加强企业员工队伍建设.docx
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加强企业员工队伍建设
以人为本，加强员工队伍建设
，企业的一切生产经营活动都要靠人去企业的兴衰关键在“人”
需要各类专业化人才企业要想在激烈的市场竞争中取得优势，完成，
队伍的支撑。
企业的重大决策、经营管理靠管理层人员去完成；而最
终完成建设、服务任务的是靠广大的一线员工，这才是关键之所在。
加强员工队伍建设。
坚持以人为本，笔者认为要以科学发展观为指导，
往往现代企业作为社会经济生活中最具活力的领域和组织形式，
如果企业对人性缺实现自身价值的最佳平台。
被员工视为展示自我、
使他们实现个人价值忽视了员工的个人价值，乏基本的了解和尊重，
企业也将因此失去就无法留住最好的员工，的需要长期得不到满足，
“所以企业一定要给员工以充分实现个人价值的发展空间。
竞争力。
以
人为本”就是要在科学管理的基础上，从人的基本需求出发，为员工
提升和发展员工的自为实现个人价值创造条件；发挥才能提供平台，
为员工提供设计人性化的激励方法和手段，我管理和自主管理能力；
也是企业实现这是现代企业管理的必然趋势，各种自我实现的机会。
持续发展的必然选择。
公司会议指出：
ＸＸＸＸ下属５０个分子公司，地处２０个省，
５０个分子公司在人各厂有各厂的特点。
地域差异产生了文化差异，
员结构上也不太合理，有老厂有新厂，老厂多为正式员工，受到多年
而新厂多为外聘员工思想还没有统一到公司文化中大唐文化的熏陶，
服务好客户是我们工作的重点也是最我们面对的是市场是客户，来。
为重要的，因此我们一定要统一文化，统一行动，统一服务的标准，
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要有好的服务形象。
因此，我们要在思想上以同舟建设为核心，统一思想，努力提高
共命运，让员工与公司同呼吸、ＸＸＸＸ所有员工的认同感和归属感，
提高工作质量，增强市场竞争能力，实现企业的又好又快发展。
一、坚持以人为本，实施人才强企战略。
“员工是企业最在企业管理中人本思想，
（一）坚持人本理念。
重要的资产”是许多企业的宣言和口号。
在现实生活中，绝大多数企
理解和关心职通过尊重、业领导者把以人为本中的人视为职工群众，
人是组织调动人的积极性和创造性。
工群众的物质利益和精神利益，
并以此如何管理好员工，中得以存在和发展的第一的决定性的资源。
推进创新，取决于你的思维模式和管理观来创造利润，提高生产率，
只有树立了正确的观念和思维模式，念，企业管理者才能够决定如何
并且针对目前企业经营者队伍和职工队伍[1]执行高效益管理实务。
普遍存在的素质缺陷，抓紧实施人才工程，进行全员培训。
他对企业管理人员实施强化培训，加强企业管理层培训。
（二）
那么如果他们都没有树立以人为本的理念，们是企业具体的操作者，
掌握在首先要增强竞争意识。
在企业管理中又如何去体现这个理念。
其次要提高在竞争中求发展的能力。
市场经济中独挡一面管理企业、
创新能力。
要通过提高素质具备制度创新、机制创新、科技创新、管
理创新能力，使企业具备不竭的生命力。
三要具备前瞻眼光。
要通过
更新知识，把握信息，占据市场经济的制高点，以高瞻远瞩的人本观
念、连续发展的战略观念、抢占市场的超前观念把握企业发展方向。
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加大一方面要有高强度的优惠政策，多为企业员工着想。
（三）
通过为人才提供机遇将另一方面要用好人才，吸引优秀人才的力度，
正如著名企业家柳传志说的：
使有才干的职工有用武之地。
人才留住，
“小公司做事，大公司做人，人才是利润最高的商品。
能够经营好人
”而要做到这一点，就必须按照市场规才的企业才是最终的大赢家。
世纪，企业员工跟公司的关系是“土壤学说”关系：
21则经营人才。
接受所有的员工在这片土壤上自然成长，公司有很多资源灌溉土壤，
市场经济的风吹雨打，能够长多高就长多高，最终使人尽其才，充分
释放人才的潜在能量。
当然，在经营人才过程中，还要讲究人才的使
用效率，即智能效率，以防止窝工或内耗现象。
“交互式”组织，可以使管理者（四）采取交互式管理模式。
和执行者不再是对立的，在工作中不断转换着的一种而是互为彼此，
领导者如果不是把下属都看成一些没有在企业中，职能的两种角色。
而要给他们更那你就不要只赋予他们执行指令的角色，思想的机器，
计划……人只有真正自觉自愿地成为“参多的机会参与思考、判断、
，才能释放出更大的潜能。
交互式管理实际上是在最大限度地与者”
倡导以人为本，它要建设一种环境，以最大限度地调动人的积极性，
激发所有参与者的潜能，把以人为本的功能放大。
广义地理解以人为本，应包括企（五）以用户为本，加强服务。
。
因为随着企业赖以生存的外部环境的不断业所有的“利益相关者”
而且要为与企业利益相企业的经营目标不仅为员工利益服务，变化，
只有处理好企业与企业所有的大量企业实践证明，关者的利益服务。
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利益相关者的关系，并真诚地以他们为本，为他们服务，才能为企业
创造出宽松环境和生存发展的机遇。
二、尊重员工的主体意识。
以人为本不是人本主义，不能把人看作只有生理需求的自然人。
它把人看作生物学所谓人本主义是一种把人生物化的形而上学观点。
意义上的、抽象的、一般的人，主张不联系具体历史和社会实践来观
察人，因而看不到人的社会性。
在这种观念支配下，往往过份依赖工
缺少运用文化手段，为人锻造正确的人生资、奖金等外在激励手段，
这样的以人为本不可能实现最大限度地价值观和世界观的举措。
观、
以人为本应该主要以人的社会属性为因此，调动人的积极性的目标。
本，而在人的社会属性中，又要以人的理想信念为本。
因此，在贯彻
以人为本方针的过程中，突出人的理想信念，关注人的理想信念，即
也才就能抓住人的灵魂。
把以人为本的重点放在人的理想信念方面，
既能使员工们自我意识到能充分体现企业尊重到了员工的主体意识，
同时又能意识到其奋斗值得为之奋斗；其工作的结果对自身有意义，
让每个员工都感到主体应该为之效力。
对社会或企业有一定的意义，
能充分发挥自己的能力并实命运掌握在自己手中，意识得到了尊重，
现自己的价值，由此而激发出他们的劳动热情。
一个企此外，尊重员工的主体意识就要满足员工的合理需求。
业的发展壮大，须靠广大员工的觉悟和努力。
为此，企业管理者必须
医疗、食堂、住宿、努力帮助员工解决好分配、关心员工的物质利益，
企业管理者要有意识地为员工劳动条件以及婚姻等方面的实际问题。
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提供条件，创造机会，保证人人有用武之地，个个能人尽其才。
可通
增进陶冶员工的精神情操，过一系列文体活动提高员工的生活情趣，
员工的感情交流。
三、着力提高员工的忠诚度和归属感。
必须树立作为企业管理者，在以市场为导向的生产经营活动中，
现代“双赢”的价值观。
只有树立“双赢”的价值观，才能摒弃不适
不适应国际化大生产的制约企业发展的落不适应现代经营、应时代、
才能自觉接受先进的管理理论和现陈旧的管理意识和管理方式；后、
尊重和满足员工的物质和精神的需才能自觉地了解、代化管理方法；
企业管理者在制订企业发展目保障员工的合法权利和正当利益。
求，
标时，要努力构造一种公开、透明、参与的机制，要让每个员工了解
从而自觉地将企业目标化为自己的目标，并认同企业的发展目标，并
管理者还应通过一定的方式自觉奋斗。
为实现这一目标而同心协力、
及时让员工们知道企业在实现目标的过程中所遇到的困难以及相应
听取他们的意见和并广泛组织员工们参与企业决策的讨论，的对策，
又可以刺激员工们增强对企这样做既可兼收集思广益的效果，建议。
业的归属感。
只要员工们真切体会到企业的兴衰成败与自己息息相
关，离开企业自己将难以发展，就会形成对企业的深刻依附感，并在
从而自实现与企业目标的一体化，潜移默化中内化为自己的价值观，
。
觉为之奉献，最终形成企业的“命运共同体”
四、创新用人制度，留住精英人才。
在实行人员管理市场化，现代企业必须面向社会吸纳优秀人才，
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充分竞争的条件下公开选人、用人、考核，废除人力资源配置中的暗
箱操作，达到企业人才配置的最优化。
同时，要建立留人机制，制定
科学的分配制度和奖励政策，积极推进生产要素股份化，鼓励技术、
管理、信息等生产要素入股，年功入股、绩效奖励投资入股、经营管
充分形成利益共同体，理者任期期权股权入股等参与企业收益分配，
建立与员工的对管理人才和骨干的积极性和创造性。
调动科技人才、
话制度，改善沟通，及时听取员工对企业提出的意见与建议；要建立
科学的业绩考核体系，强化管理，控制成本，提高效益，充分调动员
只有在不断的创新中，努力培育团队精神。
工参与企业管理的积极性，
企业才能永保生机。
在一定程度上主宰着企业的兴企业的经理层是企业的精英人才，
这就要求我们的民营企业主必须向通用电气的韦尔奇那样当个开衰。
而把企业的着力抓好企业的发展战略规划和人才培养，明的企业家，
让精英人才的自我价值在企业的经营管理中经营权切实交给经理层，
培育经理层的企以此来满足精英人才的自豪感与成就感，得以实现，
业忠诚的做法在实践中是非常有效的。
此外还要重视人才的教育培
训，积极帮助他们自我成长。
美国新经济的实践证明，人才的教育培
不仅可以使企业以极小的投入换来无尽的收训是最有效的企业投资，
益，更为重要的是通过人才的能力提升让他们感觉到自我发展有奔
头，有所贡献也有及时补充，从而更加忠实于企业。
企业还应注重建
彼此促进的工让学习成为连接企业与人才相互沟通、立学习型组织，
具。
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五、构造有效的激励与约束机制。
在经济较发达地区或生产经营较为进行有效的利益激励。
（一）
将企业的经营成果与员工的经济利稳定的企业中可实行员工持股制，
想方促使员工们自觉地关心企业的经营决策，益紧密地结合在一起，
在经济尚努力为企业获取最佳效益贡献力量。
设法为企业排忧解难，
不发达地区或因农村打工者偏多而导致员工素质不高的民营企业中
应实行单位产品工资制，让员工能直观自身劳动所得。
企业管理者要注重多关心下属、要注重感染性的情感激励。
（二）
在他在他们遇到挫折时要给以诚心诚意的同情与鼓励，多关怀员工，
们遇到困难时要切实予以力所能及的帮助。
现代西方管理学就强调，
％靠的是他的工作能力，20一个成功的管理者％靠的是他人际关80
系的能力。
任何事物都有企业应遵循市场竞争法则实行末位淘汰制。
（三）
正面激励的同时也需适当的负才能构成一个完整的体系，正负两面，
面约束。
要定期对员工进行考核评价，优秀的给予奖励、提升，最差
而不求进取的碌这样佼佼者就能永远立于不败之地，的应予以淘汰，
碌无为者最终只能被淘汰，从而促使企业员工整体素质不断升级换
代，逐步走向更高的层次。
激励与约束的构造有效的激励与约束机制必须注意适度。
（四）
激目的在于引导员工以自己的全部精力为实现企业目标而努力奋斗。
励不足或约束过度往往会降低员工的工作满意度，增加员工的流失
率，不利于稳定企业员工队伍和吸引、留住优秀人才。
激励过度或约
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束不足又会助长员工的自满或懒惰情绪，削弱其工作积极性与创造
只有激励与约束的适度才能达到预而且会加大企业的运行成本。
性，
企业管理者还应注重研究和把握员工在愿望和需求方面的期的目的。
要因在遵循激励与约束的公平性与相对稳定性的基础上，个性差异，
人而异地灵活用好物质激励、感情激励、事业激励和有关约束手段。
总之，员工是企业的立根之本，只有坚持以人为本，员工才会和
企业形成“一损俱损、一荣俱荣”的利益价值链条，激发其主人翁意
识，与企业同舟共济，增强企业的凝聚力和创造力，努力推进企业的
全面协调可持续发展。
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