人力资源《二级理论知识》复习题集第2459篇.docx

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人力资源《二级理论知识》复习题集第2459篇

2019年国家人力资源《二级理论知识》职业资格考前练习

一、单选题

1.劳动争议仲裁的基本制度不包括（）。

A、合议制度

B、强制制度

C、回避制度

D、管辖制度

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【知识点】：

第6章>第4节>劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁

【答案】：

B

【解析】：

劳动争议仲裁基本制度不包括强制制度。

仲裁施行强制原则是其特征，不属于基本制度。

本题考查的是劳动争议仲裁的基本制度。

2.不属于绩效沟通内容的是（）。

A、绩效计划沟通

B、绩效辅导沟通

C、绩效反馈沟通

D、绩效成果沟通

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【知识点】：

第4章>第2节>绩效沟通的内容

【答案】：

D

【解析】：

绩效沟通的内容：

（一）绩效计划沟通

（二）绩效辅导的沟通

（三）绩效反馈沟通

（四）绩效改进沟通

3.以（）为中心设计的部门结构包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。

A、成果

B、工作

C、关系

D、任务

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【知识点】：

第1章>第1节>组织的部门设计

【答案】：

A

【解析】：

以成果为中心设计的部门组合方式，包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。

4.在劳动力市场工资指导价位的制定过程中需要采集信息，下列说法错误的是（）。

A、两次调查时间间隔为两年

B、主要是通过抽样调查方法取得

C、调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业

D、调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年工资收入的情况

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【知识点】：

第6章>第2节>劳动力市场工资指导价位的制定程序

【答案】：

A

【解析】：

信息采集主要通过抽样调查方法取得。

数据资料的采集是制度建设的重要基础工作。

调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业，采取等距抽样办法抽取企业。

调查内容为上一年度企业中有关职业（工种）在岗职工全年工资收入及有关情况。

调查时间为每年一次

5.以下不是绩效考评标准设计原则的是（　　）。

A、定量准确

B、时间限制

C、先进合理

D、简明扼要

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【知识点】：

第4章>第1节>绩效考评标准的设计原则

【答案】：

B

【解析】：

绩效考评标准在编制时要遵循如下原则：

定量准确、先进合理、简明扼要、突出特点。

6.飞行员选拔标准来自于飞机驾驶工作本身直接描述，这种选拔标准为（　　）。

A、效能参照性标准体系

B、效用参照性标准体系

C、效标参照性标准体系

D、品德标准内容体系

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【知识点】：

第2章>第1节>员工素质测评标准体系

【答案】：

C

【解析】：

效标参照性标准体系是依据测评内容和测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。

例如，飞行员选拔性标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述。

7.综合面试结果、面试结果的反馈以及面试结果的存档是在（）阶段。

A、面试结束

B、面试评价

C、面试评估

D、面试总结

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【知识点】：

第2章>第3节>面试的基本程序

【答案】：

D

【解析】：

面试的总结阶段

面试结束后，应根据每位考官的评价结果对应聘者的面试表现进行综合分析与评价，形成对应聘者的总体看法，以便决定是否录用。

面试结果的处理工作包括三个方面内容：

综合面试结果、面试结果的反馈以及面试结果的存档。

8.企业制定人员晋升计划时，一般不包括（）指标。

A、晋升条件

B、晋升比率

C、晋升时间

D、晋升路径

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【知识点】：

第1章>第2节>企业人力资源规划的内容

【答案】：

D

【解析】：

晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。

9.某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前，先做了一个综合素质测评，这种测评的类型属于（）测评。

A、考核性

B、诊断性

C、开发性

D、选拔性

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【知识点】：

第2章>第1节>员工素质测评的类型

【答案】：

C

【解析】：

开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。

这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。

诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。

10.从多角度对个体行为进行标准化评估的是（　　）。

A、评价中心

B、无领导小组讨论法

C、品德测试法

D、能力测试法

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【知识点】：

第2章>第4节>评价中心方法的含义

【答案】：

A

【解析】：

评价中心是从多角度对个体行为进行的标准化评估。

它使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为做出判断，然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估。

11.以下方法中，适合为那些经常需要人际沟通的岗位选拔员工的是（）。

A、案例分析

B、公文筐测验

C、管理游戏

D、无领导小组讨论

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【知识点】：

第2章>第4节>无领导小组讨论的优缺点

【答案】：

D

【解析】：

本题考查的是无领导小组讨论的优点。

具有生动的人际互动效应

针对小组要讨论的题目，各被评价者需要从与他人的沟通中得到信息并表现自己，这种交叉讨论、频繁互动的过程有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的言语表达能力、人际影响力、领导风格等。

介于这一特点，无领导小组讨论适用于那些经常需要人际沟通的岗位员工的选拔。

12.选项中属于岗位深度扩大法的是（）。

A、充实岗位工作内容

B、延长加工周期

C、增加岗位的工作内容

D、包干负责

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【知识点】：

第1章>第1节>岗位工作扩大化的设计方法

【答案】：

A

【解析】：

为了改进岗位设计的水平，还可以采用深度扩大法，它包括以下五种具体的形式：

（1）岗位工作纵向调整。

（2）充实岗位工作内容。

（3）岗位工作连贯设计。

（4）岗位工作轮换设计。

（5）岗位工作矩阵设计。

13.下列不属于制定培训总体目标主要依据的是（）。

A、企业的总体战略目标

B、企业人力资源的总体规划

C、企业培训需求分析

D、企业员工职业生涯规划

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【知识点】：

第3章>第1节>员工培训规划设计的基本程序

【答案】：

D

【解析】：

总体目标制定的主要依据：

企业的总体战略目标，企业人力资源的总体规则，企业培训需求分析。

14.销售提成制属于（）薪酬制。

A、能力

B、绩效

C、技术

D、奖励

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【知识点】：

第5章>第2节>薪酬制度类型

【答案】：

B

【解析】：

绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。

但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件薪酬制和提成制佣金制外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本薪酬调整以及增发的奖励性薪酬。

15.当企业文化较为抽象时，可以采用（）进行弥补。

A、行为性效标

B、结果性效标

C、特征性效标

D、考评性效标

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【知识点】：

第4章>第3节>绩效考评的效标

【答案】：

A

【解析】：

企业采取“以多元化的价值观为中心”的企业文化时，由于企业文化的内涵是一种抽象的概念，很难有具体的指标可以衡量主管与下属的绩效，这时，采用行为性效标可以弥补其不足。

16.（　　）是指考评者仅凭下属最初的绩效信息，对考评期内的全部表现做出总评价。

A、优先效应

B、首因效应

C、后继效应

D、近期效应

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【知识点】：

第4章>第3节>绩效考评误差的识别

【答案】：

A

【解析】：

所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价,以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。

17.以下关于企业年金表述正确的是（）。

A、企业年金是所有企业必须建立的制度

B、企业年金可以替代企业基本养老保险

C、企业年金不适用于试用期内的员工

D、企业年金的缴费全部都可以从成本列支

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【知识点】：

第5章>第4节>企业年金计划

【答案】：

C

【解析】：

A错误，企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。

B错误，企业建立企业年金应具备3个条件：

一是依法参加基本养老保险并按时足额缴费；二是生产经营比较稳定，经济效益较好；三是企业内部管理制度健全。

D错误，企业缴费在工资总额4%以内的部分，可以从成本中列支。

C正确，企业年金适用于企业试用期满的员工，不适用于试用期内的员工。

18.面试考官应提一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是（）。

A、结束阶段

B、导入阶段

C、核心阶段

D、确认阶段

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【知识点】：

第2章>第3节>面试的基本程序

【答案】：

B

【解析】：

本题考查的是面试的基本程序。

导入阶段

在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自已过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。

19.支付令具有的特征是（）。

A、强制性

B、非强制性

C、保密性

D、非保密性

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【知识点】：

第6章>第4节>调解委员会调解的程序

【答案】：

A

【解析】：

支付令具有强制性特征。

发生法律效力的支付令与人民法院生效判决、裁定具有同等强制力。

20.劳务关系由劳务关系的主体、客体和内容等三个要素构成。

劳务关系的客体是指（　　）。

A、劳务关系管理制度

B、劳务关系的当事人

C、劳务关系当事人的权利和义务

D、劳务关系主体的权利义务所共同指向的事务

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【知识点】：

第6章>第1节>劳务关系

【答案】：

D

【解析】：

劳务关系作为一种民事权利义务关系，与其他法律关系的构成要素一样，包括主体、内容和客体。

（1）主体。

劳务关系的主体即享有民事权利能力和行为能力的自然人及各类组织，如个体经济组织、合伙、法人、政府、外国组织以及其他特殊组织。

（2）内容。

劳务关系的内容即劳务关系当事人享有的权利和义务。

（3）客体。

劳务关系的客体即主体权利义务所指向的事务，包括行为，也包括物、智力成果及其他体现具有物质或非物质利益性质的事务。

21.现代企业主要的绩效薪酬形式不包括（　　）。

A、计件工资制

B、佣金制

C、薪点薪酬制

D、提成制

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【知识点】：

第5章>第2节>薪酬制度类型

【答案】：

C

【解析】：

现在企业主要的绩效薪酬形式

（1）计件薪酬制（计件工资制）

计件薪酬制是根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬。

（2）佣金制（提成制）

佣金制又称提成制，是主要用于营销人员的薪酬支付制度。

22.评价中心方法不包括（　　）。

A、公文筐测试

B、管理游戏

C、无领导小组讨论

D、心理测评

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【知识点】：

第2章>第4节>评价中心方法的含义

【答案】：

D

【解析】：

评价中心方法主要包括无领导小组讨论、公文筐测试、案例分析、管理游戏等。

23.以下关于企业人员规划的说法不正确的是（）。

A、人员规划是人力资源预测的一部分

B、在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益

C、保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应

D、要求企业人力资源的数量、质量和结构符合其特定的要求

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【知识点】：

第1章>第3节>人力资源预测的概念

【答案】：

A

【解析】：

本题考查的是人力资源预测与人员规划的关系。

人力资源预测是人员规划的一部分。

24.下列不属于关键绩效指标原则的是（　　）。

A、整体性

B、可控性

C、可测性

D、可预性

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【知识点】：

第4章>第1节>选择关键绩效指标的原则

【答案】：

D

【解析】：

选择关键绩效指标的原则是：

整体性、增值性、可控性、可测性、关联性。

25.以下关于劳动争议的说法正确的是（）。

A、只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议

B、是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质

C、权利争议通常是因订立、变更劳动合同所引起的

D、不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人

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【知识点】：

第6章>第4节>劳动争议处理概述

【答案】：

A

【解析】：

劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。

劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。

故B错误。

劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人，即一方为企业，另一方为劳动者或其团体，并且只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人，而其他纠纷的当事人则不具有这个特点，故D错误。

权利争议，又称既定权利争议。

劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。

故C错误。

26.下列选项中，属于人力资源需求预测的定性方法的是（　　）。

A、转换比率法

B、德尔菲法

C、人员比率法

D、回归分析法

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【知识点】：

第1章>第3节>人力资源需求预测的定性方法

【答案】：

B

【解析】：

人力资源需求预测的定性方法有经验预测法、描述法和德尔菲法。

27.绩效考评指标设计的前提和基础是（）。

A、制定企业总体战略

B、明确绩效考评的指标来源

C、制定人力资源战略

D、进行岗位分析与评价

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【知识点】：

第4章>第1节>绩效考评指标的来源

【答案】：

B

【解析】：

在进行绩效考评指标体系时，首先要明确绩效考评的指标来源，这是指标设计的前提和基础。

28.以下不属于工作任务表作用的是（）。

A、强调课程重点

B、提高学习的效果

C、明确培训的目标

D、关注信息反馈

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【知识点】：

第3章>第2节>培训中印刷材料的准备

【答案】：

C

【解析】：

工作任务表的作用如下：

（1）强调课程的重点。

例如，可以发给学员培训大纲或PPT幻灯片文本，节省学员在课堂上记笔记的时间。

（2）提高学习的效果。

例如，可以发给学员复习思考题，让学员更好地表达他们的观点，更好地进行小组活动、案例研究、角色扮演；也可以预先发给学员有关活动的介绍，让他们先做好准备。

（3）关注信息的反馈。

可以发给学员问卷调查表，促使学员对活动更仔细地进行观察．在活动之后可以收集到较细致的反馈意见。

29.从管理形式上看，现代组织理论是（）。

A、静态管理

B、动态管理

C、权变管理

D、权威管理

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【知识点】：

第1章>第1节>组织结构设计的基本理论

【答案】：

C

【解析】：

现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，它既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。

30.属于培训评估定性评估法的是（）。

A、比较评估法

B、6sigma法

C、收益评估法

D、综合评估法

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【知识点】：

第3章>第4节>培训评估的定性定量方法

【答案】：

A

【解析】：

本题考查的是培训评估的定性定量方法。

培训评估的定性评估法有：

目标评估法、关键人物评估法、比较评估法、动态评估法、访谈法、座谈法。

31.考量员工如何执行上级指令的效标属于（）。

A、行为性效标

B、特征性效标

C、结果性效标

D、品质性效标

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【知识点】：

第4章>第3节>绩效考评的效标

【答案】：

A

【解析】：

根据内容的不同，效标可以分为以下几种类。

第一类属于特征性效标，第二类属于行为性效标。

第三类属于结果性效标。

行为性效标的侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作的”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

32.下列属于短期培训计划的是（）。

A、月度培训计划

B、7年培训计划

C、5年培训计划

D、3年培训计划

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【知识点】：

第3章>第1节>企业员工培训规划的分类

【答案】：

A

【解析】：

短期培训计划是指企业在1年以内的季度或月度培训计划。

33.仲裁时效中断，下列对仲裁期间重新计算规定的说法错误的是（）。

A、一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5日内不做出回应的

B、在约定的协商期限内未达成一致的

C、调解委员会受理调解申请后，在受理调解申请之日起10日内一方或者双方当事人不同意调解的

D、达成调解协议后，一方当事人在约定期限内不履行调解协议的

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【知识点】：

第6章>第4节>调解委员会调解的程序

【答案】：

C

【解析】：

劳动争议当事人协商解决劳动争议或者请求劳动争议调解委员会调解劳动争议，出现下列情形之一的属于仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算：

1．一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5日内不做出回应的。

2．在约定的协商期限内。

一方或者双方当事人不同意继续协商的。

3．在约定的协商期限内未达成一致的。

4．达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的。

5．一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的。

6．调解委员会受理调解申请后，在受理调解一申请

34.适合采用超事业部的企业的特点是（）。

A、企业规模比较小

B、产品品种较少

C、所涉及的业务范围很窄

D、企业规模特别大

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【知识点】：

第1章>第1节>新型组织结构模式

【答案】：

D

【解析】：

企业规模特别巨大适合采用超事业部制。

35.工资集体协商代表的确定程序与集体协商代表的确定程序是（）。

A、不一致的

B、一致的

C、单独制定的

D、集体协商裁定的

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【知识点】：

第6章>第2节>工资集体协商的程序

【答案】：

B

【解析】：

工资集体协商代表的确定程序与集体协商代表的确定程序是一致的。

工资集体协商代表应依照法定程序产生。

雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意。

雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。

各方代表人数对等，每方至少三名；雇主协商代表与雇员协商代表不得相互兼任。

36.（）是指测评所指向的具体对象与范围。

A、测评内容

B、测评目标

C、测评指标

D、测评结果

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【知识点】：

第2章>第1节>员工素质测评标准体系

【答案】：

A

【解析】：

任何一种素质测评都是有明确目的的，任何测评目的的实现,都离不开具体的测评内容。

测评内容的正确选择与规定，是实现测评目的的重要手段。

测评内容在这里是指测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。

37.劳动力市场工资指导价位的制定步骤包括：

①公开发布工资指导价位；②信息采集；③价位制定。

排序正确的是（）。

A、②③①

B、③①②

C、③②①

D、①②③

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【知识点】：

第6章>第2节>劳动力市场工资指导价位的制定程序

【答案】：

A

【解析】：

劳动力市场工资指导价位的制定分为信息采集、价位制定、公开发布三个步骤。

38.以下属于人力资源需求预测定性方法的是（　　）。

A、马尔科夫分析法

B、综合分析法

C、灰色预测模型法

D、经验预测法

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【知识点】：

第1章>第3节>人力资源需求预测的定性方法

【答案】：

D

【解析】：

人力资源需求预测的定性方法：

（一）经验预测法；

（二）描述法；（三）德尔菲法。

39.企业培训前评估的内容不包括（）。

A、培训环境评估

B、培训需求整体评估

C、培训计划的可行性评估

D、培训对象知识水平评估

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【知识点】：

第3章>第4节>培训评估方案的设计

【答案】：

A

【解析】：

培训前的评估

内容主要包括：

①培训需求的整体评估；②培训对象的知识、技能和工作态度评估；③培训对象的工作成效及其行为评估；④培训计划的可行性评估。

40.（）是早期培训教学实际模型中最为简洁明确的一种模式，主要优势是将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务加以综合考虑，统筹安排。

A、迪克和凯里的教学设计程序

B、肯普的教学设计程序

C、加涅和布里格斯的教学设计程序

D、我国常用的教学实际程序

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【知识点】：

第3章>第2节>国外课程设计的基本模式

【答案】：

B

【解析】：

肯普的教学设计程序是早期培训教学实际模型中最为简洁明确的一种模式，主要优势是将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务加以综合考虑，统筹安排。

二、多选题

1.我国常用的教学设计程序主要步骤有（）。

A、确定教学目的

B、阐明教学目标

C、分析教学对象的特征

D、选择教学策略

E、选择教学方法及媒体

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【知识点】：

第3章>第2节>国外课程设计的基本模式

【答案】：

A,B,C,D,E

【解析】：

在我国的学校教育与培训教学中．流行着一种比较简单实用的教学设计程序。

该程序既适用于一门课程和一个教学单元的设计，又适用于一节课堂的教学设计，其主要步骤是：

（1）确定教学目的；

（2）阐明教学目标；（3）分析教学对象的特征；（4）选择教学策略；（5）选择教学方法及媒体；（6）实施具体的教学计划；（7）评价学员的学习情况，及时进行反馈修正。

2.下列选项中，属于组织结构调查内容的有（）。

A、工作岗位说明书

B、组织体系图

C、管理业务流程图

D、组织战略

E、领导方式

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【知识点】：

第1章>第1节>企业组织结构变革的程序

【答案】：

A,B,C

【解析】：

组织结构调查的内容有工作岗位说明书、组织体系图和管理业务流程图。

3.人力资源预测有一定的局限性，下列选项中，属于环境的不确定性的有（　　）。

A、金融风暴

B、政府政策变动

C、预测的代价高昂

D、知识水平的限制

E、关键人员的离职

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【知识点】：

第1章>第3节>人力资源预测的局限性

【答案】：

A,B,E

【解析】：

企业的生存环境充满了复杂性和不确定性，如政府提高最低工资限度、企业关键人员离职、金融风暴、合同突然取消等。

4.劳动争议仲裁委员会是由（）构成的。

A、职工当事人代表

B、劳动行政部门代表

C、同级工会代表

D、用人单位方面的代表

E、仲裁委员会的办事机构

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【知识点】：

第6章>第4节>劳动争议处理概述

【答案】：

B,C,D

【解析】：

劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会，它是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。

由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表三方组成

5.减少晕轮误差的方式有（）。

A、建立严谨的工