自考《组织行为学》重点复习材料.docx
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自考《组织行为学》重点复习材料
一组织行为学概论：
组织行为学是研究组织中人的行为规律，提高管理人员对组织成员行为的预测，引导和控制的能力，从而促使组织更有效地实现其目标的一门学科
二，组织行为学的内容体系：
组织行为学的研究包含了三个基本分析单元
（1）个体⑵群体⑶组织
三，组织行为学的意义和作用
1.组织行为学研究的发展，使得人们对组织管理的直接或间接的经验上升到了系统的理论层面，提高人
们解释行为和预测行为的准确性。
2.组织行为学的成果有利于管理者充分认识人的作用，提高自身的管理水平，改善组织中的人际关系，增强群体凝聚力和向心力起到积极作用。
第二节组织行为学的发展过程
一，管理科学的发展与组织行为学的产生
（1）由组织管理学到组织行为学
1•科学管理学派
11911年泰勒出版了《科学管理原理》对“科学管理”理论进行了总结，标志着管理学成为了一门独立
的学科，开创了古典管理理论的先河。
2法约尔从“办公室前的总经理”出发，以企业整体作为研究对象，1916年出版《工业管理和一般管理》
标志着一般管理理论的形成，后来成为管理过程学派的理论基础。
科学管理学派的看法：
把组织看做封闭理性系统，科学管理学派的中心思想
（1）只注意对物和工作管理，忽视对人的管理
（2）只强调工作效率，忽视对工作者各种需求的满足
（3）把工作者称只有经济需求的经纪人
2.行为学派
研究对象：
梅约对霍桑工厂的研究创立了行为学派，梅约的“霍桑实验目的是改善工作条件，提高生产
率，梅约通过“霍桑实验”发现群体成员的人际关系是影响生产效率的有效因素
通过霍桑实验，得出几点结论
（1）改变工作条件和劳动效率没有直接关系
（2）提高生产率的决定因素是员工情绪，不是工作条件
（3）关系员工的情感和他们的不满情绪，有助提高生产率
二，组织行为学的产生
回顾：
20世纪60年代末期，组织行为学逐步形成，标志着除了把一般行为科学的原理和知识用到组织管
理上，还要把心理学，社会学，生物学，政治学等学科的原理和知识加以融合运用
三，组织行为学形成的理论基础
认识：
组织行为学是一门多学科基础的科学，涉及许多与人有关的研究学科
基本单元：
个体研究层面一一涉及心理学知识。
群体研究层面一一涉及社会学，社会心理学知识，组织
研究层面一一涉及人类学，政治学知识
四，组织行为学发展动向
1.对组织发展与变革的重视2.对人力资源系统的重视
3.组织文化研究的兴起4.对生活质量的关注
焦占：
八、、八、、•
1.从基层管理为主过度到从高层管理为主。
2.从日常业务管理过度到从经营战略管理。
3.从以物为中心过度到以人为中心
第三节组织行为学的研究方法一，组织行为学研究方法一般的原则
1.研究的程序要公开2.收集的材料要客观3.观察与实验条件要可控制
4.分析的方法要系统5.得到的结论可以再现6.对未来能预见
二，组织行为学的研究准则
1.理论的肯定和证明必须靠公众都能够观察了解到的客观和事实，不能单凭个人的经验
2.使用数理化的方式来说明假设，方便与精密地测试和修正
3.使用各种论述要精确，方便于用试验予以肯定或否定
4.使用“厘米-克-秒”为度量工具
三，组织行为学研究的具体方法
1观察法
回顾：
按照被观察者所处的情景可以分为自然观察和控制观察
2.调查法
回顾：
调查法常用的步骤：
1.明确目的2.确定对象3.确定程序4.对结果分析5.提出解决问题的建议常用的调查方法有：
1.访谈法2.电话调查3问卷调查
3.测验法
回顾：
采用心理测量表或测验仪器，来测量被试心理的研究方法
4.实验法
回顾：
实验法是研究者提供研究目的，在特别的环境中对研究对象进行观察，根据场所不同分为实验室
实验，现场实验
5.个案研究法
名词：
对单一的对象长期连续的研究，不适于组织，但适于组织中的领袖人物
第四节关于人性假设的研究
一•以人为中心的管理
管理：
一定的环境中对拥有各类资源进行有效的安排、控制、实现原定目标的过程。
早期管理以物为中
心，现代管理以人为中心。
二，人性的假设
中国传统的人性假设论
1.性善论：
孟子提出的，人生来就是善良的
2.性恶论：
荀子提出来的，人生来就是恶的，后天训练成善良的
3.性无善无恶论：
告子认为性不分善也不分恶
4.性有善有恶论：
世硕提出的，人性有善也有恶。
但善恶的形成在于后天的教育。
西方的人性假设
一、麦格雷戈的人性假设理论
回顾：
美国工业心理家麦格雷戈在美国杂志《管理评论》发表了《企业的人性方面》文章，文章中提出
“X理论-Y理论”X理论方面阐述了独裁风格，Y理论是民主风格
1X理论
回顾：
麦格雷戈把传统的管理叫做X理论，它假设人性是丑恶的
（1）一般人对工作是厌恶的，只要有时机就逃避工作
（2）一般人宁愿被人监督，喜欢逃避责任，只求生活安宁
（3）要使一般人为实现目标而出力，就要用控制，强迫、惩罚、威逼利诱的手段
2Y理论
回顾：
麦格雷戈与X理论观点是对照的，他的Y理论假设人性是善良的
（1）一般人并非天生厌恶工作
（2）外力的控制和惩罚，并非使人朝组织目标的唯一方法，如果员工自愿承诺就能够自我监督和自我控制
（3）人对目标有所承诺，是因为人在达成目标后可以获得报酬
（4）一般人不但能学会承担责任，也学会争取责任
（5）一般人都有丰富的想象和创造性
（6）在现代条件下，一般人的智慧潜能仅仅被利用了一部分
二、莫尔斯和罗西的人性假设理论
回顾：
1970年美国心理学家摩尔斯和洛希发表《超Y理论》该理论认为没有一成不变的或者是最佳的
管理方式，需要根据组织内外环境和管理中各因素之间的关系，采取相应的管理措施
超Y理论的基本观点
1.人们带着不同的需要和动机来到工作单位，最主要的需要是取得胜任感
2•因为人们的胜任感不同，所以对管理要求也不同，有人使用X理论有人适用Y理论
3.组织的管理，薪酬的管理都要随着工作性质，工作目标，人员因素而定，才能提高绩效。
4.即使一个目标达成了，胜任感仍然发挥激励，人们这时会产生更高的目标
三、沙因的人性假设理论
回顾：
麻省理工学院的沙因教授在《组织行为学》中，提出四种人性假设理论
1经济人假设
名词：
经济人假设源于享乐主义和亚当斯密关于劳动交换的经济理论，认为人的动机源于经济诱因，
追求自身的最大利益
经济人假设的内容
（1）职工们受经济激励，不管什么事情，只要能提供最大经济利益都会干
（2）因为经济是组织控制的，所以职工受组织左右
（3）感情是非理性的，必须防范，以免影响人们对自己利害的理性权衡
（4）组织能预计并控制人们偶发的消极行为，按照能控制人的感情方式设计控制网格
2社会人假设
回顾：
社会人假设建立在梅约一一人际关系学说理论上
社会人假设内容
（1）社会需要是人类行为的基本激励因素
（2）工业机械化使工作丧失了许多内在意义。
丧失的意义必须通过工作中社交补偿。
（3）跟管理部门采取的奖励和控制反应比较，员工更容易对同级同事的社交作反应
（4）员工对管理部门的反应达到什么程度，视主管能满足下级需要的程度而定
3自我实现人假设
回顾：
自我实现人建设建立在马斯洛的需要层次理论
自我实现人假设内容
（1）人的需要从低级向高级发展，低级需要满足后，便追求更高级需要。
（2）人们因为工作而变得成熟，独立自主
（3）人有自动自发的能力，又能自制，外界控制可能构成威胁，但不利于行为
（4）个人目标和组织目标没有冲突，有机会的话，人们会把个人目标和组织目标统一
4复杂人假设
回顾：
沙因认为人的需要与动机是复杂的，人不是单纯的“经纪人”“社会人”“自我实现人”而是
“复杂人”
复杂人假设的内容
（1）人的需要很复杂，与人所处的组织环境有关，人会随着个体发展和环境变化而改变
（2）人在同一时间有各种需要和动机，需要和动机会彼此相互作用，形成复杂的模式
（3）人在组织中的工作和生活条件不断变化，会不断产生新的需要和动机
（4）一个人在不同组织或不同岗位，会产生新的需要和动机
（5）人的需要不同，能力不同。
对不同的管理方式有不同反应
三，对人性假设理论的比较
中西方的人性假设理论共同之处
马斯洛的“自我实现人”麦格雷戈“Y理论”孟子“性善论”有类似
沙因“经济人”麦格雷戈“X理论”荀子“性恶论”有类似
《组织行为学》第二章个体行为
第一节人的行为分析
一，组织中的人的行为特征
（一）遗传与环境的作用
回顾：
在人类行为发展中，遗传与环境作用一直是心理学家和其他行为学家争论的问题。
1.遗传因素在行为发展中的作用
1生物学理论的观点
回顾：
任何一种行为都有遗传基础，如达尔文“进化论”汉密尔顿“近亲选择理论”
2遗传与心理发展的关系
回顾：
任何一种心理特质与行为都受遗传的影响，但在不同心理特质与行为上，遗传影响的大小不一样
2环境对人类社会行为的影响。
回顾：
在研究环境对行为的影响时，一个重要概念是社会化
名词：
社会化是个体在社会环境的影响下认识和掌握社会事务，社会规则的过程，是环境塑造人类行为
的重要方式，从一个自然人变成社会人。
①家庭环境②同伴团体与学校③文化和新闻媒体
（二）遗传与环境的相互作用
1.遗传建构环境的观点
斯卡尔提出遗传建构环境的观点，认为遗传特征与环境有密切关系
斯卡尔提出遗传建构环境有三种①被动型②唤起性③主动性
2.行为遗传学的证据
回顾：
行为遗传学在一定程度上解决了遗传和环境对行为的相对影响导论
遗传行为学的研究方法①家系研究②双生子研究③收养研究
二，影响人的行为的传记特点
回顾：
传记特点是分析员工行为时易于界定，易于获得的因素，可能使分析更有价值
1.年龄
回顾：
年龄可能对员工的流动率，缺勤率，生产率，工作满意度有影响
（1）年龄与员工流动率负相关
（2）年龄与员工缺勤率负相关
（3）年龄与员工生产率不相关（4）年龄与工作满意度：
专业技能中呈正相关，非专业技能中年龄中等时下降，而后又回升
2.性别
回顾：
男性女性之间没有差异影响到工作绩效的不同，性别与缺勤率：
女性高于男性
3.婚姻状况
回顾：
已婚员工比未婚同事缺勤率和流动率低，对员工更满意
4.抚养人数
5.回顾：
孩子个数与员工缺勤率成正相关，女性明显。
抚养人数与工作满意度成正相关，有关流动率研究结果不一致
5.任职时间
回顾：
任职时间与流动成负相关，任职时间与工作满意度成正相关，任职时间与缺勤率成负相关第二节人格理论与人的行为
一，人格的概念
名词：
人格是个体整体的心理系统成长和发展的动力概念。
回顾：
奥尔波特在60年前提出人格定义：
“个体内部身心系统的动力组织，决定了个体对环境独特的调节方式
二人格理论
1.人格特质
回顾：
人格特质是一些描述个体行为持久稳定的特点，有害羞，进取心，懒惰，雄心，忠诚等，当一个人在不同情境下表现出这些特点时，称为人格特质
（一）早起探索
回顾：
卡特尔把181个特质确定了16中人格因素，称为16PF
（二）迈尔斯一一布瑞格斯（MBTI）类型指标
回顾：
最普遍使用的人格框架之一，测验包括100道题，用以了解个体在一些特定情境中会有什么样的
感觉和什么样的活动。
（三）“大五人格”
回顾：
近年来颇有影响力的研究：
1.外向型2.随和型3•责任心4.情绪稳定5.经验开放
三，人格理论的应用
回顾：
一些人格因素是组织行为的有效预测指标。
有控制点，马基雅维里主义，自尊，自我监控，冒险倾向，A型人格。
1.控制点
1内控者：
认为自己是命运的主人，自己可以控制命运
2外控者：
认为自己受命运的操作
2.马基雅维里主义
回顾：
名字命名的，高的马基雅维里比低的马基雅维里主义者愿意操纵别人。
赢得利益更多，难被别人说服，更多地说服别人。
研究表现高的马基雅维里主义者在几个方面工作成效高
1与别人面对面交往
2情境中要求的规则与限制最少。
有即兴发挥自由时间
3情绪的卷入与成功无关时
4.自我监控
回顾：
自我监控指根据外部情境而调整自己行为个体能力
有关自我监控的研究认为
1高自我监控比低自我监控倾向更注意其他人活动
2高自我监控能够在不同观众面前呈现不同面孔
5.冒险性
回顾：
冒险性是接受或回避风险倾向
股票人：
高冒险性的人
审计工作：
低冒险性的人
6:
A型人格
回顾：
A型人格表现为愿意长时间从事工作，却由于做得太快而决策欠佳
研究认为：
A型人格比B型人格易预测，但B型人常常是组织中的高层职位
第三节气质与能力
回顾：
人格的分类：
（1）人格倾向性：
需要、动机、态度
（2）人格非倾向性：
气质、能力、性格
二，气质差异与应用
回顾：
古希腊医生希波拉底提出了气质的概念，人体有四种体液
（1）多血质（血液）
（2）粘液质（粘液）
（3）胆汁质（黄胆汁）（4）抑郁质（黑胆汁）
名词：
气质是从高级神经活动过程的特点决定了心理活动动力和时间方面的特性三，能力差异与应用
回顾：
能力反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性。
能力有两种：
1.心理能力2体制能力
四智力差异与应用
1.概述
回顾：
智力是能成功解决某些事，表现出来的良好适应的心理特征。
心理学家批判了传统智力概念，新
的智力有
（1）实践智力
（2）情绪智力（3）社会智力
2.实践智力
回顾：
斯腾伯格提出“三元智力理论”认为考察智力从“情境，经验，成分”三个方面，后来，他又提
出“成功智力”概念，并将“成功适应”作为智力的基础，也将智力分成三类。
①分析智力②实践智
力3创造智力
第四节知觉与行为
一，知觉的概念及影响知觉选择的因素
1.知觉的概念：
为那些知觉者提供有意义经验环境刺激的选择与组织。
2.知觉受影响的因素
回顾：
知觉的选择分外部和内部两种
1.外部因素：
大小，强度，对比，运动。
重复。
新奇。
熟悉
2.内部因素：
人格，学习。
动机
二，知觉的组织过程
1.知觉组织的概念：
人把环境的刺激组织成为可识别模式的过程
2.知觉组织的方式：
常见的知觉组织方式是知觉群集，把刺激转化成有意义的模式①连续性，②闭合。
3接近性，④相似性。
三，管理者知觉的管理方式
1.社会知觉
回顾：
社会知觉的概念是按照自己的经验、知识对别人的信息进行解释，社会中的人际交往就依靠社会
知觉，社会知觉受外部和内部的影响。
1社会知觉的影响：
（1）对被知觉目标的熟悉
（2）情绪（3）自我概念（4）认知结构
2常见社会知觉的误差：
（1）知觉防御
（2）刻板印象（3）晕轮效应（4）选择性知觉（5）投射（6）期望效应（7）自我实现的语言
2,归因理论
回顾：
人们通过如何做出归因，其中两种是琼斯和戴维斯的“对应推断论”对应推断论有两个原则
（1）不寻常结果
（2）低于社会需求
凯利的“因果推断论”有三种信息构成
1.区别性信息2•连贯性信息3•—致性信息
归因理论常见的归因偏差：
1.基本归因偏差、2•自利性偏差
第五节价值观态度行为
一，态度
回顾：
态度是稳定的对客观事物，人，观念和事件的评价性陈述，反映一个人对事物的感受。
1.态度的成分
回顾：
有三个成分：
①认知成分②情感成分③行为成分
2.态度的来源
回顾：
态度像价值观一样，是后天习得的从父母、老师、同辈中获得的
3.态度的种类
回顾：
《组织行为学》上的研究几种在3种态度上
（1）工作满意度
（2）工作参与（3）组织承诺
3,认知失调理论
代表人物：
费斯廷格提出认知失调理论
回顾：
态度不一致时，出现认知失调理论，如果个体感受到两个或多个态度之间不和谐，令人不舒服了，
个体就会寻找使不协调最少的稳定状态。
二，行为理论
回顾：
行为理论有巴普洛夫的“经典条件反射”斯金纳的“操作条件反射”班杜拉的“社会学习理论”通过直接经验或观察进行学习。
1.班杜拉提出的榜样对个体的影响有4个过程：
①注意过程②保持过程③动力复制过程④强化过程
2.行为塑造
回顾：
行为塑造是用有规律，循序渐进的方式引导出需要的行为，对行为固化的过程，行为塑造有4种
（1）正面强化
（2）方面强化（3）惩罚（4）消退
《组织行为学》第三章激励
第一节激励概述
一，激励的含义
回顾：
徐联仓认为激励是有机体在追求目标时的意愿程度，是人类行为动机的激发力量，主要是人们在
管理中如何调动积极性，主动性，创造性的问题。
公式：
员工绩效=工作能力*激励水平
二，激励机制
名词：
指激励赖以运转的一切办法，手段，环节等制度安排的总称。
回顾：
激励机制以组织目标为基础，了解员工需要，通过刺激变量使员工出现有利于组织的行为，有管
理和调节，控制的功能
1.激励机制的内容
（1）诱导因素的集合
（2）行为导向制度（3）行为幅度制度（4）行为时空制度
（5）行为归化制度
回顾：
诱导因素是发动作用，导向、幅度、时空、归化是导向规范制约作用。
2.激励机制对组织的作用
回顾：
激励机制对组织有两种性质，1种是助长性作用，1种是致弱作用
（1）助长作用：
对员工符合组织目的的行为可以强化，不断增强，使组织不断壮大，是良好的激励机制
（2）致弱作用：
激励机制存在去激励因素，组织对员工的期望没有表现出来。
三，激励作用
（1）调整员工行为
（2）吸引和留住人才，促进组织发展（3）创造良好的竞争环境
（4）增强组织向心力
第二节工作激励理论
回顾：
工作激励理论有四种：
1.内容型激励理论2.过程型激励理论3.改造型激励理论4.综合激励模型一.内容型激励理论
1.马斯洛需要层次理论
回顾：
马斯洛需要层次理论从低到高
（1）生理的需要
（2）安全的需要（3）爱与归属的需要（4）尊重的需要（5）自我实现的需要五种需要层次之间的关系规律
（1）生理和安全需求是最基本的需要，当基本需要没有满足时，这些需要会产生驱动力
（2）从低到高，符合人类的心理发展过程
（3）需要是动态的
（4）每个时期只有一种需要占主导地位，称为优势需要
（5）低层次需要被满足，就不再是一种激励，但是高层次需要的满足，会增强激励
2.ERG需要理论
回顾：
奥尔德弗将需要层次理论进行重组，提出三种人类需要
（1）生存需要
（2）关系需要（3）成长需要
ERG需要理论与马斯洛需要层次卢纶有什么不同之处？
（1）马斯洛需要层次理论建立在满足-上升的基础上，而ERG需要理论不仅体现么满足-上升基础，也提出挫折-倒退这一方面。
（2）马斯洛需要层次理论每个时期只有一种突出的需要，而ERG指出任何时间有一种或一种以上的需要。
（3）马斯洛需要层次理论认为人的需要从低到高上升，不能越级，也不存在从高向低下降，ERG理论指出，人的需要不一定严格按照从低到高的顺序，而是可以越级的
（4）马斯洛需要层次理论认为，人类有五种需要，是生来就有的，而ERG指出，只有三种需要，其中有生来就有的，也有后天学习的
3.成就动机理论
回顾：
美国的麦克利兰提出：
成就动机理论也成为三种需要理论，把人的高层次需求归纳成为对成就，权利，和亲和的需要。
三种需要的概念
（1）成就需要：
争取成功，希望做到最好的需要
（2）权利需要：
影响或控制他人，不受他人控制的需要
（3）亲和需要：
建立亲密的人际关系需要，有时也表现对失去亲密关系的恐惧，对人际冲突的回避麦克利兰的成就动机理论训练步骤
（1）确立信念
（2）树立榜样（3）制定目标并确定目标实现的计划
（4）主试营造"团体支援”的氛围
4.双因素理论一一激励保健理论
回顾：
美国心理学家赫茨伯格总结满意和不满意两个独立维度“满意”对立是“没有满意”，“不满意”对立是“没有不满意”把促进员工感到没有“不满意”的因素成为“保健因素”把那些促使员工感到“满意”的因素成为“激励因素”
（1）保健因素：
包括企业政策，劳动保护，薪酬等与员工相关的客观外在环境
（2）激励因素：
指那些满足个人自我实现需求的因素，包括成就、赏识、挑战性任务、增加工作责任、成长和发展的机会。
二。
过程型激励理论
回顾：
过程型激励理论解释和描述行为的引起，发展，持续以及终止的全过程。
讨论人们的需要怎样通过相互作用和相互影响而产生行为。
1.期望理论
回顾：
某一种激励因素对人的激励强度取决完成目标的价值（效价）与预期完成目标的概率之间的乘积。
公式：
激励效果=期望*效价
分解：
M代表激励强度、V代表效价，E表示期望值
代表人物：
弗鲁姆，他提出的期望模式是个人努力一一个人绩效一一组织奖励一一满足需要
2.公平理论
代表人物：
亚当斯
公式QA/IA=QB/IB自己的报酬/自己的投入=他人报酬/他人投入
当员工感到不公平时会采取几种措施
（1）改变自己的投入
（2）改变自己的产出（3）改变对自己的看法
（4）改变对他人的看法（5）改变比较对象（6）抱怨，制造人际矛盾，离职
3.目标设置理论
代表人物：
洛克，认为目标设置应该重点考虑两个方面：
具体性和困难度根据目标设置的研究，得到几种结论
（1）明确、困难的目标比含混、容易的目标能产生更好绩效
（2）困难、有挑战性的目标比中等、容易的目标能产生更好绩效
（3）短期目标可以帮助长期目标
（4）目标通过努力、坚持、注意力激发的策略来影响绩效
（5）信息及时反馈对目标设置是必要的
（6）只有接受目标才能影响绩效
（7）指定计划和策略有助于完成目标
（8）竞争可以成为目标设置的因素
目标设置理论具体的应用
（1）明确目标
（2）参与管理（3）规定时间（4）反馈绩效
4•归因理论
代表人物：
凯利提出三维归因理论（客观刺激物，行动者，行为情境）归因者的归因决定几个方面（韦纳归因理论）
（1）特异性
（2）一致性（3）一贯性
韦纳归因理论工作因素的三维度划分
努力：
内因、不稳定、可控制
能力：
内因、稳定、可控制
工作难度：
外因、稳定、不可控运气：
外因、不稳定、不可控
三，改造型激励理论
1.强化理论
定义：
强化理论也称操作性条件反射理论，是由新行为主义学习理论创始人斯金纳提出
名词：
强化就是个体为了达到某种目的，会采取一定行为作用于环境，行为的结果会影响行为再次出现
的概率，这种强化或消弱个体行为的过程就叫强化。
2•挫折理论
名词：
挫折指一种情绪状态，一种遭受失败或打击后的心理失衡。
代表人物，佛洛依德的精神分析理论，艾里斯的ABC挫折理论
人们通常认为挫折后的情绪和行为由挫折本身引发
艾里斯认为：
挫折本身只是引发情绪的间接原因，而对挫折的看法、认知、判断才是引发情绪的真正原
因。
在挫折面前，只有理性的思索和认识挫折，冷静思考，才能减少或消除挫折反应。
四•综合激励模型
1.波特一一劳勒综合激励模型
2.回顾：
对弗鲁姆的期望理论提出细化以后建立的波特一一劳勒综合激励模型
，包括4个变量
（1）努力程度
（2）工作成果（3）报酬（4）满足
分析：
努力程度：
个体对报酬的主观评价
工作成果：
又叫工作绩效，一个人的努力程度决定工作绩效
报酬：
一个是内在报酬，一个是外在报酬
满足：
报酬实际上达到或超过报酬公平知觉水平的程度
第三节如何提高激励水平
一，进行有效要求
回顾：
对员工进行激励应该遵循的原则包括7种
（1）组织目标和个人目标相结合
（2）物质激励和精神激励相结合（3）按需激励
（4）正激励与负激励相结合（5）及时性（6）公平性（7）明确性
二，激励的手段和方法
回顾：
升级会员 