论企业激励机制.docx

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论企业激励机制

论企业激励机制

中国铁通重庆分公司林素英

激励是任何企业在经营活动中都会使用的一种手段，它分经济和非经济因素两类。

所谓经济因素是指工资、奖金、福利、保险等基于金钱的因素，主要用于满足人的生理、安全等需要；而非经济因素则是指荣誉、身份、地位、成就感、工作条件等与人的精神需求有关的因素，主要用于满足人的归属需要、自尊自爱需要、自我实现的需要。

激励是企业人力资源管理的重要内容，任何企业都有必要调动员工积极性，而调动员工积极性正是每个企业搞激励的根本目的所在。

一、激励对企业发展的积极作用

（一）激励有助于企业吸引人才、留住人才

任何成功企业都非常重视人才，为了吸引人才，他们不惜成本采用许多激励方法，如IBM公司向员工提供养老金、集体人寿保险和优厚的医疗保险待遇，给优秀员工丰厚的奖励，兴办各种学校与训练某地，组织员工学习，以提高其技能。

通过这些激励措施，IBM公司吸引并留住了一大批人才，而正是这些人才，创造了IBM公司几十年来的辉煌业绩。

（二）激励有助于实现企业目标

激励是对员工行为有目的的引导。

根据实际情况，企业的人力资源管理部门针对企业所制定的目标，采取措施，使员工自觉地发挥潜能，为完成目标而努力工作。

激励措施的制定，目的在于调动员工积极性，更快、更好地完成工作任务，并创造优良绩效，以实现企业组织目标。

良好的激励措施能有效的保证员工的努力方向与企业组织的目标方向趋于一致，形成合力和共鸣，达到企业和员工个人“双赢”的局面。

（三）激励可以提高员工的工作效率与业绩

管理学家研究发现：

在缺乏激励的一般岗位上，员工仅能发挥其实际工作能力的20%-30%，而受到充分激励的员工，其潜能可以发挥出80%以上。

所以，通过激励，可以激发员工的创造性和开拓精神，提高员工努力程度，并取得更大业绩。

（四）激励有利于员工素质的提高

提高员工的素质，不仅可以通过培训的方法来实现，也可以运用激励的手段来达到。

企业可以采取措施，对坚持学习科技与业务知识的员工，给予大张旗鼓的表扬。

如对参加技术表演赛取得名次的员工颁发“技术能手”的证书并给予一定的物质奖励；对不思进取的员工给予适当的批评，并在物质待遇上加以区别，在福利、晋升方面分别考虑。

这些措施将有助于形成良好的学习风气，促使员工自觉提高自身的知识素养。

二、激励的基本原则

（一）目标结合的原则

激励是为了鼓励员工向实现企业目标方向做出努力，最终实现企业目标的一种手段。

因此，判断激励是否有效，关键在于分析激励所产生的积极性是否有利于完成组织任务，实现企业目标。

激励措施不当，方向不明，不单会造成员工情绪上的波动，严重的会导致员工个人目标与企业目标背道而驰，危害组织利益。

此外，激励目标的设定还必须基于员工的需要分析，否则无法提高员工的目标效价，达不到促使员工做出有效行为的动力。

因此，只有将企业目标与个人目标结合好，使企业目标包含所有员工的个人目标，使个人目标的实现离不开为实现企业目标所做的努力，才会收到满意的激励效果，达到激励的预期目的。

（二）按需激励的原则

激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要存在着个体差异性和动态性，因人而异，并且只有满足最迫切需要的措施，其效果最好，激励强度也最大。

因此，管理者在进行激励时，切不可犯经验主义的错误，制定出“一劳永逸”的办法。

在实施激励前，管理者必须深入地调查研究，不断了解员工需求层次和需要结构变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到事半功倍的效果。

（三）公平、公正、公开的原则

一个人对他自身所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，还要进行社会比较或历史比较，即相对值。

每个人都把个人报酬与贡献的比率同他人的比率做比较，判断自己是否受到了公平的待遇，从而影响自己的情绪，控制自己的工作行为。

为实现公平、公正、公开的原则，必须反对平均主义，克服“一刀切”的简单做法。

平均主义是激励的大敌，平均分配奖励，会使奖励失去激励作用，产生严重的负面效应，影响员工队伍的稳定。

（四）调动全体员工积极性的原则

激励应当针对企业的全体员工，企业的组织目标需要全体员工共同努力方能实现，因此，应当把各层次、各方面的积极性都调动起来。

现代企业的分工协作结构决定了各部门的相互依赖性，一个部门运转失灵，会立即影响到企业的全局。

激励行为如果只强调企业的某一部分，而忽略另一部分，那么被忽略的部门就会产生失落感，其工作积极性也可能会下降，从而使企业整体效率得不到提高。

例如，铁通脱离铁路走向市场后，市场营销成为关键。

营销任务完成不好将直接影响铁通的最终经营目标。

无论是总部领导还是基层员工都非常重视市场营销的工作。

通过搞收入提成奖调动了市场营销人员的积极性，使他们的收入大幅度地得到提升，有利于市场营销工作的开展，同时也大大超过了其他部门员工的收入。

于是其他部门员工感到不公平，如果此时，公司不对其他部门员工采取相应的激励措施，调整员工之间的收入过大的差距，那么整个公司的工作必然会受到一定的影响，最终会影响到企业的业绩。

（五）激励应考虑员工的应激程度的原则

员工的情况千差万别，每个员工对各种激励的响应程度是不一致的。

所以，采取激励措施应考虑员工各自的情况，分别对待。

例如有些员工经济上相对宽裕一些，对荣誉比较看重；有些员工注重实惠，更加在乎物质。

人力资源管理部门应根据需要，因人而异，力争提高每个员工的应激程度，开展有效的激励措施。

采取激励措施前，还必须分析员工目前的所处的状态。

当员工尚有许多潜力可挖时，激励措施最为有效，员工的应激反应也较强烈。

相反，则收不到明显的效果。

（六）降低激励成本的原则

激励是有成本的，企业采取激励措施必须支付一定的费用，如组织活动，发放奖励都需要资金支持，这些支出构成了激励成本。

激励措施的收益是在激励措施生效后会给企业带来好外，这些好外使激励活动产生绩效。

激励的支出与收益相比，应当使企业有利可图。

如果激励成本过高，甚至超过绩效，那么这种激励对企业来说并没有实际意义。

所以，企业人力资源管理部门在进行员工激励时，也要将其作为一项经营活动加以考虑，注意降低成本，使企业能获得最大利润。

三、员工激励的技巧

（一）对于不同的员工应采取不同的激励手段。

不同的员工对激励手段的认识是不同的。

对于低工资人群，奖金的激励作用就十分重要，对于收入水平较高的人群，特别是对知识分子和管理干部，则晋升其职务、授予其职称、尊重其价值、鼓励其创新、放手让其施展才华等，会比单纯的奖金激励收到更好的效果；对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的员工，搞好劳动保护，改善其劳动条件，增加岗位津贴，也都是行之有效的激励手段。

（二）考虑激励的综合效价

在员工获得物质激励的同时增加某些精神鼓励因素，以激起员工的荣誉感、光荣感、成就感和自豪感，从而使激励效果倍增。

如一些成功企业对颁奖会的仪式特别重视，绞尽脑汁使仪式搞得隆重热烈，震撼人心，让人终生难忘，就是在进行有效的精神激励。

（三）合理控制奖励的效价档次

奖励效价差距过小等于搞成平均主义，会失去激励的作用，但效价差距过大，超过了贡献的差距，则会引发员工心理失衡，使员工感到待遇不公。

因此，应该尽量使效价与贡献相匹配，使员工感到公平、公正，才会真正使先进者有动力，后进者有压力。

（四）适度控制期望概率

获奖期望概率，即员工主观上认为自己获奖机会的大小。

在劳动竞争的动员阶段，应该提高广大员工的期望概率，使大家都以积极的姿态响应竞赛；当工作中遇到困难和挫折，灰心失望，信心不足时，则应及时加以鼓励，使下降的期望值重新升高，充满信心地克服困难；当进入评比发奖阶段时，员工的期望概率普遍较高，这时，应促使大家冷静、客观、使期望概率降到比较接近实际水平，否则会使员工产生挫折心理和行为。

（五）恰当树立奖励目标

在树立奖励目标时，要坚持“跳起来摘桃子”的标准，既不可太高，也不可过低，过高则会使期望概率过低，使目标效价下降。

对于一个长期奋斗的目标，可用目标分解的办法，将其分解为一系列阶段性目标，一旦达到阶段性目标，就及时给予奖励，即把大目标与小目标相结合。

这样可以使员工的期望概率较高，维持较高的士气，收到满意的激励效果。

如铁道通信中心提出要实现劳动安全年，针对这个目标，开展百日劳动安全生产（后文简称百安）活动，当达到一个百安时，给予奖励，使员工始终在努力，当获得了第一个百安时，又争取获得第二个百安，当获得第二个百安后，员工信心倍增，全力全力以赴，争取第三个百安，因此而实现安全年的目标。

（六）注意掌握激励时机和频率

奖励时机直接影响激励效果。

奖励时机与奖励频率密切相关。

奖励频率过高和过低，都会削弱激励效果。

奖励时机和奖励频率的选择要从实际出发，实事求是地确定。

四、激励的方式

（一）目标激励

企业目标是一面号召和指引千军万马的旗帜，是企业凝聚力的核心。

它体现了员工的工作意义，预视着企业光辉的未来，能够在理想和信念的层次上激励全体员工。

员工的理想和信念应该通过企业目标来激发并使两者融为一体。

企业应该将自己的长远目标、近期目标大张旗鼓的进行宣传，做到家喻户晓，让全体员工看到自己的工作的巨大社会意义和光明的前途，从而激励大家强烈的事业心和使命感。

在大力宣传企业目标的同时，还应该知道全体员工进行需求分析和职业生涯规划，把组织目标与个人目标结合起来，使员工真正领悟到“企业兴我富，企业兴我荣”的道理，从而激发出员工强烈的主人翁意识、归属意识和巨大的劳动热情。

（二）内在激励

工作的报酬就是工作本身，这句话深刻道出了内在激励的重要性。

员工在解决了温饱问题之后，更关注的是工作是否具有创造性、挑战性，是否在工作中获得了乐趣、取得了成就，获得自尊，实现自我价值等等。

为了搞好内在激励，许多企业想了很多办法，如企业内通过双向选择，使员工找到自己满意的岗位。

通过竞争上岗，让员工能在理想岗位上施展才华。

（三）形象激励

一个人通过视觉所感受到的信息占全部信息量的80%。

因此，充分利用视觉形象的作用，激发员工的荣誉、光荣、成就或自豪感，也是一种行之有效的激励方法。

最常用的方法如照片上光荣榜，借以表彰本企业的标兵、模范。

每天上班大家都从光荣榜前经过，不仅使先进者本人受到了鼓舞，而且使其他员工也受到了激励。

常用的还有宣传图片展示本单位的先进人物或用电视台宣传先进人物事迹等，都能收到形象激励的显著效果。

（四）荣誉激励

荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。

企业每年评选“先进工作者、生产能手、五好家庭、技术标兵、三八红旗手”等荣誉称号，激励着员工积极争取，努力工作，从而为企业带来更大的经济效益。

（五）参与激励

尊重员工，信任员工，让他们了解企业的真实情况，让他们在不同层次和不同深度上参与决策，吸收他们中的正确意见，全心全意地依靠员工办好企业，这在管理学中叫“参与激励”。

通过参与形成员工对企业的归属感、认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。

如我们铁通公司要求通过“职代会”让更多的员工参与企业的重大决策，奖励员工合理化建议等，都起到了较好的激励效果。

（六）感情激励

感情激励就是加强与员工的感情沟通，尊重员工，关心员工，与员工之间建立平等和亲切的感情，让员工体会到企业的关怀和温暖，从而激发出主人翁责任感和爱企业如家的精神。

感情激励被称之为成本最低、效果最好的激励方式之一。

（七）榜样激励

榜样的力量是无穷的，榜样激励是通过满足员工的模仿和学习的需要，引导员工的行为达到组织目标所期望的方向。

榜样激励的方法是树立企业内的模范形象，号召和引导模仿学习。

目前，铁通公司面对十分激烈市场竞争，机遇与挑战并存，我们应该灵活运用激励机制这个杠杆，将企业的组织目标与员工的个人目标紧密相联，发扬铁通公司员工的凝聚力、向心力、创造力，让每一位员工在铁通的舞台上施展他们的才华。