关于苏州及张家港市餐厨废弃物处理工作的考察报告可编辑版.docx
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关于苏州及张家港市餐厨废弃物处理工作的考察报告可编辑版
关于苏州及张家港市餐厨废弃物处理工作的考察报告
关于苏州及张家港市餐厨废弃物处理工作的考察报告
为推进我市餐厨废弃物无害化处理、资源化利用工作进程，20**年5月31日至6月1日，由XX市城管执法局分管领导带队，组织环卫处相关人员赴苏州及XX市，就餐厨废弃物收运、处置工作进行了学习考察。
XX市环境卫生管理处及XX市城管执法局详细介绍了当地餐厨废弃物处理厂项目工程建设及运营管理情况，双方进行了座谈交流，会后实地参观了江苏洁净环境科技有限公司和江苏晨洁再生资源科技有限公司餐厨废弃物处置现场。
现将有关学习考察情况报告如下：
一、XX市餐厨废弃物管理现状
江苏省XX市自20**年开始餐厨废弃物处置工作，通过几年的摸索，走出了一条具有苏州特色的餐厨废弃物处置之路。
为加强餐厨废弃物管理，XX市政府成立了市垃圾资源化利用和无害化处理领导小组，由分管副市长担任领导小组组长，市发改委、公安、财政、市容市政、农委、水利和环保等相关部门为成员单位，明确职责分工，发挥部门联动的优势，从源头确保餐厨废弃物进入处置体系。
201X年1月，《XX市餐厨垃圾管理办法》以市长令的形式发布，将餐厨垃圾无害化处理和资源化利用纳入法制化管理轨道。
201X年11月，制定出台《苏州城区餐厨废弃物收集、运输、处置监管考核办法》，逐步建立台账，对餐厨废弃物产生单位、收运处单位同时实施有效监管。
201X年7月该市被确定为全国首批餐厨垃圾资源化利用和无害化处理试点城市。
目前，该市餐厨垃圾资源化利用和无害化处理初步形成了“属地化两级政府协调管理、收运处一体化市场运作”的“苏州模式”。
一是创新性地建立餐厨废弃物的“收集—运输—处置”一体化运行模式，由政府委托一家公司完成，减少了管理的环节、对象，提高了运作企业的积极性，大大提高了餐厨废弃物收运质量。
二是财政合理补贴，引导源头管理。
建立财政保障机制，对餐厨废弃物的收运环节进行合理补贴（11
8.8元吨），并对餐厨废弃物产生单位暂免收餐厨废弃物处理费，引导餐饮企业将餐厨废弃物交有资质的企业来处置。
三是属地协同负责，部门联动配合。
建立属地化两级政府管理体系，县级市、区市容环境卫生行政部门负责本行政区域内有关监督管理工作，发改委、公安、财政、水利、农业、商务、卫生、环保、食药监、物价、工商、质监等部门按照各自职责，发挥联动优势，积极做好相关管理工作。
四是技术处理先进，资源利用充分。
通过产学研结合，利用国家及省级科研项目，XX市餐厨废弃物资源化率为全国领先，厌氧发酵产沼发电是目前处理餐厨废弃物的最新技术，实现了资源化技术的集成。
五是效益实现平衡，避免终端再补。
通过技术创新，XX市餐厨废弃物处置设施能够实现经济的基本平衡，在终端处置环节上目前不需要政府再进行补贴。
江苏洁净环境科技有限公司作为国家餐厨废弃物处理示范单位，是国内最早从事集餐厨废弃物和地沟油收、运、处及生物柴油加工一体化的高新技术企业之一。
餐厨垃圾资源化终端处置设施项目的一期工程于201X年底建成，201X年8月1日正式投入生产，设计日处理能力为100吨，投入8000万元，通过运行过程中的技改，目前日均处置餐厨废弃物量已达到300吨（包括单独收集的地沟油30吨），收集的范围也由最初的3个XX区，逐步扩大至XX区、高新区等外围区域，处理能力逐年上升，201X年处理餐厨废弃物3万吨，201X年处理7万吨，201X年1
1.8万吨。
201X年8月，开工建设日处理250吨餐厨废弃物的二期工程，项目于201X年4月建成，201X年5月试运行，投入6000万元，一期、二期餐厨废弃物总处理规模达到550吨日，可以处理XX市95%的餐厨废弃物。
二、XX市餐厨废弃物处理项目基本情况
（一）项目前期工作
201X年上半年，XX市餐厨垃圾处理项目开始启动，并委托设计院编制了技术论证报告；201X年项目列入政府建设计划，201X年3月，项目建议书获发改委批复，因涉及项目选址、土地预审、征地、处理技术比选论证等因素，201X年3月，张家港城管执法局向市政府上报了《关于餐厨垃圾处理厂项目实施招标的请示》，申请项目产用“微生物处理＋高温干燥”技术，在设定特定的附加条件（包括保底供应量、土地征用、税收优惠、环保要求等）基础上实施招标，采用boo方式运行；由政府立项、授予特许经营权、出台优惠政策和处理费补助政策，企业负责融资、建设、运营。
土地由中标公司以30年特许经营权、工业挂牌最低价23万元亩取得。
获批复后于4月委托专业的招标公司进行招标，6月初完成了招标工作，长沙中联重工科技发展股份有限公司与湖南绿泉科技有限公司联合中标，并成立子项目公司——江苏晨洁再生资源科技有限公司；201X年9月，正式签订《特许经营协议》，9月中旬召开了环境评价报告评审会，11月底召开工程可行性研究报告评审会；201X年2月，工程可行性研究报告及初步设计报告获得发改委批复。
（二）项目建设情况
餐厨废弃物处理厂项目选址于杨舍镇北二环路北，消粪中心西，占地约28亩，江苏晨洁再生资源科技有限公司投资建设运作，在特许经营期内对餐厨废弃物收集、运输和处置一体化运营，项目概算总投资7532万元（
一、二期）。
项目设有泔水处理、生物柴油、地沟油处理、废水处理等处理车间，通过“微生物处理＋高温干燥”技术，实现餐厨废弃物无害化处理和资源化利用。
一期建设规模为日处理餐厨废弃物50吨，主要服务范围为城区。
预留二期建设规模日处理餐厨废弃物100吨，届时可将服务范围扩大到各镇区。
一期工程于201X年3月中旬奠基，经过工程招标、施工图审批等一系列前期手续，于6月初开工建设，201X年12月28日投入试运行，其终端产品为宠物饲料和生物柴油，副产品废水厌氧发酵产生的沼气用于厂内锅炉燃料及发电自用。
附送：
关于英国人才资源整体性开发的考察报告
关于英国人才资源整体性开发的考察报告
中国上海整体性人才资源开发赴英培训团（以下称培训团），由XX市人事局副局长蔡哲人任团长，上海公共行政与人力资源研究所所长沈荣华任秘书长。
培训团成员主要由政府有关部门从事人才资源管理与开发的领导以及一些大中型企业的人力资源部门主管共20人组成。
1998年8月25日至9月13日，培训团听取了英国人力资源专家h?
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汉斯关于“纵览英国的人才资源管理”、“发展人才资源的战略性重要意义”、“建立一个可行的人才资源发展模型”等课程；访问了英国贸易和工业部、英国政府内阁办公室、英国管理宪章研究院、旺咨华斯区政府、英国全国工会、英国职业资格和课程委员会、英国教育和就业委员会、英国三军退役军人安置办公室等部门；进行了“英国科技与工业结合的革新”、“政府对于人才资源的发展管理”、“管理发展的标准与资格评审授权”、“地方政府部门的人才资源管理”、“对英国全国工会――雇员的看法”、“全国范围职业教育和人才资源发展”、“关于终生学习的一个纵览”、“英国退役军官人才资源开发”等课题的研究；此外，培训团还考察了伯墩――特恩自治镇议会、苏格兰――纽卡索公司、卡莱尔国立学院、人事和发展协会、利物浦希望大学学院、谢菲尔德大学、巴格里银行、史克公司等单位。
通过培训，进一步学习了西方人力资源管理与开发理论，了解了英国人才发展与改革的最新动向和趋势，为上海整体性人才资源开发提供了许多好的思路和经验。
二
人力资源专家认为，人力资源管理和开发的理论，最早起源于英国的工业革命时期。
然而在日趋激烈的现代世界经济竞争中，英国在许多方面包括人才资源管理方面是落后的。
主要原因跟英国的社会经济制度有关，英国是一个贵族社会，人们思想观念相对比较保守，创新精神明显不足。
加上英国的人事制度也有问题，举例来说，英国的基础科学研究一直是世界领先的，但工业业绩始终上不去，主要就是人事制度不行。
到了70年代末，英国人看到了问题的严重性。
撒切尔夫人就任首相后，认识到了市场竞争的重要性，进行了一系列的改革，使英国出现了许多转变。
首先，在经济上实行民营化，将国营企业从中央政府的控制中解放出来，纳入市场竞争机制，实现企业自主地经济管理，大大提高了企业的经济效益。
其次，和民营化政策相配套，放宽政府对企业的限制，增强了企业的活力，转变了政府的职能，大大改善了政府的管理。
第
三，在人才资源管理制度方面也实行了比较大的改革，从国有企业过去那种陈旧的内向型的人事管理向现代的外向型的人才资源管理转变，提高了人才资源的效率。
具体，英国在整体性人才资源开发方面，有以下一系列新的特点：
1、引入“业绩文化”概念，更新人才资源开发理念
“业绩文化”是撒切尔开始执政时引进的一种文化概念，实际上讲的是一种竞争的哲学。
撒切尔认为，在竞争环境中，业绩是至关重要的。
因为只有业绩，才能把你与其他竞争者区别开来。
而要取得业绩，必须创造一种战略性的环境，就是把以前陈旧的、传统的管理办法转向现代化的管理办法。
而要实行这种转变，首先必须实现人才资源管理的转变。
英国航空公司原是个多年亏损的国有企业，在民营化的过程中，由于先在人才资源管理模式上取得成功，导致企业业绩突出，同时也成为德国汉莎航空公司和法国航空公司仿效的模式。
在“业绩文化”的推动下，英国的人才资源管理发生了一系列革命性的变化，主要表现在：
首先，确立了“人才是最重要的资本”的观念。
英国在实行从传统的人事管理向现代人才资源管理转变过程中，始终贯彻的一个主题是，视员工为企业最重要的资本。
他们特别强调：
当你在进行人才审计时，不能仅仅看文凭，看他读过什么大学，上过什么学校，而是要看他大学毕业以后做了些什么，有些什么业绩。
他们认为，学术方面，只能是人才能力很小一部分，顶多只表明他的潜能，关键是他在工作中怎样把潜能发挥出来，“人才是最重要的资本”也是指这一点。
因此，人才资源管理和开发的主要宗旨，就是最大限度地调动人的主观能动性，为人才发挥才干而提供足够的空间和机会。
其次，构建了人才资源发展的经典模式。
英国人才资源的发展模式，概括起来有三个阶段：
一是“目标”，二是“战略”，三是“实施”（见下图）：
迈向哪里
怎样做
做什么
这个发展模式是指：
你要做事情，首先要制定目标；有了目标以后，必须确定战略或者策略；相应战略制定好了，就要去实施。
这三个阶段，构成了英国整体性人才资源开发的经典模式，它和我国整体性人才资源开发的三个环节是相适应的。
“目标战略”是和我国人才“预测”和“规划”这一环节相对应的，“实施”又和我国人才资源的“培养使用”和“配置管理”两个环节相对应。
第
三，开发了人才资源管理的功能区域
在我国企业人才资源管理中，往往就人才管人才，很少与企业里的财务、生产、销售等管理环节同步考虑，这是人才资源管理功能的失当行为。
观察英国企业的人才资源管理，你会发现一个一般的模型（即西方人才资源发展的模式），它有四个功能区域：
一是人才资源，二是财务，三是营销，四是制造（见下图）：
这四个功能区域，它们不是独立的，而是相互关联的。
第一个功能为其他三个功能提供服务，其他三个功能必须有人才资源作保证。
如果人才资源这个功能不存在的话，财务、营销、制造三个功能也不能成功；如果你的人才资源不是优秀的，就肯定不能与你的竞争对手竞争。
因此在英国，财会人员不仅是财会人员，营销人员不仅是营销人员，生产人员不仅是生产人员，他们同时应该具有人才意识，都是战略思维者。
第
四，提出了人才资源开发的战略性步骤。
从战略上确定必须完成某项任务之外，接着就要具体分析实施这项任务的要求，主要有五个战略性步骤：
①环境审计；
②克服制约；
③酝酿机会；
④价值分析；⑤最后确定。
环境审计是要分析组织外部和组织内部的各种情况，包括有些什么机会，面临什么挑战。
克服制约就是要在环境审计基础上，寻找发展机会，战胜种种制约去做成功某件事情，制约和机会是一个战略性关系。
酝酿机会就是在克服制约过程中，要进行成本、效益等方面分析，找准契机，把握时机，把最有限、稀缺的资源用到最佳的地方去，用到刀口上。
价值分析就是在克服制约时，我们必须付出一定的代价，付出一定的费用，这要进行价值分析。
在完成上述工作以后，最后进行任务分析，确定怎样去做。
从上面的分析看出，撒切尔提出的“业绩文化”这个新的概念，不仅使英国的企业出现了可喜的成绩，也使英国的人才资源管理发生了巨大的变化，取得了显著的成效。
2、促进科技界和工业界联合，实施优秀人才向企业集聚的战略
对于英国的科技政策，人们经常问的一个问题是，为什么英国有一个很好的科技基础，但它的工业业绩不是非常出色。
尽管回答有许多种，但关键还是一个人才问题，是工程设计制造这个人才环节断了（见下图）：
如果看美国，情况就完全不一样，他们每年成千上万的新产品出来，层出不穷，就是因为实行了科技与经济的结合，因为在企业中集聚了一批又一批优秀的工程设计制造人才。
因此，英国政府提出，要把优秀人才向企业集聚，把一个出类拔萃的科技基础转为经济实际效果。
怎样培养更多的科技人才，又怎样让这些科技人才到工业界去，英国政府主要采取了两项改革手段：
第
一、提高工业界吸附新技术的能力，提升企业的实际运作水平；第
二、促进科技界和工业界的联系，让科技与经济紧密结合。
具体来讲，第一种手段主要是提高工业界吸附新技术的能力。
这方面英国政府采取了两个方案：
（1）教授公司方案，即由政府培训公司。
在这个方案中，政府鼓励研究生（主要指博士研究生）到工业界有关领域去工作，让公司看到科技领域的最新成果；同时给这些研究生创造机会，让他们给公司做些研究工作。
（2）管理传授方案，即把最佳的管理技术传授给公司。
这一方案主要是帮助一些小公司，使他们了解世界上的最佳管理实践，让他们与世界上这些小公司作比较，找出自己的差距，提出整改措施。
这两个方案的实施，都有利于增强企业吸附新技术的能力。
第二种手段是要扩展知识的网络，加强科技界与工业界的联系。
在这方面，也有两个方案：
（1）纽带方案。
这个方案是为了鼓励公司与大学一起合作，鼓励科技与生产相结合。
在这个方案里，公司要付一半的研究资金给大学，政府付另外一半。
这个方案在英国生命科学、工程制造等若干个行业里已开始实行。
通过纽带方案，主要做两件事：
一是让大学更加积极参与工业界的生产；二是让公司更多地找大学，寻求新的知识的来源。
（2）供应方案。
这个方案是为了促进供应渠道，政府安排科技界的一些专业人士和咨询专家去访问企业，帮助它们解决一些科技的疑难问题。
上述科技界与企业界联系的做法，是英国最近一段时间科技政策的演变，今后这些政策将继续演变下去。
通过这一政策的演变，促进了优秀人才向企业的集聚，提高了企业的整体水平。
3、创新教育培训体系，强化人才资源的投资与开发
面对世界经济激烈竞争的环境，英国非常重视教育培训在人才资源开发中的重要作用，并把它作为人才资源开发的主要环节去抓。
这里特别需要指出的是，在创新教育培训体系新概念的潮流中，英国已经取得了卓有成效的进展。
归纳起来有“四个一”：
形成了一套新的教育体系，构筑了一种新的投资模式，创造了一个新的培训理念，发明了一座新的学校形式。
第一，形成了一套新的教育体系。
统的英国教育，注重教授事实，传授具体知识，不太注重创造性和革新精神，更不太注重竞争，这是与整个市场环境相违背的，和战略性的思考相违背的。
现代的英国教育，在教育体系中引进了一种价值观念，它教授人们怎样思索，怎样创新。
象牛津大学、剑桥大学等，在教育中提倡革新，鼓励创造，培养了一批又一批国际顶尖人才，因而成了世界一流大学。
在这个新的教育体系中，还有一个很大的进步，就是英国的人才培养不仅包括教育体系（中、小学教育和高等教育），还包括职业发展体系（注重职业培训的成果，这种成果要通过企业的业绩来衡量，要从他们的工作成效来衡量），专业发展体系（培养专业人士、培养医生、计算机工程师、项目管理人员、价值评估者、风险管理者，等等），个人发展体系（鼓励员工自己去发展自己）。
支撑上述四个体系的，是一个价值观念问题。
在这里，价值观念实际上是一种革新与创造性，是一种职业道德，是一种分析精神。
第
二，构筑了一种新的投资模式。
在英国人才资源管理中，他们总结升华为两个层次：
第一层次是怎样聘用合适的人才，怎样给予正确的报酬水平，这是最基本的；第二个层次是怎样实行人才投资，培养人才、发展人才，这是更高的层次。
对企业而言，现在大量的还处于第一层次，即识别人才，使用人才，对于人才投资，培养和发展人才，企业和员工往往重视不够。
据此，英国政府提出了一种新的投资模式：
叫“投资于民”，就是政府加大对教育的投资力度，这是适应21世纪国际人才资源开发趋势的。
在实施“投资于民”的政策中，英国政府采取的主要对策是：
（1）政府加大对科技方面的投资（过去几年里，英国每年对科技投资占国内生产总值的2%）；
（2）扩大继续教育、成人教育的规模；
（3）政府投资大学，帮助成人学习（98年政府投资16亿英镑）；
（4）政府在银行设立帐户（100万个帐户，每个帐户1500英镑，共15亿英镑），帮助申请符合条件者的学习；
（
5）雇主提供与工作有关的培训，等等。
“投资于民”政策的实施，已经收到了初步成效，促使人才资源管理产生了一个新的变化。
第
三、创造了一个新的培训理念。
什么是终身学习？
是指活到老，学到老，这是10年中流行起来的概念，也是21世纪的概念。
英国管理界有这样一句话：
“如果不对一个具有20年工作经历的人进行培训，那末20年的工作经历只是每年工作经历的重复”，也就是说他们个人才能没有得到提高。
因此，英国提出了终身学习的培训理念。
为什么要终身学习？
主要是由于环境的变化，特别是知识经济的发展。
今后，一个人一生中不是只从事一种职业，他们要从事若干种职业。
这就需要不断地通过终身学习，补充知识，提高能力，以适应不断变化的环境和激烈竞争的需要，否则就是一个时代的落伍者。
在终身学习活动中，英国政府采取不同的办法，帮助不同的人群学习：
首先，他们对一批素质较低的劳动者进行重点培训。
据英国有关部门调查，在今天工作的英国劳动者中，约有15的劳动者素质不能适应新世纪工作要求。
基于这样一个事实，英国教育与就业部正在制定和实施一个庞大的“终身学习”计划。
宗旨是通过学习，提高这部分人的知识和能力素质，增强竞争能力，发挥每一个人的潜能。
其次，提倡社会上每一个人都要进行终身学习，也就是不论校内校外，有工作与否、年龄高低，都要通过不断的学习，增强技能，提高工作水平。
总之，终身学习的理念，在英国已深入人心，它不是进大学进行学习，更重要的是从你的环境中去进行学习。
第
四，发明了一座新的学校形式。
工业大学是英国人最近提出的一座新的学校形式，这是一个崭新的概念，它不是指传统意义上的一所有形的全日制大学，而是“为工业继续学习提供的大学”。
工业大学是一种新的培训教育模式。
它体现政府教育就业部门与企业、高校合作，采用现代科技手段（电脑网络，多媒体技术等），建立全国统一的学习中心，使每一个学员不论是在家还是在办公室，都能获得学习的机会。
工业大学有两个策略目标：
一是刺激企业公司与个人终身学习的需求；二是提高相关高品质创新学习的可获得性，并改革获取渠道，特别是信息技术的运用。
工业大学帮助学习者克服以下学习障碍：
（1）时间――利用现代科技，使学习变得灵活，找出时间学习；
（2）费用――刺激新的学习市场，工业大学将压低费用，使学习渠道更易取得，也减轻你的经济负担；
（3）场所――可以在家、在办公室，在任何方便的场所，通过电脑终端进行学习；
（4）对学习的恐惧心理――工业大学将为学习机会提供一条清晰的途径，允许你以适合自己的步调学习，并在一个熟悉、便利和得到支持的环境中学习，为你驱散对学习的恐惧心理。
综上所述，工业大学的特点可以概括为：
是建立在现代社会信息、科技高度发达基础上的，政府策划倡导、但实施和组织是民营的，兼有商业和慈善性质的特殊学校。
4、推行“快道”、“主道”改革，强化公务员人才资源开发
英国人口共有5500万，其中中央政府的公务员有45万（不包括地方政府，以及公共部门，如医生护士、教师、警察、军队等）。
10到15年前，英国政府公务员的人事管理是统一的，即公务员系统的等级评定、招聘、工资、晋升、考核等都是一致的。
最近15年中，政府人事制度进行了重大改革，由原来统一的体系，到现在给予各部部长们以更大的自主权，使他们可以自行决定部门内公务员的工资、招聘、考核、招聘等。
这种变化是因为各个部门的工作任务、工作要求有较大的不同。
在人事工作中，有四项工作是非常关键的，称之为“树干“：
即招聘、培训、薪金和考核。
这四个方面的不同做法，将创造出不同的文化。
政府内阁办公室每年都要直接从大学毕业生中招聘120名优秀人才，称为“快道”，这些人的培养目标是政府中的重要职位。
“快道”人员的选拔标准，首先必须很聪明，其次必须有很好的学士学位。
在120个被录用者中，有一半以上都是从牛津、剑桥等名牌大学毕业的。
“快道”人员的招聘程序非常严格，一般长达2-3个月。
招聘成本很高，每个“快道”人员的招聘费用约为12000英镑。
招聘严格遵循公开、公平、量才录用的原则。
“快道”人员招聘进来之后，他们的上司就会象教练一样，严密关注他们的行为，并提供机会使他们接触到并能够亲自从事公务员经常面临的一些基本工作。
他们要到政府中的不同部门工作4-5年，然后他们将被提升为中层管理人员。
“快道”由整个公务员系统统一招聘。
除了“快道”招聘之外，大部分的公务员都由各个部或其代理进行，称之为“主道”。
“主道”人员的培养目标是具体的操作人员，他们最高可以做到操作部门的管理者。
相对于“快道”人员，“主道”人员的提拔速度要相对慢一些，薪水也少一些，在公务员系统中层次较低。
而“快道”的人则将作为政策建议者，提拔的快，薪水也高，属于公务员系统中高层次人员。
英国政府中公务员的级别有12级。
“快道”人员一进来就处于12级当中偏下一些的级别。
“主道”人员一进来则处于更下面一些的级别。
从原则上说，这两个渠道的人员将在第7级相会。
从招聘进来到提拔到第7级，从“快道”进来的人需要4-5年，从“主道”进来的人需要10年。
一旦大家到达第7级以后，从两个渠道进来的人就没有区别了，大家就机会均等、同等发展了。
从“快道”进来的人最终的培养目标就是成为高级公务员。
“快道”进来的人提升到第7级大约需要4-5年，升到第5级大约再需要10年，总共是15年左右。
从年龄看大约是38-40岁左右。
从“主道”进来的人提升到第5级大约是45岁左右。
但这不意味着从“主道”进来的人成为高级公务员的很少。
从每个人的职业发展角度来看，英国政府中很少有人从事一项工作的时间超过4-5年，有时甚至更短。
当然，这些工作通常都围绕着一定的主线，如与人事相关的多项工作。
在英国政府中，过去一个岗位的任命是由上到下任命的，最近几年则采用了公开招聘的办法。
岗位需求在整个公务员系统中公布，大家都可以去申请。
申请后先填表格，然后安排面谈，对某些部门还有具体的考试。
这就改变了过去一个人的前途完全由上级对其的看法决定的状况，促使每个人都非常注重自己的职业发展，对加强自身培训更感兴趣，更积极主动地参与培训（当然所有的培训费用都是由政府支付的）。
过去，公务员每年加工资有两个主要因素，一是每年的通货膨胀率，二是随着工龄增长。
现在，公务员的工资体系和这两个因素都没有关系，而是根据每个人的级别和工作表现确定。
表现好的加得多，表现差的加得少。
当然加薪也不是完全和通货膨胀无关。
总的来说，与私有领域比较，公务员的收入是比较低的。
“快道”进来的人第一年的起薪是
1.7万英镑，如果同样的人进入私有领域如银行，其起薪是
1万。
但工资总的说来还可以。
第7级的年薪在3万到
4.6万之间。
而且公务员工作有其他具有吸引力的地方，如同事间相处比较融洽，每4至5年可以轮换一次工作，工作比较有趣等。
所以在招聘公务员时没有发生困难。
英国每年，上级对下级的工作情况进行考核。
通过考核决定其工作表现是可以接受的，还是不可以接受的。
考核有两个主要方面，一是考核前每个人要事先确定目标，考核时
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