综合评审.docx
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综合评审
2021年5月人力资源和社会保障部
国家职业资格全国统一鉴定
职业：
人力资源管理师
等级：
国家职业资格一级
卷册三：
综合评审
考前须知：
1、请按要求在试卷的标封处填写您的、准考证号、身份证号和所在地区。
2、请仔细阅读各种题目的答复要求，并在规定的位置填写你的答案。
3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。
一
二
三
四
五
六
七
八
九
十
总分
总分人
得分
【情境】
瑞翔网络〔集团〕开展是国内知名的互动娱乐传媒公司。
该集团公司成立于1999年11月，致力于通过互联网为用户提供多元化的娱乐效劳和在线效劳。
主营业务是网络互动游戏，由集团公司的主体企业瑞翔游戏负责运营。
集团公司的运营能力、客户效劳能力、技术保障与销售网络都保持业内的领先水平。
从2004年起，集团公司通过并购的方式，不断拓宽业务领域，目前又成立了瑞翔在线阅读、瑞翔在线购物以及瑞翔软件技术三个全资子公司，其中，瑞翔软件技术是集团公司刚收购的一家软件公司—擎天宝软件技术，主要为用户提供在线杀毒的技术效劳。
目前集团公司共有820名职工，预计三年后会突破1500人。
集团公司新近又筹划并购益友在线旅游效劳公司，希望通过此次并购进入利润丰厚的在线旅游效劳行业。
由于最近几年公司的并购行为，以及业务的多元化，职工人数的大量增长，公司遭遇的法律问题越来越多，集团为此成立了法律事务部。
集团公司采取的是依托型的职能机构，负责互动游戏的主体企业瑞翔游戏的职能机构同时也是集团公司本部的职能机构，瑞翔游戏的总经理就是集团公司的董事长刘凯，他也是您的直接上级。
您〔张涛〕是该公司的人力资源总监，有五位直接下属，分别是招聘主管、培训主管、绩效主管、薪酬主管和劳动关系主管，每位主管下设一名专员辅助其工作。
下属的其他三家子公司分别设有一名子公司人力资源部经理，每位子公司的人力资源部经理配有一名助理。
现在是2012年5月20日下午14：
00，您刚结束了两天的封闭会议，来到办公室处理完累积下来的邮件和录音等文件，您必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。
17：
00还有一个重要的会议需要您主持，在这3个小时里，没有任何人来打搅您。
好，可以开始工作了，
祝您一切顺利！
【任务】
请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表述。
具体答题要求是：
1、请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。
2、在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。
3、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容：
〔1〕需要收集哪些资料：
〔2〕需要和哪些部门或人员进行沟通；
〔3〕需要您的下属做哪些工作；
〔4〕应采取何种具体处理方法；
〔5〕您在处理这些问题时的权限和责任。
4、问题处理可能出现不同的情况，针对不同情况给出相应的处理方法。
【文件处理表例如】
文件的处理列表
1.许诺对方三日内给出答复。
2.联系相关部门进行磋商，制定应当方案。
3.将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。
…………
得分
评分人
【文件一】
类别：
电子邮件
来件人：
房芳瑞翔游戏兼集团绩效主管
收件人：
张涛人力资源部总监
日期：
5月18日
张总：
我为公司刚成立的法律事务部草拟了绩效考核方法。
希望和您讨论一下。
评分方案分为两局部，一局部考核工作业绩，一局部考核工作态度。
〔一〕工作业绩是指上级安排任务完成情况的考核，占总权重70%。
〔1〕上级对安排任务的完成情况打分，按I-5分进行评分，占工作业绩评分比率的60%。
〔2〕部门其他成员对工作配合程度打分，按1-5分进行评分，最后计算多个团队成员的平均分，占工作业绩评分比率的40%。
〔二〕工作态度是指职工工作主动性的考核，占总权重30%。
〔1〕考勤情况，全勤为5分，迟到1次减1分，迟到5次及以上为0分，占工作态度评分比率的50%。
〔2〕加班情况，加班20小时以上为5分。
加班15-20小时内为4分，加班10-15小时内为3分，加班5-10小时为2分，加班0-5小时为1分，不加班为0分，占工作态度评分比率的50%。
房芳
文件一处理表
1、你能主动提出刚成立部门的绩效考核方法，很值得赞扬；
2、法律事务部是新成立的部门，我们首先需要对该部门做一份详细的岗位工作分析：
3、根据工作分析拟定岗位说明书；
4、确立此部门的目标，且部门目标需与公司的战略目标相一致；
5、我们在制定平衡计分卡考评时，需要注意从四个方面来考量：
1）财务方面：
2）客户方面：
3）内部流程方面：
4）学习与成长方面：
6、而我们在使用平衡计分卡时，也要注意以下的问题：
1）指标的创立和量化；
2）BSC所包含的各个指标数值确实定；
3）BSC你所给的指标的权重来源是否合理；
4）BSC，你所设计的指标是否能够表达学习与成长的重要性；
5）如何处理企业级的BSC和部门级BSC的关系；
6）考评的程序及方法；
7）是否到达鼓励职工的效果等
7、要全面的从BSC的特点和考前须知来考量；
8、注意绩效考核要真正能够到达鼓励职工的效果。
9、请重新拟定一份绩效考核方案后，找我讨论；
10、要将绩效管理设计与人力资源的内外整体的体制结合起来。
11、拟定方案实施后的应急预案。
得分
评分人
【文件二】
类别：
电子邮件
来件人：
王诚瑞翔游戏兼集团培训主管
收件人：
张涛人力资源部总监
日期：
5月18日
张总：
我最近和各游戏研发部门的经理进行培训需求沟通时，他们普遍反映了一个问题，我们公司每年都要在各大院校的电脑专业招聘很多新职工，这些应届毕业生在学校里学习的内容和工作实际有很大差距，新职工一般要通过至少半年的培训和辅导才能符合岗位的需要，公司会消耗很大本钱，但应届毕业生也有很多优势，比方薪酬要求低、工作勤奋、愿意接受公司的培训。
我有一个想法，能否在招聘前和这些院校进行更深入的合作，帮助开设一些实践性选修课程，欢迎实习生到我们公司实习，这样有助于我们挑选适宜的职工，也将局部岗前技术培训提前到他们的学生时期，我们也能节约大量培训本钱和筛选本钱。
不知道您对这个想法有什么建议，能否和您讨论一下？
王诚
文件二处理表
针对研发部门各经理提出的问题，我现在授权给你，全权按以下思路去处理；
1、系统的进行工作评价的调查和分析，群众的意见不能代表全部，要全面、广泛的做整体的调查和分析；
2、根据岗位胜任特征模型，针对性的培训；
3、根据已到岗职工的情况，重新拟定一份新职工培训方案；
1）培训目的、目标及要求；
2）培训时间、地点、讲师；
3）培训方式；
4）培训内容；
5）培训成果的转化，要与实际运用相结合；
4、请与这些院校进行磋商，拟定一套具体的实习方案，特别注意以下细节：
1）与招聘部门进行磋商，对实习人员的选拔方法；
2）与法律事务部进行磋商，运行在校实习生的法律风险；
3）与劳动关系部进行磋商，运行此方案有何风险，并提前拟定风险预案；
4）院校实习生到我司实习，要安排好后勤工作，如住宿、用餐等；
5）院校一次性可以提供的人员是否与我们的需求成正比，且如何保障优秀的实习生不流失；
5、培训方案的制定，需要与公司的战略目标一致；
6、与研发部门进行磋商，在其本部门建立学习小组，多组织在岗人员的现场培训，即对培训需求进行分析；
7、培训内容与职工的实际运用相结合，提高培训效果；
8、建立鼓励职工培训结果的机制；
9、做两手准备，拟定各自方案，选择适合本企业的方案；
10、制定职工职业生涯规划。
得分
评分人
【文件三】
类别：
录音
来电人：
李惠瑞翔软件技术公司人力资源部经理
接收人：
张涛人力资源部总监
日期：
5月18日
张总：
您好！
我是李惠。
最近我们公司连续有三名部门经理提出了辞职，虽然我们和他们已经签订了三年的劳动合同，而且还有违约金条款的限制。
我私下打听了，原擎天宝的技术总监周凌在公司并购期间提出了辞职，现在自己创立了方圆软件公司，这三名部门经理过去曾是周凌的得力手下，我感觉他们的离职是事先商量好的。
这三个人是瑞翔软件最重要的三个技术部门的经理，他们的离去会给瑞翔带来不可估量的损失。
我现在没有给他们任何答复，希望您能尽快和我联系。
文件三的处理
1、针对三人提出离职一事，深入调查离职真正原因，与其面谈，并做出分析，留住人才。
2、调查竞争对手方圆软件的实力及情况；
3、调出此三人的劳动合同，重新审阅，并特别注意竞业限制条款及违约条款；
4、从战略角度制订相应的人力资源规划，进行岗位分析，做好人岗匹配；
5、用职工职业生涯规划，尽力挽留此三名职工；
6、请劳动关系部门人员，分别与这三位经理进行磋商，查看是否有挽留的余地；
7、与薪酬部门进行磋商，重新审定薪酬制度，建议长期有效的留人机制；
〔1〕加强企业社会形象宣传，吸引人才。
〔2〕给有才华有能力的职工有效授权，委以重任，留住人才。
〔3〕培养有潜质职工，让职工感受到工作的成就感。
〔4〕营造尊重人才的良好企业文化。
〔5〕建立企业人才梯队方案。
8、与招聘部门进行磋商，寻找适宜人选，请招聘部门提前做好部署；
9、与法律事务部进行磋商，请法律部根据其专业角度，做好相关部署；
10、注意公司内部的保密性，以免影响其他员士气；
11、做好相关应急预案；
得分
评分人
【文件四】
类别：
录音
来电人：
刘凯瑞翔集团董事长
接收人：
张涛人力资源部总监
日期：
5月18日
张涛：
下周董事会将就公司人才保存的问题进行讨论。
上次你们提交的离职调查中提到，随着公司不断对新收购的公司进行巨额投资，内部职工有失衡的感觉，现在越来越多的优秀职工提出离职的原因是希望能自己创业，我和董事会的成员商议是否可以在瑞翔开展内部职工创业方案。
我们在公司内部提供一个创业平台，职工可以提出自己的创业想法，如果得到董事会的同意，将获得瑞翔的全额投资。
这实际上是一种委托开发合作，公司通过全额投资把工程委托给提议人，提议人可以组建白己的开发团队，并可以建立新的公司进行开发，开发结束后新公司将获得这个工程的知识产权以及局部股权的购股选择权。
这种模式在瑞翔从未实施过，我们先聊聊，你再从鼓励和约束的角度考虑一下，提出个方案给我。
文件四处理表
董事长，针对您提出的问题，我会提前做好准备，我个人的建议如下：
1、提供内部创业方案，对公司来说是利大于弊：
1）职工有了自我实现的时机，不会考虑离职；
2）职工自己创业，用参与策略，使职工增加了主人翁意识；
3）促进了职工的积极性、创新性；
4）可以降低职工的离职率；
5）减少竞争对手等等；
2、约束方面，要特别注意：
1）请法律事业部拟定专业的创业合同，拟定符合法律法规的可行性方案；
2）知识产权的申请，需由公司统一申请；
3）股票的选购，需由公司统一订制；
4）分红方案要事先拟定好；
3、与财务部磋商，实际的运营本钱费用；
4、此内部创业方案的适用人群的限定，建立符合创业的标准条款；
5、结合公司战略目标，进一步分解，使其与人力资源管理的目标达成一致；
6、拟定书面的、详细的方案以供选择；
7、拟定应急预案；
得分
评分人
【文件五】
类别：
电子邮件
来件人：
常薇瑞翔游戏兼集团招聘主管
收件人：
张涛人力资源部总监
日期：
5月18日
张总：
您好！
最近公司实施了工作轮换制度，帮助职工拓展工作领域，有一项方案是集团公司和三家子公司三的财务部的职工进行轮换，但由于三家公司的薪酬定位、薪酬结构有很大差异，财务部的职工很容易发现自己的薪酬和其他公司财务部的同级职工存在差异，那些薪酬水平较低的职工会怨声载道，认为公司很不公平。
我认为工作轮换制度实际上己经弊大于利了，建议停止这项制度的运行，希望您能给予支持。
常薇
文件五处理表
1、公司实施的工作轮换制度，符合工作轮换的要求，工作岗位轮换逐步成为企业职工内部流的一种重要形式；
2、系统的进行工作评价的调查和分析；
3、调查已经实行的工作轮换制度的全面效果评价；
1）工人员的评价；
2）实行中，对于工作业绩的具体影响及其程度；
3）直接管理人员的评价；
4）企业领导对此工程的整体指导方针；
4、对于工作轮换制度培训状况的评价；
1）培训需求的分析过程的评价；
2）培训目的的设计正确程度及准确程度的评价；
3）培训方案的完善程度的评价；
4）培训组织实施的评价；
5）培训师素质、情况和效果的评价。
5、注意工种之间的可软换和不可轮换；
6、注意长远职业开展的角度，考虑轮换后的开展效果；
7、依据三家子公司的特性，建立岗位胜任模型来判断；
8、做好轮换人员的绩效考评；
9、与薪酬部门磋商，建立完善的薪酬机制；
10、对于职业晋升体系及其方案有一定的准备；
11、建议新制度的审核完善机制，防止再度出现没有预计或没有严格审查的后果，并建立预防机制；
12、做出整套轮换方案及风险防范方案；
得分
评分人
【文件六】
类别：
录音
来电人：
吴兴瑞翔游戏兼集团副总裁
接收人：
张涛人力资源部总监
日期：
5月19日
张涛：
下个月我们要和益友在线旅游进行一系列并购谈判，其中比拟重要的是与益友工会代表进行的谈判。
谈判的重点是如何安置益友的职工。
上次收购擎天宝时，在职工安置问题上我们做得并不成功，有职工公开抗议并购，还有很多核心职工在并购期间就离开了公司。
这次我们一定要对谈判进行充分的准备，这项工作由你来牵头，下周三公司相关部门要针对这次谈判召开一次会议，希望你能做好相关准备。
文件六处理表
1、针对于并购谈判，各相关人员的安排，我会亲自跟进此事。
2、在谈判前，我们需要了解以下信息；
1）确定旅游业的人工本钱水平；
2）确定旅游行业的平均工资水平；
3）当地政府发面的工资指导线、劳动力市场工资指导价柆；
4）调查益友的生产率和经济效益；
5）调查益友的资产值增值；
6）上年度益友的工资总额和平均工资水平；
7）其他与工资集体协商的情况；
3、制定谈判策略：
1）首先组织一个专家团队，由我、法律事业部经理、劳动关系经理组成三人组成；
2）根据益友公司的生产经营状况，会针对性确实定几套方案，当工资谈不下来时，谈休息、福利，补充保险等内容；
3）预计到达的期望值一般要低于谈判时提出的目标，确保能实现期望值；
4）掌握好进退度，有进有退，每次妥协要通过集体讨论，适时让步；
5）掌握的材料按重要程度确定顺序，依谈判情况确定提交的材料；
6）当谈判陷入僵局时，可以采取让团队其他代表发言或休会或改变方式加以解决。
4、依据公司战略，制度人力资源管理战略，使两者相统一；
5、做好人员岗位编制，提前做好合理的部署；
6、合理做好后勤及其他各方面的安排；
7、并购前与核心人员人员进行面谈，使其充分了解企业的理念及企业文化；
8、制定出整套的并购方案及风险防范方案；
得分
评分人
【文件七】
类别：
信函
来件人：
方洁中国网络技术人才协会秘书长
收件人：
张涛人力资源部总监
日期：
5月19日
各会员单位人力资源负责人：
中国网络技术人才协会将于2012年6月29日至30日举办中国网络技术人才人力资本度量国际研讨会。
本次会议主题为“互联网行业企业会力资本的测量和提升〞，会议将围绕人力资本测量的方法和技术、其它国家人力资本测量的经验、互联网行业人力资本存量的测算及人力资本与网络经济等问题展开学术交流。
会上将公布由中国网络技术人才协会精心研究并构建的中国网络行业人力资本指数，以供讨论。
届时国内外人力资本领域的专家、学者、政府官员将共同讨论人力资本的各类热点问题。
互联网行业的人力资本指数的建立不仅可以为互联网行业的实证研究提供综合的度量指标，同时也使中国人力资本的度量方法和指标成为国际人力资本指标体系的一局部，为我国学者在该领域更好地参与国际交流奠定根底。
本次会议属于纯学术性会议，不收取任何会议费用，希望会员单位积极报名，有意参与的请填写附件中的报名表，报名截止时间为2012年6月10日。
文件七处理表
1、谢谢您的邀请，我会亲自带着相关人员参加此次研讨会，原因如下：
1〕会议研究内容正是我们公司正在实施的相关措施；
2〕可以学习同行业工作经验，吸取专家经验；
3〕可以扩大公司影响，树立公司良好社会形象；
4〕可以发现专业人才，扩大人才信息库资源；
5〕可以鼓励我公司与会人员的工作热情和积极性；
6〕可提高我公司专业人员的专业工作水平；
7〕可以节约资金；
2、做好培训迁移工作；
3、做好培训成果的分享工作；
4、了解专家相关情况；
5、确定参加讨论会的人员名单、讨论会主题、内容、解决方法；
6、指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。
得分
评分人
【文件八】
类别：
录音
来电人：
田青游戏开发一部职工
接收人：
张涛人力资源部总监
日期：
5月19日
张总：
我是游戏开发一部的职工田青，我所在部门的经理曹力钢刚刚对我进行了绩效考核。
我的考核结果为C，仅为合格。
部门的同事都知道，我和他有过冲突，但我认为只是技术上的分歧，没想到他会公报私仇。
我在部门的工作业绩有目共睹，ATOC游戏是我主要负责开发的，我不仅提前完成了开发工作，这个游戏现在的市场反应张总你也应该有所耳闻。
这样的考核结果我无法接受。
这是我第一次向公司的绩效考核申诉委员会投诉，希望你们能公正地处理。
文件八处理表
1、您的申诉我已收到，并会针对此事做出处理。
我想再此先询问下你，是否有与你们子公司的人事经理谈过此事。
2、此事授权绩效经理去处理，需要注意以下事项：
1）首先调查事件的真实相，是否如此职工所说；
2）如果此事属实，立即向我汇报；
3、做好绩效宣传发开工作：
1）争取高层领导的大力支持。
2）做好部门经理的思想工作，使其理解企业的绩效管理制度，目标。
绩效管理的目的是促进企业和职工的共同成长。
3）帮助部门经理做好基层职工的思想认识，获得企业职工的全面理解和支持。
4、建立职工申诉流程及渠道；
5、做好相关培训工作
〔1〕对即得经验和方法进行推广宣传。
〔2〕对未完成任务部门提供报名和技术指导。
6、催促各部门按方案完成任务。
7、做好相关制度保证工作，在绩效管理制度中明确各机构的责任。
8、对绩效工作的投入和支持，作为对中层的一项考核目标固定下来。
9、加强沟通与反应。
10、加强绩效监控力度：
〔1〕观察工作过程。
〔2〕阅读书面报告。
〔3〕查看绩效数据库。
〔4〕考察工作样本的质量。
〔5〕与职工进行回忆面谈。
〔6〕调查客户对产品和效劳的满意度。
〔7〕进行市场调查，确定客户消费需求趋向。
〔8〕总结工作经验。
11、重新审核绩效考核整体系统，躲避漏洞；
12、与招聘经理磋商，招聘人员时，要做到人品优先政策；
13、建立职工沟通平台，加强职工与管理团队建设；
14、调查完成后，给一份书面报告给我。
得分
评分人
【文件九】
类别：
电子邮件
来件人：
李莉瑞翔游戏兼集团财务总监
收件人：
张涛人力资源部总监
日期：
5月19日
张总：
我正在做明年的财务本钱预算，其中人力资源费用需要贵部提供明年的人员配置情况和工资水平的资料，希望您能配合。
李莉
文件九处理表
1、根据公司明年的战略规划，制度出符合公司开展人力资源战略；
2、人员配置表：
待招聘经理与各部门进行磋商后，提交给您；
3、工资水平资料：
待薪酬经理做好全面的调查后，提供给您。
4、招聘经理，在做人员配置时，需要注意：
1）限时请各部门提供明年人员方案需求表；
2）根据公司战略，审核各部门提报情况是否与其一致；
3）从战略角度制订相应的人力资源规划，进行岗位分析，做好人岗匹配；
5、薪酬经理，做做工资水平时，要注意；
1）深入调查同行业的相关岗位的薪酬；
2）制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、鼓励、整合、开发、控制的人才管理规划。
6、企业要根据对具有外竞争性，对内具有公平性的原那么，有效控制工资增长水平及人力资源管理费用的比例，使其适应人力资源战略开展需要。
7、预算人力资源管理费用〔人力本钱〕在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和职工利益的实现。
8、人力资源管理费用预算应与人力资源规划工作结合起来。
9、人力本钱预算要将国家工资指导线、社会物价消费指数和企业的工资市场水平调查三者联系考虑。
10、在进行人力本钱预算时，要与上年度的费用结算情况及下年度的预期经营状况进行比照。
请财务总监提供上年度的相关费用；
11、重新审查预算制度，确保预算的科学性、可行性和可控性；
12、严格预算实施步骤：
〔1〕成立预算编制小组。
〔2〕制定预算编制时间方案。
〔3〕送发预算编制模板。
〔4〕提交预算编制内容。
〔5〕预算内容的审核。
〔6〕预算方案确实认
得分
评分人
【文件十】
类别：
电子邮件
来件人：
谢田光游戏开发二部经理
收件人：
张涛人力资源部总监
日期：
5月20日
张总：
有个情况需要向您反映一下。
我们部门负责开发仙境奇侠游戏的团队由于没有在规定期限完成开发任务，被扣除了所有的团队奖金。
我知道这是公司的规定，也确实由于游戏未能按时上市给公司带来了很大损失。
但这次的情况有点特殊，这个工程是我直接领导的，团队大局部成员都非常勤奋，技术实力也是我们部门最好的，本来这个游戏是可以提前开发完成的，但由于个别职工私自下载文件，造成系统染毒，源程序被损坏，由于备份文件版本较早，整个开发团队不得不重新开始很多工作，最后造成延误。
下载文件的职工确实是害群之马，技术实力和责任感都不强，我本来希望能让他去那个团队锻炼一下，没想到反而拖了大家的后腿。
我觉得公司不能因为个别人的错误惩罚一个团队，这样实在是不公平，希望人力资源部能重新对我们的团队工作进行评估。
谢谢！
谢田光
文件十处理表
1、诚恳感谢您提出的建议；
2、请绩效经理核查具体原因，并及时气馈；
3、劳动关系经理，与相关人员面谈，从中查看事情的真实性；
4、请培训经理，做一些此方面的培训：
1）团队建设；
2）领导能力与执行力的培训；
3）日常电脑使用方面的培训，如哪些是公司禁止使用的软件之类；
5、系统查核工程延误的真实原因；
6、如假设如以上经理所说，做出以下处理：
1）奖金：
仍按实扣发，因工程未按时完成，执行力不够，但需反映给上级，最终请上级领导来定夺；
2）私自下载人员：
对其进行相关的考核，并与其面谈，纠正其不正确行为；
7、工程安排，要注意人员的素质，建立岗位胜任模型；
8、对职工进行自我管理、自我约束方面的教育；
9、整个IT运行备份程序，需要改进；
10、加强人员培训；
11、重新审核管理机制，找出漏洞，并及时纠正。
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