企业人力资源管理师一级.docx
《企业人力资源管理师一级.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业人力资源管理师一级.docx（15页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
企业人力资源管理师一级
企业人力资源管理师（一级）
《第六章劳动关系管理》复习提纲
主讲蒋勇
第一节我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展
一、劳动合同制度的新规范
普遍性的问题（P。
413）
1.《劳动合同》签订率低（地区、行业不均衡）
2.劳动合同短期化，劳动关系不稳定。
3.用人单位利用强势地位，侵犯劳动者合法权益。
4.劳动法的监督、检查薄弱。
二、劳动争议处理制度的新规范
解决劳动争议的四种机制
1。
自力救济
2。
社会救济
3.公力救济
4.社会救济和公力救济相结合（贯彻三方原则、国家的强制性、严格的规范性）
主要问题表现为：
1．劳动争议案件数量大幅上升
2.劳动仲裁机构和人员专业素质不高
3.劳动争议仲裁法律位阶比较低
4。
劳动争议处理制度不够完善
〖能力要求〗
一、《劳动合同法》关于劳动合同制度的部分新规定
（一）关于劳动合同的订立、内容和期限
1.订立劳动合同的原则.
2.建立劳动关系
3.劳动合同的内容
4.劳动合同的三种期限
5。
劳动合同的无效
（二）劳动者的权利和义务
1.同工同酬的权利
2.及时获得足额劳动报酬的权利
3。
拒绝强迫劳动的权利
4。
依法支付经济补偿的权利（依法解除合同时给予的经济补偿）
5.劳动者的诚信义务
6.劳动者的守法义务
（三）用人单位的权利和义务
1.依法约定试用期和合同期的权利.
2。
依法约定竞业限制的权利。
3。
依法解除劳动合同的权利.
4.尊重劳动者知情权的义务.
5。
不得扣押劳动者的证件和财物。
6。
解决劳动关系后的义务（档案和社保的转移）.
（四）劳动行政部门的法定职责
1．监督检查的责任.
2。
不履行法定职责和违法行使职权的职责-玩忽职守、承担责任,构成犯罪将追究刑事责任
二、《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理制度的部分新规定
（一）《劳动争议调解仲裁法》的程序性和公法性
（二）《劳动争议调解仲裁法》的任务
（三）《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理新的制度设计
1.强化了劳动争议调解程序。
2。
对部分案件实行有条件的“一裁终局"制度。
3.对申请时效期间作了更为科学的规定（由60天改为一年）
4。
缩短了仲裁审理期限
5。
合理分配举证责任。
6。
减轻了当事人的经济负担
第二节集体协商的内容与特征
一、集体协商的内容
二、集体谈判的范围论
1劳动力市场的劳动力供求状况
2.宏观经济状况
3。
企业货币工资的支付能力
4。
其他工会组织的集体谈判结果的影响效应
三、效率合约
（一）集体谈判的约束条件
（二）工会弱化约束的努力
（三）效率合约
1．在约束条件下工会效用最大化
2。
效率合约模型
四、集体协商的特点
1．谈判本身的不确定性
2。
谈判未来的不确定性
〖能力要求〗
集体协商的策略
进行协商应掌握的信息
1.地区、行业、企业的人工成本水平
2.地区、行业的平均工资水平
3.当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价格
4.本地区城镇居民消费价格指数
5.企业劳动生产率和经济效益
6.企业资产保值、增值
7.上年度工资总额和平均工资水平
8.其它与工资集体协商有关的情况
协商谈判中的技巧
1.根据企业的经营状况，备选多套方案
2.谈判的目标要高于期望值
3.掌握好进度，有取有舍
4.依据谈判的进度提高相关材料
5.当谈判僵持时，换人发言或体会等方式加以缓解
第三节集体劳动争议与团体劳动争议
一、集体劳动争议的含义
《企业劳动争议处理条例》3人以上
《劳动争议调解仲裁法》10人以上
30人以上,适用特别程序
二、集体劳动争议和团体劳动争议的区别
团体劳动争议（的前提）是指集体合同双方当事人因签订集体合同或履行集体合同所发生的争议。
区别在于：
1.当事人不同——10人以上基于共同理由的劳动争议实质仍为个人劳动争议.团体的当事人——工会（或职工代表）。
2。
内容不同。
集体争议－－共同理由是基于同样的事实与要求，而且仅限于特定部分劳动者的具体利益；团体争议－－以全体的利益点为争议标的。
3.处理程序不同。
集体劳动争议中部分劳动者对仲裁结果不服时，所采取依法向法院起诉的行为不代表未提出申诉的劳动者。
工会主席（或首席代表）代表全体的利益。
三、团体劳动争议的特点
含义——是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。
其特点：
（一）争议主体的团体性—企业/工会组织或职工代表（劳动者团体）.
（二）争议内容的特定性-涉及一般劳动条件。
（三）争议影响的广泛性—由于内容的特定性，事关劳动者的整体权利、义务,这就决定了团体劳动争议影响的广泛性。
〖能力要求〗
一、集体劳动争议处理的程序
集体劳动争议处理的特别程序与普通程序相比，特点：
（1）仲裁委员会3日内作出受理与否的决定。
（2）3人以上单数仲裁员组成
（3）仲裁委确定劳动者代表人数
（4）影响大的，县仲裁委可上报市级仲裁委处理
（5）15日内结案
（6）就近原则处理争议
（7）处理结果及时向当地政府报告
二、团体劳动争议的处理程序
（1）申请和受理。
（2）在调查的基础上，订协调方案,提出具体解决办法。
（3）向政府报告并提出建议。
（4）协调处理。
（5）制作《协调处理协议书》。
（6）15日内结案。
三、履行集体合同发生争议的处理
1。
当事人协商
2.劳动争议仲裁
3.法院审理-对仲裁裁决不服的，收到裁决书之日起15日之内向法院提起诉讼
第四节重大突发事件管理
一、劳工问题及特点
（一）劳工问题与劳工阶层
马克思主义有关阶级的理论要点
1。
阶级的存在仅仅同生产发展的一定历史阶段相联系,是私有制社会的普遍现象。
2.阶级划分的标准是人们在生产关系中所处的地位-—生产资料的占有。
3.阶级内部成员具有共同的经济地位与共同利益，他们的行为表现一致性程度较高—从自在到自为的发展过程.
4.阶级内部又分若干阶层。
各个阶层的利益、价值观和政治倾向又有所不同。
5。
阶级的存在是私有制社会不平等现象的主要表现形式。
6。
无产阶级与资产阶级是社会历史上最后的两大对立阶级。
西方学者的观点
1。
企业家阶级VS工人阶级
2.以职业作为区分标准（收入、声望等）
3.管理者阶层
（二）劳工问题的特点
1。
客观性—这个问题的存在是一种客观现象，它的产生与发展有其自身规律性.对其认识和解决，可以减轻其危害程度，但无法根除。
因滞后性的缘故,人们无法在发生之前予以认识、解决并减轻其危害程度.
2.主观性-并不是所有的劳动关系运行中的矛盾现象及其事实都会构成劳工问题，只有在特定的利益群体或权力阶层就社会劳动关系运行中的矛盾事实作出反应之后，矛盾事实才会成为劳工问题。
3.社会性—这是其显著特征，同时也是其客观性特征的另一表现.这个特征表现为劳工问题产生原因的社会性；劳工问题内容与形式的社会性；劳工问题后果的社会性：
处理不当将引起社会的动荡;劳工问题责任的社会性、解决问题的方法与过程的社会性。
4。
历史性—由于经济社会发展水平的差异，以及人们对劳工问题主观价值判断的不同，在不同的国家的不同历史发展阶段上会存在着特定的劳工问题.它是一个历史的、变化的问题。
同时，人们的认识、评价和判断都需要一个过程。
二、突发事件的表现形式
（一）重大劳动安全事故
1。
重大工厂安全技术事故
✓厂房、建筑物和道路的安全事故；
✓工作场所、爆炸危险场所的安全事故；
✓机械设备的安全事故；
✓电器设备的安全事故；
✓动力锅炉、压力容器的安全事故。
2.矿山开采和作业场所的安全事故，例如：
冒顶、片帮、滑坡、塌陷、爆炸等.
3。
建筑安装工程安全事故,施工现场、脚手架、土石方工程、机电设备等安全事故。
（二）重大劳动卫生事故
因未能有效地执行国家劳动卫生规程,致使较多的劳动者发生职业危害或其他重大的劳动卫生事故—-有毒有害物质危害;粉尘危害;噪声和强光刺激;电磁辐射危害；中暑、冻伤以及职业病防治不力等导致的突发事件。
（三）重大劳动争议（订立和履行）。
（四）劳资冲突
（五）其他突发事件—劳动关系当事人，或负有重大职责的职工不履行或不恰当履行劳动合同、集体合同或内部劳动规则规定的义务，违反法律、法规，给企业正常的生产经营秩序带来重大影响的事件。
三、突发事件的特点
（一）突发性和不可预期性-客观现实性说明劳动安全保护的必要性;可避免性则说明劳动安全保护的可行性。
（二）群体性-群体行为是突发事件的外在特征
（三）社会的影响性-形式无序、涉及面广
（四）利益的矛盾性-大多数不是以主张新的权利为目标，而是以保障基本劳动权利的实现为目标。
〖能力要求〗
一、突发事件处理的一般对策
（一）集权化的突发事件管理机构--—-建立一个职责清晰、权责明确并具有高度权威性的突发事件管理机构.
（二）突发事件预警--—-预警的关键在于机制，包括防范制度、信息传导和设计应对措施.
1。
风险分析与风险评估
2.企业突发事件预警信息
企业管理层必须通过企业信息沟通制度及时捕捉相关信息,发现突发事件的征兆，避免事件的发生。
3.突发事件预警传导
（三）突发事件处理
1.突发事件处理准备—在实际预警系统不能发挥作用时,应做好突发事件处理的准备。
如：
定期或不定期进行事故防范的演习。
2。
突发事件确认-应将事件正确归类、收集相关信息以确认突发事件程度。
3.突发事件控制-确定次序、迅速反应
4。
突发事件解决
二、重大安全卫生事故处理对策
（一）重大劳动安全卫生事故处理对策的基本前提
（二）针对事故可能性进行事前评估
1事故发生的可能性——划分等级
2.事故所处阶段特征的预先描述
3.事故损失度预先评估
4.事故可能涉及到的法律法规
5.事故可能涉及到的赔偿范围
6.预先设定赔偿责任范围
7.事故管理费用
（三）事故的处理程序与要求
1.事故报告
2.事故调查
3.事故处理.
三、重大集体劳动争议或团体劳动争议处理对策
1。
自觉并积极参与劳动争议处理机构的调解
2。
积极参与争议的协调
（1）发生争议，当事人应自主协商解决。
企业应通过协商力求达到意见的统一。
（2）积极配合劳动争议协调处理机构进行协调处理。
（3）准确掌握劳动争议协调处理机构的管辖范围和协调处理程序。
三、重大突发事件处理对策
（一）重大突发事件的必然性—主体地位凸显、利益分歧加大、对立性增强
（二）坚持劳动权保障—转型期突出的社会经济问题。
（三）强化工会职能的转换
第五节和谐劳动关系的营造
第一单元工会组织与企业社会责任运动
一、工会的定义及组织建设
定义：
工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织2。
其宗旨是代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。
强化工会组织建设的法律保障主要体现：
1。
组织建设保障——-<25人建立基层工会委员会或选举组织员，〉200人可设专职工会主席；
2.工会干部保护--—不得随意罢免。
以任期延长《劳动合同》期;
3。
工会经费保障¡ª¡ª以工资总额的2％强制划拨，并可累积，不得收回。
二、我国工会组织的职能
（一）维护职工合法权益的职能。
1。
工会帮助、指导员工签订劳动合同,代表职工协商、签订、履行集体合同，监督民主管理制度的落实。
2.企业不适当处分员工时,工会有权提出意见。
3。
用人单位违反法律法规时，工会有权要求改正或诉诸法律。
4.依照国家规定对劳动条件和安全卫生设施等进行监督并提出相关意见，发现危及职工生命安全时，有权建议职工撤离危险环境。
5.工会有权对用人单位侵犯职工合法权益的行为进行调查。
6。
对工伤事故或其他危害职工健康的问题调查必须有工会参加。
7。
发生停工、怠工事件，工会应协助调查，反映意见，尽快恢复生产、工作秩序。
8。
劳动争议仲裁组织应有同级工会代表参加，县级以上各级总工会为所属工会和职工提供法律服务。
（二）工会的其他职能
1．工会的建设职能
2.工会的参与职能
3.工会的教育的职能
三、企业社会责任
从企业社会责任的性质来看，它是企业理论的一个发展。
首先是经济实体，其次是法律范畴,同时是道德范畴.
四、SA8000的主要内容
企业社会责任国际标准体系（SA8000）是一种基于国际劳工组织宪章、联合国儿童权利公约、世界人权宣言而制定的，以保护劳动环境、劳工权利等为主要内容的管理标准体系。
其主要内容
（1）童工
（2）强迫性劳动
（3）健康与安全
（4）结社自由与集体谈判权
（5）歧视
（6）惩戒性措施
（7）工作时间
（8）工作报酬和管理系统
五、企业社会责任（SA8000）意义
企业社会责任国际标准（SA8000）的提出与认证是经济社会的巨大进步，是企业社会责任运动长期发展及多方努力的结果，是先进的管理理念普及化的表现。
六、企业社会责任国际标准（SA8000）对我国的影响
（一）积极影响
1.促进构建和谐的劳动关系
2。
有利于企业可持续发展
3。
有利于落实科学发展观
（二）消极影响
1。
出口受限
2.降低了国际竞争力
3.降低了我国的外贸优势
〖能力要求〗
应对企业社会责任的主要措施
1。
充分认识企业社会责任国际标准的客观存在性及其重要性，积极关注其发展态势，妥善处理将国际劳工标准与贸易条件挂钩的问题。
2。
进一步完善我国劳动立法，克服与《劳动法》相配套的单项法律立法滞后问题。
抓紧制定相关单项法律,形成完善的劳动法律体系。
3.积极改善国内劳动条件。
强化劳动执法，充实劳动监察机构，加大监察力度，查处违法行为，减少社会责任审核的口实。
4。
加快经济增长方式的转变，推动出口产品结构升级。
5.积极树立企业社会责任意识。
认清与顺应其必然趋势，加强意识。
制定我国企业社会责任标准，约束企业同时作为第三方评价依据。
6.加快现代企业制度建设。
关注其组织架构体系建设,把握企业个体在经济社会环境中的定位，从制度上保证社会责任目标的实现。
第二单元国际劳动立法的主要内容
一、国际劳动立法的含义
泛指由若干国家或国际组织共同制定的,为各国劳动立法提供标准的规范的总和。
二、国际劳动立法的特点
公约具有渗入国内法调节各国劳动关系的独特性质。
其根本功能不是调节国家间的关系,而是以统一标准调节各国国内的劳动关系。
1.国际劳工公约以保护雇员为主要目的,兼顾国家与雇主；
2.国际劳工公约覆盖劳动关系的各个方面；
3.国际劳工公约既有原则的坚定性，又有实施的灵活性;
4。
国际劳工公约对公约批准国发生效力，对会员国劳动立法有指导作用；
5.某些国际劳工公约偏离了会员国的政治结构与体制的特点;
6。
国际劳工公约的作用随着经济全球化的发展越来越突出.
三、国际劳动立法的主要内容
四、国际劳工公约的分类
1.基本人权:
包含结社自由、禁止强迫劳动、禁止童工劳动
2。
就业与失业
3。
工作时间和休息时间
4.工资
5。
劳动安全卫生标准
6.女工保护
7。
童工和未成年工保护
8。
社会保障
9。
劳动关系
10。
劳动行政与检查
11。
其它
五、国际劳工公约的分类
（一）强迫或强制劳动公约（29号公约）
（二）废除强迫劳动公约（105号公约）
（三）准予就业最低年龄公约（138号公约）
（四）禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约（182号公约）
（五）同酬公约（100号公约）
（六）就业和职业歧视公约（111号公约）
六、国际劳工立法与我国的关系
〖能力要求〗
国际劳动立法程序
国际劳动立法与其他国际法立法具有完全不同的特点，它是通过三方性的民主程序制定的。
第一阶段确定立法主题
由秘书处收集要求和建议，组织相应的会议讨论，整理背景材料，提交理事会选择，两次讨论、比较后确定若干主题。
若有争议，可表决是否列入下届议程。
第二阶段形成拟议草案
由秘书处对选定的主题参照现有法规和实际做法并根据新的要求,形成公约初步原则，送交会员国三方代表征求意见后，以报告形式提交国际劳工大会审议。
第三阶段审议通过
国际劳工大会设专题委员会对公约草案的报告进行两次讨论，最后提交大会全体会议投票表决，结果达到2/3多数票赞成，新的国际劳工公约或建议书宣告通过.获得两个会员国批准后即开始生效。
第六节工作压力管理与员工援助计划
第一单元工作压力管理
一、工作压力的概念
压力和紧张是相互联系而又有区别的两个概念.压力是紧张产生的心理条件；而紧张是压力导致的后果。
界定含义的模式
（一）以反应为基础的模式
（二）以刺激为基础的模式
1．工作本身的因素
2．组织中的角色
3．职业发展
4.组织结构与氛围
5.组织中的人际关系
（三）交互作用的模式
二、压力来源与影响因素
（一）环境因素
（二）组织因素
1角色模糊
2.角色冲突
3.任务超载
4.任务欠载
5.人际关系
6.企业文化
7.工作条件
（三）个人因素
1.家庭问题
2.经济问题
3.生活条件
4.员工个性问题
三、工作压力产生的后果
（一）工作压力产生的积极后果
（二）工作压力产生的消极后果
1。
生理症状（心跳、血压）
2.心理症状（紧张、焦虑、易怒、情绪低落）
3.行为症状（效率低、易出错、离职）
〖能力要求〗
工作压力的管理
（一）个体水平压力管理主要策略
1.压力源导向
2.压力反应导向
3。
个性导向
（二）组织水平上的压力管理策略
1.任务和角色需求
2。
生理和人际关系需求
第二单元员工援助按计划
一、员工援助计划（EAP）的内涵
员工援助计划（EmployeeAssistanceProgram-EAP）是由组织（如企业、政府部门等）向所有员工及其家属提供的一项免费的、专业的、系统的和长期的咨询服务计划。
1。
对象（员工及家属）
2。
目标（改善员工工作和生活）
3。
实质：
提供组织层面的心理辅导
二、员工援助计划（EAP）历史发展沿革
三、员工援助计划（EAP）分类
（一）长期VS短期
（二）内部VS外部
四、员工援助计划（EAP）的意义
（一）个体层面
（二）组织层面
〖能力要求〗
员工援助计划的操作流程
（一）问题诊断阶段
1。
目的
2。
关注的层面（组织/个人）
3。
方法（观察法、访谈法、问卷调查法）
（二）方案设计阶段
1．以书面方式确立活动的地位和作用
2．根据发现的问题确立目标
3．根据目标制定具体的实施计划
（三）宣传推广阶段
1．管理层面
2．员工层面
（四）教育培训阶段
1．管理者培训
2．员工培训
（五）咨询辅导阶段
（六）评估及结果反馈阶段
升级会员 