人力篇人力资源管理管理课程设计.docx
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人力篇人力资源管理管理课程设计
人力资源管理课程设计
课题一公文处理
备忘录一
涉及领域：
员工激励、管理沟通、员工关系等领域。
一、相关理论
（一）员工激励
1.激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规理由范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。
2.目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。
目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。
确定一个目标，才有动力去工作，才能更好的为企业工作，目标就是一盏指明灯。
（二）员工关系
员工关系以研究与雇佣行为管理有关的问题为目的，员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流，蕴含和谐与合作的精神。
随着社会的发展、人们对人性本质认识的不断进步以及国家劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系。
二、方案
备忘录1
TO：
管理服务中心经理，胡荷
FROM：
人力资源经理，伊丽
主题：
关于“为提高员工士气举办元旦晚会”的回复
根据和员工的沟通，了解到过去的一年，随着公司预算的减少和解雇的增加，公司内部的士气有些沉闷，你提出的这个方案非常好，举办元旦晚会不但能鼓舞公司员工的士气，还能增加员工们的积极性，也能让公司上下更好的沟通更好的宣传企业文化。
咖啡厅的地点也不错，是个能让放松的地方，希望这次晚会能圆满成功。
理由：
在现代企业管理中，一项重要任务就是充分调动员工工作的积极性，即员工激励。
员工激励的水平越高，员工完成组织目标的努力程度和满意感就越强，取得的工作效率也就越高。
反之，激励水平低，就缺乏完成组织目标的动机，工作效率也就越低。
激励的目的是为了提高员工工作的积极性，定期举办一些晚会、联欢会等员工放松活动，这有利于激励员工，也能使员工放松心情，更好的把自己与公司融合在一起，共同发展，共同进步。
备忘录二
涉及领域：
员工流动管理、内部调动管理，工作岗位分析
一、相关理论
内部调动是指员工在企业中横向流动，在不改变薪酬和职位等级的情况下变换工作。
内部调动可以由企业提出，也可以由员工提出。
由企业提出的调动主要有三方面的原因：
一是内部调动可以满足企业调整组织结构的需要，二是为了使企业中更多的员工获得奖励，三是内部调动可以使企业员工的晋升渠道保持畅通。
二、方案
备忘录2
TO：
工程部经理，李可
FROM：
人力资源经理，伊丽
主题：
关于“李雄从绘图部转到我部”的回复
非常感谢你提供的这一信息，为公司合理配置员工，发挥员工最大的效用，是身为人力资源经理的职责。
一个企业，员工和岗位要相互匹配，员工的技能特点要能满足岗位的要求，调配才能发挥最大的效益，企业才能更好的运作。
所以对于人员调配我们必须非常谨慎，通过你我们了解到李雄是符合工程服务部空缺的职位的要求，但是李雄的上司张迪还不知情，所以这还需要你与张迪进行沟通，我也会与张迪进行交流沟通，听取他的意见与建议，所以我还不能答复你这次人员调动，我会在一周内了解情况做出具体答复。
关于加薪方面，我们要根据公司的薪酬制度来调整，希望你能够理解与配合。
理由：
人员的调配的目的和作用，就是促进资源的合理配置与使用，充分发挥人力资源，完成组织目标，把人放在合适的位置上，充分发挥其潜能。
人力资源在人员调动上要按照程序，一步步来，要充分了解情况，要进行岗位分析，人员评价，制定好人员调配方案，要做到人职匹配，员工所具备的能力、知识必须与其履行职务的工作任务所需的能力、知识相适应。
薪酬管理必须要遵循企业的薪酬制度，要遵循竞争性、公正性、激励性、经济性、合法性、战略性原则。
备忘录三
涉及领域：
员工的招聘领域，以及所需用到的相关理论，如人才测评理论。
一、相关理论
1.员工招聘是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力资源的过程，包括员工招募、甄选和聘用等内容。
招聘的程序：
制定计划、进行初选、能力考核、录用员工、员工反馈。
2.人才测评是指运用先进的科学方法，对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评鉴的人力资源管理活动。
它能发掘其他评价方法难以获得的信息，例如人员的心理状况、发展潜力等，为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供有价值的参考信息。
人才测评的主要内容：
人格特质、职业兴趣与态度、工作动力、能力、管理潜质、团队沟通与人际关系、压力与心理健康、雇员开发与职业规划。
二、方案
备忘录3
TO：
生产部经理，伍纳
FROM：
人力资源经理，伊丽
主题：
关于“5个装配工职位空缺”的回复
非常感谢你对我部门的信任，人员招聘是我们人力资源的主要职责之一，我们已在着手准备中，我们会根据公司预算做出招聘计划，在招聘过程中还需要你们部门派两个人与我们一起合作，最好是技术比较扎实，在招聘过程中，能把关应聘人员的技术技能。
我们首先会先利用媒体信息发放招聘信息，也会在各高校设点进行现场招聘，收取简历，进行简单的沟通与了解，然后对收到的简历进行筛选，筛选出可行的简历后，我们会与你们部门派来的人一起进行面试和笔试，主要进行技能测试和人才测评，最后挑选出合适的人员。
如果你们还有什么人员要求和意见，请尽快与我联系。
理由：
人员招聘是组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人，到本组织中任职和工作的过程。
是组织运作中重要一个重要环节。
人员招聘要按照一定的程序并遵循必要的原则进行。
人员的招聘，是人员配备中最关键的一个步骤，因为这一工作的好坏，不仅直接影响到人员配备的其他方面，而且对整个管理过程的进行，乃至整个组织的活动，也都有着极其重要和深远的影响。
备忘录四
涉及领域：
员工解聘
一、相关理论
人员解聘原则
1．以事实为依据。
解聘人员要有理由，那种随便处置员工的企业永远得不到全心全意为企业着想的员工。
只有以事实为依据，才能使被辞退员工心服口服，其他的员工也不会受到影响。
2．体面。
现代化的今天，是一个双赢的时代，在辞退员工时，也应充分考虑被辞退员工的体面，减少因被辞退而给其带来的不快，同时也减少了对企业潜在的威胁。
3．坚决。
勇敢地表达企业的立场，不要拐弯抹角。
4．迅速。
辞退决定一旦做出，就应坚决实施。
最忌讳信息已传出，但人力资源部门却无相应行动，尤其是对待有不轨行为的员工，速度是越快越好。
二、方案
备忘录4
TO：
销售部经理，查铁
FROM：
人力资源经理，伊丽
主题：
解雇销售员劳吉
非常感谢你像我们反映这一情况，公司解聘一个人必须要了解清楚情况，我会去调查劳吉的表现情况和工作业绩，查清他的失误原因以及造成这些的原因，看看能否给他调配一下岗位，如果劳吉的表现确实如你所说的一样，我们会根据解聘程序对劳吉进行解雇。
也请你与劳吉进行好好沟通。
理由:
解聘人员需要有理由，不能随随便便就解雇一个人，要遵循人员解聘的原则，充分调查清楚人员的相关事件，德行品质，以及工作业绩，尽量避免人事纠纷，以达到心服口服。
解聘可以优化员工组合，刺激员工的积极性，能使组织更加完善更好的发展。
备忘录五
涉及领域：
危机处理和企业形象
一、相关理论
危机处理是公共关系活动中日益引起重视的管理思想和生存策略，特别是在全球化加剧的今天，企业或组织一个小小的意外或者事故就会被扩大到全国、甚至更大的范围内，产生迅雷不及掩耳之势的恶化后果。
因此在新时代，企业或组织更应该建立起完备的危机紧急处理系统，并懂得如何运用新的技术全方位地有效传播和收集信息，使损失降低至最低限度。
二、方案：
备忘录5
TO：
工厂安全监督员，何争
FROM：
人力资源经理，伊丽
主题：
关于“大门外的示威”的回复
首先我们先拿出我们公司的获得EPA的标准的证书给他们看，然后在与他们沟通，尽量要避免发生冲突，必要情况下，我们可以用法律的手段来解决问题，可以通知相关部门来解决，至于安排时间让他们与高层交谈，这个我会和上级请示的，若上级同意，我会第一时间通知你的。
其次，我们公司在与他们打交道中，也要注意公司的形象，希望能好好合作。
理由：
为促进企业发展，企业必须平衡好利益，协调好各方关系，塑造良好的企业形象。
因此，当公众提出质疑时，企业必须与公众进行良好的沟通，调整企业行为，以免其企业形象受损。
课题二假文凭事件
一、相关理论陈述
涉及领域：
人才测评、员工关系管理、员工招聘
（一）人才测评
人才测评是运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测验、情境模拟等客观化方法对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量，并根据职位需求及企业组织特性对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学地评价，为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供有价值的参考信息。
心理测验、面试与评价中心，是现代人才测评的三种主要方法。
其中心理测验的应用最为方便与常见。
（二）员工招聘
员工招聘，是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力资源的过程。
员工招聘包括员工招募、甄选和聘用等内容。
原则：
因事择人原则，公平、公正、公开原则，竞争择优原则，效率优先原则
二、问题处理
（一）原因分析
1.现在社会，就业压力大，就业的人群越来越多，企业招聘人员具有一定的学历要求，文凭也就越来越重要。
拥有一张文凭，一张好文凭，给求职者带来更多选择的机会，在企业中，他的经济利益会比没有文凭或者是比自己文凭低的人要高，而且更容易被提拔晋升。
这就是一到门槛，把许多有能力的人拒之门外，使得一些人不得不为学历去奔波，于是就出现了谎报文凭或者买卖文凭的现象。
2.本案例中发生的假文凭事件，可以看出企业在人员招聘过程缺乏有效的考核机制。
才使得最后事件的发生。
（二）解决方案
首先，假文凭事件已存在，根据该职位的招聘要求，提供虚假信息立即解雇，所以应该立即解雇该员工。
但是，该员工在公司工作的过程中，表现非常优异，工作绩效非常出色，是公司不可多得的人才，而且该员工正在上夜校，三个月内可以拿到学位，所以公司应该留住该员工。
因此，公司应该先把该员工调离该岗位，然后对该员工重新审核、人才测量，为其选择一个合适的岗位。
其次，在本次案件中，两员工表现出了员工关系间的不融洽，身为人力资源经理，应该加强员工关系管理，多与员工进行沟通，关注员工。
（三）建议
1.在招聘过程中，一定要公平、公正、公开，要细致谨慎，避免此类事件发生。
2.注重员工文凭考核和职业在培训。
3.加强员工关系管理。
课题三天山钢铁公司的培训与开发
涉及领域：
人力资源招聘与配置，培训需求的分析，员工的培训与开发
一、相关理论陈述
（一）培训与需求分析
进行资料收集，岗位分析，筛选出新线工作岗位的一些关键因素。
建立岗位胜任力模型，并修订完善。
通过员工胜任力模型和员工现况的分析，确定两者的差距，确定培训目标。
选择合适的培训方法，如演示法、课堂讲授、案例讨论、模拟实习、团队游戏等。
制定培训大纲和内容。
新线设备流程、设备操作技术、技术英语、生产管理制度、相关基础知识等。
对现有的培训内容进行修改和完善。
做好培训动员工作，明确培训的意义，强化培训纪律。
做好培训的效率评估工作。
（二）培训与开发
培训与开发就是组织通过指导学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作要求相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效提高。
1.培训与开发的主要目的：
提高工作绩效水平，提高员工的工作能力；增强组织或个人的应变和适应能力；提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。
2.培训的基本原则：
战略原则；长期性原则；按需施教、学以致用的原则；全员教育培训和重点提高相结合的原则；主动参与原则；严格考核和择优奖励原则；投资效益原则。
3.培训与开发工作的特性：
培训的经常性；培训的超前性；培训效果的后延性。
二、解决方案
1.培训需求分析。
是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。
培训需求分析通常包括组织分析、人员分析以及任务分析。
（1）组织分析：
公司决定建立新产品生产线，老员工的生产能力跟不上新生产线，企业决定对老员工进行培训。
（2）人员分析：
老厂员工学历较低，缺乏专业的知识基础、技能能力和操作能力；管理人员缺乏专业的管理知识。
（3）任务分析：
对老线职工和公司管理人员进行培训，主要培训相关高中知识、新线操作的相关英语知识、新线的生产流水线技术、设备操作等，以达到新线的要求。
2.培训目标。
员工在培训后能提高生产率，在新线建成后，能适应新线的生产。
3.培训对象。
老线员工。
4.培训方式：
内部培训
5.培训内容。
培训课程
参加人数
培训课时
培训方法
培训地点
培训资料
基础知识
30
10
课堂讲授
会议室一
投影仪、
计算机知识和操作
20
10
视听讲授
会议室二
电脑、多媒体
新线操作的相关英语
20
10
视听讲授
会议室二
电脑、多媒体
新线的生产流水线技术
20
10
案例研究
会议室一
投影仪
设备操作
15
10
工作指导法
工厂
各种机器
6.培训时间：
每天下午2:
00——5:
00，为期10周。
7.培训费用：
培训师的费用，材料费，设备的费用等。
8.培训的实施：
（1）告知学习者接受培训的目的
（2）用培训的独特性质来激励受训者
（3）限定所要学习的内容，提供练习
（4）提供学习指导
（5）详细描述需要学习的内容
（6）强化培训内容的保留以及学习成果的转化
（7）提供绩效改善方面的反馈信息
9.培训效果的评估与反馈：
1.请你对此次培训课程进行评估：
（√）
评估项目
满意
较满意
一般
较差
差
培训内容的知识性
培训内容的实用性
培训内容的趣味性
培训时间安排
培训地点安排
培训讲师的能力
培训视听效果
培训教材的满意度
培训方式的满意度
对本次培训的总体评价
2.您认为本次培训还有哪些不足，对今后的培训有何具体改进意见和建议（如希望参加的培训类型、课程，推荐内部讲师、好的培训公司及课程，对培训的组织形式以及其他培训相关工作的建议等）？
3.您从该培训课程中了解或学习到哪些内容？
您认为那些培训内容可以用于目前的工作中？
课题四裁员的决定
涉及领域：
绩效管理、员工解雇、员工关系管理、人力资源规划与配置
一、相关理论陈述
1.绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。
管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。
2.绩效管理通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。
通过绩效管理能使内部人才得到成长，同时能吸引外部优秀人才，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升。
二、排序
1.杰克——白人，男：
年龄49，已婚，五个孩子。
自米勒开业以来一直在公司任职，已11年。
长期报怨者，酗酒，并因此频繁缺席。
清醒时，工作良好、稳定。
理由：
频繁缺席，绩效低，长期抱怨，情绪不太好，易影响工作和其他员工，工作11年，在公司年龄属比较大，工作没有多大的进步，也没有大的贡献，所以最先被考虑。
2.玛丽——西裔，女，年龄30；离婚，两个孩子。
在公司任职四年。
表现良好。
因养育一个残废孩子有困难，相当情绪化。
在被指派做一些工作时会闹情绪。
理由：
表现虽是良好，但是相当的情绪化，这很容易影响工作环境和员工关系，也不好管理。
3.多莫斯基——白人，男，年龄34；已婚，三个孩子，已在米勒公司任职六年，工作表现良好。
在过去的12个月里有缺席和迟到的现象。
理由：
有缺席和迟到的现象，他的绩效考核就要打折扣，出现这种情况，说明以后还可能会发生。
4.卡拉他——白人，女；年龄42；丈夫最近残废。
支付两个孩子上大学。
自认为必须工作，自愿干任何一种工作。
工作一般。
在米勒公司任职七年。
理由：
她虽然工作一般，而且年龄偏大，但是她的丈夫最近残废，还有孩子需要抚养，所要她不能一早就被裁掉，所以排在第四，公司可以给她安排一些成本较低的职位。
5.格林——黑人，男；年龄33：
已婚，两个孩子，妻子最近失业。
工作表现良好、稳定。
一直建议在米勒公司成立工会。
任职五年。
理由：
他工作表现良好稳定，但有提出建设性的建议，说明还是有想法的，所以排第五。
6.陈罗旺——东方人，男：
年龄35岁：
已婚，一个孩子．在米勒公，司任职仅18个月，但被认为是公司的尖子技术人员．偏于独处，远离同事。
理由：
他是公司的尖子技术人才，裁掉的成本较大，虽然独处，远离同事，但对公司影响不大，所以排第六。
7.葛拉巴——西裔，男，年龄24，在米勒任职三年，未婚。
工作良好，正被公司考虑送去培训以提高技术。
理由：
年轻，未来潜力不可估量，有较大的进步空间和发展空间，未来效益会比成本要高。
课题五C先生的难题
涉及领域：
人力资源规划、工作岗位评价、薪酬管理
一、相关理论陈述
（一）薪酬管理
1.薪酬管理是根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度的发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等的激励作用，为企业创造更大的价值。
2.基本目标：
保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；通过薪酬激励机制的确立，将企业和员工结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。
3.基本原则：
对外具有竞争力原则，对内具有公正性原则，对员工具有激励性原则，对成本具有控制性原则。
（二）工作岗位评价
1.工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作的繁简难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。
是实现薪酬管理的内部公平公正的依据。
2.方法：
岗位排列法、岗位分类法、因素比较法、要素计点法
二、解决方案
1.进行薪酬调查。
确定员工薪酬要做到保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，难以保持企业发展所需的人力资源，保持对外竞争力，所以高校必须要进行薪酬调查，了解教育事业单位工资发放的制度。
2.岗位分析与评价。
对各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权利、隶属关系、工作条件、劳动环境，以及承担该岗位所需的资格条件等进行系统分析和研究，然后对这些岗位的难易程度、责任大小等相对价值的大小进行评价，以此来保证工资制度的内部公平性。
3.明确掌握企业劳动力供给与需求关系。
了解企业所需的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一点；如果供小于求，薪酬水平可以高一点。
4.明确掌握竞争对手的人工成本状况。
进行成本与收益的比较，了解竞争对手的人工成本状况，决定本学校的薪酬水平。
5.掌握企业的员工特点和财力状况。
根据企业战略目标、企业价值观、员工特点，切实合理地确定员工的薪酬水平。
6.工资水平的确定。
将调查的结果和分析的结果结合起来，建立企业的工资曲线。
7.工资结构的确定。
确定员工所在岗位对应的工资等级后，可以根据员工能力水平、绩效考核结果逐年调整。
另外员工的奖金和绩效工资要与学校经济效益、部门业绩考核、个人业绩考核结果挂钩，一般以员工的工资等级对应的固定工资水平为基数。
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