人力资源管答案.docx
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人力资源管答案
综合分析题2道
案例分析题2道
案例分析题复习可参考形成性考核作业册及天津电大在线的知识拓展栏目中的案例。
综合分析题复习重点如下：
1、人力资源管理的任务。
1）制定人力资源规划
2）人力资源成本会计工作
3）工作分析和工作设计
4）人力资源的招聘与选拔
5）雇佣管理与劳动关系
6）岗前教育培训和发展
7）工作绩效考核
8）帮助员工搞好职业生涯发展
9）员工工资报酬与福利保障设计
10）员工档案
2、与“经济人”假设相应的管理方式是什么？
1）管理工作的重点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人的感情
2）管理是少数人的事，与一般员工无关
3）在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩
4）以权利和控制体系来保护组织本身及引导员工
3、怎样培育和发挥团队精神？
1）明确合理的经营目标
2）增强领导自身的影响力
3）建立系统、科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。
4）良好的沟通和协调
5）强化激励，形成利益共同体
6）引导全体员工参与管理
4、什么是人力资源规划？
人力资源规划的作用？
人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状，为满足其在未来环境中对人力资源在数量和质量上的需要，而科学地预测在未来的环境变化中人力资源的需求和供给状况，制定人力资源获取利用保持开发的战略，以确保组织战略目标实现和个人价值体现的一系列活动。
1）保障组织发展所需的人力资源
2）促使技术和其他工作流程变革，提高竞争优势
3）提高人员配置和使用效率
4）优化员工队伍结构
5）有利于搞好培训职业生涯设计等工作，促进人力资源开发
6）有利于管理者进行科学有效的管理决策
7）帮助适应并贯彻实施国家的有关法律政策
5、人力资源规划的编制程序。
1）预测未来的人力资源需求
2）预测未来的人力资源供给
3）供给与需求的平衡
4）指定能满足人力资源需求的政策和措施
5）评估规划的有效性并进行调整控制和更新
6、在人力资源短缺或过剩时组织应该做出什么样的决策？
短缺：
1、利用组织的现有人员2、从组织外部招聘短缺的人员
剩余：
1、永久性裁员2、人员的重新配置3、降低劳动力成本
7、进行人力资源投资收益分析与人力资源投资决策分析的程序是怎样的？
1.确定投资目标2、收集有关人力资源投资决策的资料3、提出人力资源投资的备选方案4、通过定量分析对备选方案进行初步评估5、对备选方案进行定性分析6、确定最优方案
8、工作分析要收集哪些方面的信息？
6W1H1、做什么（what）是指所从事的工作目的2、为什么（why）表示任职者的工作目的3、用谁（who）是指从事某项工作人的要求4、何时（when）表示在什么时间从事各项工作活动5、在哪里（where）表示从事工作的环境6、为谁（forwhom）是指在工作中与哪些人发生关系，发生什么样的关系7、如何做（how）是指任职者怎样从事工作活动以获得预期的结果。
9、什么是招聘？
招聘有什么作用？
就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，来满足组织的人力资源需求的过程，具体包括招募甄选和聘用三个环节
1）确保录用人员的质量，提高组织的核心竞争力
2）为组织注入新的活力，增强组织的创新能力
3）扩大组织知名度，宣传组织形象
4）促进员工的合理流动
10、甄选的流程。
1）简历筛选
2）初步面试
3）笔试测评
4）复查面试
5）背景调查
6）体检
11、培训的基本内容有哪些？
1）知识培训
2）业务技能培训（通用技能培训专业技能培训职业资格培训）
3）价值观培训
12、员工培训程序。
1）培训需求分析
2）培训计划制定
3）培训课程设计
4）培训实施
5）培训效果评价
13、培训效果评价的方法。
1）反应
2）知识
3）行为
4）成效
14、绩效管理的程序。
1）横向程序（界定绩效设计成绩考核系统实施绩效考核对成绩考核记录进行分析和评价反馈结果与修正误差）
2）纵向程序
15、在绩效考核中，合格的考核者应该具备哪些条件？
1）考核者应该了解被考核者的工作性质工作内容，这意味着考核者要有足够的机会观察被考核者的工作情况。
2）考核者应该了解考核的标准程序和方法，懂得如何避免绩效考核系统可能出现的偏差。
3）考核者要有考核动力
4）考核者应该公正客观，不怀有偏见。
16、如何针对不同类型的员工开展不同的绩效反馈面谈？
1）对优秀员工：
鼓励下级的上进心，为其指定个人发展计划；不要着急许愿，如答应几时提拔或给何种特殊物质奖励之类
2）对与前几次相比没有明显进步的员工：
管理者应该开诚布公，跟其讨论是不是现在的职位不太合适，要不要换个岗位，要让其意识到自己哪些不足
3）对绩效较差的员工：
造成绩效较差的可能原因有多种，如工作态度不良积极性不足缺乏培训工作条件恶劣。
管理者必须具体分析，找出真正的原因并采取相应的措施，切忌不问青红皂白，就确定准是员工的过错。
4）对年龄大工龄长的员工：
对这种员工，管理者一定要特别慎重。
此类员工看到比他们年轻且资历浅的人后来居上，自尊心会受到伤害。
他们会对他们未来的出路火退休感到焦虑。
因此，管理者对他们要尊重，要肯定他们过去的贡献，要耐心而关切地为他们出主意。
5）对过分雄心勃勃的员工：
有雄心是优良品质，但过分了则不好。
此类员工不会急于获得提升和奖励，虽然他们此时对工作还存在欠缺。
因此，管理者对他们要耐心开导，说明政策是论功行赏，用事实说明他们的工作还有改进的空间。
但管理者不能只婆冷水，可以跟他们讨论未来进展的可能性与计划；不过，千万不要让他们产生错觉，以为达到某一目标就一定能马上获得奖励或晋升；要说明只要努力进步，待机会到来，自说到渠成的道理。
6）对沉默内向的员工：
有的员工比较沉默内在，在绩效反馈面谈中可能表现的局促不安，也可能表现得冷漠矜持。
对这类员工，管理者要善于提出开放性的问题使他们多表达，同时多征询他们对事情的意见，为其提供较多的说话机会。
7）对发火的员工：
在这种情况下，管理者首先要耐心倾听，尽量不要马上跟其争辩和反驳。
管理者应从其发泄的话语中听出导致其气氛的原因，然后与其共同分析，冷静地有建设性地找出解决问题的办法。
17、基本工资制度设计的程序或步骤。
1）设计的程序：
组织付酬原则与政策的指定，工作涉及与工作分析，工作评估，工资结构设计，工资状况调查及数据收集，工资分级与定薪，工资制度的执行控制与调整
2）设计的方法：
1.工作评估法：
序列法，分类法，点数法，因素比较法，市场定价法
2.工资结构线的确定方法：
组织的管理价值观薪酬政策，以及人力资源略，劳动力市场的供需状况，组织的付酬能力，政府法律与法规的制约
3.工资分级方法
18、影响薪酬制度的外部因素和内部因素有哪些？
1）外部因素：
1、组织的薪酬水平手产品（服务）市场状况影响2、劳动力市场条件对薪酬制度具有重要影响3、政府立法和劳资集体谈判也对薪酬制度具有一定影响
2）影响薪酬制度的内部因素：
1、组织战略因素2、生产技术因素3、财务实力因素4、组织文化因素
19、试比较主要工资制度的优缺点。
1）岗位工资制度：
优点1、工资分配合理地体现了员工之间的劳动差别2、有利于合理配置人力资源3、能有效调动专业工龄短、从事生产技术一线岗位的员工的劳动积极性4、工资分配简便易行，透明度高，有利于统一管理。
缺点：
不易反映相同岗位或职务员工能力及劳动效果上的差别，以及不利于充分发挥员工，特别是能力高的员工的积极性。
2）技能工资制度：
优点有效调动员工提高技术业务水平的积极性，并促进员工掌握多种技能，对组织灵活使用劳动力、加强团队合作、提高应变能力都是有利的。
缺点报酬不能反映员工的实际劳动贡献。
因此，组织需要结合奖金、计件工资等绩效工资来运用技能工资制。
3）宽带型工资制度：
优点延长了员工在每个等级获得绩效薪酬的时间，缓解了因晋升机会不足而带来的激励减退问题。
另，工资浮动范围较大，每个岗位带所覆盖的岗位数量较多，岗位带内移动与晋升、降职无关，较少需要进行工资调整。
缺点：
容易导致工资结构缺乏内部公平性，可能造成劳动力成本上涨。
20、职业生涯管理的重要性。
1）有利于应对社会经济变革的挑战
2）有利于保持组织和员工的学习性
3）有利于保持组织和员工的竞争优势
4）有利于人力资源的合理配置
5）有利于改善组织的文化建设
6）有利于协调好工作与家庭关系
7）有利于实现自我价值
21、如何调查员工职业生涯满意度并对其加以管理？
1）调查：
“地震预测仪”作为预防和监控的手段，诊断组织潜在的危机问题，并能及时捕捉员工思想东太河心理需求，从而采取有针对性的应对措施。
“体制检验单”通过员工职业生涯满意度调查，全面、系统、客观地评估组织变化和组织政策对员工的影响及组织经营管理现状和水平，为提升组织综合竞争力提供有效的数据
组织“温度计”通过对满意度指数的测量，找出员工对组织管理中满意或不满意的地方及合理和不合理的因素，从而有的放矢地制定和调整管理制度
“CT检测仪”作为组织政绩扫描仪，提供组织管理绩效方面的数据，监控组织管理成效，掌握组织发展动态。
2）管理：
1、做好职业生涯发展规划2、确定组织的发展目标3、开展与职业生涯满意度管理相结合点绩效评估4、进行职业生涯发展评估5、进行职业适宜性调整6、制定职业生涯发展措施。
22、员工保障管理体系建设的原则。
1）保障人权、满足社会成员基本生活需求原则
2）普遍性原则
3）社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应的原则
4）公平与效率结合原则
5）政事分开原则
6）管理服务社会化和法治化原则
23、我国医疗保险制度存在的问题及改革思路是什么？
24、养老保险制度的主要类型及特点是什么？
1）类型：
1、投保资助型养老保险2、强制储蓄型养老保险3、国家统筹养老保险
2）特点：
1、投保自住型养老保险：
世界上大多数国家都实施这种养老保险，用过立法程序强制员工加入、强制雇主和员工分别按照国家规定的投保费率投保，要求建立老年社会保障基金，并实行多层次退休金的一种保险制度
2、强制储蓄型养老保险：
也称公积金模式，采用一种固定缴费的模式，对缴费率有具体规定，待遇由所缴费用及利息决定。
缴费利息积累在每个人的账户上，当投保人年老、伤残或死亡时，账户上的钱可一次支付或按月支付。
3、国家统筹型养老保险：
是一种典型的福利型养老保险制度，由国家全部负担员工的养老保险费，员工个人不缴费。
25、解决劳动争议的途径和方法有哪些？
1）通过劳动争议调解委员会进行调整
2）通过劳动争议仲裁委员会进行裁决
3）通过人民法院处理劳动争议
26、劳动关系的主要内容和法律特征是什么？
1）内容：
员工与组织之间在工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、劳动纪律与奖励、劳动福利保障、职业教育培训、劳动环境。
2）法律特征：
1、劳动关系是在劳动过程中发生的关系，与员工有直接的联系2、劳动关系的双方当事人，一方是员工，另一方是员工所在的提供生产资料的组织，如企业、事业单位、行政部门等。
3、劳动关系的一方员工要成为另一方组织的成员，并遵守组织内部劳动规则。
27、劳动合同的特征有哪些？
1）一般经济合同的共有特征：
1、合法2、协商一致、3、合同主体地位平等4、等价有偿
2）劳动合同的独有特征1、劳动合同主体的构成具有特殊性2、在劳动合同履行过程中，劳动合同主体之间具有从属性3、劳动合同在一定条件下，往往要涉及与员工有关的第三方的物质利益4、劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付5、劳动合同的订立必须采用书面形式
案例题
飞龙集团在人才队伍建设上的失误
1、请结合案例，谈谈企业应如何建设自己所需的人才队伍，搞好人力资源战略规划？
如果把人比作水，企业比作舟。
显然，水能载舟，亦能覆舟。
有学者说：
一切自然灾难并不可怕，因为我们坚信：
人定胜天。
但是由于人的原因造成的灾难，实际上，世界上任何形式的灾难，大都是“人的灾难”，这其实才是最为可怕的。
只有人的灾难被化解了，人生的希望、企业的希望，也就会随之降临。
做企业的人，不可能不知道“人才对企业的至关重要性”，飞龙集团的创始人亦然。
但为什么有不少的企业因为人才资源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至绝境呢？
从根本上来说，飞龙集团陷入困境的主要原因：
⑴以董事或总经理为核心的企业决策集体在长期的市场运作中，会因为核心人物的人格特质作用，在企业中形成一种独特的、具有决定性作用的人格化的企业行为风格。
如飞龙集团采用的“一套毛泽东式的行军作战的”市场营销策略和教育、管理员工的方案；在企业的发展过程中，都会导致人才结构不合理、缺乏企业所需要的人才、人才素质偏低、人才选拔不畅、所谓的人才只能上不能下、企业人才近亲繁殖等现象。
⑵企业中负责人力资源管理的工作人员缺乏具体、易操作的人力资源招聘、管理、使用方面的科学方法、程序的有效培训。
“葫萝卜吃一节开一节”，缺乏企业所需要的人力资源战略规划、没有企业所需要的人才结构的有效分析。
企业就会因为高的人才流失率、人才不能为企业创造利润等，而致使企业极大地提高企业所需要的人力成本，造成严重损失。
⑶由于企业采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人为中心、理性化团队管理（参见《中国人力资源开发》1999年第1期拙作）。
”选拔人才的途径只能是从自己所熟悉的人员中物色，这样一来，在企业中工作的各种人才可能都是自己的亲戚朋友。
飞龙集团在人才招聘、管理方面的失误，决不仅仅是某一个企业的失误，而是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。
为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作。
⑴企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。
市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。
为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。
⑵按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。
⑶作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。
企业在招聘高级管理人员时，经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。
2、应如何规划和建设自己所需的人才队伍？
凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。
其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。
人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。
在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。
在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。
从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。
净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。
一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。
为了制定科学的人力资源规划，就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。
目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有：
维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等，在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析。
我们可以根据自己的工作需要，选择相应的预测方法。
总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。
因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系，设计企业管理的方方面面，在具体设计一个企业的人力资源规划时，还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化，同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以取得最大的功效。
2、通过案例分析，你有什么体会？
请说明开发和管理人力资源的重要性。
在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。
不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。
现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。
（！
）人力资源管理对一个国家的意义
目前，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。
只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。
在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。
针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。
（2）人力资源管理对一个企业的意义
①对企业决策层。
人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。
②对人力资源管理部门。
人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。
③对一般管理者。
任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。
他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织，通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性等。
（3）人力资源管理对个人的意义
对一个普通员工。
任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。
我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。
一定要结合本案例谈你自己的体会。
工作职责分歧
问题：
（1）对于服务工的投诉，你认为该如何解决?
有何建议?
（2）如何防止类似意见分歧的重复发生?
（3）你认为该公司在管理上有何需改进之处?
分析提示：
应用工作分析与评价的相关理论来分析
1、对于服务工的投诉，你认为该如何解决?
有何建议?
对于服务工应该表扬
对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。
从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。
但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。
对车间主任也应适当的批评，管理方式存在问题。
2、如何防止类似意见分歧的重复发生?
为防止类似的问题再次发生，应该对工作说明书进行修改。
对操作工要增加一条：
在工作的时候要保持周围环境的清洁，要求操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任，洒了机油要负责清扫。
事情发生之后，我们应该及时汇报上级，对服务工和勤杂工也应当加上一条，要完成车间安排的相关或紧急的任务。
3、你认为该公司在管理上有何需改进之处?
要根据实际情况来进行工作分析和评价，并制定工作说明书。
要既有分工又有协作，重新定位，把操作工、服务工和勤杂工的岗位职责进一步明确，而且为了防止互相推诿，该增加的项目要增加，目的是为了保证工作的顺利进行。
此外，该公司要注意培育和发挥团队精神。
波音公司的新计算机系统
问题：
⑴你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？
⑵如何确定具体的培训目标？
⑶你认为波音公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由本公司自己来组织实施比较合适？
为什么？
⑷无论是由本公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明你怎样设计这项培训计划。
分析提示：
应用员工培训的相关理论来分析
1、你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？
以在岗培训为主，鼓励员工业余自学，针对少数业务骨干和特别差的员工开展少量离岗培训。
2、如何确定具体的培训目标？
对该公司员工培训的内容主要有两个方面：
即职业技能和职业品质
具体的培训目标：
①职业技能方面
培训目标应确定在能熟练操作、应用新的计算机系统上
②职业品质方面，主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等
培训目标应该让全体员工高度重视新计算机系统对他们提出的更高的责任感的要求及团队合作意识
3、你认为波音公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由本公司自己来组织实施比较合适？
为什么？
由企业自己培训既懂得本公司内部的情况，懂得自己专业内部的特点。
但理论上不见得上得去，在实践上不见得跟不上。
而且还要专门搞一套人来做培训。
外面的人培训呢在方式、理论、内容方面都没有内部的好。
外请人员培训的新，但第一，会带来有些成本外流。
第二，在培训的效果上能不能更好的结合本公司的实际情况进行培训。
所以，内外结合，以内部为主，以利节约成本。
4、无论是由本公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明你怎样设计这项培训计划。
培训计划主要包括：
（1）培训对象
（2）培训目标（3）培训时间（4）培训实施机构（5）培训方法、课程、教材（6）培训设施
一家百货公司的工资制度
问题：
1、该百货公司实行什么类型的工资制度？
2、分析该百货公司工资制度的特点和作用。
分析提示：
应用薪酬管理的相关理论来分析
1、该百货公司实行什么类型的工资制度？
该百货公司实行的是以绩效工资为主体的结构工资制度。
2、分析该百货公司工资制度的特点和作用。
结构制是结构工资制的简称，它是指由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式。
结构工资制在实践中运用较广泛，大多数组织的工资形式都可归类为结构工资制。
结构工资制有以下几个特点。
第一，工资由若干个工资部分或工资单元组成。
第二，通过复合的劳动衡量尺度考评每一个员工的劳动差别，并确定其相应的劳动报酬。
第三，各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式
结构工资制根据若干个劳动因素来综合决定报酬。
它具有兼容不同工资长处的优点，有利于合理安排各类员工的工资关系，调动各方员工的劳动积极性。
因此，结构工资制的适应范围较为广泛。
事实上，组织选择最多的工资形式是结构工资制。
大多数组织组织都是从自己的实际情况出发，采取突出某个劳动因素，兼顾其他劳动因素的形式来决定报酬的。
但现实的结构工资制，不仅需要合理制定不同工资之间比例关系，做好定岗、定员等基础管理工作，还需要建立岗位测评体系和绩效评估体系，因此需要付出较高的开发成本和执行成本。
阿莫可公司的职业管理系统
问题：
1、你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？
2、如果需要作进一步的改进，你可以提供什么样的建议？
为什么？
分析提示：
应用职业管理的相关理论来分析
1、你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？
阿莫可公司的职业管理系统是一个非常优秀的企业管理系统原因在于：
（1）公司对职工生涯管理的认识非常深刻，提
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