详细员工关系管理期末题目总结.docx

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详细员工关系管理期末题目总结

一．填空（1＂*20）

1.劳动关系的主体：

雇主与雇员

2.劳动关系的载体：

劳动合同

3.（劳动合同的种类）

按照同一份劳动合同上签约的劳动者人数不同，分为：

个体劳动合同、集体劳动合同

（①按照订立目的不同，分为：

录用合同、聘用合同、借调合同、内部上岗合同、培训合同等；②按照劳动合同期限不同，分为：

固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同）

4.《劳动合同法》条文:

第十二条　劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

第七条　用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

用人单位应当建立职工名册备查。

（《劳动合同法》第二章　劳动合同的订立）

第十条　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同（劳动合同的形式）

第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

第十四条用人单位自用工之日起满一年的不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第三十七条（提前通知解除）

①一般情形下，提前30日书面通知用人单位解除合同：

《劳动合同法》：

“第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

”

②试用期内提前三日通知解除劳动合同：

《劳动合同法》：

“第三十七条　劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

”

5.劳动合同的条款包括：

①必备条款:

（第十七条　劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

　（六）劳动报酬；

　（七）社会保险；

　（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

　（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

）

②约定条款:

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险、福利待遇等其他事项。

6.（员工离职的类别）

按照员工离开组织的意愿，分为：

主动离职：

辞职

功能性离职：

员工想离开，组织不挽留

非功能性离职：

员工想离开，组织希望阻止

被动离职：

离职的决策由组织做出，员工不得不离开组织。

解雇、开除、辞退、裁员、病残

自然离职：

由劳动合同到期、到退休年龄、病残死亡等造成的离职

7.依据申诉对象，员工申诉可分为企业内部申诉、企业外部申诉，外部申诉即劳动仲裁。

（企业内部申诉:

员工通过企业内部申诉渠道提出申诉，是依据企业制订的申诉制度和程序，在企业内部进行；

外部申诉即劳动仲裁:

是在劳动仲裁机构的主持下，依据国家有关法律法规进行的申诉程序。

）

8.《中华人民共和国职业病防治法》是我国第一部有关职业病防治的单行法律。

二．名词解释（4＂*5）

1.员工关系的定义：

员工与企业组织之间基于工作过程而建立的一种相互影响和相互制约的关系。

（①这种关系以雇佣契约为基础，以工作组织为纽带，主要表现为在组织既有的管理过程中的一种人际关系。

②其实质是企业中各相关利益群体之间的经济、法律和社会关系的特定形式：

管理者与被管理者、上级与下属、同事之间、员工与客户、与家庭成员之间的关系）

2.员工关系管理：

为保证企业及利益相关者的目标实现，对企业中涉及组织与员工、管理者与被管理者，以及员工之间的各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系及行为。

3.劳动合同解除的含义：

是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。

（意义：

解除劳动合同是劳动合同从订立到履行过程中可以预见的中间环节，依法解除劳动合同是维护劳动合同双方当事人正当权益的重要保证）

3.员工参与：

指名义上不具有管理职权的员工参与企业经营决策或管理实践活动的制度、过程或行为。

就参与的层次和形式而言有三个层面:

一是参与企业的管理过程和管理行为；

二是参与企业的经营决策；

三是参与企业所有权及其分配。

5.申诉：

是指组织成员以口头或书面等正式方式，表示对组织或企业有关事项的不满。

（它是用一种正式的、事先安排好的方式，为澄清员工和组织管理之间的纠纷提供的一种机制或制度安排，有利于劳资双方在不同层次上的协商，确保员工关系问题能得到及时和有效地解决。

）

6..劳动争议：

（又称劳动纠纷、劳资争议或劳资纠纷。

）指劳动关系双方当事人之间，对劳动权利和劳动义务及其它相关利益有不同主张和要求而引起的争议和纠纷。

7.员工多元化:

“一种反映个体属性在团队或组织层面相对状况的指标，即具有相同属性的个体在团队成员中的相对比例。

”

8.沟通方式：

是指组织管理者采取的与员工进行沟通的各种具体手段和方法，对这些方式的有效使用，可以达到沟通目标，提高沟通的效果。

三．简答（5＂*6）

（一）.员工关系管理的目标

1.推行以员工为本的管理：

2.实现人力资源管理宏观与微观目标结合：

宏观目标：

实现企业战略，提升组织绩效

微观目标：

对员工行为和绩效的有效管理

3.促进人力资源管理职能的深层次开发：

广义的员工关系管理超越了传统的人力资源管理框架，起着补充、扩大、深化人力资源管理职能的作用

4.倡导组织和谐及员工与企业的双赢：

（二）.员工关系管理的工作内容

1.劳动合同及其相关的员工关系管理：

劳动合同的签订、续订、变更、解除和终止；庺信息库的建设；集体协商的推行和管理（第3章）

2.员工离职和裁员管理及相关的员工关系协调：

员工主动离职管理；被动离职管理；裁员（第4、5章）

3.纪律、惩戒及员工不良行为管理：

纪律和惩戒管理；问题员工的管理；防止员工不良行为（第6章）

4.员工参与和沟通管理：

参与管理；沟通渠道（第7、8章）

5.员工抱怨、申诉和劳动争议处理：

员工抱怨和情绪管理；员工申诉；劳动争议处理（第9章）

6.员工保护与员工援助：

员工安全与健康管理；压力管理；员工援助计划；员工工作——家庭平衡计划（第10、11、12、13、14章）

7.员工满意度调查与分析（第15章）

8.非正式员工关系管理（第16章）

9.员工多元化管理（第17章）

（三）.员工主动离职的防范对策

（一）挽留优秀员工

1.物质与事业共同留人

2.晋升激励与工作挑战性

3.员工发展与职业生涯开发

（二）危机防范管理

1.离职处理的法律规范：

我国《劳动合同法》作为离职处理的法律准绳，相关的条款主要有：

其一，签订劳动用工合同。

在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不应擅自离开企业。

其二，要求主动离职员工在离职时按照协议支付在职期间企业为其提供的培训费用。

其三，签订“竞业避止”条款协议。

2.风险防范管理：

重视离职事件；重视离职面谈；降低离职影响；真诚挽留离职人员

（四）.受惩戒的行为类别

1.非直接工作行为：

打架、偷盗、吸毒、诈骗、歧视等

2.一般工作行为：

旷工、缺勤和怠工等

3.不胜任工作或工作绩效差行为：

1对员工未达标绩效问题的处理

②因为不是员工违规行为所致，不主张采取硬性的惩戒程序，而采取其他更为柔性的管理措施，例如调岗、培训等。

4.危及安全健康行为：

5.对企业利益和形象造成伤害行为：

泄密、伪造记录、受贿和行贿以及制造一些不符合事实的损害公司形象的言行等

（五）.沟通方式（有哪些）

沟通方式是指组织管理者采取的与员工进行沟通的各种具体手段和方法，对这些方式的有效使用，可以达到沟通目标，提高沟通的效果。

（一）指示与汇报

1.指示

2.汇报

（二）各类会议和上下级交谈

1.会议

2.上下级交谈

（三）组织内部宣传物

（四）员工意见箱

（五）领导见面会和员工座谈会

（六）其他沟通方式

（六）.企业安全管理的制度化管理

（一）安全管理责任制度

（二）安全卫生技术管理制度

（三）劳动安全卫生设施“三同时”制度

（四）劳动安全卫生培训制度

（五）劳动安全卫生检查制度

（六）劳动防护用品管理制度

（七）伤亡事故和职业病报告制度

（七）.企业在职业病防治中的责任

《职业病防治法》明确了用人单位负有职业病防治的责任和义务，是依法维护劳动者职业健康的第一责任人。

其主要义务包括：

1.健康保障、职业卫生管理及保险义务

2.报告义务

☐用人单位应当及时、如实向卫生行政部门申报职业病危害项目，报告职业病危害事故和职业病危害检测、评价结果。

3.卫生防护义务和减少职业病危害义务

☐用人单位必须设置有效的职业病防护设施，并为劳动者提供个人防护用品；必须采取有利于防治职业病和保护劳动者健康的新技术、新工艺、新材料，逐步替代职业危害严重的技术、工艺、材料。

4.职业危害检测和不转移职业病危害义务

☐用人单位应当定期对工作场所进行职业病危害检测、评价；

☐不得将产生职业病危害的作业转移给不具备职业病防护条件的单位和个人。

5.职业病危害告知义务

☐用人单位对采用的技术、工艺、材料，应当知悉其产生的职业病危害，不得隐瞒其危害，还应通过合同、设置公示栏、警示标志和提供说明书等方式告知劳动者。

6.培训教育和健康监护义务

☐用人单位对劳动者应当进行上岗前、在岗期间的职业卫生培训和教育；组织为从事接触职业病危害因素的劳动者提供上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查。

7.落实职业病患者待遇和事故处理义务

☐用人单位对遭受或者可能遭受急性职业病危害的劳动者，应当及时组织救治、进行健康检查和医学观察；及时安排疑似职业病病人进行诊断；负责职业病病人的诊断、治疗、康复和安置，并依法赔偿；对从事接触职业病危害作业的劳动者，给予适当岗位津贴；妥善安置有职业禁忌或者有与职业相关的健康损害的劳动者；发生或者可能发生急性职业病危害事故时，用人单位应当立即采取应急救援和控制措施。

8.特殊劳动者保护义务

☐用人单位不得安排未成年人从事接触职业病危害因素的作业；不得安排孕妇、哺乳期的女工从事对本人和胎儿、婴儿有危害的作业。

9.举证义务

☐劳动者申请职业病诊断或鉴定时，用人单位应当如实提供职业病诊断所需的有关职业卫生和健康监护等资料。

☐此外，还具有接受行政监督和民主管理的义务，以及法律、法规规定的其它保障劳动者权利的义务。

（八）.工作压力的来源

1.内在来源：

（1）工作要求与工作负荷：

压力过大的原因可能是员工能力不能达到工作任职标准和要求。

（2）工作控制：

工作控制是指员工能够对工作行为施加影响的程度

（3）工作支持：

社会支持可以缓解高工作需求对健康的消极影响；

（4）工作资源：

工作资源是指个体在工作中所能获得的物质、心理、社会或组织等层面的资源；

工作资源的作用：

帮助员工实现工作目标，减轻工作要求对员工的身心消耗，激励员工成长、学习和发展等方面，当工作需求大于员工可支配的工作资源时，压力随之产生。

（5）任务分工：

在分工不明晰的情况下，工作要求不清晰造成角色模糊，导致员工工作压力的产生。

此外，还有很多因素可能对员工工作压力存在影响，例如，工作的多样性、任务完整性、任务价值性、自主性、反馈性等，以及员工个性特征、自我定位与工作角色期望之间的匹配程度等。

2.外在来源

（1）组织结构与组织程序：

☐组织结构与组织过程是员工压力的重要来源。

☐组织制度设计或决策不合理也是员工产生工作压力的主要原因，尤其是对那些责任感较高的员工来说，在明知制度缺陷或决策存在较大风险的情况下，他们对工作的认同程度较低，需要违背自身意愿才能完成工作要求，不可避免地将产生较大压力。

（2）组织