《你是人才吗》观后感修改版.docx
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《你是人才吗》观后感修改版
第一篇：
《你是人才吗？
》观后感
《你是人才吗？
》”观后感
这个片子，我看得还是比较入神的，可能形式比较吸引人，而且内容跟今年我们所面临的有莫大关系吧。
我做了一些笔记，大致归纳如下：
1、李开复博士在面试时所提出的一些问题：
（1）工作选择，主要是问面试者关于工作选择的一些看法；
（2）课余生活，在一些很平常的问题中，却暗藏着杀机；
（3）提问对用人单位的了解；
（4）问一些相关的专业知识。
2、企业与学校对人才的看法：
（1）企业（微软）：
人品、智慧、团队精神、激情
（2）学校（北大）：
创新、执着、自信
总结：
从这些可以看到，企业对人才的需求和学校培养的人才方向还是有一些差距，当然这里的企业只是微软，而学校也只是北大，不过我们可以从一个侧面看到在人才培养和人才吸收上出现了一定的分歧。
最近，陆陆续续出现一些招聘会，我也抱着试一试的心情做了一些尝试，在招聘出现之前，我对自己还是挺有信心的，因为我坚信用人单位会很注重人的全面发展，所以我是很有自信的。
但是我去了几个招聘会后，我倒觉得我自己之前可能太“轻敌”了，他们给我的感觉是重成绩，成绩高于一切，这几次，我都是跟我班一个同学一起，她的成绩明显比我高（虽然我的成绩也不算很差），而我总觉得这些学校应该还是会考虑其他发展的方面。
第一份简历退回来，我还没有意识到自己的问题，第二次，那个老师很直接就跟我说，你的同学学习成绩比你高，我终于明白到自己为什么会失败，我不知道应该为这些学校感到可惜、还是应该为自己感到悲哀。
我并不是为自己打不平，也不是说成绩最好的就一定没有实际能力，但是我觉得用人单位的这种做法，往往会造成人才浪费，当然，作为一个老师，学术水平是一定要具备的，但我觉得作为一个老师，更重要的是怎样用他的人格魅力去影响他的学生，特别是在小学，知识还是比较浅显，而如何影响一个孩子将来怎样去进行他们的道路就变得更为重要，让他们学会学习、学会做人是很根本、很重要的。
而用人单位就仅仅凭借一个学分绩点来断定一个人是否适合做老师，我觉得是很可惜的一件事。
在“你是人才吗”这部片子中，李开复博士说过，在微软面试，是要经过20小时长时间的马拉松面试，而且在整个面试过程中，我们会发现，他提的问题不会问你在学校的学分绩点是多少，而是用另外一种方式来考核你的专业知识，看你的临场发挥，我觉得这是长期重视人才的做法。
而现实却是残酷的，在这场求职风波中，我或者被这些用人单位“逼”到“没性格”；或者坚持我的一贯做法，就像女孩子找“老公”一样，要找一个喜欢自己最真实一面的，能够让自己的个性发挥得淋漓尽致。
可这或许需要付出沉重的代价。
我最近发出去的简历，我都是坚持不夹奖状和证书，我总觉得在简历中写了就可以了，毕竟用人单位和应聘者应该建立在信任的基础嘛，可是，最后我也还是发现，那些人不怎么喜欢看你写，反倒喜欢看那么厚厚的一叠，我有些迷惑，我怕自己最后可能就会动摇了。
“我是人才吗？
”坚信自己是，才会走出一条人才路。
第二篇：
你是人才吗观后感
《你是人才吗？
》观后感
我不自信，不敢说自己是个人才，但现场的各大高校学子的声音此起彼伏，让我很是佩服。
敢说自己是个人才的人首先就很棒，能够给出充分理由的人就真的很棒。
人才没有标准的定义，但每一个人才都有其独特的人格魅力。
或因其才智或因其能力。
人才的判定不仅仅在于自身更在于别人的承认，自己认为自己是个人才是源于自己的自信，而别人承认你是人才在于你能够得到别人的认可。
所以，人才是内在的和外在的各种因素的结合物。
在具体一点，人才不仅仅是指一个人的才智，能力。
李开复在对话栏目中谈到这点，在他看来，微软要求的人才必备的素质是人品、创新、团队精神和激情。
他把人品放在了第一的位置。
对此我非常赞同。
品相当于德，有才无德的人可以叫天才、鬼才，叫什么都行就是不能叫人才。
人才人才，人在第一而才在第二。
所以，人品是人才的一个很重要因素。
人品、创新、团队精神三个因素当中，唯有人品是难以培养的，一个的素质在其踏出社会之前就已经基本定型，以后很难再去做什么改变。
讲到人品还想再说一下团队精神。
现今社会不再是一个人可以单打独斗的社会，一个人在这个人才济济的世界中是不肯能站住脚的。
每一个成功的企业之后站的都是一群聪明的人。
所以一个好的团队就显得尤为的重要的了。
好的团队要想很好的走下去团队精神是其必不可少的支柱。
能够与他人有好的合作，能够把每个人的优点很好的融
合在一起，让一队人如同一个人一样的工作。
那么这个集众优点于一体的团队该是多么强大啊。
团队精神必不可少。
对话中有这么一段。
开复与北大校长同台而战。
一个人才供方，一个求方，对于人才必备素质的要求却是截然不同。
陈校长写的是创新、执着、自信，开复写的确实人品、创新、团队精神，基本不搭边。
诚然，他们站立的位置不一样，看待问题的角度也不一样。
开复认为他需要一个可以靠的住的人才。
陈校长认为他需要培养站的住的人。
我理解中，陈校长认为他们的责任只在于培养学生的才能，而把素质丢给家庭或者社会。
一个素质不好的人在社会中经历的挫折多了也就会变乖了，也就就慢慢学会做人了。
但对于我们学生来说这代价未免有些大了点。
对于一个刚走出校园的毕业生，满怀信心地投入到社会中是却被泼了一盆有一盆的冷水，来教导我们该怎么样去做人，说起来是太打击人了。
心理脆弱者可能因此一蹶不振。
大学是培养人才的地方，是为企业培养人才的地方。
但他训练出来的人才却与企业需要的人才不尽相同时，还需要社会帮忙去教化。
那么试问一句，这个学校所做的是不是无用功呢？
学校需要以企业的要求来教育学生，不能一味地求才不求质啊。
我想做一个人才，做一个有用的人才。
对话节目让我知道了，在学校一味苦学只是小学生的作为。
大学要交给我们的那不仅仅是知识，有眼界、有能力、有认知、有人品。
知识只是其中的一部分，我们还需要在学习中了解这个社会，一步一步地把自己融入到其中。
学校只是个主导，我们的路还要自己去走。
想做个人才，仁和才缺一不可啊。
第三篇：
你是我的朋友吗
《你是我的朋友吗？
》
南京路小学
熊晓莹
活动目的：
1、通过听绘本知道在与朋友相处时不能打扰他人，掌握必要的交友技巧。
2、通过故事互动讨论，让孩子学会理解和尊重他人，了解在同学相处中哪些行为是受欢迎的，哪些行为是应该回避的从而学习学习建设性地与他人沟通与交往。
3、通过故事续编，帮助孩子独立找到解决与他人相处中的矛盾处理的方法，培养与他人的合作精神。
活动过程：
一、听绘本故事，讨论：
1、听绘本故事。
2、故事反馈：
这是一个关于什么的故事？
故事的主人公是谁？
在故事中他们谈到好朋友应该怎样做呢？
3、讨论：
在这个故事中，你最喜欢谁？
为什么？
这么善良关系这么亲近的朋友为什么还会出现矛盾？
（小狐狸打扰了大熊，而大熊不能理解小狐狸）
二、生活链接：
1、
2、在我们和同学的相处中有没有遇到过类似的问题呢？
案例讨论：
案例：
小芳想和小红小兰一起玩，于是她就抢小红和小兰的发卡，小红和小兰非常恼火，于是就把小芳正在写作业的作业本给撕了。
老师看到后狠狠地批评了小红和小兰。
讨论：
a）想一想小红和小兰为什么会去撕小芳的作业本？
你遇到过别人抢你的东西吗？
那时你什么感觉。
b）小芳的本子被同学撕了，想一想如果你是小芳心里会是什么感受？
c）在这件事情中小芳做的有什么不合适？
d）她想和小红小兰一起玩，怎么做会让她们接受呢？
e）小红和小兰不想和小芳玩这个抢发卡的游戏，该如何处理更好呢？
f）事情已经发生了，如果你是小兰或小红你会怎么做？
如果你是小芳呢？
3、小组讨论：
在我们的生活中你遇到过这样的烦恼吗？
和小组的同学说一说，看看小组的同学会有什么好办法。
小组汇报。
小结：
通过刚才我们发现，在和同学的相处中，我们不喜欢被人打扰，想要和同学友好相处就要理解尊重别人，如果别人做了我们不喜欢的事，可以拒绝同时告诉他自己的感受。
三、续编故事，学习解决问题的方法。
同学们说了那么多，我们也知道了发生在小狐狸和大熊身上问题在哪里，想一想后来会发生什么？
大熊和小狐狸和好了吗？
他们会用什么方法和好呢？
学生说一说，续编故事。
同学们说的都很好，其实这些方法也可以用在我们的生活中，如果和你的朋友发生了矛盾，也可以试一试。
今天通过听故事和讨论，我们找到了很多解决同学们相处的好办法，其实在生活中我们经常会遇到，只要多一些尊重与理解，我们的班级会更加团结和谐。
四、课间展示关于友谊的名家格言。
第四篇：
[你]是“年跳槽族”吗？
年前在单位拿到年终奖就辞职，等年后再重新找工作，这就是“年跳槽者”的所作所为。
他们的突然辞职往往会使得用人单位出现人事动荡。
近日，记者发现，很多用人单位因为“年跳槽者”的搅局，在年前就已经开始紧张的招工了。
调查
职介：
至少四成求职者是跳槽者
记者来到南昌劳动力市场的招聘现场了解到，求职者虽然不是人山人海，但每天一大早还是有许多人提前等候。
同时，记者走访多家职介所后发现，光顾的求职者也是络绎不绝。
南昌劳动力市场的工作人员告诉记者，现在许多年轻人不满自己单位的待遇以及环境，非常频繁地跳槽，到市场里报名的年轻人中，五成以上是参加工作单位数量大于工作年限的。
记者在其他职介所统计了解到，跳槽者占求职者的四成多，而且各类技术人才和普通劳动力都有，大家都戏称此类人群为“年跳槽族”。
用人单位：
将来会迟发年终奖
难道用人单位对“年跳槽族”无应对方法吗?
记者采访中遇到一家服装公司的人事部经理，他告诉记者，因为公司屡次出现“年跳槽族”现象，老板已经考虑以后的年终奖等过完了年再发，因为年关前都是订单紧张的时候，如果过完年才发年终奖，“年跳槽族”就不会随便跳槽，公司也能平稳度过。
记者随后采访了一些公司，了解到各类技术人才是需要公司花精力培养的，这类“年跳槽族者”让公司没有安全感。
所以许多公司情愿招还没有接触过社会的应届毕业生来培养。
说法
这里的工资比原来高100元
记者在南昌劳动力市场看到，一名20岁左右的女性求职者自称已经工作四年了，先后在五家饭店当过服务员。
记者和她交谈了解到，此次应聘的饭店和她以前工作的饭店差不多，但是基本工资比她现在工作的饭店要高100元。
她表示，反正工作程度都差不多，自然哪里工资高就想到哪里去，所以每年年底她都会换个单位。
有些人跳上了瘾
当记者在一家职介所调查时，发现当时有四名结伴来求职的年轻人都是准备跳槽的，而且还想换一些非自己专业的工作。
原来，这四名年轻人都是从湖南来南昌读书的，毕业后在一家设计公司上班，工作一般，但是大家都认为一种工作太久就乏味了，应该趁年轻，多做几样不同的工作，而且新工作能带来更多的激情。
一名姓李的男青年告诉记者，其实他刚毕业时就独自到一家小设计公司工作，因为公司里设计人才很少，他说话就很有分量。
但是到第二年有名能力更强的应届毕业生来到公司后，他就失宠了。
后来业务少，实在待不住就走了。
从此以后他老觉得工作环境不好，一年内换了四家公司。
这次和许多同学成了同事，也发现工作只是赚口饭吃，没什么意思，于是动员大家一起换工作。
应对人生作整体规划
职介指导师李志伟老师认为，跳槽将影响一个人职业发展的整个过程，频繁跳槽会给人带来错误的“择业观”，选择工作前首先应该对人生和职业作一个整体规划。
有的人明明知道自己在工作中出现了问题却不肯面对而去跳槽，这样做的结果只能换来下一轮的跳槽。
而完
全向“钱”看也是不对的，即使工作环境不如意想跳槽，也应该静下心来仔细想想，目前工作是不是适合自己。
国家二级心理咨询师应汶华老师表示，一些单位的老职员，容易对本身的职业产生疲劳，也会想到跳槽。
其实出现这种情况，应该和关系较好的同事多沟通，尽快走出心理低谷。
第五篇：
你是CFO的料吗
你是CFO的料吗?
如何挺身而出面对你的老板据理力争，或是仔细思考更多参与企业业务中去，以及努力摆脱数字精准的束缚抬眼看看未来?
这些都是获得光明职业前景的必要功课
你也许是个非常老道的财务经理，但是任何公司留给CFO的位子只有一个。
几乎所有公司的老板们都认为大多数的财务经理欠缺良多。
以下是财务经理最普遍的十种表现，正是这些表现拖了财务经理向CFO进发的后腿。
如何挺身而出面对你的老板据理力争，或是仔细思考更多参与企业业务中去，以及努力摆脱数字精准的束缚抬眼看看未来?
这些都是获得光明职业前景的必要功课。
当你发现自己正在实践以下任何一种表现时，请停下来好好想想吧?
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如果你想成为CFO。
一、仍然是个数字工作者。
绝大多数CEO都认为作为CFO除了把数字弄对，还有更重要的素质。
事实表明，财务经理如果没有经营经验，无论其具备如何高超的财务技巧，仍然无法官居高位。
不论身处什么样的公司，CEO始终应该是个战略家。
数字工作者太过专注于损益表而忽略了日常的重要指标，比如现金流。
CFO绝不是信息输导线，而应该是一名信息过滤者和分析家。
过滤和分析的结果就是让企业明白信息背后要传达的的决策选择。
二、有一个自负的头脑。
很多聪明的经理都有骄傲的尾巴，他们自负而顽固，往往忽略他们认为不重要的细节。
正是这种自我膨胀拖了很多具有发展前途的财务经理的后腿。
因为自我膨胀总是导致错误的结论或错过大好的机会，因为那些他们忽略的细节最终可能证明是影响全局的。
过于自信和固执也让你丧失了认识错误、承认错误和改正错误的能力和勇气。
处于CFO的位置，错误的一意孤行最终将导致企业和个人的失败。
三、在压力下容易丧失原则。
狮子如果懦弱同样没有地位甚至食物，大多数管理者具备基本的诚实素质，但CFO还需要具备在压力下坚持原则的能力。
在一定程度上CFO的职责就是拉紧CEO的缰绳。
这需要勇气和信心。
只有这种勇气和信心才能让CFO们坚持其诚实的原则直到最后。
而这样的CFO即使被某个短视的CEO强迫离开公司，其他更多有远见的CEO会在公司门口迎接他们。
四、无法很好地处理各方关系。
任何一家公司都有很多能干的财务管理人员为成为CFO而相互竞争，而那位最终爬至高位的幸运儿一定是处理商场关系的高手。
其实这就是商场上的政治学。
胜出者往往就是商场中的政治家，他们拥有并善于表现其管理才能，并将各方有可能影响人选的关系处理妥当。
这些关系包括CEO、部门经理、市场分析家、银行家以及自己所在的财务部门!
玄机就在于这些方面的势力都不得不依赖CFO的表现。
其实很多CEO并不喜欢仅对其表现出敬意的CFO。
那些敢于在发表对企业战略的意见时冲撞CEO的CFO们其实是CEO们心目中理想的人选。
五、太安于现状。
满足于现状绝不是成功的CFO候选人具备的特征。
发挥主观能动性向来都是CFO候选者褪去财务工作人员角色迈向经营决策者的关键性素质。
主动挑战现状是扭转局势的策略。
也只有在花气力迎接挑战时你才会发现自己原来能够胜任这个一直以来你认为不过是幻想的工作和职位。
六、不够关心企业的经营。
首席财务官必须深入基层了解企业的工厂和设备，并时常出席行业会议和走访客户，这样，CFO才能了解数字背后的内容。
要想成为真正的企业顾问（CFO就是这样的角色定位），别无他法。
合格的CFO人选不会把财务看作是独立的部门，他们会回看过去的和斟酌现在的数字来探求如何让财务帮助企业前进。
思索企业的核心竞争力同样是潜在CFO的兴趣所在。
理解公司的商业运作和财务管理模式并延伸至资本市场一定是那些未来首席财务官的胜出原因。
七、有个安静的性格。
如果你不敢站在众人面前大声说出你的观点，那你一定成为不了CFO，至少不会成为好的CFO。
善于雄辩也许不是基本素质，但一个不善言辞的财务经理永远成为不了首席财务官。
言语的高超表达对于有思想又渴望付诸实现的人来说是必不可少的。
富于感染力的演讲当然会为你的竞选发言加分，而面对你的上级CEO大声说出你的想法更会让你赚足人气。
八、总是独来独往对于公众公司。
拥有各种关系网对于CFO来说非常重要。
无论是法律界、银行界、新闻界以及政府机构和市场，如果你都有交情不错的朋友，那么正处于竞争白热化的候选阶段的你肯定手握胜算。
近年来华尔街股价下跌贷款合约减少的公司并非全部是经营危机造成信用评级下降，其中不乏经营情况良好但受累于市场的企业。
如果这时你能动用储备的关系，成为不受失火城门殃及的池鱼不是不可能。
其实社会关系对于私人公司同样重要，形形色色的投资者正是左右贵公司生存和发展的力量，利用关系反过来影响这些力量对于公司的积极作用不言而喻。
九、忽视首席信息官。
在信息技术大行其道的今天甚至未来，如果你不能理解信息技术或公司信息技术部门正在做些什么，你就必须重视首席信息官（CIO）的存在和意义。
无法尽快向CEO、监管部门、分析家们以及公司内部各部门经理传达更多更新的信息技术可能成为你胜任CFO职务的绊脚石。
这时了解CIO并努力成为他或她的朋友也许是你的补救办法。
但是对于那些IT部门在公司内是举足轻重的部门的企业来说，具备基本甚至良好的IT素质仍然是CFO的努力方向，因为这些公司的CFO不可能永远花费大量的金钱和精力向顾问们去询问CIO是否正在明智地决策。
十、不具备领导才能。
领导才能是一种无形的财富，它能够让组织的整体发挥出大于各部分简单加总的能量。
很多有抱负的CFO可能会败倒在这一要求面前。
领导素质可能包括强大的说服本领、天才的评价能力、人才的甄选能力、团队精神的建设素质、顺畅组织的设计能力以及上述能力的时机把握能力。
CFO在企业中的领导与决策地位决定了他必须是具备上述能力的人。
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