人力资源三级技能复习资料全.docx
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人力资源三级技能复习资料全
人力资源三级技能题库
第一章人力资源规划
第一题
1.从HR专业眼光分析，你会建议办公室主任采取什么行动？
答：
我会建议办公室主任采取如下行动：
A、通过工作日志、问卷调查、访谈等方式重新进行工作分析；
B、根据工作的实际情况及时更新工作说明书，明确岗位职责，解决在秘书、打字员和档案管理员之间的工作量不均衡等问题。
2.你认为工作分析的主体有哪些？
请写出工作分析的步骤。
工作分析主体：
（1）组织高层管理者；
（2）直线经理；（3）人力资源部部门；（4）任职者
工作分析步骤：
（1）准备阶段；
（2）调查阶段；（3）分析阶段；（4）完成阶段
3.请帮为主任设计一份通用的工作说明书？
工作标识
岗位名称
岗位编号
所属部门
直接主管
直接下属
所辖人数
任职人
任职人签字
制表日期
工作概述
工作关系
该工作在组织中的关系
对联系：
对外联系：
工作职责：
岗位职责
负责程度
衡量标准
任职资格
学历：
工作经历：
专业知识：
业务了解程度：
第二题
1、作为人力资部的助理，你将如何应对公司人员供小于求的现状，请写出应对措施？
答：
针对该公司人员供小于求的现状，提出如下措施：
（1）将合格的富余人员调整；
（2）外部招聘高端技术人员；
（3）制定培训和晋升技术人员；
（4）短缺不严重时，延长工作时间；
（5）提高企业资金技术有机构成，提高员工劳动生产率；
（6）聘用零时工
2、请你为该公司策划一能够采取的计划，避免未来发生类似的事件。
（1）管理清单：
用来专门登记主管和经理人的才能。
管理清单应包括主管和经理人的成功和失败的记录，长处和短处，向更高职位流动的潜力等
（2）继承计划：
指企业为其最重要的主管职位可能出现的空缺（包括由于正常原因或者非常原因可能出现的空缺）所进行的填补安排。
在制定继承计划时，预测部或者外部的候选人资源是很重要的，大企业如果缺乏这样的接替计划，在出现意外的时候，就会陷于不必要的混乱和麻烦之中。
案例分析
第一题
1、要做好这份计划，王强要收集那些常用的人力资源部信息？
答：
王强要收集的人力资源信息包括：
人力资源数量、员工类别、员工素质、年龄结构、职位结构。
2、影响人力资源部供求平衡的因素有哪些？
答：
业务高速发展、人员流动、培训与开发、绩效管理。
3、要提出一项应变计划，王强应该做好人力资源需求预测，你认为他如何进行人力资源部需求预测？
他可以采用哪些计算技术？
答：
（1）王强应按以下步骤进行人力资源需求预测：
确定职务编写和人员配置；
人力资源盘点；
与业务部门讨论，修正统计结果，该结论为未来人力资源要求；
根据企业发展规划，确定各部门工作量；
确定各部门增加岗位的人数；该结论为未来人力资源需求；
对预测期退休人员统计；
预测离职情况；该结论为未来流失人力资源需求
汇总现实人力资源需求、未来人力需求和未来流失人力资源资源需求。
（2）在预测人力资源需求时，该公司可采用定性方法：
德尔菲法、经验预测法、现状规划法、分合性预测分析发、描述法、标杆法，也可以采取定量预测法：
回归分析法/趋势外推法、比率分析法、工作负荷预测法、劳动定额预测法、计算机模拟预测法进行人力资源需求。
第二题
1、该公司在人力资源管理方面存下那些问题？
答：
该公司人力资源管理方面主要问题为人力资源管理制度的缺失，导致该公司人力资源部管理混乱，随意性强等，长此以往，势必会影响公司的发展。
2、请你为涛拟定一份人力资源管理制度的构成清单？
答：
人力资源管理制度分为基础性管理制度和员工管理制度两个方面：
基础性管理制度包括：
组织机构和设计调整制度、工作岗位分析与评价工作制度、岗位设置和人员费用预算制度、外招聘制度、绩效管理、培训开发、薪酬福利、生产安全等制度。
员工管理制度包括：
工作时间、考勤、休假制度、女职工劳动保护和计划生育制度、员工奖罚制度、员工差旅费管理制度、员工合理化建议制度、部沟通制度及员工其他行为规制度。
3、如果要编写人力资源管理制度，涛该如何做？
（1）提出人力资源管理制度草案；
（2）广泛征求意见，认真组织讨论；（3）不断修改调整、充实完善。
第二章招聘与配置
第一题
1、假如你是TTM公司的认识助理，请拟定一份投资拓展经理岗位的招聘广告？
TTM公司是一家从事房地产开发、能源开发、金融投资、汽车生产等多个业务板块的世界500强企业，先因业务发展需要，招聘投资拓展经理！
！
职位：
拓展经理（2名）
工作地区：
任职要求：
负责一手楼盘业务的接洽工作，有开发商工作经历，对房地产市场熟悉，并对房地产项目开发、经营、销售有一定的了解，在房地产界有社会关系尤佳。
如有兴趣者请速将个人简历及要求待遇寄至以下地址：
市XXX区XXX路XXX号xxx大厦F座38楼人事部
邮编：
200000电子：
zhaopinsina.
欢迎访问我公司：
http//
我公司除了为员工提供法定福利外，还提供员工发展基金、补充养老金、健康年检、及有竞争力的薪酬。
2、请设计有效考察“冲突处理能力”的面试题？
（1）你有没有为某个冲突承担责任，并主动向相关人员进行解释的经历？
（2）你有没有面临过什么让你觉得很难处理的意见分歧？
你如何做的？
结果如何？
（3）你是否曾经有过未能处理好与同事之间意见分歧的经历？
你如何做？
结果如何？
第二题
1、设想你为福约公司的人事助理，现公司希望通过网上发布招聘需求信息，请设计一份招聘申请表。
答：
应聘申请表
2、已经有不少人在网上填写了招聘申请表，现决定让他们来面试，你认为面试时应注意哪些方面的程序和技巧？
（1）面试前的准备阶段：
面试考官要根据岗位说明书和任职资格等材料，确定面试目的，并在详细了解应聘者资料的基础上，设计面试方法和程序，并写下面试提纲；
（2）导入阶段：
为应聘者营造轻松、友好氛围，消除应聘者的紧情绪，面试时可以从应聘者可以预料到的问题发问，然后再过渡到其他问题；
（3）正题阶段：
根据事先设计好的面试程序实施面试，采用灵活的提问等多种形式交流信息，可通过ATAR原则进一步观察和了解应聘者。
（4）深入阶段：
提出一些深度的、敏感的或尖锐的问题，包括初步甄选的疑点、面试中的不足
（5）面试结束阶段：
面试官问完所有问题之后，应该给应聘者一个机会，询问他是否有问题要问，是否有要补充或修正的错误之处。
面试结束时要整理好面试记录表。
3、请拟定一份录用通知书，发给拟录用的候选人。
录取通知书
尊敬的先生/小姐
祝贺您已通过本公司面试！
请于年月日时携带下列资料至本公司人力资源部办理报到：
（1）本录取通知书；
（2）正本（复印后当场归还）；
（3）学历学位证书原件，其他书；
（4）录工体检证明（区、市级以上体检证明）
此致！
联系人：
：
在此热忱欢迎您的加盟！
XX公司人力资源部
年月日
第三题（案例分析）
1、小的闪电离职令人深思，请分析A公司在招聘中存在什么问题？
答案：
从小的闪电离职可以看出，A公司在招聘中只是急于聘到优秀人才，而没有考虑要适合的人才，以及怎样去聘合适人才，具体表现在：
（1）没有进行充分的招聘需求分析，导致没有明确的选人标准，只是由于企业迫切需要一名优秀的物流管理人才而招聘，导致招聘的人才与企业实际需要不匹配。
（2）人员配置不科学，导致人才与组织不匹配。
这是造成小闪电离职的主要原因。
A公司招聘策略上的失误集中反映在只关注人岗匹配，而没有考察人与组织的匹配问题。
表现在没有考察个人与团队的融合程度；没有考察个人对企业现状的适应程度。
（3）录用流程不规。
在招聘小的过程中，只有人力资源部经理和公司总裁面试，缺乏用人部门，小的直线上级—生产副总的参与，也没有征求他们任何意见，因此小入职后就发生了诸多矛盾。
（4）招聘准备不足，第一，没有明确的录用标准，导致案例中的当场拍板等；第二，没有采用科学的人才评价方法和工具，如案例中没有对小的胜任特征、适应能力、价值观念等作出科学的判断。
（5）招聘过于仓促，企业与拟聘人才双方缺乏深入了解，导致仓促作出录用决策。
正是由于以上种种原因，导致小入职后无法适应企业现状，因此造成闪电离职。
2、请问员工离职应该办理哪些手续？
（1）向所在组织人力资源部门提出申请；
（2）所在组织按规定对申请进行审查，同意离职的给予离职申请表；
（3）组织接到离职申请表后在规定期限进行审批或转报；
（4）对审批同意离职的，通知所在部门办理移交工作，归还公务等手续；
（5）人力资源部门进行离职面谈；
（6）离职人员向人力资源等部门办理相关手续。
3、如何实现成功招聘？
（1）做好招聘需求分析，明确企业招聘岗位、岗位职责以及人资资格。
（2）科学地进行人员配置。
根据企业发展阶段，寻求与组织现状高度配合的员工。
除关组人岗匹配外，还应符合群体相容原则，既注重群体成员之间的结构合理和心理相容。
（3）做好招聘前准备工作。
第一，要有明确的选人标准。
第二，要有科学的评价方法和评价工具，可以通过多种工具和手段对拟聘人才进行评价，根据评价结果来决定是否录用。
（4）制定合理的招聘流程，并严格按流程操作。
招聘过程中，必须由用人部门对负责人拍板定案，或参与面试并发表意见，只有用人部门的负责人了解本部门实际情况，最清楚要聘什么样的人。
第四题（案例分析）
1、你是否认同徐光达的“招聘哲学”？
说明理由。
答案：
我同意徐光达的招聘哲学。
（1）按照企业管理和HR的一般做法，任何招聘都是优先考虑部招聘，部无人，才考虑外部招聘；
（2）搞好部招聘，对企业各级管理者都很重要，特别是对HR管理者，不仅仅是完成任务，跟重要的是培训好员工，发现培训员工的提高员工对企业忠诚度，留住人才的最好方法。
（3）企业必须制定好一些列的制度与选拔招聘程序，执行好这些制度，必定大大提升企和HR管理水平与能力，提升企业核心竞争力。
2、请分析部招聘与外部招聘的优缺点。
（1）部招聘的优点：
A、员工熟悉了解企业，认同企业文化，能尽快进入新角色；B、节约人工成本；C、激励员工热情，提高员工忠诚度；
部招聘缺点：
A、近亲繁殖，容易产生小团体；B、一人提升，其他人可能产生的情绪。
（2）外部招聘的优点：
A、给组织带来活力和创新力；B、对企业开发的新产品和技术提升带来速度和时间；（一般做法，留10%给外部招聘）
外部招聘的缺点：
A、成本高；B、融入团队，认同企业文化要有时间。
第三章培训与开发
第一题
1、假如你是该公司培训经理，你认为上应用零件部门员工该接受那些培训？
答案：
我认为该公司商用零件部门员工需要接受计算机方面的知识、团队合作协调、紧急事件处理原则与方法、有效沟通、目标管理、物流管理、库存管理等方面的培训。
2、请设计一份培训计划，帮助企业顺利完成新系统上线？
（1）对全体员工进行一次培训需求调查；
（2）将调查结果汇总分析，结合每个工种的工作需要，确定其培训需求；
（3）根据公司全体员工的培训需求汇总，和公司项目实施的进度，指定培训计划；
（4）确定培训的目标，培训对象、培训方式、培训预算、培训老师、培训地点及培训项目负责人（此为培训计划的容）
（5）培训过程的控制，效果的评估。
3、请分析选择部培训师和外部培训师的优缺点？
（1）部培训师优点：
A、对各方面比较了解，使培训更具正对性，有利于提高培训效果；B、与学员相互熟识，能保证培训流的顺畅；C、培训相对容易控制；D容开发教师资源成本低。
缺点：
A、部人员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度；B、部选择围较小，不易开发出高质量的教师队伍；C、部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。
（2）外部培训师有点：
A、选择围大，可获取到高质量的培训教师资源；B、可带来许多全新的理念；C、对学院具有较大的吸引力；D、可提高培训档次，引起企业各方面的重视；E容易营造气氛，获取良好的培训效果。
缺点：
A、企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险；B、外部教育对企业以及学员间缺乏了解，可能使培训适用性降低；C、学校教师会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”；D、外部聘请教师成本较高。
第二题
1、根据公司规定，此次新员工培训时间为1个月，包括一周军训和相关课程培训（课程培训的讲师部分外请，场地为公司培训中心），费用约为12万人民币。
培训活动在开展之前人力资源部要向上级编报培训预算方案，根据提供的材料，请为墨妍编织一个培训费用预算申请表并做相应说明，包括费用类型和所占比例等。
2、
申请部门：
人力资源部日期
培训人数：
400人
培训时间：
1个月
培训地点：
军训（略）公司培训中心
预算费用：
12万（相关说明）
项目
费用所占比例
备注
员工军训服
40%
训练费、住宿费、服装费等
交通费
4%
运输学员、工作人员活动
餐费
8%
学员餐费
资料费
5%
印刷培训资料
讲师费
30%
培训讲师的费用
考试、实习费
5%
学员考试、实习
活动费
5%
学员培训表彰的相关活动费
其他费用
3%
其他发生的与此次培训有关的费用
上级部门意见：
（签字）日期：
3、公司要求管理人员的培训有社会专业培训机构进行，假如你是墨妍，请结合背景资料谈谈你将如何选择一家培训机构？
（1）确定培训目标，并收集相关培训机构信息。
渠道：
专业报纸、杂志、网络等媒介信息；
（2）进行资质调查，初步筛选。
衡量指标：
市场荣誉度、师资、上课形式与教学资料等
（3）与培训机构联系：
发出询价函，并要求提供课程方案。
（4）确定候选机构一到两家，进行论证。
主要指标：
课程容（生产管理、质量控制、团队管理等）授课方式（生动有效、进行案例教学）、教师水平、教学质量、费用等。
（5）最终落实培训机构，进行交流沟通，明确实施方案。
第二题
1、该公司在培训管理上存在什么问题？
答案：
（1）缺乏有效的培训需求分析，培训需求应来源于组织层面、任务层面和员工层面，该公司的培训是由上而下的安排，导致员工缺乏主动性，考核也是走过场。
（2）缺乏培训计划。
未有明确培训的目标，缺乏完整的培训计划。
缺乏完善的培训制度和政策。
（3）缺乏有效的培训组织实施。
由于改制后工作繁重，学习日变成了加班日，导致培训成了走过场，影响了培训效果。
（4）培训预算不科学，培训主要采取外训方法缺乏针对性，与部需求结合不够。
（5）公司缺乏长远规划，人力资源规划缺失。
（6）缺乏培训效果评估。
2、如果你是人力资源部主管，你认为该如何进行培训需求分析？
（1）做好培训需求分析
A、理解组织使命和战略；B了解组织的整体能力结构和绩效状况；C、做好分析前动员。
（2）选择适合的调查方法开展调查，比较适合的是访谈法、问卷调差法和观察法等
（3）进行培训需求分析的确认
（4）完成培训需求分析报告
3、请设计一份培训需求调查表？
培训需求调查表
1、个人基本信息
性别
出生日期
所属部门
工作岗位
岗位工作年限
专业
学历
2、你认为，做好本子工作必须接受哪方面额基本技能培训
A、办公自动化B、公文写作能力C、沟通能力D其他，请注明
必须熟练掌握的项目：
目前已熟练掌握的项目：
能运用但不需要熟练掌握的项目：
3、你认为需要接受的专业理论方面的培训
A市场营销B采购管理C物流管理D生产管理E品质管理F财务管理J人力资源管理H企业行政后勤管理I企业经营管理J企业管理理论K其他
需要系统掌握的理论：
需要了解的理论：
目前已掌握的理论：
4、你认为需要接受的管理技能方面的培训
A目标管理B时间管理C预算管理D人力资源规划E团队建设能力
F领导艺术G其他请注明
需要系统掌握的技巧：
需要了解的技巧：
目前已系统掌握的技巧：
5、你认为需要接受的企业高层次管理知识的培训（部门主管以上管理人员填写）
A品牌战略与经营B企业成本管理和控制C人力资源规划培训
D组织行为和领导艺术E其他，请注明
需要系统掌握的管理知识：
需要了解的管理知识：
6、除上述所述，你认为还需要接受哪些方面的培训：
7、你在工作证会遇到哪些方面的困难：
感你的积极配合！
请于月日前填写完毕，并按部门报送至人力资源部。
本问卷将由人力资源部做进一步汇总分析，并将分析结果作为制定培训计划的依据。
第三题
1、某公司通停止培训项目来缩减开支的方法，是否可取？
为什么？
答案：
该公司通过停止培训项目来缩减开支的办法不可取。
理由如下：
A、培训可以沟通、贯彻企业文化和价值观，使员工和企业共同发展；B、培训可及时解决工作中存在的问题，提高工作能力，进而提升企业销售业绩，促进企业经营目标的实现。
培训可提高企业竞争力，使企业更加了解竞争对手，从而制定出有效的应对措施；培训能增强员工的归属感，避免人员流失；培训能有效促进企业文化的建立。
2、正对这两个管理者的情况，你有什么改进建议？
答案：
针对案例中的两位管理者的实际情况，要实现培训成本最小化，培训效果最优化，我的建议如下：
（1）对培训方式进行革新：
A、变集中培训为分散培训、网络培训、研讨等形式，但保持培训容不变，这样既达到了培训目的，又节省了培训费用。
B、采用传帮带形式，发挥团队协作作用，既提高了整体作战能力，又降低了培训成本。
（2）裁减通过培训但工作绩效一直不好的销售人员，节省费用；同事通过培训，提高其他销售人员的能力，从而提升业绩进行弥补。
第四章绩效管理
第一题
1、产生这些负面效应的原因是什么？
未消除这些负面影响，该如何完善这一考评制度？
我认为这些负面效应产生的根源在于—新措施加大了业绩考核指标的权重（突出了销售业绩的考核），但又缺乏相应的配套制度，使员工只重视业绩，导致了案例中出现的负效应。
指定新方案的配套设施措施，例如加强巡回检查，如发现争强顾客现象，对当事人进行处罚，或者对原先的方案进行改造，给每个指标赋予不同的权重。
以体现公司的绩效导向，解决原先方案中考评不科学问题。
2、你认为绩效评估结果在公司的整个人力资源管理系统中有哪些用途？
答案：
可以用于：
人力资源计划的制定；提高选拔和招聘的准确性；提高培训与开发的合理性；提高薪酬分配的有效性；用于部员工关系的调整；用于员工潜能的评估。
3、请为该购物中心设计一个关键事件法绩效考评方案。
（1）考评目的：
（2）考评原则：
SMART原则
（3）考聘机构：
《绩效评估小组》
（4）考评对象：
销售人员
（5）考评方式：
直属上级考核下级
（6）考评方法：
关键事件法
（7）考评周期：
每月考核一次
（8）考评标准：
A、经企业目标、任务分解，确定绩效目标；B、根据目标确定关键事件的评价维度；C、大量收集关键事件；对他们做出分类，并总结出植物的关键特征和行为要求；D、对不同关键时间分配不同权重。
（9）考核实施：
A、经双方沟通，使员工明确绩效目标、考核方法与标准（如那些关键事件与目标关联等）；B、根据考聘方法与标准，设计《绩效评估表》；C、对照关键事件对员工进行日常考核；D、在月末，总结、评估；E收集并对考核成绩，并进行初步分析，撰写《绩效分析报告》提交《绩效评估小组》；F、及时收集考评成绩，将考评成绩及时反馈给被考考评者
（10）绩效反馈：
A、接受员工申诉；B、绩效评估小组对《绩效分析报告》进行研讨，提出绩效改进的方向和建议；C、由各直属上级与下级进行绩效反馈面谈指定员工绩效改进计划。
（11）考评应用：
《绩效奖金支付办法》和《职位调整办法》
（12）绩效考评方案的评估与调整：
A、由《绩效考评小组》对本次绩效考评的效果进行评估；B、根据评估结果，所揭示出的问题，提出意见和建议，制定解决方案。
绩效评估的结果可以用于：
人力资源计划的确定；提高选拔和招聘的准确性；提高培训与开发的合理性；提高薪酬分配的有效性；用于员工部关系的调整；用于员工潜能的评估。
第二题
1、你认为该集团公司目前的绩效管理存在什么问题？
答案：
（1）绩效考核方法单一。
只是根据述职报告等业绩考核，没有考虑到业务和市场环境的差别；
（2）绩效指标设置过于简单。
至重视技能—业绩，而缺乏软性指标的考核；（3）缺乏绩效沟通，没有完善的绩效计划。
如案例中集团很难与下属经理人员建立承诺，导致考核也基本上成了形式，弱化了绩效管理的作用；（4）缺乏激励机制。
考核结果没有得到合理利用，因而影响了员工的工作积极性。
2、对企业而言，该如何进行绩效考核指标设计？
答案：
（1）确定评估对象；
（2）进行职责分析；（3）绩效指标体系设计；（4）绩效指标的提取；（5）绩效指标的筛选与确定；（6）绩效指标的评估（7）绩效指标的修正和审核已获得支持。
3、轻微该公司设计一份通用的绩效考评表？
被考核人
部门
岗位
直接上级
分管领导
考核日期
考核目标
考核指标
评估标准
权重
考核结果
考评人
工作业绩
知识技能
工作态度
合计得分：
考评人签名：
被考核人签字：
直接上级签字：
分管领导签字：
日期：
日期：
日期：
第三题
1、你认为该公司主要采取了什么考聘方法，请说出各有什么特点？
答案：
该公司的绩效评估主要采取了目标管理法和360度绩效考核法。
（1）目标管理法的优点：
A、低成本；B、公平；C、符合绩效管理的目的。
缺点：
A、注重结果，轻过程；B、目标定位不准确；C、短期效应；
（2）360度考评法的优点：
A、考核角度全面，避免了个人主观偏见造成的不公平；B、可使组织成员对组织目标和组织绩效进行总结、交流；C、可以强化客户中心的概念；D、可以对被评估者的工作行为、个体特征作出比较全面的判断；E、可以为持续改进工作提供参考依据；F增加了员工的自主性和对工作的控制。
缺点：
A、对整体绩效中的最重要的任务难以涉足；B容易导致客观性任务绩效指标主观化；C、评估效率太低，不适合大规模评估；D、容易造成人为影响评估的结果，员工可以消极抵制；E、评估成本过高，难度较大。
F
2、该公司的绩效考核是不是只关注工作的业绩？
为什么？
答案：
从案例之可以看出该公司的员工考核主要分为两方面，一式员工的行为，另一个是工作结果。
这说明公司不仅关注工作结果即业绩，同事还关注行为表现及潜能的开发利用。
第四题
1、我认为王峰与军谈关于绩效改进问题时需要注意哪些方面？
我认为王峰与军谈关于绩效改进问题时应注意以下方面：
A、选择一个能让彼此放松的场合，面谈时要注意建立彼此信任感，使谈话在轻松愉快的环境下进行；B、说清楚面谈的目的，以注重解决问题为宗旨；C、避免对立和冲突，在肯定军有点的前提下谈论缺点，注重改变的是军的行为方式而不是军这个人；D、面谈时应鼓励军说话，了解绩效没有明显改进的原因，可从个人动机、工作方式、个人困难等方面分析；E、和军一起制定绩效改进方案；F以积极的方式结束面谈。
2、在关于军绩效方面，作为主管，峰是否存在失误？
为什么
A、缺乏持续、动态的绩效沟通。
在发现军的绩效问题时，峰并没有采取措施，而是保持沉默，才导致军的绩效的出现；B、缺失过程监控。
当发现军绩效问题时，未及时对其行为进行反馈和修正；C、
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