理人员则重视精干高效，职位可升可降，打破了管理人员冗员累累职位只升不降的局面。
访谈提纲中我们拟定有以下问题：
企业管理干部的来源主要有哪些？
通过访谈我们了解到，企业的管理干部基本上来自内部竞聘。
只有在内部人才欠缺时，才自外部招聘，这样既不至于浪费企业内部人才，又易于调动员工的上进心、积极性和主动性。
改革用人制度以后，使人事匹配的程度得以提高，员工对工作的满意度和工作积极性自然相应提高，从而使工作效率不断提升，以下两组数据可以较好地说明这一现象：
问题3：
您对目前的工作满意吗？
十分满意
比较满意
尚可
不满意
8.3%
39.2%
44.2%
8.3%
问题4：
您在工作中能否发挥个人能力？
能30.1%
基本上能53.6%
不能16.3%
结果表明,企业中91.7%的员工对工作的满意度在尚可以上（包括尚可）,即绝大部分员工都基本上满意目前的工作。
有83.7%的员工认为在工作中能或基本上能发挥个人能力。
这些说明了大部分员工都认为自己得到了合适的工作，能够发挥自己的聪明才智。
与此相适应的是企业经济效益的提高。
访谈中我们了解到，在用人制度改革后，企业的经济效益不断地提高。
例如，许继集团在人员只增长20%的情况下，年经济效益增长率却能达到100%以上。
这就很生动的表明了，人员配置的科学化能够使工作效益极大地提高。
三、改革传统考核制度，不断激励工作热情
绩效考核在企业的人力资源管理中，有着非常重要的作用。
它能为员工的薪酬管理以及晋升、调迁、辞退等决策提供依据；也能帮助企业制定完善的培训计划和奖惩制度。
河南省作为一个内陆省份，高新技术企业的发展，相对来说较晚。
我省的高新技术企业大致可以分为两类：
一类是由原国有企业改造后成立的；另一类是新建的，他们在考核制度上，也各有自己的特点。
首先，作为有较长发展历史的国有企业，通过改造实现了由传统制造型企业向高新技术企业的过渡。
这类企业，依托原有的考核制度以及长期积累的管理经验使得其考核制度较为规范、科学、制度化，并且较适合本企业的特点。
其次，对于另一些新建的高新技术企业，在企业筹建之初已经对企业的整体结构及管理模式有所规划，在企业的管理理念和各项管理制度方面，基本上引进了国外或是国内先进企业的成功经验，因此，具有相当的先进性。
不管是由原国有企业改造后的高新技术企业，还是新建的高新技术企业，它们都已建立了比较规范的考核制度。
并有一些共同的特点：
1.公正、公平、公开。
在访谈中我们了解到几乎所有的企业都把考核的公正、公平、公开放在首位。
在考核的过程中，对考核对象一视同仁，平等对待，考核方法客观公正，考核结果全部公开。
在调查中我们发现，虽然部分企业实行的是模糊工资制，即工资收入的具体数额不完全公开，但对于考核方法、评价程序和考核结果来说则是完全公开的，实施“金鱼缸”式的考核，即无论从任何一个角度看，考核的过程都是一样地透明。
在这一公正、公平的绩效考核环境中，广大员工能够清楚地了解自己及他人的工作状况，对相应工资分配中的差异也能够积极认同，并且可以通过对比发现自己工作中的优势或不足，从而调整自己的行为，以符合企业发展的需要。
2.全方位、分层次考核。
目前我省高新技术企业在考核方面普遍实行全面、全员、全方位的考核。
不但对于一线工人有具体的考核体系，而且对于各个部门、各个科室的管理人员也实行考核。
同时，不但对个人进行考核，而且对企业内部各个相对独立的部门也进行考核，如对企业的各个分厂、各个车间以及各个班组分别进行考核，使个人工作绩效与部门总体业绩全面整合，从而促进了员工之间的沟通与协作，使团队精神得以更好的发挥。
这一考核特点是我省高新技术企业向现代化管理转化的重大特征。
在调查中，我们还发现，企业对普通员工和管理技术人员采用了不同的考核体系。
我们得到以下数据：
问题5．企业对你们绩效评估的标准通常是：
管理技术人员
生产工人
出勤情况
完成的工作任务量
工作能力
是否遵守规章制度
15.9%
37.7%
38.0%
8.4%
18.2%
38.1%
29.1%
14.6%
从图表中可见，大部分企业对普通员工依据完成工作任务量的多少进行考核，工资实行“计时，计件”，透明度高，便于操作，准确可靠；而对管理人员和技术人员则更多地依据工作能力进行考核，以从事岗位的特点和工作业绩共同确定最终考核结果。
3.动态、量化考核。
随着社会环境的变化，企业经营方式的调整，以及劳动效率的不断提高，考核的方法以及标准都应该不断修改和补充才能满足企业发展的需要，我省高新技术企业大部分都依据定额完成程度及企业生产经营的总体状况，对考核标准进行定期修正，并在自身发展过程中不断创新考核方法，基本上形成了动态的考核制度。
同时，企业的考核体系还建立在量化评定的基础之上，依据企业的期望和倾向，把考核内容细分成各种客观要素，再依据它们在考核结果中所占的比重，依次赋以一定的分值，然后以各个要素的数值与比重的乘积之和计算出最终的考核结果，从而确定出客观的绩效考核结果。
这种关系可以用以下表达式表示:
F（x）=b1x1+b2x2+……+bnxn.其中b1,b2,…bn为各种因素的比重或权数；x1,x2,…xn为各因素赋值；n代表考核要素的数量；F（x）为最终考核结果。
例如我们在许继集团进行调查时，发现许继对于中级管理干部的考核即按上述模型进行，具体要素及分值如下：
群众考核
公司分管领导考核
公司党政主要领导考核
监督部门考核
综合计划处考核
30%
20%
20%
15%
15%
由上可以看出许继把中级管理干部的考核内容细分为五个要素，并分别赋予不同的分值，在我们调查时我们发现虽然每个企业在确定各个要素的数值和比重时各不相同，而且有时并不能全面反映出实际情况，但是这种量化的考核体系，已反映出了规范化，科学化的考核制度的基本要求。
四、沟通渠道不断完善
沟通是指一个集体内部不同单位和不同个体之间建立在平等基础之上的信息以及数据的传递与交换，有效的沟通是企业成功发展的必要条件，对高新技术企业来讲，沟通尤为重要。
在被调查的企业中，我们发现，大部分都积极地开展沟通工作。
而且采用的形式各式各样，如公告栏、定期刊物、协商会议等。
通过调查，90％左右的企业都有自己的内部刊物，并以之为手段，向员工介绍企业的发展状况以及企业在行业中的地位，推广先进个人经验，同时也可以发现企业内部被埋没的人才，推广自己的企业文化，向外界宣传自己，有些较大规模的企业，还有自己的报纸和电视台。
许多企业为了加强内部沟通，及时反映员工建议，还建立了多种其它的意见反馈渠道，如总经理信箱，合理化建议信箱，定期座谈，不定期面谈等。
在大多数企业采取了不同的手段增加员工与管理人员沟通的同时，也有部分企业的主管更愿意自己成为某项措施的执行者，而只把员工当做是这些措施以及各项信息的接受者，不让员工积极参与，从而使沟通成为单向的“上情下达”式，由于高新技术企业里的员工自身素质较高，需要更多的工作自主权，因而更需要高层次的沟通，发表自己对企业经营、管理、技术的意见，希望参与和自身有关的决策。
管理主管忽视了员工的这一需求，没有员工自由发表意见的氛围和机制，缺乏员工自主决策的环境，使得员工感到自己在企业中不受重视，对于企业的归属感不强，这都严重影响了员工的工作积极性和创造性，影响了企业长期发展目标的实现。
以下一组数据在一定程度上说明了企业中的管理沟通状况：
问题6：
你对企业发展目标是否了解？
非常了解
基本了解
不太了解
不了解
20.3%
56.0%
18.2%
5.5%
我们发现表示不太了解和不了解的仅占23.7%，表明大多数员工对企业的发展目标有所了解。
这说明我省高新技术企业总的来说是比较重视管理沟通的。
随着微电子技术和现代化计算机网络技术的发展及推广，一些企业已经建立了自己的企业内部网（intranet），企业内部网的建立不仅实现了无纸化办公，更提高了沟通的效率，降低了信息交换的成本，使企业内部的沟通更加充分、快捷，方便！
第三部分问题及对策
通过第二部分的现状分析，我们发现，我省高新技术企业在人力资源管理方面正处于倍受关注，不断改善的时期，各项管理措施已取得了一定的成效，但这对于高新技术企业来讲还是远远不够的，并且其中某些措施也不符合高新技术企业人力资源的发展需要。
因此，我们将这些问题及相应的对策建议进行了初步的分析，希望能对企业产生有益的影响。
一、人力资源管理的职能不健全
现代人力资源管理体系把人作为一种有效的资源，认为人能以各种手段为完成组织目标而发挥主观能动作用，这种主观能动作用的发挥又有赖于企业对人力资源的开发和规划。
在这次调查中，我们了解到，省内企业的人力资源管理大多仍停留在进、管、出的管理，缺乏对人力资源的合理开发与长期发展规划。
高新技术企业的核心是创新，而创新的关键是人才，人才对企业发展有着战略性的意义。
因此，对人的管理以及规划应站在战略的高度，从这个意义上讲，人力资源管理就应该具有战略规划职能，参与企业决策，人力资源管理的地位需进一步提高，职能也应进一步扩展。
而在我们访谈的企业中，有此职能的寥寥无几。
为此，我们设计了以下问题：
问题7：
企业对员工有长期发展规划吗？
有
没有
不知道
44．2%
53．5%
2．3%
在收回的240份有效问卷中,有53.5%的人认为本企业对员工没有长期的发展规划。
也就是说,在调查的省内高新技术企业中,人力资源管理缺乏战略规划职能,即企业并未根本认识到人力资源是影响企业生存发展的战略性资源。
这显然与高新技术企业的发展特征不相符。
在与人力资源主管面对
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