劳务派遣服务实施方案.docx

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劳务派遣服务实施方案

劳务派遣服务实施方案

1、提供人力法律咨询服务，为企业提供综合解决方案

1.1劳务派遣方案和流程

1.2人事外包服务项目

人资

规划

工作流程梳理

建立、优化公司组织结构，梳理工作流程，搭建公司制度体系，编写岗位说明等多项业务范畴。

制度体系建设

组织架构搭建

岗位说明书编写

招聘与配置

人力需求诊断

企业招聘会员（网站推广+现场+人才推荐）委托招聘、委托面试、委托测评等服务项目

离职率分析报告

制定招聘计划

管控招聘成本

培训及开发

各类公司规章制度

根据企业培训要求，做好培训分析，制定适当企业的培训方案，组织实施培训，评估培训效果。

领导力、执行力等相关专项培训

薪酬与福利

薪酬调查

新建、优化企业薪酬方案，制定合理薪酬，控制成本，增强市场竞争力。

工作分析

薪酬结构设计

薪酬分级和定薪

绩效

考评

绩效方案制定

新建、优化企业绩效方案，提升工作组织效率和管理效率。

合理制定KPI

绩效工具的设计

1.3劳动关系服务

所有用工法律风险防范与和疑难劳动关系的办理

1）代办员工退工（解聘、辞退、离职等）手续；

2）劳动争议调解；

3）代办企业工伤事故的申报；

4）劳动争议诉讼代理。

1.4五险一金服务

1）企业劳动建户、五险开户。

2）企业五险一金代理。

3）协助年检、年报等。

4）个人五险一金挂靠服务等。

我公司优势：

解决企业因为劳动、社保、地税等政策及办理流程不熟而面对的多种麻烦及不必要的诸多费用支出等。

1.5控制费用、规避风险

1）如果企业出现工伤或与员工之间出现纠纷。

社保、地税等部门审查时需要补交甚至罚款；若通过劳动仲裁对企业更加被动、后果更加无法估计。

2）对于不签劳动合同的员工，万一出现工伤（新劳动法规定上下班途中交通事故也算工伤、出台的最高法明确工伤新规对工伤做了扩大范围认定企业全责，给企业带来极大的风险和负担。

3）劳务派遣员工不存在无固定期限劳动合同的限制，合同到期如不续签只需要退回给我们，也无需支付工资补偿金，一切与员工之间的各种纠纷我们负责解释。

劳务派遣公司开具的劳务费发票（内容包含员工工资、社保费、管理费）可以在税前成本中无限列支，可抵国税（企业所得随）25%。

1.6我公司服务承诺

一、人员方面的需求

1、派遣员工的人员数量、岗位、要求均由招标方确定。

2、合同期内，我方随时为招标方提供相应的适岗人员。

二、管理方面的承诺

1、我方负责与派遣员工签订劳动合同，确立劳动关系，办理派遣员工的入职手续。

2、我方负责派遣员工劳动合同的终止手续办理。

3、我方负责派遣员工的劳务费发放、社保办理、个税及社保代扣代缴、劳动关系维护、代办员工相关证件、有关法律法规咨询。

4、我方负责处理派遣员工的劳务纠纷（包括劳动争议处理、劳动仲裁、劳动诉讼）。

5、我方负责派遣员工的档案管理、党团关系管理及技术职称、职业资格的申报、评定等。

6、我方负责为派遣员工申办社保及相关待遇。

7、派遣员工数量达到200人以上时，我方将派专门的人力资源管理专员（至少1人）到招标方驻点办公，每周驻点办公不少于2天。

三、服务方面的承诺

1、招标方确定员工数量、要求后，我方将确保在5个工作日内办理完毕劳动合同签订手续、派遣手续，及时向招标方提供派遣员工.（办理手续期间不能影响招标方的正常工作）。

2、我方确保及时、准确、妥善处理派遣员工的劳务费发放及管理、社保缴纳、待遇享受及个人所得税代扣代缴工作，避免发生劳动争议事件。

3、我方确保及时、准确、妥善处理派遣员工的档案管理、党团组织关系管理及专业技术人员的职称、职业资格的申报、评定工作，避免劳动争议的发生。

4、我方确保和谐、稳定的处理派遣员工的劳动争议仲裁、诉讼等事件，避免妨碍招标方的正常工作或给招标方带来不利的社会影响。

5、我方将及时派驻人力资源管理专员到招标方驻点办公，人力资源管理专员全面尽责，妥善处理派遣员工的各项事务。

四、服务保证

1）保证服务质量。

公司将配备专业的项目团队，严格执行双方约定的制度、流程，以保证劳务派遣的服务质量。

2）保证服务规范。

公司将严格按照人力资源外包服务公约，以规范化的管理流程，及时处理、解决有关事务。

3）保证员工利益。

及时、准确地申报有关社会保险，及时支付员工工伤、医疗、生育等保险待遇，按时、足额发放员工工资（在特殊情况下可由公司先行垫付）。

4）负责工伤处理

劳务派遣员工发生工伤事故，由用工单位先行垫付资金医治。

工伤处理按《工伤保险条例》和国家有关规定执行，费用由我公司向社保局报销。

为补充工伤保险的不足，我公司将通过多渠道解决工伤问题，以降低、分解风险。

5）妥善处理退工

贵公司按照国家及双方派遣协议有关规定的退工，我公司负责接收并妥善处理。

6）在提供派遣服务的基础上，公司将为客户单位提供以下免费或优惠服务：

人才推荐到其用工单位；

人事政策、法规咨询；

劳动争议代理（非派遣员工）；

人力资源管理政策咨询等；

人力资源管理诊断与咨询等；

协助单位完成执法整改。

2、解决用工纠纷

《劳动合同法》在2008年1月1日正式实施，而该法对现行的《劳动法》以及诸多地方劳动立法的很多方面作了重大调整。

这些变化贯穿于劳动合同的订立、履行、变更、解除以及终止，也将给公司的人力资源管理带来很大的影响。

为此，我公司特以《劳动合同法》及《劳动合同法》实施条例为

基础，参考相关劳动方面的法律法规，对公司在劳动用工过程中常见的问题进行梳理并提出相应的措施和意见。

2.1公司在订立劳动合同过程中，应当注意的问题

（一）招聘过程中的法律风险及防范

1、入职审查时用人单位可了解应聘者哪些信息？

在《劳动合同法》中第八条规定：

“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

”由此可知，用人单位在招聘过程中享有一定的知情权，但该知情权并不是全然不受限制，该知情权仅限于了解劳动者与缔结劳动合同直接相关的基本信息。

言外之意，对于与劳动合同没有直接相关的基本信息，应聘者有权拒绝回答或沉默。

与劳动合同直接相关的基本信息一般包括年龄、学历、工作经验身体健康状况等。

既然用人单位享有一定的知情权，那么就应该好好的利用该权利，对应聘者入职审查时，属于用人单位应该了解的的基本信息，用人单位在合法的情况下，应当进行详细审查。

（1）身份、学历、资格、工作经验等信息。

这些信息直接决定着劳动者的工作能力，所以应当严格审查。

（2）是否有潜在的疾病、残疾等。

建议用工之前进行体检。

（3）是否达到16周岁。

未满16周岁的劳动者即是童工，将会承担相应的法律责任。

（4）是否与其他用人单位仍有未到期的劳动合同。

用人单位若招用与其他用人单位尚未解除劳动合同的劳动者，如果对其他用人单位造成损失，该用人单位须承当连带责任。

（5）是否与其他用人单位签订有未到期的竞业禁止协议。

用人单位在招聘高级管理人员、高级技术人员等有可能掌握商业秘密的员工时，应对其是否有竞业禁止协议在身进行严格审查，最好让该类员工在入司时以书面形式作出未与其他用人单位签订竞业禁止协议的承诺，避免用人单位承担不必要的风险和责任。

2、劳动者也有知情权，用人单位对哪些问题有告知义务

《劳动合同法》第8条规定：

“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况……。

”

即对工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等信息在订立劳动合同时应告知劳动者，并将其写入劳动合同，避免约定不明发生不必要的纠纷；而至于“劳动者要求了解的其他情况”，由于法律规定，只有要求了解时，才给予告知。

3、关于招聘录用条件隐藏的风险

《劳动合同法》第21条规定：

“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。

用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

”

用人单位若想用“不符合录用条件”为由解除劳动合同，需要说明理由。

所以，在招聘时，务必把自己的聘用条件明确的标示出来，

并作为合同的附件留档备用。

2.2劳动合同订立过程中企业存在的误区及法律风险

1、不与劳动者签订劳动合同。

《劳动合同法》第7条规定：

“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

用人单位应当建立职工名册备查。

”

《劳动合同法》第7条规定：

“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

”

在招聘和录用督训、组训等人员时，存在着不签劳动合同的现象，殊不知，《劳动合同法》已经明确规定，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

在新法颁布后，这种行为存在以下风险：

（1）支付“双薪”的风险。

《劳动合同法》第82条第1款规定：

“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

”

（2）成就无固定期限劳动合同的风险。

《劳动合同法》第14条第3款规定：

“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

”

2、试用期过后在签订正式劳动合同

《劳动合同法》第19条规定：

第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。

劳动合同仅约定试用期的，试用

期不成立，该期限为劳动合同期限。

由此可见，试用期是包含在劳动合同期限之内的，仅约定试用期的劳动合同，试用期即为劳动合同期限，同时，试用期不是：

“遥遥无期”，劳动合同法还规定试用期与劳动合同期限挂钩，而且同一个用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期。

根据《劳动合同法》第20条规定：

“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

”

根据《劳动合同法》第83条规定：

用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

因此，公司、企业仅约定试用期，不仅不能降低成本，反而会增加成本和招致执法部门的严惩。

3、对员工采取担保措施才能避免错失

《劳动合同法》第9条规定：

“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”。

本条明确规定了在订立劳动合同时禁止企业要求员工提供担保。

如若违反本条，将会带来不必要的麻烦。

正如《劳动合同法》第84条规定的那样，“用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。

用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚”。

因此，若企业想避免员工给企业造成损失，最好的办法并不是向员工收取财物或扣押证件，而是通过内部管理，完善责任追究，才能避免卷入法律风险的“漩涡”。

2.3劳动合同条款设计须知

1、哪些条款是劳动合同的必备条款

《劳动合同法》第17条规定：

劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

新法关于劳动合同必备条款的规定，较《劳动法》有所改动。

新法将《劳动法》中规定的劳动纪律与违反劳动合同责任的条款从必备条款改为约定条款。

因此，公司应当注意新法的变化。

2、签订长约还是短约，应综合考量。

《劳动合同法》第14条：

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

相对于《劳动法》规定的订立无固定期限劳动合同的条件，新法

的规定，使企业不再享有订立无固定期限劳动合同的主动权。

根

据新法如何确定劳动合同期限，建议如下：

（1）综合考量员工的年龄、性别、身体以及技能因素，合理安

排劳动合同的期限；

（2）以固定期限劳动合同为主、以无固定期限劳动合同、以完成一定工作为期限的劳动合同为辅，根据不同的需要，综合运用三种合同；

（3）根据不同岗位对劳动者技能需求的差异，选择不同的劳动合同期限，长期、中期、短期并用，既保持劳动力的相对稳定，同时也促进劳动力的流动。

3、切莫让劳动合同条款约定不明留给己方

《劳动合同法》第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

若因劳动合同约定不明而诉诸法院、劳动仲裁委员会，这些机关单位会倾向于作为弱势群体一方的劳动者，一般情况下，企业都会败诉。

（四）劳动合同无效

1、哪些情况导致劳动合同无效

《劳动合同法》第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

劳动合同无效的情形予以固定下来，是否无效并由劳动争议仲裁机构或者人民法院予以确定。

2、劳动合同无效可能引发的后果

（1）劳动合同部分无效，不影响其他条款的效力。

《劳动合同法》第27条规定：

“劳动合同部分无效，不能影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

”

（2）劳动合同无效，若劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。

《劳动合同法》第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。

劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

（3）劳动合同无效给员工造成损害的，企业需要赔偿损失。

《劳动合同法》第八十六条劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

总之，劳动合同无效，对企业来说，是弊多利少，企业尽量避免无效劳动合同。

2.4如何避免或远离劳动合同执行过程中的是非纠纷

（一）工资支付中的法律风险及其防范

1、《劳动合同法》严禁欠劳动者工资薪水。

《劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

新法为了制约企业无故拖欠员工工资的行为，特地为员工讨薪规定了员工讨薪的支付令制度。

对此，其实只要企业提出异议，支付令也无法发挥作用。

但是欠薪会引发一系列的法律责任。

根据《劳动合同法》第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（三）安排加班不支付加班费的；

（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

由此可见，企业欠薪成本较之新法颁布之前，已经是大幅增加，因此，企业尽量避免欠薪情况发生。

2、加班应当怎样处理

根据《劳动合同法》第31条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。

用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

同时，对于劳动者的工作时间，《劳动法》中明确规定：

第36条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长

工作时间每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。

因此，用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支

付加班费。

安排员工加班若不支付员工加班费，劳动部门有权责令限期支付，若逾期不支付，企业则需要按照应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向员工支付赔偿金。

（二）劳动合同的变更

《劳动合同法》第33条：

用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

第34条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

第35条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

以上是《劳动合同法》关于变更劳动合同的规定，在现实中，常见的劳动合同变更事由主要有调职、调岗、调薪。

主要有一下情况：

1、劳动者患病或因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以与劳动者协商调整其岗位、职位与劳动报酬。

2、劳动者不能胜任工作，用人单位可以与劳动者协商调整其岗位、职位与劳动报酬；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商其岗位、职位与劳动报酬。

企业对员工的岗位、职位、劳动报酬进行调整，一般要先与员工协商，若达不成一致，企业如果单方面对员工进行调岗变薪，就必须要证明其调岗变薪具有“合理性”，对此，企业通常要注意以下几点：

1、制定职务规范或岗位说明书，明确每个岗位、职位职责及能

力要求；

2、在劳动合同中约定企业有权在特定情况下，对员工的职位、

岗位、劳动报酬进行调整；

3、在企业规章制度中进一步明确何种情况下企业可以对员工的职位、岗位、劳动报酬进行调整；

4、制定详细的绩效考核制度以及薪金制度。

2.5制定与完善企业规章制度

《劳动合同法》第4条规定：

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息

休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

2001年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：

用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

同时，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》第16条规定：

用人单位制定的内部规章与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予以支持。

因此，合法、规范的企业规章制度可以作为法院审理劳动争议案件时的证据使用。

综上，企业规章制度生效条件有三：

1、经过平等协商民主程序制定；2、内容合法；3、已向劳动者公示或者告知劳动者。

而企业规章制度若欠缺合法要件则会导致以下法律后果：

1、承担行政责任。

《劳动合同法》第80条规定：

用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

2、劳动者可以随时通知解除劳动合同。

《劳动合同法》第38

条规定：

用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

3、承担赔偿责任。

《劳动合同法》第80条规定：

用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

因此，企业应当制定与完善规章制度，使员工能够预测自己行为的后果，同时也能使得再发生劳动纠纷时让自己处于有利地位。

三、巧用服务期与竞业限制，留住优秀员工。

（一）合理约定服务期，避免发生纠纷

1、什么情况下可以约定服务期

劳动合同法》第22条第1款规定:

用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

因此，只有对员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，企业才可与其约定服务期。

同时，根据《劳动部办公厅关于试用期解除劳动合同处理依据问

题的复函》，“用人单位初字对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该培训费用。

如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付培