人力资源管理流程.docx

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人力资源管理流程

人力资源管理流程

人力资管理流程一，人力资管理的六大板块；人力资管理的计划----最有效的航标和导航仪。

招聘与配置----引与用的综合艺术。

培养与开发----使劳动者胜任工作，发挥劳动者最大潜力。

薪酬与福利----激励劳动者最效的手段。

绩效的评估----用不同的视角，产生不同的效果。

处理与员工的关系----让企业与员工共赢二，人力资管理职责把合适的人配置到适当的工作岗位上；引导新雇员进入组织熟悉环境；培训新雇员适应新的工作岗位；提高每位新雇员的工作绩效；争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；解释司政策和工作程序；控制劳动力成本；开发每位雇员的工作技能创造并维持部门内雇员的士气；保护雇员的健康以及改善工作的物质环境三，人力资管理内容人力资管理是指企业根据一系列人力资政策对人力资的获取选人开发育人保持留人和利用用人等方面所进行的计划组织指挥控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种行为。

职务分析与设计。

对企业各个工作职位的性质结构责任流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理。

人力资规划。

把人力资战略转化为中长期目标计划和政策措施，包括对人力资现状分析未人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资。

员工招聘与选拔根据人力资规划和工作分析的要求，为企业招聘选拔，所需要人力资并录用安排到一定岗位上。

绩效考评。

对员工在一定时间内对所作的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效并为员工培训晋升计酬等人事决策提供依据。

薪酬管理。

包括对基本薪酬绩效薪酬奖金津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。

员工激励。

采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。

培训与开发通过培训提高员工个人群体和整个企业的知识能力工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资的贡献率职业生涯规划。

鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性创造性。

人力资核算。

与财务部门合作，建立人力资会计体系，开展人力资投资成本与产出效益的核算工作，为人力资管理与决策提供依据。

劳动关系管理协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作四，人力资规划根据企业发展的总体规划依据，通过企业未的人力资的需要和供给状况的分析及估计手段，对职务编制人员配置员工招聘和选择教育培训人力资管理政策等内容进行的战略规划组织规划制度规划人员规划费用规划目的。

一人力资规划的原则：

充分考虑内外部环境的变化内部环境的变化：

指销售的变化开发的变化还有司员工的流动变化。

外部环境的变化：

指社会消费市场的变化政府有关人力资政策的变化人才市场的变化为了更好地适应这些变化，在人力资计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。

确保企业的人力资保障企业的人力资保障问题是人力资计划中应解决的核心问题。

它包括人员的流入预测流出预测人员的内部流动预测社会人力资供给状况分析人员流动的损益分析等。

只有有效地保证了对企业的人力资供给，才可能去进行更深层次的人力资管理与开发。

使企业和员工都得到长期的利益人力资计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。

企业的发展和员工的发展是互相依托互相促进的关系。

优秀的人力资计划，一定是能够使企业员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。

二人力资计划应包括哪些主要内容？

总计划：

人力资总计划陈述人力资计划的总原则总方针总目标。

职务编制计划：

陈述企业的组织结构职务设置职务描述和职务资格要求等内容。

人员配置计划：

人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。

人员需求计划：

通过总计划职务编制计划人员配置计划可以得出人员需求计划。

需求计划中应陈述需要的职务名称人员数量希望到岗时间等。

人员供给计划：

人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。

主要陈述人员供给的方式人员内部流动政策人员外部流动政策人员获取途径和获取实施计划等。

教育培训计划：

包括教育培训需求培训内容培训形式培训考核等内容。

人力资管理政策调整计划：

计划中明确计划期内的人力资政策的调整原因调整步骤和调整范围等。

投资预算：

上述各项计划的费用预算。

三人力资计划的发展趋势怎样？

为了保证企业人力资计划的实用性和有效性，人力资计划将更加注重对关键环节的陈述；人力资计划中的长期计划而言，也倾向于将计划中的关键环节明确化细致化，并将它们提炼成具体的可执行的计划，最好明确计划的责任和要求，并且有相应的评估策略。

由于人力资市场和企业发展的变化周期增快，企业更倾向于致力于编写年度人力资计划和短期计划；企业的人力资计划将会更加注重关键环节的数据分析和量化评估，并且将明确地限定人力资计划的范围。

五，人力资管理的目标企业的目标最终将通过其最有价值的资--它的员工实现；为提高员工个人和企业整体的业绩，人们应把促进企业的成功当作自己的义务；制定与企业业绩紧密相连，具有连贯性的人力资方针和制度，是企业最有效利用资和实现商业目标的必要前提；应努力寻求人力资管理政策与商业目标之间的匹配和统一；当企业化合理时，人力资管理政策应起支持作用；当企业化不合理时，人力资管理政策应促使其改进；创造理想的企业环境，鼓励员工创造，培养积极向上的作风；人力资政策应为合作创新和全面质量管理的完善提供合适的环境；创造反应灵敏适应性强的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标；增强员工上班时间和工作内容的灵活性；提供相对完善的工作和组织条，为员工充分发挥其潜力提供所需要的各种支持维护和完善员工队伍以及产品和服务。

六，国外人力资管理的方法抽屉式管理：

职责权利相互结合，泰国和香港危机式管理；规避劣质产品成本上升而使客户流失的危机，美国技术司的威廉~伟思提倡的“末日管理”在美国普及，柯达可口可乐杜邦等一分钟管理：

一分钟目标一分钟赞美及一分钟惩罚。

欧洲的德国瑞士等有些国家破格式管理：

由原工作年限作为晋升职员级别和提高工资标准的“年功制度”，逐渐改变成以工作能力和成果决定升降员工职务的“破格式”的新人事制度，日本和韩国。

和拢式管理：

强调个人和整体的配合，创造整体和个体的高度和谐。

“我就是司”是欧美国家“和拢式”管理中的一句响亮口号。

走动式管理：

主管动部属也跟着动。

是世界上流行的一种创新管理方式。

如日本经济团体联合会名誉会长土光敏夫在他接管日本东芝电器司后，在上班前站在司门口向员工问好，跟员工一起吃饭美国麦当劳快餐店创始人，号称“疯子”雷房寺蘅要求将所有经理的椅子靠背都据掉。

七对人力资预测应注意那些问题？

企业人力资政策在稳定员工上所起的作用。

市场上人力资的供求状况和发展趋势。

本行业其它企业的人力资。

本行业其它司的人力资概况。

本行业的发展趋势和人力资需求趋势。

本行业的人力资供给趋势。

企业的人员流动率及原因。

企业员工的职业发展规划状况。

企业员工的工作满意状况。

八人力资缺乏该如何调整？

外部招聘内部招聘内部晋升继任计划日本对继任者的衔接手段。

是人力资部门对企业的每位管理人员进行详细调查并与决策者确定哪些人有权利升迁到更高层次的位置。

技能培训九编写人力资计划的步骤有哪些？

制定职务编写计划。

根据企业发展规划，综合职务分析报告的内容，制定职务编写计划。

编写计划陈述企业的组织结构职务设置职位描述和职务资格要求等内容。

根据企业发展规划，结合企业人力资盘点报告制定人员盘点计划。

人员配置计划陈述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。

制定配置计划的目的是描述企业未的人员数量和素质构成。

预测人员需求。

根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法预测人员需求预测。

人员需求中应陈述需求的职务名称人员数量希望到岗时间等。

最好形成一个标明有员工数量招聘成本技能要求工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。

确定员工供给计划。

人员供给计划是人员需求的对策性计划。

主要陈述人员供给的方式人员内外部流动政策人员获取途径和获取实施计划等。

通过分析劳动力过去的人数组织结构和构成以及人员流动年龄变化和录用等资料，就可以预测出未某个特定时刻的供给情况。

预测结果勾画出组织现有人力资状况以及未在流动退休淘汰升职以及其他相关方面的发展变化情况。

制定培训计划。

为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重视的。

培训计划中包括培训政策培训需求培训内容培训形式培训考核等内容。

制定人力资管理政策调整计划。

计划中明确计划内的人力资政策的调整原因调整步骤和调整范围等。

其中包括招聘政策绩效政策薪酬与福利政策激励政策职业生涯政策员工管理政策等。

编写人力资部费用预算。

其中主要包括招聘费用培训费用福利费用等用的预算。

关键任务的风险分析及对策。

每个企业在人力资管理中都可能遇到风险，如招聘失败新政策引起员工不满等等，这些事很可能会影响司的正常运转，甚至会对司造成致命的打击。

风险分析就是通过风险识别风险估计风险驾驭风险控制等一系列活动防范风险的发生。

十一，怎样对人力资进行开发是通过培训，提高组织成员的工作能力和工作绩效，以符合组织需要的人事管理活动。

人力资开发的基本内容是：

分析组织对人员能力发展的需求，开展教育培训组织发展提高工作生活质量等活动；检查所开展的各项活动是否达到了预期的目标，即效果评价。

组织的成功在很大程度上取决于组织成员的能力，因此，发展组织成员的能力，提高其工作效率，是管理者的直接责任。

也就是政治经济学上的观点：

让员工的劳动支出大于劳动力的支出。

人力资开发最重要的任务是开发人的潜能，发展人的能力，使具有各种技能的人员得到最恰当的使用。

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