北京大学自考人力资源开发与管理ppt整理打印版0717.docx

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北京大学自考人力资源开发与管理ppt整理打印版0717

Ø考试题型（两部分）

一、第一部分选择题部分

单选：

15道共15分每道1分

多选：

10道共20分每道2分

考生必须在“答题卡”上“选择题答题区内”按要求填写，写在试卷上无效。

二、第二部分非选择题部分

名词解释5道每小题3分共15分

简答题4道每小题5分共20分（专科每题7分）

论述题1道每题15分（本科有）

综合分析1道每题15分

考生必须在“答题卡”上“非选择题答题区内”按要求填写，写在试卷上无效。

人力资源管理

Ø人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。

Ø人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

Ø管理：

是社会组织中，为了实现预期的目标，以人为中心进行的协调活动

Ø管-安排-配置资源-安人

Ø理-治理-理顺资源-治人

第一章第二章

让原有岗位的职责范围与任务向横向扩展，向量方面增加，这种人力资源开发方法是（）

A.工作轮换B.工作再设计

C.工作丰富化D.工作扩大化

把人力资源看做劳动力，劳动力等同劳动者，认为人力资源既是具有劳动能力的全部人口，这种观点属于人力资源的（）

A.人员素质观B.成年人口观

C.在岗人员观D.人力资本观

世界上第一个使用“人力资源”概念的人是（）

A.威廉.培迪B.约翰.科蒙斯

C.彼得.德鲁克D.西奥多.W.舒尔茨

人力资源概念的形成经历了四个阶段，说法错误的是（）

A.专业化阶段B.扩展阶段C.传播阶段D.大众阶段

以下关于人力资源和人力资本说法错误的是（）

A.人力资本所关注的的焦点是收益问题

B.资源有流量的特点

C.资本有流量和存量的特点

D.人力资源包括了自然人力资源和开发后的人力资源

当开发者为（）时，开发方式为学习，开发目的是力求发展。

A.被开发自己B.企业

C.政府D,学校

人力资源开发原理中的发展动力原理包括（）

A.生存动力原理B.需求动力原理

C.自主动力原理D.目标动力原理

目前管理界对人性的研究先后形成了几种人性假设观点，包括（）

A.经济人假设B.社会人假设

C.自我实现人假设D.复杂人假设

关于双因因素激励理论的解释，正确的是（）

A.引起工作满意的因素是外在的或者物质的因素

B.保健因素又称为工作不满意因素

C.激励因素可以满足个人心理成长的需要

D.保健因素包括安全感、外在工作条件

人力资源管理专业部门的任务主要包括（）

A.规划B.维护C.开发D.分析

一般工作来说，工作设计的类型包括（）65

A.激励型工作设计B.机械性型工作设计

C.生物型工作设计D.知觉型工作设计

定义

人力资本：

是劳动者作为自己拥有的无形资产而投入企业经营活动，并以此索取一定报酬与经济利益。

人力资源：

是劳动者作为自己拥有的能力基础而投入劳动生产过程中，并以此产生出一定的工作能力，创造出一定的工作成果。

人力资源管理：

是在考评、经济学和人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效的运用，满足组织当前及其未来发展需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

战略人力资源管理：

是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源部署和管理。

职能人力资源管理：

既根据组织的任务目标按照既定的人力资源配置职能进行的管理活动，其特点在于它的规范性、专业性和从属性。

人力资源开发：

开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。

人力资源开发战略：

是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织的共同成长，提高组织绩效，进而实现组织的可持续发展的过程。

第一章定义

过程揭示论：

通过对人力资源管理过程及其内容的揭示来解释什么是人力资源管理

目标揭示论：

通过对人力资源管理目标与作用的揭示来解释什么是人力资源管理

现象揭示论：

通过直接说明人力资源管理的本身是什么来解释什么是人力资源管理

综合揭示论：

通过对人力资源管理的过程、目的与现象多方面，来解释什么是人力资源管理

第二章定义

人力资源开发的类型：

空间、时间、对象P46

自我学习：

指工作与经验的体验，新知识、新技术、新技能、新思想、新行为与新资格的获得与发展等。

P65

自我申报：

是员工对自己的工作内容、工作适应性进行分析和自我评价，同时提出轮岗与能力开发愿望与计划的过程

工作设计：

一般指根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的工作特点、工作方式、工作关系与工作职能进行规划与界定的过程。

P65

工作专业化：

对整体工作进行分解，把整体的划分部分的，复杂划分简单的，让每个员工从事很小的一部分工作，使工作操作更得以专门化和标准化。

P67

工作轮换：

让员工从一种工作岗位转移到另一种工作岗位，保证工作流程不受重大损失。

工作扩大化：

是扩大原有工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数上的增加。

工作丰富化：

是让岗位的工作向纵向渗透，向质的方向的提高。

实践锻炼法：

通过被开发者派往到特定工作环境与岗位中，接受某种影响与见识，进而达到提高思想觉悟、能力素质或者技能的目的。

简述人力资源管理的价值P185点

论述以人为中心的人力资源管理方法的具体内容与特征，以及它所依据的人性假设观点。

P22

论述以开发为中心的……….P23

简述人力资源管理的目标P25

简述战略人力资源管理的目标P373点

简述人力资源管理开发的特点P476点

简述人力资源开发战略的概念与特征P506点

简述人力资源开发战略的内容P534点

第三章第四章

1.工作性质相近的若干职系的总和构成（）

A.职组B.职门C.职级D.职业

2.人员招聘的流程一般开始于（）

A.招聘岗位B.招聘计划C.招聘需求D.招聘人员

3.下列方法中，不属于评价中心常用技术方法的是（）

A.公文筐测试B.管理游戏C.心理测试D.无领导小组讨论

4.以下哪一项不是工作分析中工作定位或者任务分析的方法和技术（）

A.任务清单B.问卷调查C.时间列D.决策表

5.主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的相对稳定的性格特征，如兴趣、态度、价值观等，这种心理测验方法是（）

6.以下对工作分析术语的描述中，不正确的一项是（）

A.工作要素是工作中最小动作单位

B.同一职位，职务可以相同，也可以不同

C.教师是一种职业

D.职位是职务的集合体

7.人力资源规划，人员招聘等现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提是（）

A.工作设计B.职位分析C.工作分析D.职务评价

8.在实际操作过程中，适用于常规性、重复性的工作，不适用以智力活动为主的工作分析方法是（）

A.访谈法B.关键事件法C.观察法D.问卷法

1.以下属于工作分析中人员定位的方法与技术的是（）

A.职能分析系统B.职位分析问卷法

C.工作元素分析法D.决策表

2.在员工招聘与选拔中，较为常用的心理测验有（　　）

Ａ.人格测验　Ｂ.能力测验Ｃ.兴趣测验　Ｄ.心理健康测验

3.外部招募的缺点表现在（　　　）

Ａ.进入角色慢　　Ｂ.招募成本高

Ｃ.决策风险大　　Ｄ.高层管理者年龄偏高

4.为保证面试的效果，需要注意一些面试的方法和技巧的一般包括（　　　）

Ａ.提问技巧　Ｂ.倾听技巧　Ｃ.观察技巧　Ｄ.评价技巧

5.职务说明书中工作标识的编写包括（　）

Ａ.职位名称　　Ｂ.工作代码　Ｃ.工作概要　Ｄ.职位等级

单选题：

1.A2.C3.B4.B5.C6.B7.C8.C

多选题：

1.ABC94页2.ABCD3.ABC4.ABCD108页

定义

工作分析：

是对组织中某个特定工作职务的目的、任务、职权、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。

观察法：

通过观察，把有关工作各部分的、内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，把所获得的岗位工作信息进行整理。

Ｐ８４

访谈法：

是指通过访问任职者，了解他们所做的工作内容，为什么做与怎么做，由此获得岗位工作的资料的方法。

问卷法：

指采用调查问卷获取工作分析的信息，实现工作分析目的的一种方法。

工作日志：

是任职者在规定的时限内，实时、准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法。

主管人员分析法：

是指由主管人员通过日常的管理权利来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素。

人员招聘：

是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，通过各种信息途径，寻找、吸引那些组织内部或外部的，有能力、有兴趣到需要岗位任职的人员，并从中选出适宜的人员加以录用并合理配置的过程。

面试：

是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要方法，由表及里地测评应试者相关素质的一种方法。

人员测评：

是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程。

Ｐ１３１

人员配置：

指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配置及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。

Ｐ１４４

第三章定义

工作分析术语：

工作要素、任务、工作。

。

。

。

Ｐ７９-８０

工作定位的分析：

指工作分析者借助一定的手段与方法，对整个岗位的各种工作任务进行分析分解，寻找出构成整个岗位工作的各种要素及其关系的过程。

Ｐ９３

人员定位分析法：

通过一定的方法寻求那些足以保证人们成功地从事某项工作的知识、能力、技能和其他个性特征因素。

方法定位的分析：

是以整个工作过程中的“方法”为研究对象的，是在任务、步骤等静态分析的基础上再作动态分析，以便找出改进工作流程和提高工作效率、效果的优化途径。

工作描述：

工作识别、工作编号。

。

。

。

Ｐ１０２

工作说明书Ｐ１０３

资格说明书Ｐ１０５

职务说明书Ｐ１０６

第四章　定义

内外部招聘　Ｐ１２０-１２１

主要人员流程中的定义及其内外部方法和渠道的定义Ｐ１２２-１３１

管理游戏和角色扮演的定义Ｐ１４１-`１４２

简答题

1.工作分析的性质和内容P81-83

2.工作分析的基本工具5种方法的流程P84-91

3.工作分析的流程和实施P98-100

简答题

１.内外部招聘的优缺点

２.简述内外部招募渠道

３.简述内外部招募方法

４.测评程序Ｐ１３２

５.面试程序Ｐ１３６

６.公文处理和无领导小组讨论Ｐ１４０-１４１

７.人员配置的流程１４６

８.人员配置的模型和方法　１４７

4.下列方法中属于职务评价方法的是（　　　）

Ａ.序列法　Ｂ.累计法　　Ｃ.分类法　　Ｄ.因素比较法

第五章　　第六章

1.让受训者对熟练员工进行观察和提问，然后再模仿他们的行为进行学习，这种培训方法是（）

A.行为模仿B,角色扮演C.在职培训D.讲课法

2.下列对360度考评法的描述，错误的是（）

A.严格说，360度考评法是一种全面考评的思想

B.考评者包括员工的上级、同事、下级、客户、及其他相关者

C.考评效率较高，适合于大规模考评

D.对任务绩效的考评的考评易陷入主观化

4.关于常用的绩效考评方法的描述，错误的是（）

A.关键事件法的考评结果不适合员工之间的比较

B.行为锚定评价法是一种行为导向的考评方法

C.行为锚定评价法是评级量表法和关键事件法的结合

D.平衡积分卡由4项指标组成：

客户、市场、内部流程、学习与成长

答案：

1.A2.C3.D

１.在培训评估的层级体系中，以下说法正确的是（　　　）

Ａ.学习层次的评估是受训内容的了解及吸收程度

Ｂ.反应层次的评估是受训者取得的生产经营或技术管理反方面的业绩

Ｃ.行为层次的评估是受训者在工作中行为方式的变化和改进

Ｄ.结果层次的评估是受训者对培训项目的主观感或满意程度如何

2.以下对关键事件法的解释，正确的是（）

A.包括对工作行为的评价B.描述员工非同寻常的良好行为

C.员工自己描述工作事件D.描述员工非同寻常的不良行为

3.一个完整的绩效管理体系，应由以下几个环节组成，包括（）

Ａ.绩效计划　Ｂ.绩效监控和辅导

Ｃ.绩效考评　Ｄ.反馈沟通和改进

４。

企业进行员工培训与开发的目的是（）

Ａ.提高企业的效益　　Ｂ.帮助员工融入企业文化

Ｃ.增强员工实践工作能力　　Ｄ,赢得人才竞争的领先优势

５.下列关于运用关键事件法的注意事项中，描述正确的是（）

Ａ.记载的事件既要有好的，也要有不好的

Ｂ.记载的事件与行为，以及对员工某种品质的评判

Ｃ.记载的事件必须是较突出的

Ｄ.记载的事件应是与工作绩效直接相关的事情

答案：

１。

ＡＣ　　２.ＢＤ　３.ＡＢＣＤ　４.ＡＢＣＤ

　　　５.ＡＣＤ

定义

１、员工培训　Ｐ１５６

２.员工开发　Ｐ１５６

３.员工培训与开发　　Ｐ１５８

４.深度素质培训与开发　　Ｐ　１７５

５.绩效考评　Ｐ１０７

６.绩效管理　　Ｐ１０７

７.任务绩效　　Ｐ２１７

８.周边绩效　　Ｐ２１７

第五章　　定义

１．人员分析：

Ｐ１６４

２．讲授法、案例法、角色扮演、行为模仿、视听培训、电脑化指导、工作轮换、企业外培训ｐ１６８－１７３

３．培训评估：

Ｐ１８０

第六章　定义

１.自我报告法、排序法、量表法、关键事件法、行为锚定评价法、３６０考评法、平衡计分卡（注意定义、优缺点外关注对整体的理解）Ｐ２０２－２０７

２.ＣＳＦ和ＫＰＩ　　Ｐ２１０

第五章　　简答题

１.员工开发与培训的意义与内容　Ｐ１５９-１６０

２.员工培训与开发的目标与原则　１６１－１６２

３.员工培训与开发的实施过程　　Ｐ１６６

４.培训与开发工作评估的实施Ｐ１８４

第六章　简答题

１.绩效管理的流程　　Ｐ１９８

２.绩效管理的目的　　Ｐ１９８

３,绩效沟通与反馈需要注意的问题　　Ｐ２１６

第七章第八章

1.在组织进行薪酬管理的基础过程中，有助于保证组织薪酬体系的外在公平性的是（）

Ａ.职位评价　　　　　　Ｂ.薪酬分级　

Ｃ.薪酬结构设计　　　　Ｄ.薪酬调查

２.在企业内部各类、各级职务的薪酬水准上适当拉开薪酬差距，体现了企业薪酬管理的（　　　）

Ａ.竞争性原则　　Ｂ.激励性原则

Ｃ.公开性原则　　Ｄ.经济性原则　

３.以下不需要个人缴纳保费的是（　　　　）

Ａ.工伤保险　　Ｂ.养老保险

Ｃ.医疗保险　　Ｄ.失业保险

４.组织对员工所作出的贡献，包括实现的绩效、付出的努力、时间、技能、经验等所支付的直接或间接的货币收入总和称为（　　　）

Ａ.薪金　Ｂ.薪酬　　Ｃ.福利　　　Ｄ.工资

５.以下属于法定福利的是（　　）

Ａ.住房公积金　　Ｂ.生育保险

Ｃ.企业年金　　　Ｄ.节日津贴

６.以下属于员工的直接经济薪酬的是（　　　）

Ａ.带薪节假日　Ｂ.股票期权

Ｃ.社会保险　　Ｄ.员工福利

１.Ｄ　　２３７　２.Ｂ.２３３　３.Ａ　４.Ｂ２２７　

５.Ａ　２６９　６.Ｂ　２２７

１.与工资相比，员工福利的特点包括（　　　）

Ａ.补偿性　Ｂ.均等性　Ｃ.荣誉性　　Ｄ.多样性

２.影响薪酬系统确立的组织外部因素包括（　　）

Ａ.人力资源市场　　Ｂ.国家法令和法规

Ｃ.行业惯例　　　　Ｄ.组织文化

３.社会保障具有以下特点（　　）

Ａ.保障性　　Ｂ.强制性　Ｃ.经济性　　Ｄ.互济性

１.ＡＢＤ　２６６-２６７

２.ＡＢＣ　２３０-２３１

３.ＡＢＤ　２７８

第七章　定义

１.薪酬　　Ｐ２２７

２.序列法、分类法、分数法、因素比较法　　Ｐ２３８

３.职务评级　　Ｐ２３８

４.股权激励　Ｐ２５３

第八章　　定义

１.法定福利　　Ｐ２６９

２.企业福利　　Ｐ２６９

３.弹性福利　　Ｐ２７１

４.社会保障　　Ｐ２７８

５.医疗保险　　Ｐ２８０

第七章　　简答题

１.奖金及其特点　　Ｐ２２８

２.福利要点　　Ｐ２２９

３．薪酬体系功能　　Ｐ２３０

４．构建薪酬体系考虑的内外部因素　　Ｐ２３０-２３１

５．构建新车系统的原则　　２３２－２３３

６.薪酬管理的基本过程　　Ｐ２３６

７.薪酬体系的调整　　Ｐ２３９

第八章　　简答题

１.福利的特点、作用及其功能　　Ｐ２６６-Ｐ２６９

２。

员工福利管理原则　２７３－２７４

３.员工福利管理的具体内容和方法　２７４－２７５

４.员工福利设计与管理的步骤　　２７５－２７６

５.社会保障的特点　　２７８

６.社会保障的主要内容　３点　　２８０－２８１

７.社会保障管理的体制、原则与内容　２８３－２８５

８.社会保障管理流程与具体环节　２８５

第九章　　第十章　

１.ＲＲＧ理论的提出者是（　　）

Ａ.麦克利兰　　Ｂ.奥德费　Ｃ.费洛姆　Ｄ.赫兹伯格

２.在对员工进行激励时，要一视同仁，客观公正地对员工进行奖励或惩罚，这体现了员工激励的（　　　）

Ａ.差异性原则　Ｂ.公正性原则　

Ｃ.方向性原则　Ｄ.适度性原则

３.将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本的计量方法是（）

A.历史成本法B.重置成本法

C.机会成本法D.平均成本法

４.下列对美国行为科学家亚当斯的公平理论的阐述，错误的是（　）

Ａ.当Ｏｐ／Ｉｐ<Ｏｃ／Ｉｃ，人可能要求增加自己的收入或者减小自己今后的努力程度

Ｂ.当Ｏｐ／Ｉｐ>Ｏｃ／Ｉｃ，人可能要求增加自己的收入或减少自己今后的努力程度

Ｃ.当Ｏｐ／Ｉｐ＝Ｏｃ／Ｉｃ，人会达到心理上的平衡

Ｄ.当Ｏｐ／Ｉｐ<Ｏｈ／Ｉｈ，人会有不公平的感觉

１.Ｂ　３０２　２.Ｂ　３０９　３.Ａ３４３　４.Ｂ３０７

１.关于双因素激励理论的解释，正确的是（　　）

Ａ.引起工作满意的因素是外在的或物质的因素

Ｂ.保健因素又成为工作不满意

Ｃ.激励因素可以满足个人心理成长的需要

Ｄ.保健因素包括安全感、外在工作条件等因素

１.ＢＣＤ　３０４

第九章　定义

１.员工激励的１０种方法　３１１－３１３

２.员工关系　　３１６

３.劳动合同　　３２１

４.劳动争议　　３２２

５.沟通　　３２４

第九章　简答题

１、ＥＲＧ理论、成就需要理论、双因数理论、期望理论公平理论、公平理论、强化理论定义及其特点３０２－３０８

２.员工激励的原则　３０９－３１０

３.员工关系的特点３１８

４.员工关系的内容　　３２０

５.劳动争议处理的原则　３２３

６.沟通的原则　３２５

第十章　定义

１、历史成本法、重置成本法、机会成本法　３４３－３４４

思路：

先要知道他在考哪个知识点的内容，在课上我给大家归纳的培训四个步骤，这个考点是在考最后一个步骤，评估阶段的问题。

第一问：

从问题我们分析A公司从4个层次进行分析。

第一层从学员对课程的满意度，采用填的写课程评估课程表的方法。

第二层从学员对知识的掌握情况，采用闭卷考试方法。

第三层从学员是否将所学知识应用到工作中去，技能是否提高。

采用调查问卷的方式。

第三层从投资回报率。

采用培训给整个项目带来的回报。

第二问：

题目里已经给我们这一问两步的答案，

1.先要确定评估层次评估。

2。

选择合适的评估方法

3.收集、分析评估原始资料4.确定评估报告5.跟踪反馈

复习侧重点

1.从去年的考试题大家可以看，专科的名词解释多我课件里第一级别的定义

，而本科的多在第二级别的定义，

难度加大。

所以复习的时候可以分析下出题老师的思路。

简答题，在课上我强调了要注意下步骤、特点、原则、目标、方法等这一类的知识点

，注意他们给的分值，专科，每题是7分，是从这点可以看到，我们在复习的时候去关注4点以上8点以下的题。

而且没一点上字不会过多。

而本科每题是5分。

需要注意的是里面增加了概念，

第一章侧重点在第一节。

第三节（人性假设）

第二章

第一节（概念、类型注意选择题，特点注意大题）第二节（特点、内容）

第三节（注意原理）第四节（职业开发）

第三章重点，第一节和第二节

第四章

第一节（内外部、流程）第二节（内外部主要渠道）第三节（人员测评流程、面试程序、评价中心常用技术和方法）第四节（人员配置原则、模型）

第五章

第一节员工培训与开发的内容和类型、目标和原则

第二节员工培训与开发的实施过程

第三节员工培训与开发的方法9种

第五节评估实施与反馈

第六章

第一节绩效考评与管理的区别、目的第二节方法第四节

第七章关注第一节和第二节

第八章

第一节福利的特点、作用和功能、法定福利、企业福利、员工福利管理与设计第二节特点、功能、社会保障管理

第九章第一节主要激励理论简介及评价、原则。

一般方法第二节概念、特点、内容、原则。

沟通原则