人力资源管理师一级5薪酬管理.docx
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人力资源管理师一级5薪酬管理
人力资源管理师一级5薪酬管理
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第五章薪酬管理
第一节企业薪酬的战略性管理第二节各种薪酬激励模式的选择和设计第三节企业福利制度的设计
第一节企业薪酬的战略性管理
第一单元整体薪酬战略的制定和实施?
第二单元薪酬外部竞争力?
第三单元薪酬内部公平性
第一单元整体薪酬战略的制定和实施
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薪酬的含义薪酬的形式制定薪酬战略的意义薪酬战略与薪酬制度的关系薪酬战略的目标薪酬战略的构成基于战略的薪酬体系薪酬战略的设计技术交易收益与关联收益
一、薪酬的定义
广义的?
狭义的
二、薪酬的形式
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基本工资绩效工资激励工资福利保险
薪酬系统结构图
本薪酬工资基激励薪酬直接薪酬外部回报
薪酬系统
内部回报
间接薪酬保非服工作和日工资津贴由外自额策工作任机会化样务与决的责长参更大多的成多人动的更个活
工资资
工成
四、经营战略和薪酬战略的关系
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创新成本控制关注顾客
五、薪酬战略的目标?
效率：
劳动生产率，产品质量数量，客效率：
劳动生产率，产品质量数量，户满意度，户满意度，成本?
公平：
内部公平，外部公平，员工公平公平：
内部公平，外部公平，?
合法：
合理合法合法：
六、薪酬战略的构成
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内部一致性外部竞争力员工的贡献率薪酬管理体系
薪酬体系管理
合理化的薪酬管理组织支付能力足够达成组织整体目标企业生产力日益提高消除员工不满意稳定劳资关系吸引并留住优秀人才
知识技能与日俱增
七、基于战略的薪酬体系?
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促进企业的可持续发展强化企业价值观支持企业战略的实施有利于培养核心能力有利于营造响应变革和实施变革的文化
企业的战略薪酬设计
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战略层面：
战略层面：
由战略而来制度层面：
制度层面：
薪酬结构要完整技术层面：
岗位评价的技术技术层面：
薪酬设计的技术
工作岗位分析内部公平工作岗位分析内部公平?
薪酬的市场调查外部公平薪酬的市场调查外部公平
九、交易收益与关联收益
交易收益?
关联收益
第一单元整体薪酬战略的制定与实施能力要求?
构建企业薪酬战略的内涵?
影响薪酬战略的因素分析?
薪酬战略及其竞争力的检测和判断?
薪酬战略的正确定位
一、构建企业薪酬战略的步骤
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评价企业的薪酬战略薪酬战略和企业经营战略是否相符薪酬战略具体化重新评估，重新评估，在实践中调整
二、影响薪酬战略的因素
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企业文化和价值观社会，政治环境，社会，政治环境，和经济形势竞争对手员工的期望工会的作用
薪酬在整个人力资源管理的地位和作用
三、薪酬战略及其竞争力的检验
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是否带来收益和经营战略的配合程度薪酬体系运行的系统和可靠性和其他模块的配合（绩效）和其他模块的配合（绩效）
四、薪酬战略的正确定位?
方案一：
紧跟市场，绩效，与企业共担方案一：
紧跟市场，绩效，风险，强调团队，风险，强调团队，灵活用人?
方案二：
高薪，同甘不共苦，薪酬差距方案二：
高薪，同甘不共苦，鼓励参与，工作稳定，小，鼓励参与，工作稳定，注重培训
第二单元薪酬外部竞争力：
薪酬水平控制
知识要求
现代西方工资决定理论?
对劳动力供求模型的修正
一、现代西方工资决定理论?
边际生产力工资理论?
均衡价格工资理论?
集体谈判工资理论?
人力资本理论
边际生产力工资理论
（增加）
均衡价格工资理论
集体谈判工资理论
人力资本理论
二、对劳动力供求模型的修正?
对劳动力需求模型的修正?
对劳动力供给的修正
（一）对劳动力需求修正的三种理论
薪酬差异理论?
效率工资理论?
信号工资理论
（二）劳动力供给模型的修正理论?
保留工资理论?
劳动力成本理论?
岗位竞争理论
三、工资效益理论
工资效益即一定的工资所带来的产出，可以分解工资效益即一定的工资所带来的产出，为一定的工资带来的劳动量和一定劳动量带来的产出，而产出又等于总产值减物耗价值。
产出，而产出又等于总产值减物耗价值。
用公式表示为：
表示为：
产出劳动工资效益=工资效益=工资工资总产值总产值-物耗价值×劳动
=
能力要求：
能力要求：
薪酬策略
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跟随型领先型滞后型混合型
薪酬内部公平性：
第三单元薪酬内部公平性：
薪酬制度的完善和创新
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激励理论分享理论企业激励措施企业各类人员的分配难点企业薪酬制度的评价
一、激励理论?
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需求层次理论双因素理论需要类别理论期望理论
二、分享理论
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无保障工资的纯利润分享有保障工资的部分利润分享按利润的一定比重分享年终或年中一次性分红
三、企业的激励措施
内部激励?
外部激励
内部激励
人的内在动机?
自我实现，无需驱动自我实现，?
能获得满足
外部激励
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外界的需求和外力作用需要外力行为和结果联系物质激励和情感激励
四、企业各类人员薪酬分配的难点?
研发人员?
高级主管?
销售人员
五、企业薪酬制度的评价
目的?
特征
能力要求：
能力要求：
薪酬制度评价的过程
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满意度调查调查分析对工资方案进行评价
第二节各种激励模式的选择与设计?
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经营者的年薪制设计股票期权的设计期权制度的设计员工持股制度的设计特殊群体的薪资方案设计
第一单元经营者年薪制的设计
一、经营者年薪制的概念?
经营者：
法人资格代表者经营者：
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年度发放
一、经营者年薪制的特点?
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经营者和员工分开突出其重要地位，突出其重要地位，和企业利益一致能体现企业经营者的特点（一年一次）能体现企业经营者的特点（一年一次）公开化，规范化，不能领取企业内部工公开化，规范化，资
能力要求：
一、年薪制的范围
（一）企业范围：
三类企业：
企业范围：
三类企业：
S模式M模式Y模式
（二）人员范围
董事长、总经理和党委书记董事长、?
法人?
企业经营团体的全体人员
二、支付模式
基本年薪效益年薪基本年薪+效益年薪?
基本年薪效益年薪（购买企业股票）基本年薪+效益年薪购买企业股票）效益年薪（?
基本年薪+认购权基本年薪认购权
三、基本年薪的确定
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分类定级综合指标模型：
分类定级综合指标模型：
F、B、Y模式单一企业规模类型绝对水平模式单一企业规模系数模式单一所有者权益指标确定岗位系数模式单一企业规模倍数模式单一企业净利润指标模式
四、经营者效益年薪的确定?
G模式?
S模式?
Y模式?
WH模式WH模式?
WX模式WX模式
五、经营者年薪的支付渠道
S模式?
WH模式WH模式?
J模式?
N模式
六、风险抵押金?
G模式?
N模式?
Y模式?
WX模式WX模式?
J模式
七、其他企业领导的工资收入?
N模式?
Y模式?
J模式?
T模式
第二单元股票期权的设计
概念?
特点
二、股票期权的特点
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是权力非义务无偿“赠送”无偿“赠送”需要支付费用不确定的预期收入，不确定的预期收入，激励性资产质量变成收入的变量
三、ESO的发展
激励性?
非法定股票期权
能力要求：
一、ESO参与范围
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公司经理决策层科技开发人员员工
董事会选择
二、股票期权的行权价?
高于现值?
低于现值?
等于现值
三、股票期权的行使期限
一般不超过10年一般不超过1010年?
强制持有3-5年强制持有3?
行权时只能按照时间表每年执行一部分
四、赠与时机和授予数量?
时机：
受聘，升值时机：
受聘，?
数量：
数量：
1.期权的价值BLACKSCHOLES期权期权的价值BLACK1.期权的价值BLACK-SCHOLES期权的数量2.达到的目标期权的数量达到的目标--2.达到的目标期权的数量3.根据经验进行推断3.根据经验进行推断
五、股票来源
发售新股?
回购股票
六、股票期权的执行方式?
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现金行权无现金行权无现金行权并出售
第三单元期股制度的设计
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期股含义期股特点股票期权和期股的区别
三、股票期权和期股的区别区别
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时间不同获取方式不同约束机制不同适合范围
第三单元之能力要求
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经营者期股的政策含义和原则期股的适用范围期股的激励对象期股的激励主体期股的形成经营者的获取方式和数量经营者期股红利兑现及用途期股变现或终止服务的处理
第四单元员工持股制度的设计
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产生和发展原则分类效果内部员工的持股计划
二、员工持股制度的原则员工持股制度的原则
广泛参与?
有限原则?
按劳分配
三、员工持股的分类
福利分配型1.年终利润以股票发放1.年终利润以股票发放2.ESOP3.按月按月，3.按月，季，年发放4.提供购买权限和优惠4.提供购买权限和优惠5.储蓄换股票5.储蓄换股票?
风险交易型1.日本1.日本2.美国2.美国3.合作3.合作
四、员工持股计划的效果
必须参与管理?
与公司联系更紧密?
存在缺陷
员工持股计划的负面效果
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员工心态不正确惰性干预管理不规范行为
五、企业员工内部持股
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不可流通自愿同股同权同利
能力要求：
能力要求：
我国探索员工持股计划的思路
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可行性研究全面评估专业机构参与确定份额比例明确管理机构解决资金筹集问题制定计划制作审批材料
条件
股份制改造企业?
产权明晰的竞争性企业
人员
长期的劳动关系?
不可参加的范围
来源
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个人出资工资储备金个人贷款福利基金科技成果折现
持股比例
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参与决策的程度认购的积极性有运行股份制度的管理人员员工之间的股份比例
第五单元特殊群体的薪酬设计
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专业技术人员外派员工管理人员销售人员
一、专业技术人员薪资制度设计原则?
人力资本投资补偿与回报的原则?
高产出高回报的原则?
反映科技人才稀缺性的原则?
竞争力优先的原则?
注重知识，尊重人才原则注重知识，
薪资模式
单一的高工资模式?
较高工资加奖金?
较高工资加科技成果转换提成?
科研项目工资制度?
股权激励
二、外派人员的薪资制度设计?
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外派政策起步阶段国际事务部阶段跨国经营初步阶段跨国经营成熟阶段全球化公司
定价
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谈判法当地定价法平衡定价法一次性支持法自助餐法
三、管理人员的薪酬制度设计
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基本薪酬短期奖金长期奖金福利与服务
（二）高层管理者的薪资管理?
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基本薪酬短期奖金长期奖金福利与服务
（三）高层管理者的薪酬管理策略?
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薪酬和经营风险挂钩正确的绩效评估方法与股东之间的平衡支持企业文化
四、销售人员的薪资制度设计
（一）销售人员的薪酬方案?
纯佣金制?
基本工资+佣金基本工资+?
基本工资+奖金基本工资+?
基本工资+佣金+奖金基本工资+佣金+
（二）销售人员薪酬方案的设计步骤?
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评估现有的方案设计新的薪酬方案执行新的薪酬方案评价新的薪酬方案
能力要求?
成熟曲线在专业技术人员薪酬体系设计中的应用?
如何进行企业薪酬系统竞争力的评价
能力要求
一、成熟曲线的应用?
双通道职业阶梯?
成熟曲线?
成熟曲线的应用
（一）双通道职业阶梯
传统的?
宽带的
（二）成熟曲线
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某一类工作某一个固定时间不能预测个人先上升快，先上升快，后缓慢
（三）成熟曲线的应用?
明确企业的工资水平的市场地位?
确定员工的工资等级?
工资调整
二、企业薪酬系统的竞争力评价?
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诊断法，诊断法，市场调查满意度调查招聘结果调查骨干员工流失率调查
三、薪酬设计技巧
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企业成长和成熟阶段创新性，创新性，冒险性领先性企业老化阶段灵活性薪酬制度
第三节企业福利制度的设计?
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福利的含义和特点福利的作用福利的种类福利方案的设计
一、福利的基本概念
福利的定义与特点稳定性潜在性延迟性?
福利的作用
三、福利的种类?
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非工作日福利，非工作日福利，节假日带薪假期保险福利，保险福利，五险员工服务和额外津贴
能力要求
福利总量的选择?
福利构成的确定?
灵活性福利制度
三、弹性福利制度的设计?
为谁提供福利?
提供什么福利?
福利沟通?
福利监控?
灵活性的福利：
灵活性的福利：
1）了解需求2）明码标价3）限制供给
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