63平均工资的统计分析 教案.docx
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63平均工资的统计分析教案
XX职业学院教案
课程名称：
企业人力资源统计学
课题（项目）
6.3平均工资的统计分析
授课时间
2020-2021学年第1学期
周次
1周2次
授课地点
A210
班级
2019人力资源管理
3.启发教学法。
根据学生的展示、讨论、点评等环节，及时发现学生行为、思想、观念不当的地方，并对其进行积极引导与启发，着力培养学生的表达能力和分析能力；
4.合作讨论法。
通过
授课教师
教学资源
课件、微课、学习通APP、微信等。
教学内容
一、企业员工的工资水平
二、企业员工工资水平的变动分析
三、实际工资水平的变动分析
四、企业职工劳动关系统计分析
五、工资效益统计
教学重难点
教学重点
企业员工工资水平的变动分析
教学难点
实际工资水平的变动分析
企业职工劳动关系统计分析
教法学法
教法
1.问题教学法：
教师设置思考问题，以问题为线索，引导学生学会思考、学会分析和解决问题。
2.小组讨论法：
以学生为中心，针对任务中的重点和难点问题，通过组织学生讨论，学生自主活动，活跃课堂气氛，加强学生对知识内容的掌握度。
3.“启发引导”教学方法
由教师先提出问题，启发学生自主思考，教师再介绍解决问题的方法，并归纳总结出一般规律或概念。
在启发引导教学过程中，教师要充分尊重学生在教学过程中的主体地位，将学习的主动权交给学生，让学生成为知识与能力的主动构建者，激发学生的积极性和创新精神培养学生科学的思维方式。
6.“案例分析”教学方法
案例教学法是指在教学中，通过分析和研究现有的案例，来解释所要讲授的教学内容并推动教学内容的发展与完善。
学法
1.小组探究法：
通过组内讨论学习，共同完成小组任务，在学习过程中充分调动每位组员参与的积极性，培养学生的发散思维和求异思维，并培养团队协作的精神。
2.自主学习法：
学生在课前通过超星泛雅平台自主学习微课、完成课前测试等，为课堂学习储备知识。
教学过程
序号
教学起止时间
活动类型
活动描述
1
10
分钟
教学
活动
1.通过学习通APP考勤
2.点评上次课程的课后小测
3.回顾上节重点内容
4.发布新课导入任务
学生
活动
1.登录学习通APP进行签到。
2.反思不足。
根据自己课前测试的错误，反思自己课程准备工作的不足，重新思考测试错误问题的答案，回答教师提问。
2
15分钟
教学
活动
教师理论讲解：
知识点1
企业的劳动报酬水平通过企业的平均工资水平来核算。
所谓平均工资指一定时期内职工的人均工资水平，即一定时期的职工工资总额与职工平均人数的比。
从企业角度看，平均工资是企业在从业人员身上的平均投入，反映一定时期内企业生产经营的人工成本水平，将企业平均工资与员工的劳动生产率相比较，可以反映企业的劳动投入产出的效率；从员工个人角度看，平均工资反映企业职工的平均收入和生活水平。
另外,平均工资是企业用来计算员工退体金、员工缴纳个人所得税及社会保障费用的基础，也是政府部门制定最低工资标准、失业救济的标准等，因此具有重要意义。
一、企业员工的工资水平
企业员工一定时期工资水平的高低，可以通过企业平均工资指标来体现。
平均工资指一定时期内职工的平均工资，即某一期间内的工资总额与职工平均人数的比值。
平均工资的计算公式：
平均工资=企业工资总额/企业人员平均人数
在计算平均工资时，公式中分子、分母的时间周期及人员统计口径要保持一致。
比如，在计算年度在职职工的平均工资时，分子为全年度在职职工的工资总额，分母为在职职工的全年度的平均人数。
企业根据不同的目的，可以计算不同口径的平均工资指标，如企业根据需要可以计算企业全部从业人员的平均工资、全部在职职工的平均工资、生产工人的平均工资、非生产工人的平均工资等。
同样企业也可能计算不同时间周期的平均工资，如年平均工资、季平均工资、月平均工资、日平均工资及小时平均工资等。
学生
活动
【课堂提问】：
平均工资定义
通过学习通抢答功能，第一名回答问题，如果第一名回答错误，邀请下一个名次的同学回答问题。
回答正确每题加平时成绩1分，回其答错误0分。
其他同学通过学习通APP课堂提问模块线上答题，并获得相应的分数，系统会记录得分。
作为期末成绩中的平时成绩。
3
15分钟
教学
活动
教师理论讲解：
知识点2
二、企业员工工资水平的变动分析
企业员工工资水平的变动，是通过计算平均工资的变动来实现的。
而平均工资的变动一般通过计算平均工资指数来实现的。
平均工资指数是指报告期平均工资水平与基期平均工资水平的比率，它可以表示平均工资的变化趋势。
研究企业平均工资水平的变化过程，其基本方法是计算和编制企业平均工资指数，同时对平均工资进行差额分析。
运用平均工资水平的发展速度指标或增长速度指标，观察企业整体的平均工资水平及其变化，不同人员类别的平均工资水平及其变化以及企业人员构成的变化情况对平均工资水平的影响程度，分析平均工资的发展变动情况及其具体原因，并给出合理的解释。
平均工资变动的统计指标有两类，其公式为
（1）平均工资指数=报告期平均工资/基期平均工资=P1/P0
（2）平均工资增减变化绝对额=报告期平均工资-基期平均工资=P1-P0
或
平均工资的增减比率=平均工资指数-1
式中：
P1,P0分别表示报告期、基期企业整体的平均工资。
平均工资指数体系
企业平均工资的变动，受到企业内部各类员工平均工资变化的影响（组间平均工资变化的影响）,也受到企业内各类员工人数变动的影响（人员结构变化的影响）,因此要运用平均工资指标体系方法对平均工资指数作进一步分析。
1.平均工资可变组成指数（KA）
而平均工资为工资总额与平均人数相除得到，假设X1,X0分别表示报告期、基期各类人员的平均工资；T1,T0分别表示报告期、基期各类人员的平均人数，则
因此
其中：
表示各类人员在企业全部人员中的比重。
根据上述计算公式可知，企业整体的平均工资为各类人员平均工资的加权算术平均数，企业平均工资的变动不仅受到各类人员平均工资变动的影响，还受到各类人员在企业中所占比重的变化（人员结构变化）的影响。
由于企业总体平均工资指数综合反映了这两个方面的变动，所以平均工资指数又称为“平均工资可变组成指数”。
2.企业平均工资固定组成指数（KB）
企业总体的平均工资的变动，受到企业内部各类员工平均工资变化的影响，也受到企业内各类员工人数变动的影响。
在研究企业内部各类员工平均工资变化影响时，将企业各类人员占企业全体人员的比重（即企业各类人员结构）固定在报告期，可以剔除企业各类人员结构变化对企业平均工资的影响，这个指数被称为“平均工资固定组成指数”。
其计算公式为
各类员工平均工资变化对企业总体平均工资的影响增减变化率=
3.企业平均工资人员结构影响指数（Kc）
企业总体的平均工资的变动，受到企业内部各类员工平均工资变化的影响，也受到企业内各类员工人数变动的影响。
在研究企业内部各类员工的人数变动对企业整体平均工资的影响时，将企业各类人员的平均工资固定在基期,可以剔除企业各类人员的平均工资变化对企业总体平均工资的影响，这个指数被称为“平均工资人员结构影响指数”。
其计算公式如下
平均工资人员结构影响指数（Kc）
各类人员结构变化对企业总体平均工资的影响增减绝对额
各类人员结构变化对企业总体平均工资的影响增减变化率
4.平均工资指标体系
上述三个指数构成平均工资指标体系，三种之间关系为
平均工资可变组成指数=平均工资固定组成指数x平均工资人员结构影响指数
即
KA=KBxKc
验算过程如下
平均工资指数（KA）
学生
活动
【课堂提问】：
例如，某企业员工按技术等级分为高级工种、中级工种、初级工种三类人员，各类人员的平均人数及平均工资有关资料如表6.2所示。
表6.2某企业员工技术等级及工资
按技术等级分组
基期
报告期
X1/X0
平均人数T0
平均工资X0
平均人数T1
平均工资X1
高级
40
300
135
370
123.33%
中级
120
500
180
520
104%
初级
45
600
50
620
103.33%
合计
205
482.93
365
478.22
99.2%
（1）分析各级工种及企业整体的工人平均工资变动。
（2）企业平均工资固定构成指数、结构影响指数分子分母差额。
（3）综合分析企业工人平均工资对工资总额的影响。
问题1
高级工平均工资绝对增加值为
，
报告期平均工资增长率为
;
中级工平均工资绝对增加值为
，
报告期平均工资增长率为
;
初级工平均工资绝对增加值为
，
报告期平均工资增长率为
;
整个企业平均工资绝对增减额为
，减少了4.71元，报告期工资增减率为-4.71/482.93=-0.98%;报告期平均工资减少了0.98%
问题2
企业平均工资固定构成指数
企业平均工资结构影响指数
分子分母差额：
固定构成指数差额
结构影响指数差额：
问题3
工资总额=平均工资×平均人数
即G=X×T,故
该企业报告期工资总额=（G1-G0）T1=（478.2-482.93）×365=-1719.15
由于企业平均工资人均减少了0.98%,使人均工资绝对数减少了4.71元,工资总额绝对数减少了1719.15元。
通过学习通抢答功能，第一名回答问题，如果第一名回答错误，邀请下一个名次的同学回答问题。
回答正确每题加平时成绩1分，回其答错误0分。
其他同学通过学习通APP课堂提问模块线上答题，并获得相应的分数，系统会记录得分。
作为期末成绩中的平时成绩。
4
15分钟
教学
活动
教师理论讲解：
知识点3
三、实际工资水平的变动分析
职工从企业获得的货币支付就是一般意义上的名义工资或货币工资。
职工从企业取得的货币工资越多，其生活水平提高越快，反之亦然。
因此，企业职工生活水平的提高主要是增加工资收入，提高职工的平均工资水平。
另外，职工工资收入的购买力受到物价水平的影响。
以企业职工货币工资实际能购买到的生活资料和服务的数量所表现的工资，称为实际工资。
在职工货币工资维持现状前提下,若物价水平上升，企业职工用货币工资购买到的生活消费品与服务数量就会减少（即实际工资）,职工的生活水平就会下降。
反过来，若物价水平下降，企业职工用货币工资购买到的生活消费品与服务数量（实际工资）就会相对增加，职工的生活水平就会提高。
因此，在研究职工劳动报酬的时候，考虑职工工资收入的购买力水平的变化，员工工资水平的研究，应该包括名义工资和实际工资的研究。
1.实际工资的计算
如前所述，在计算实际工资的时候要扣除货币购买力变动（或物价变动）的影响，而物价变动的主要指标（物价指数）是居民消费价格指数（CPI）,因此实际工资可以用报告期货币工资与报告期居民消费价格指数的比值来计算。
实际工资水平=货币工资水平/物价指数
例如，2012年某地区职工的平均工资为4568元，同期城镇居民消费物价指数为103.5%,则
2012年该地区职工的实际平均工资=货币工资水平/物价指数=45685/103.5%=44140（元）
结果表明，2012年该地区的职工平均工资，在消除物价上涨因素后为44140元，有1545元（=45685-44140）被物价上涨所抵消。
2.实际工资指数
实际工资指数表明实际工资的增减幅度，表明企业员工用货币工资购买的生活消费品数量和服务数量的变化程度，反映员工的实际生活水平的变化情况。
其计算公式为
实际工资指数=报告期实际工资/基期实际工资=报告期货币工资/报告期物价指数：
基期货币工资/基期物价指数
=报告期货币工资/基期货币工资：
报告期物价指数/基期物价指数=平均工资指数/物价指数×100%
学生
活动
【课堂实训】：
例如，2012年某地区职工的平均工资为4568元，2011年某地区职工的平均工资为42351元，2012年对2011年的城镇居民消费物价指数为103.5%,则
2012年该地区职工的的平均工资指数=报告期平均工资/基期平均工资×100%=45685/42351×100%=107.87%
2012年该地区职工的实际平均工资指数=平均工资指数/物价指数×100%=45685/42351/103.5%x100%=104.2%
计算结果表明，2012年该地区平均工资增长幅度为7.87%;在扣除物价上涨因素后，2012年该地区职工的人均实际工资的增长幅度为4.2%
通过课堂实训，让学生进行相应技能点训练，从而加深理解，改进和提高自己的职业适应能力。
5
15分钟
教学
活动
教师理论讲解：
知识点4
四、企业职工劳动关系统计分析
在企业内部以及企业之间，由于从业人员的岗位不同、技能的差异、责任大小不同、劳动强度的不同，他们为企业的贡献上也有所差异，在“按劳分配”原则下，从业人员的劳动报酬存在一定的差异。
适度的差异有利于调动员工的积极性，但是差异过大会导致社会贫富悬殊，挫伤从业人员的劳动积极性，造成社会动荡等因此分析企业内部劳动者的工资关系具有重要意义。
（一）企业员工工资关系分析
企业员工之间的工资关系主要有管理层与其他人员工资关系、管理人员与生产人员的工资关系、管理人员与工程技术人员工资关系、基本生产工人与辅助生产工人之间的工资关系等。
企业可以编制时间数列分析表来统计分析，基本格式如6.3表所示。
表6.3企业历年工资关系比较表
年度
2010年
2011年
2012年
元
百分比
元
百分比
元
百分比
企业职工平均工资
管理人员平均工资
技术人员平均工资
生产人员平均工资
合计
表6.3的从业人员的分类，可以按管理人员、技术人员及生产人员，也可以根据需要进一步分类，或按其他标准来分类。
通过观察各类员工工资水平绝对值及相对值的差异大小，以及各年度的变化关系，可以分析员工工资关系是否符合客观要求，并进一步分析差异原因，为制订科学合理的工资比例关系提供科学依据。
（二）企业员工工资收入差距的分析
在类别员工工资差异分析基础上，可以进一步进行员工工资收入差距的分析。
企业平均工资水平增加，并不意味着每个人收入都增加相同幅度，有的员工工资增加幅度大，有的员工工资增加幅度小；也并不意味着每个员工的工资都增加，在企业平均工资增加的同时甚至有少数职工的工资总额是减少的。
通过员工工资收入差距的统计分析，可以显示员工工资收入差距的大小，这为企业查明少数员工收入减少的原因，有针对性的培训及帮扶员工提供依据。
分析工资收入差距的方法有工资增收与减收差距分析法、最高工资与最低工资差异分析法、工资“五等分”分析法及基尼系数法等多种方法。
1.工资增收与减收差距分析法
在计算企业职工工资收入差距时，该方法将工资按其工资（相对基期）是增加、持平还是减少分为三组，在此基础上分别计算增收、持平和减少这三组的人员在企业全体员工中的比重，最后有针对性地对收入减少（或持平）人员展开调查分析，查明其收入减少（或无法增加）的原因，并采取应对措施。
工资增收（持平、减收）人员比重=工资增收（持平、减收）人员/企业全员人数×100%
例如某企业生产部门第2季度的工资相对于第1季度的增减变动情况如表6.4所示。
表6.4生产部门第2季度人数及工资
部门
平均人数/人
工资增收
工资持平
工资减收
人数
百分比/%
人数
百分比/%
人数
百分比/%
第1分厂
100
80
80
15
15
5
5
第2分厂
150
123
82
21
14
6
4
第3分厂
250
210
84
30
12
20
8
合计
500
413
82.6
66
13.2
31
6.2
从表6.4可看出，第2季度的工资相对于第1季度全部生产部门82.6%的职工工资有所增加，13.2%的员工工资没有变化，而6.%的员工（共31人）的工资是下降的，特别是第3分厂8%的员工工资相对第1季度是减少的。
企业应该对工资增收人员和减收人员，特别是对减收人员工资变动的原因作进一步分析，分类研究，总结经验教训，有针对性地采取措施提高员工效率及其工资收入水平。
2.最高工资与最低工资差异分析法
该方法通过比较企业工资最高人员的工资与最低人员的工资，确定工资的差异程度，分析职工工资差异的合理程度及差异的原因，为激励员工、促进生产经营发展提供依据。
该方法之一可以将企业所有员工的工资从高到低排序，取工资最高的1%职工与工资最低的1%职工的工资总额进行比较，据此分析职工工资差异的程度，计算工资极限比例指标。
方法之二则是将工资最高（最低）那部分员工（如工资最高（最低）的1%员工）的平均工资与企业整体的平均工资进行比较，观察差异的大小和程度。
最高工资与平均工资的比例=工资收入最高1%员工的平均工资业/企业的平均工资x100%
最低工资与平均工资的比例=工资收入最低1%员工的平均工资/企业的平均工资x100%
例如，某企业有职工500人，某月职工工资收入情况如下：
工资收入为8500元的有2人，8200元的有3人，8000元的有10人，6800元的有100人，6500元的有200人，6000元的有100人，5500元的有50人，5000元的有25人，4500元的有10人。
如表6.5所示。
工资最高的1%员工
月工资/元
人数/人
组工资合计
组平均工资
8500
2
41600
8320
8200
3
中
间
收
入
8000
10
6800
100
6500
200
6000
100
5500
50
5000
25
4500
5
工资最低的1%员工
4500
5
22500
4500
合计
500
3146600
6293
表6.5某企业职工人数与工资
根据上述资料，工资最高的1%人员的工资总额为（8500×2+8200×3）=41600元，这部分职工的平均工资为8320元。
工资最低的1%人员的工资总额为4500×5=22500元，这部分职工的平均工资为4500元，则
工资极限比例=8320-4500×100%=184.89%
最高工资与平均工资的比例=8320/6293x100%=132.20%最低工资与平均工资的比例=4500/6239×100%=71.51%
3.“五等分”分析法
“五等分”分析法与工资最高最低的差异分析法思路类似，将企业职工的工资收入水平由高到低排列，再将职工总人数平均分为五等分，重点分析最高工资收入水平1/5员工与最低工资收入水平的1/5员工的工资收入的差距，以此判断企业工资分配的合理性。
五、工资效益统计
劳动报酬是企业对职工的支付，劳动报酬越高说明企业支付给职工的酬劳越多。
反之，劳动报酬越低说明企业支付给职工的酬劳越低企业对职工的支付是否合理、合理的程度如何?
这必须要结合企业的效益来分析。
工资效益是指企业在一定时期内支付工资而取得的经济效益，它用企业一定时期的工资投入与企业的产出效益的比值表示，该指标能较好地说明企业工资支付的合理程度。
工资效益为一定时期内工资总额与企业效益的比值，而企业的效益可以用企业的产量成果、销售成果、财务成果（利润）等指标来表示，因此工资效益指标可以从以下几个方面来计算和分析。
1.工资效益的产量成果指标
用一定期间内的工资总额与企业产出比较，可以核算企业的工资效益。
相应的产出指标可以是实物产量指标，也可以是增加值或国内生产总值等指标。
每百元工资生产的产品实物量=报告期企业产品实物量/报告期企业工资总额（百元）×100%
每百元工资的增加值（或国内生产总值）=报告期企业的增加值（或国内生产总值）/报告期企业工资总额（百元）×100%
计算该指标时注意分子、分母的时间、空间范围。
计算实物量指标必须用合格品的数量，不能将次品、废品数量包括在内。
企业的产出不一定都能转化为效益，因此还应该计算用销售收入、利润反映的工资效益指标。
2.工资效益的销售成果指标
企业的效益除了用产量指标表示，还可以用销售成果的多少来反映。
因此,工资效益指标还可以用如下公式来计算：
每百元工资的销售收入=报告期企业的销售收入/报告期企业工资总额（百元）×100%
3.工资效益的财务成果指标
企业的效益还可以用财务成果来表示，财务成果为企业收入扣除成本费用后的余额，即利润，财务成果指标是反映企业经济效益综合性最强的指标。
因此，工资效益指标还可以用如下公式表示
百元工资创造的利润=报告期利润总额/报告期工资总额（百元）×100%
或
百元工资实现的利税=报告期实现的利税总额/报告期工资总额（百元）x100%
显然，百元工资创造的利润越高，实现的利税额越高，工资支付的合理程度越高。
上述指标比较好地衡量了企业的工资效益，企业有必要研究工资效益的变动情况，分析其发展变化趋势，因此还要进行工资效益的趋势分析，具体方法参考相关章节。
学生
活动
【历年真题】：
通过学习通随堂练习功能让全班学生进行练习，回答正确+2分，回答错误0分，课堂积分作为平时成绩的一部分，利用随堂练习功能，尽量地照顾到全体学生，让全体学生有回答问题的机会。
利用真题训练，以便检测、巩固、拓展所学知识。
6
10分钟
教学
活动
1.课堂总结
对本课堂中重难点的掌握程度进行分析总结。
2.课堂表现总结
对开展情况、学生团队表现、学生学习态度等进行总结。
学生
活动
1.总结反思
对本堂课中知识点的应用掌握程度进行思考，对自己课堂表现进行总结提高。
2.通过课后小测，归纳总结本次课的相关知识，巩固所学的知识转化成自身的知识和技能。
作业布置
完成学习通APP课后拓展提高模块（课件、课后小测、线上答疑、拓展提高）的内容。
教学诊改
（实施情况、发现问题及改进意见）
知识拓展部分知识面有待增加，缺少视频资料。
备注：
1.每次课一份，教学环节部分自行增加表格。
2.教学起止时间填写为“1-15分钟”“16-25分钟”，以此类推。
3.活动类型填写为“教学活动”“学生活动”。
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