人力资源管理师二级第三版 选择要点.docx
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人力资源管理师二级第三版选择要点
第一章
第一节
1.组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。
2.组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
3.组织设计是一项操作性较强的工作。
4.组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于研究对象。
5.组织理论应该包括组织设计理论。
6.组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。
7、古典组织理论主要是以韦伯、法约尔等人的行政组织理论为依据的强调组织的刚性结构；近代组织理论（梅奥）是以行为科学为理论依据，着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，及吸收了以前各种组织理论有益成果，强调应按照企业面临的内外部条件而进行组织设计。
8、组织设计理论又被分为静态的组织结构设计理论和动态的组织设计理论。
静态的组织设计理论主要研究体制（权、责结构）、机构和规章。
动态的组织设计理论包括协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。
静态设计理论所研究的内容仍然占有主导的地位。
9、组织设计的基本原则：
（1）管理学家厄威克8条原则：
目标原则、相符原则、职责原则、组织阶层原则、管理幅度原则、专业化原则、协调原则和明确性原则。
（2）美国管理学家孔茨等人15条基本原则：
目标一致原则、效率原则、管理幅度原则、分级原则、授权原则、职责的绝对性原则、职权和职责对等原则、统一指挥原则、职权等级原则、分工原则、职能明确性原则，检查职务与业务部门分设原则、平衡原则、灵活性原则和便于领导原则。
（3）我国原则五条
任务与目标原则、专业分工和协作的原则、有效管理幅度原则、集团与分权相结合的原则、稳定性和适应性相结合的原则。
10、企业组织结构的设计包括组织环境的分析、组织发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计和工作岗位设计等多项内容。
11、组织结构的设计又包括决策层、管理层、执行层和操作层四个层级的组织设计。
12、组织职能设计过程包括职能分析、职能调整和职能分解三个具体的步骤。
13、企业基本职能的设计，一般包括生产、计划、人事、财务、研发、信息、销售及售后服务等项内容。
14、关键职能设计包括技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发等内容。
15、部门纵向结构的设计包括管理幅度和管理层次的设计。
16、减少管理层次，设计扁平化的组织结果，是现代企业组织结构设计的基本要求。
17、从企业总体结构来看，部门结构的横向设计方法可以分为：
自上而下法、自下而上法、业务流程法。
18、按照不同对象和标志，部门结构的横向设计方法除以上方法外还包括：
按人数划分法、按时序划分法、按产品划分法、按地区划分法、按职能划分法、按顾客划分法
19、企业各个管理和业务部门的组合方式：
（1）以工作和任务为中心的部门组合方式
（2）以成果为中心的部门组合方式
（3）以关系为中心的部门组合方式。
20、企业组织机构的设置必须保证行政命令和生产经营指挥的集中统一。
在机构设置上要实行：
（1）首脑负责制；
（2）正职领导副职；（3）一级管一级，即确立指挥链。
（4）实行直线—参谋制。
21、钱德勒得出一个著名的结论：
组织结构服从战略。
22、企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化。
这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。
主要战略有：
（1）增大数量战略。
（2）扩大地区战略；（3）纵向整合战略。
（4）多种经营战略。
23、在进行组织变革时，应注意充分发挥企业内部三个系统，即指挥计划系统、沟通联络系统、检查反馈系统的作用，调整好四个层面，即决策层、管理层、执行层和操作层之间的分工与协作关系，并遵循以下三项基本原则：
（1）以系统为主，以功能为辅的原则。
（2）以效率为主，以机构为辅的原则。
（3）以工作为主，层次为辅的原则。
24、企业组织结构变革的程序：
诊断、变革、评价（综合题—P25）
25、组织结构诊断的基本内容与程序：
组织结构调查、组织结构分析、组织决策分析、组织关系分析。
其中组织结构调查包括：
工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。
26、按照整分合原理，在总体目标指导下进行结构分化，明确各部门、各层次、各岗位的职能，这只是组织设计的第一步。
27、企业组织结构内部的不协调会从以下四方面表现出来
（1）各部门间经常出现冲突；
（2）存在过多的委员会。
（3）高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者。
（4）组织结构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。
28、工作岗位设计是决定工作岗位存在的前提。
29、在一定的组织结构条件下，每个岗位的内涵都是由他所属单位的功能以及体现这些功能的工作任务和目标来决定的。
30、工作岗位设计的基本原则：
（1）明确任务目标的原则
（2）合理分工协作的原则；（3）责权利相对应的原则。
31、改进岗位设计的基本内容：
四方面
（1）岗位工作扩大化与丰富化；
（2）岗位工作的满负荷；（3）岗位的工时工作制；（4）劳动环境的优化—建立人—机—环境的最优化系统。
32、方法研究是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析。
33、方法研究的具体应用的技术包括：
程序分析和动作研究
（1）程序分析工具：
作业程序图、流程图、线图、人-机程序图、多作业程序图、操作人程序图。
（2）动作研究：
所谓动作经济原理，是指实现动作经济与减轻疲劳的一些法则，用以改善工作方法。
动作经济原理可分为：
人体利用、工作地布置和工作条件改善、工具和设备的设计三个方面。
34、现代工效学的方法：
法国侧重劳动生理学；捷克、斯洛伐克侧重劳动卫生学；保加利亚侧重人体测量学；俄罗斯侧重心理学；美国侧重工程学并把这门学科命名为人类工程学。
35、工业工程的目标是是生产系统投入的要素得到有效的利用，降低成本，保证质量和安全，提高生产率，获得最佳效益。
36、工业工程的功能具体表现为：
规划、设计、评价和创新四个方面。
37、岗位工作扩大化的设计方法：
岗位宽度扩大法；岗位深度扩大法
岗位宽度扩大法：
（1）延长加工周期；
（2）增加岗位的工作内容；（3）包干负责。
岗位深度扩大法：
（1）岗位工作纵向调整；
（2）充实岗位工作内容；（3）岗位工作连贯设计；（4）岗位工作轮换设计。
38、新型组织结构模式：
超事业部制、矩阵制、多维立体组织、模拟分权组织、流程型组织、网络型组织
39、网络型组织可以分为以下四种类型：
内部网络、垂直网络、市场网络、机会网络（是现代网络型组织中最先进的一种）
第二节
1.企业人力资源规划的内容：
狭义的人力资源规划，按照年度编制的计划主要有：
人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划；
广义的人力资源规划，除上述三种以外包括：
人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他人力资源计划。
2.企业人力资源规划的作用
（1）满足企业总体战略发展的要求；
（2）促进企业人力资源管理的开展；
（3）协调人力资源管理的各项计划；
（4）提高企业人力资源管理的利用效率；
（5）使组织和个人发展目标相一致。
3.企业人力资源规划的环境
外部环境：
经济环境、劳动力市场供求关系、人口环境、科技环境、文化法律等社会因素。
内部环境：
企业的行业特征、企业的发展战略、企业文化、企业自身人力资源及人力资源管理系统
4.制定企业人力资源规划的基本原则：
（1）确保人力资源需求的原则；
（2）与内外环境相适应的原则；（3）与战略目标相适应的原则
（4）保持适度流动性的原则。
5.企业各类人员计划的编制：
（1）编写人员配置计划；
（2）编制人员需求计划；（3）编制人员供给计划；（4）编写人员培训计划；（5）编写人力资源费用计划；（6）编写人力资源政策调整计划；（7）对风险进行评估并进提出对策。
第三节
1.人员需求预测是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算。
2.人员规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟定的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
包括三方面含义：
（1）从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和生产技术条件的要求；
（2）在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益。
（3）保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。
3.人力资源预测的内容
（1）企业人力资源需求预测
（2）企业人力资源存量与增量预测
（3）企业人力资源结构预测
（4）企业人特种人力资源预测
4.人力资源预测的作用：
（1）组织方面的贡献：
满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。
提高组织的竞争力。
人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。
（2）对人力资源管理的贡献：
人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据；有助于调动员工的积极性。
5.人力资源预测的局限性
（1）环境可能与预期的情况不同；
（2）企业内部的抵制。
（3）预测的代价高昂；（4）知识水平的限制。
6.人力资源需求预测程序：
准备阶段：
（1）构建人力资源需求预测系统；
（2）人员预测环境与影响因素分析；：
SWOT分析法、竞争五要素分析法（对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析—波特提出）
（3）岗位分类（企业经营管理人员分类：
分为战略管理人员、运营管理人员、市场运作人员、保障管理人员和社会化服务管理人员五大类）
（4）资料采集与初步处理
7.人力资源需求预测的原理：
惯性原理、相关性原理、相似性原理；
事物内部变量间的关系分为两类：
函数关系和相关关系。
8.人力资源需求预测的定性方法
人力资源预测分为定性预测和定量预测。
定性预测：
经验预测法、描述法和德尔菲法。
定量预测法：
转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计算模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法（劳动定额分析法、设备看管定额定员法、效率定员法、比例定员法）、计算机模型法。
9.转换比率法和数学模型法都是以现存的或者过去的组织业务量和员工之间的关系为基础，都适合于预测具有共同特征的员工的需求；
10.人力资源需求预测的定量方法都是以函数关系不变作为前提。
11.影响企业专门技能人员需求的参数有：
企业战略、组织结构、销售收入（利润）、产值产量、总资产（净资产）、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、能源消耗情况、定额工时、作业率和废品率等。
12.影响专业技术人员需求的参数有：
企业战略、组织结构、销售收入（利润）、产值产量、总资产（净资产）、总成本、追加投资、人工成本、出勤率、生产技术水平、新项目头子、科研项目、科研经费、科研成果、研究成果获奖，以及科技成果转让等。
13.影响经营管理人员饿需求的参数有：
企业战略、组织结构、销售收入（利润）、产值产量、总资产（净资产）、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、能源消耗情况、企业管理幅度、企业信息化程度、信息传送速度、决策速度，以及企业其他各类人员的数量等。
第四节
1.企业人员供给包括内部供给和外部供给两种，其预测类型也包括两种：
内部供给预测和外部供给预测。
2.企业未来内部人力资源供给一般来说是企业人力资源供给的主要部分。
企业内部人力资源供给量必须考虑下述因素：
企业内部人员的自然流失（伤残、退休、死亡等）、内部流动（晋升、降职、平调等）、跳槽（辞职、解聘）等
3.一般影响企业外部劳动力供给的因素：
地域性因素；人口政策及人口现状；劳动力市场发育程度；社会就业意识和择业心理偏好。
4.人力资源信息库针对企业不同人员，又大致可分为两类：
技能清单和管理才能清单
技能清单：
四部分：
（1）主要说明员工的工作岗位、经验、年龄等；
（2）介绍员工技术能力、责任、学历等；
（3）对员工工作表现、提升准备条件等的评价；
（4）对员工最近一次的客观评价，尤其对工作表现的评价
5.技能清单和管理才能清单是企业人力资源技能库的主要内容。
建立人力资源技能库成为大多数企业组织信息系统的管理工作重点。
6.马尔可夫模型的关键是确定转移概率。
7.企业人力资源供求达到平衡（包括数量和质量）是人力资源规划的目的。
企业人力资源供求关系有三种情况：
人力资源供求平衡、人力资源供大于求、人力资源供小于求。
第五节
1.制度化管理通常称作“官僚制”“科层制”或“理想的行政组织体系”，是由德国马克斯·韦伯提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式。
2.制度化管理的实质是在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。
3.制度化管理的优点：
（1）个人与权力相分离；
（2）是理性精神合理化的体现；（3）适合现代大型企业组织的需要。
4.制度规范的类型：
企业基本制度、管理制度、技术规范、业务规范、行为规范
5.企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手。
6.企业人力资源管理制度体系的特点：
体现人力资源管理的基本职能、体现了物质存在与精神意识的统一。
7.企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能，涉及五种基本职能：
录用、保持、发展、考评、调整。
8.制定人力资源管理制度的基本要求：
五个
（1）从企业具体情况出发、
（2）满足企业的实际需要、（3）符合法律和道德规范、（4）注重系统性和配套性、（5）保持合理性和先进性
9.人力资源管理制度规划的基本步骤：
（1）提出人力资源管理制度的草案；
（2）广泛征求意见认真组织讨论；（3）逐步修改调整充实完善。
第二章招聘与配置
第一节
1.员工素质测评的基本原理
（1）个体差异原理
（2）工作差异原理（3）人岗匹配原理
2.不同的职位具有差异性：
首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异。
其次是工作权责的差异，即一个职位所具有的决策权力和决策影响力的不同。
这种权与责是由组织赋予的，由组织的结构决定，从根本上说还是由社会分工决定的。
3.所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则。
4.员工素质测评作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。
5.人岗匹配包括：
工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；各类员工与员工之间相匹配；各类岗位与岗位之间相匹配。
6.员工素质测评的类型（必考）：
选拔性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评
7.选拔性测评：
是指以选拔优秀员工为目的的测评，其主要特点如下：
（1）强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。
（2）测评标准刚性强，即测评标准应该准确，不能使人含糊不解。
（3）测评过程强调客观性，即尽可能实现测评发放的数量化和规范化。
（4）测评指标具有灵活性。
（5）结果体现为分数或等级。
8.开发性测评：
是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。
9.诊断性测评：
是以了解现状或查找根源为目的的测评，如需求层次调查。
特点如下：
（1）测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）。
（2）结果不公开。
（3）有较强的系统性。
从表面特征观察入手，继而深入分析问题，查找原因，做出诊断，最后提出对策方案。
10.考核性测评：
又称鉴定性测评，是指以鉴定或者验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中，主要特点：
（1）概括性；
（2）结果要求有较高的信度与效度。
11.员工素质测评的主要原则：
五条
（1）客观测评与主观测评相结合
（2）定性测评与定量测评相结合
（3）静态测评与动态测评相结合
（4）素质测评与绩效测评相结合
（5）分项测评与综合测评相结合
12.素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评，而绩效测评是一种业绩实效的考查评定。
13.员工素质测评标准体系的要素：
一般由标准、标度和标记三个要素构成。
14.标准的形式多种多样，从它揭示的内涵看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。
例如：
岗位测评指标中，诸如打字数量、时间、来回取活的次数、耗氧量等均属于客观指标；工作难度、重要性、喜欢程度等则属于主观指标；能力测验分数、抽样调查的数据、实验中确定的工作平均时间等，属于半客观半主观指标，因为这些指标所反映的内容与结果，既要受到客观因素又要受到主观因素的影响。
15.从标准表示的形式来看：
有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。
16.如果根据测评指标操作的方式来划分，则有测定式和评定式。
17.标度：
所谓标度，即对标准的外在形式划分，常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
大致分为：
量词式、等级式、数量式、定义式、综合式。
等级与等级之间的级差应该具有顺序关系，最好还要有等距关系。
等级数量超过9，人们难以把握评判，等级数再5以内，测评效果最佳。
18.标记没有的独立意义，只有当它们与相应强度或频率的标度相联系时才有意义。
19.测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面；横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目，纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。
20.横向结构包括：
结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三方面。
21.结构性要素是从静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。
包括：
身体素质和心理素质。
22.行为环境要素是从动态的角度来反映员工素质及其功能行为特性。
主要是考察员工的实际工作表现及所处的环境条件。
23.内部环境指个人自身所具备的素质，他直接影响个人能力的发挥，外部环境指的是客观外界存在，间接影响个体行为表现的环境条件，包括工作环境和组织背景两方面。
24.测评标准体系的纵向结构：
根据测评目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标。
25.测评指标设计的原则：
6条
（1）与测评对象同质原则；
（2）可测行原则；（3）普遍性原则；（4）独立性原则；（5）完备性原则；（6）结构性原则。
26.测评标准体系的类型：
效标参照性标准体系；常模参照性指标体系。
27.品德测评：
FRC品德测评、问卷法、投射技术。
28.所谓FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。
这种品德测评方法的基本思路是借助计算机分析技术。
29.投射技术特点：
（1）测评目的的隐蔽性；
（2）内容的非结构性与开放性；（3）反应的自由性。
30.知识测评：
--美国教育学家布卢姆—六层次：
记忆、理解、应用、分析、综合、评价；我国是前三个层次。
31.能力测评：
一般能力测评、特殊能力测评、创造能力测评和学习能力测评。
32.对于学习能力测评，可以有多种方式：
如心理测验、面试、情景测验等；其中最简单有效的是心理测验，具体应用形式是笔试。
33.员工素质测评量化技术：
（反复考）从理论上说包括一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化和当量量化。
34.类别量化与模糊量化都可以看做是二次量化，类别量化是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别赋予不同个的数字；特点是每个测评对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个类别；量化在这里是一种符号性的形式量化，“分数”在这里只起到符号作用无大小之分。
35.模糊量化是要求把素质测评我对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。
36.所谓当量量化，就是先选择一个中介变量，把各种不同类别或者不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同类同质的量化。
37.当量量化实际上也是近似的等值技术。
是一种主观量化形式，其作用是使不同类别不同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合。
38.确定测评指标权重常用方法：
德尔菲法、主观经验法、层次分析法
39.测评方案的制定：
（1）确定被测评对象范围和测评目的；
（2）设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准。
（3）编制或修订员工素质能力测评的参照标准；（4）选择合理的测评方法。
40.人事测评方法通常采用四个指标：
效度、公平程度、实用性和成本。
41.测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，是整个测评过程的核心。
42.测评操作程序：
报告测评指导语；具体操作；回收测评数据。
43.报告指导语包括：
5点
（1）员工素质测评的目的；
（2）强调测评与测验考试的不同；（3）填表前的准备工作和填表要求；（4）举例说明填写要求；（5）测评结果保密和处理，测评结果反馈。
44.报告测评指导语的时间应控制在5分钟以内，时间太长容易引起测评人员的抵触情绪。
45.具体操作方式：
单独操作；对比操作。
46.引起测评结果误差的原因：
五条
（1）测评的指标体系与参照标准不够明确；
（2）晕轮效应；（3）近因误差；（4）感情效应；（5）参评人员训练不足。
47.测评结果处理的常用分析方法：
（1）集中趋势分析；
（2）离散趋势分析；（3）相关分析；（4）因素分析。
48.测评结果的描述：
数字描述和文字描述。
以企业科技人员为例，描述项目：
基本素质、技术水平、业务能力和工作成果。
49.对员工进行分类的标准有两种：
调查分类标准和数学分类标准。
50.测评结果分析方法：
要素分析法、综合分析法和曲线分析法。
第二节应聘人员笔试的设计与应用（新增章节）
1.从狭义上看，笔试主要是指对应试者只是水平的测量和姜堰。
是由主考部门根据工作岗位的需要，事先拟定好笔试试题，让应试者以书面的形式做大。
2.从表现形式上看，笔试可以采用多种选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题、综合分析题、案例分析题以及撰写论文等多种试题形式；8种。
3.从试题内容上看，笔试试题主要包括技术性笔试和非技术性笔试。
技术性笔试主要是针对技术、研发型岗位人员招聘设计的；非技术性笔试是最常见的一种测试应聘者知识水平、能力素质的通用形式。
4.岗位知识的测验一般包括：
基础知识测验、专业知识测验、外语考试三方面。
5.对于笔试的最终成绩，一般有两种筛选方法：
一种是淘汰法，一种是分数法。
有些组织已经建立了笔试的在线考试系统。
6.笔试存在的问题和对策：
问题：
重知识而轻能力，重结果而轻过程，重识记而轻应用等。
对策：
（1）建立笔试命题的研究团队；
（2）针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析。
（3）根据岗位的级别与分类，实施针对性命题；（4）实施专家试卷整合与审核制度。
7.建立规范的阅卷制度：
（1）制定详细准确的评分标准与答案；
（2）根据考试的级别与类型采取多样化的阅卷方式；（3）对笔试试卷结果进行二次或者三次审核。
8.试卷分析报告的撰写：
（1）进行我试卷信度、效度、难度和区分度的分析；
（2）进行考试情况整体分析，了解应聘者整体状况；（3）根据选拔的需要，进行应聘者个人的试卷分析。
9.企业人员的选拔录用主要两种方式：
一种是逐轮淘汰法；一种是比例合分法。
第三节
1.面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。
2.根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面
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